Внутренняя и внешняя мотивация

S: Системный подход к управлению рассматривает менеджмент как:

+: сложную совокупность взаимосвязанных элементов и подсистем

-: реализацию совокупности общих и специальных функций управления

-: использование различных методов управления в зависимости от конкретной ситуации

-: систему, основанную на разработке и реализации комплекса стратегических, тактических и оперативных целей управления

S: Под превентивным управлением в менеджменте понимается:

+: устранение возможности возникновения потенциальных проблем

-: поиск возможных управленческих проблем

-: устранение отклонений в процессе управления

-: изучение внутренних и внешних симптомов проблемы

S: К универсальным принципам управления, сформулированным А.Файолем, относится:

+: подчинение личных интересов интересам организации

-: делегирование полномочий

-: проявление власти эксперта

-: личная культура руководителя

S: Один из основных принципов управления по Анри Файоля гласит: «Власть не отделима от «:

+: ответственности

-: коррупции

-: администрации

-: прибыли

S: К основным задачам деятельности менеджера в организации относится:

+: поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний

-:добиться устранения конкурентов на рынке труда экономическими методами

-:организовать выпуск собственной продукции по минимальным ценам

-:осуществлять контроль за четким соблюдением режима рабочего дня

S: Делегирование полномочий в теории менеджмента является составной частью процесса:

+: децентрализации

-: концентрации

-: централизации

-: деконцентрации

S: С повышением уровня управления удельный вес заданий по менеджменту… +: возрастает

-: падает

-: не меняется

-: сокращается до нуля

S: К общим закономерностям управления можно отнести:

-: закономерность преимущественной эффективности сознательного планомерного управления

-: закономерность больших затрат ресурсов для эффективного управления

-: закономерность преобладания управляемой системы над управляющей в организации

+: закономерность инерции управления

S: Информация об исполнении команд и состоянии объекта управления, поступающая объекта к субъекту управления, в менеджменте называется термином:

+: «обратная связь»

-: «прямая связь»

-: «коммуникационная сеть»

-: «интегральная связь»

S: Набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению, организации и/или конкретной должности менеджера в теории менеджмента обозначается термином:

+: «роль руководителя»

-: «коммуникационные навыки»

-: «имидж менеджера»

-: «оперативное управление»

S: Атрибутом автократичного стиля управления является:

+: директивность

-: инициативность

-: децентрализация полномочий

-:преобладание неформальных коммуникаций

S: Деловыми качествами, относящимися к организаторским способностям руководителя, не являются:

-: знание и умение использовать формы морального поощрения

+: знания и умение работать по приказу

-: способность своевременно оказаться в критической точке производстве работ и решить проблему на месте

-: способность повести за собой подчиненных при решении задач управления

S: Этичное управленческое поведение в теории менеджмента характеризуется как поведение, которое:

-: законно

-: приемлемо для большинства людей

+: соответствует морали большей части общества

-: не противоречит концепции равных возможностей

S: На практике под термином лидерство чаще всего подразумевают ### лидерство:

+: неформальное

-: формальное

-: харизматическое

-: деструктивное

S: Термин «партнерство» в теории менеджмента обозначает:

-:совместное участие в каком-либо процессе деятельности организации

+: объединение усилий для решения проблемы -: что партнер разделяет вашу точку зрения на данный вопрос и поддерживает ее в различных ситуациях

-: меньшую степень влияния на участников какого-либо процесса

S: Термин «власть» в теории менеджмента обозначает:

+: возможность влиять на поведение других лиц

-: поведение одного лица, которое вносит изменение в поведение другого

-: манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации

-: наличие неофициальных источников информации в организации

S: Основным отличием искусства управления группой от искусства управления человеком вообще является необходимость:

+: учитывать интересы каждого члена группы

-: иметь авторитет

-: иметь управленческое образование

-: составлять план действий

S: Термином «коммуникационный процесс» в теории менеджмента принято обозначать:

+: обмен информацией

-: делегирование полномочий

-: систему обратной связи

-: оперативное управление

S: К требованиям, предъявляемым к управленческой информации не относится:

+: образность

-: адресность

-: оперативность

-: достоверность

S: Элементом эффективного коммуникационного процесса не является:

+: посредник

-: информация

-:способ передачи информации

-: шум

S: Процесс общения на основе мимики, жестов, взглядов называется ### коммуникацией ### :

+: невербальной

S: Сбор, обработка, накопление, хранение, поиск и распространение информации в теории менеджмента обозначается термином:

+: «информационные процессы»

-: «информационная система»

-: «коммуникационная система»

-: «информационная технология»

S: Формализованность правил и процедур обмена информацией характерна для ### организации:

+: бюрократической

S: Повышению эффективности коммуникационного процесса в большей степени способствует:

+: регулирование информационных потоков

-: барьер коммуникационного процесса

-: его бюрократизация

-: латеральные мышление

S: К видам каналов информации в организации не относятся:

+: структурные подразделения по разработке, созданию и обработке документов

-: глобальные информационные сети

-: решения, распоряжения администрации

-: неофициальные источники информации в организации

S: Основным принципом эффективного использования информационных ресурсов сети Интернет в деятельности организации является:

+: достоверность информации

-: авторитетность, репутация источника информации

-: стоимость услуг

-: форма, способ передачи информации

S: Для осуществления процесса мотивации наиболее существенны результаты ### контроля.

+: преактивного

S: Система эффективного контроля должна обладать следующими характеристиками: своевременностью, гибкостью, простотой и ### :

+:экономичностью

-: структурностью

-: формализованостью процедур

-: многовариантностью методов и способов проведения контроля

S: Термин ### в теории менеджмента обозначает процесс, при помощи которого руководство получает информацию о состоянии дел по выполнению плана в ходе решения управленческих задач.

+: «контроллинг»

S: Предварительный контроль на конкретном участке ведения работ предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ и предшествует процессу:

+: осуществления хозяйственных операций

-: планирования

-: анализа среды организации

-: установки производственного оборудования на данном участке

S: Задачами проведения текущего контроля в теории менеджмента не могут быть:

+:сопоставление итоговых фактических результатов с запланированными

-: выявление нарушений и нарушителей

-: проверка эффективности и оптимальности выбранного варианта действий

-: исследование морально-психологического климата в коллективе

S: В теории менеджмента термин «объект контроля» наиболее полно отражает совокупность понятий:

+:»персонал, процессы, ресурсы, структура организации»

-: «предприятия, организации»

-: «управляющая и управляемая подсистемы организации»

-: «внутренняя и внешняя среда организации»

S: Координационные действия по управлению производственно-хозяйственным механизмом в организации осуществляются посредством:

+: проведения совещаний, личных контактов между руководителями

-: вынесения решения соответствующих вопросов на общее собрание акционеров этой организации

-: внедрения эффективной системы премирования

-: снижения затрат на производство и реализацию продукции

S: К методам и способам координационных действий в теории менеджмента следует относить:

+: процессы согласования рабочих планов и графиков, внесения в них необходимых корректировок

-: сбор и анализ информации о состоянии внешней среды

-: разработка и апробация системы вознаграждения

-: прогнозирование и моделирование предполагаемых процессов

S: К целям координации и регулирования деятельности в организации не относится:

-: сопоставление ресурсов, возможностей и целей развития организации

-: установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов

+: анализ использования ресурсов, достижения возможностей и целей развития организации

-: корректировка направления и скорости развития отдельных структурных подразделений

S: Координацию деятельности подразделений организации с точки зрения теории и практики менеджмента осуществляют менеджеры:

+: высшего звена

-: низшего звена

-: штабной структуры

-: производственных структур

S: Метод мозгового штурма в принятии управленческого решения применяется в тех случаях, когда:

+: имеется минимум информации о проблеме и установлены сжатые сроки

-: решение принимается на основе обширной цифровой информации, которая может быть легко формализована

-: в организации нет специалистов по рассматриваемой проблеме

-: есть возможность ориентироваться на уже апробированные варианты решения проблемы

S: Использование математических моделей в принятии управленческого решения позволяет дать ### характеристику проблемы и найти оптимальный вариант ее решения.

+: количественную

S: В тех случаях принятия управленческого решения, когда задача полностью или частично не поддается формализации и не может быть решена математическими методами, обычно применяются методы:

+: экспертных оценок

-: теории игр

-: математического моделирования

-: информационного программирования

S: Метод мозгового штурма в принятии управленческого решения ориентирован на:

+: коллективную выработку творческих идей

-: разработку детального алгоритма процесса решения проблемы

-: применение единоличной власти эксперта

-: выработку специалистами творческих идей при помощи ассоциаций

S: В качестве экспертов при применении методов экспертных оценок в принятии управленческого решения не могут выступать лица, не обладающие:

+: специальными знаниями и опытом по проблеме

-: стажем работы более 10 лет в данной организации

-: ученой степенью в соответствующей области науки

-: определенным уровнем доверия по отношению друг к другу

S: Выдвижение предложений по решению проблемы во время мозгового штурма в процессе принятия управленческого решения не подразумевает:

+: критики высказываний

-: фиксирования предложений

-: внимания к высказываниям со стороны коллег

-: наличия специальных знаний у предлагающего их эксперта

1-В, 2-Б, 3-А

S: Обмен мнениями по вопросу в соответствии с более или менее определенными правилами процедуры и привлечением всех ее участников в методологии принятия управленческого решения называется методом:

+: дискуссий

-: симпозиума

-: инверсии

-: мозгового штурма

S: Содержательные теории мотивации основаны на анализе:

+: потребностей человека

-: причины существования организации

-: категорий конкретного конечного состояния организации или желаемого результата ее деятельности

-: стратегии развития персонала

S: Процесс мотивации труда в организации не включает в себя:

-: сдельную оплату труда работников, временно привлеченных со стороны по контракту для выполнения конкретного вида и объема работ

-: негативную мотивацию

+: ценностное мотивирование

-: прямое стимулирование

S: Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации в теории менеджмента называется термином:

+: «мотивация»

-: «стимулирование»

-: «руководство»

-: «контроль»

S: Теории мотивации в менеджменте подразделяются на две категории:

+: содержательные и процессуальные

-: сущностные и формальные

-: организационные и процессуальные

-: системные и процессуальные

S: В соответствии с теоpией мотивации Геpцбеpга, к гигиеническим факторам относятся:

+: отношения с коллегами

-: пpодвижение по службе

-: пpемиpование

-: похвала на общем собрании перед коллегами

S: Новизна теоретических обобщений, сделанных в комплексной модели мотивации Портера-Лоулера заключается в том, что:

-: результативный труд ведет к удовлетворенности работников

-: удовлетворенность от совершенных трудовых действий повышает результативность труда работников

-: результативность труда растет при улучшении условий труда

-: результативность труда не зависит от удовлетворенности работников

S: Потребность во власти выделяется отдельно в теории мотивации:

+: МакКлелланда

-: Маслоу

-: Герцберга

-: справедливости

S: Мотивация как комплекс мероприятий в процессе управления и организации персонала не вызывает с его стороны:

+: управленческого воздействия

-: качественное выполнение работ

-: инициативность

-: выполнение работ в больших объемах

S: К формам нематериального стимулирования относится:

+: грамота

-: премия

-: зарплата

-: производимая продукция

S: К мотивам трудовой деятельности не относятся мотивы:

-: сопротивления

-: подчинения

+: безопасности

-: приобретения

S: В состав управляющей подсистемы организации входят:

+: руководители и органы управления

-: социальная и экономическая подсистемы

-: производственная и экономическая подсистемы

-: элементы иерархии организации

S: К внешним ситуационным факторам, влияющим на качество функционирования организации, относятся:

+: конкуренты

-: люди

-: структуры

-: задачи

S: Переменную, используемую для исследования среды организации, в менеджменте называют:

+: фактор, условие

-: имидж

-: функция

-: инфраструктура

S: Атмосфера в коллективе организации, обычаи, нравы, ожидания сотрудников с точки зрения теории менеджмента в совокупности формируют:

+: культуру организации

-: имидж организации

-: факторы успеха организации

-: инфраструктуру организации

S: Под внешней средой организации понимается:

+: вся совокупность факторов, ее окружающих

-: группа организаций в той же отрасли

-: комплекс факторов ее окружающей среды

-: условия функционирования организации

S: Целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого, в теории менеджмента называется:

+: системой

-: комплексом

-: общностью

-: подразделением

S: Совокупность стадий, которые проходит организация в период своего существования, называется:

+: жизненный цикл организации

-: возраст организации

-: эволюция организации

-: прогресс организации

S: Фирма, выполняющая для нашей организации заказы по оказанию рекламных услуг, относится к среде:

+: непосредственного делового окружения

-: внешней

-: внутренней

-: общественной

S: Организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур называются:

+: неформальными

-: некоммерческими

-: оперативными

-: венчурными

S: К составляющим внешней среды прямого воздействия не относятся:

+: специалисты службы снабжения

-: конкуренты

-: потребители

-: поставщики

S: Организационная структура, позволяющая быстро приспосабливаться к меняющимся внешним условиям и изменению целевых установок, в менеджменте называется:

+: адаптивной

-: линейной

-: функциональной

-: матричной

S: Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий называется ### полномочий.

+: делегированием

S: Система связей и полномочий, объединяющая людей для достижения целей организации, в управлении называется термином:

+: «организационная структура»

-: «организационная цель»

-: «координация»

-: «интегрированная система»

S: Для небольшой фирмы, производящий один или несколько видов продукции или услуг, с точки зрения теории менеджмента наиболее приемлема ### организационная структура.

+: линейно – функциональная

S: Большим дублированием функций управления характеризуется ### организационная структура:

-: проектная

+: дивизиональная

-: функциональная

-: линейно-функциональная

S: Основными факторами формирования продуктовой организационной структуры являются:

+: виды товаров и услуг, производимых организацией

-: группы покупателей продукции организации

-: географические регионы деятельности организации

-: производственные и хозяйственные функции в организации

S: Права менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач являются сутью термина:

+: «полномочия»

-: «делегирование»

-: «ответственность»

-: «власть»

S: Функция менеджмента, имеющая целью сформировать управляющую и управляемую подсистемы, установить рациональные связи между ними, называется:

+: организация

-: планирование

-: контроль

-: проектирование

S: Согласно теории менеджмента полномочия бывают:

+: линейными

-: линейно-функциональными

-: линейно-штабными

-: функционально-штабными

S: Под организационной структурой управления в менеджменте понимается:

+: упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого

-: иерархическая совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях взаимного подчинения

-: совокупность самостоятельных элементов, находящихся между собой в экономических взаимоотношениях, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого

-: система взаимосвязанных производственных подразделений, ориентированных на достижение целей деятельности организации

S: Менеджмент- это:

+: управление людьми с целью получения прибыли

-: экономические отношения в сфере внешней деятельности хозяйствующих субъектов при взаимодействии зарубежными организациями

-: вид человеческой деятельности, направленный на поиск и удовлетворение нужд и потребностей потребителя путем обмена

-: достижение определенного результата или желаемого

S:Общие характеристики организации:

+: ресурсы,

+: технология,

-: зависимость от внешней среды,

+: разделение труда,

+: необходимость управления.

S: По уровню конкуренции рынки делятся на:

+: высококонкурентные,

-: мировые,

+: монополистические,

+: олигополистические,

+: региональные,

S: Французский ученый Файоль предложил ### принципов управления:

-: 10

-: 20

+: 14

-: 16

S: Школа человеческих отношений сформировалась в ###:

-: 1920-1950 г.г.

+: 1930-1950 г.г.

-: 1885-1920 г.г.

-: 1865-1900 г.г.

S: Вклад Макса Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке:

+: теории бюрократического построения организации и системы управления

-: иерархической теории потребностей

-: двухфакторной теории мотивации

-: концепции человеческих отношений

S: Заслуга Элтона Мэйо заключается в том, что он:

-: впервые применил в управлении научные методы

-: сформулировал принципы построения идеальной (бюрократической) организации

-: создал иерархическую теорию потребностей получившую название «пирамида потребностей»

+: разработал теоретические основы концепции «человеческих отношений»

+: возглавил хоторнский эксперимент, заложивший основы современной социологии труда

S: Согласно теории ожидания В. Врума, стимул к эффективному и качественному труду работника зависит от сочетания трех факторов:

+: ожидания того, что усилия приведут к желаемому результату

+: ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

+: ожидания того, что вознаграждения будут иметь достаточную ценность

-: ощущение власти

S: К основным категориям менеджмента относятся:

+: функции

+: субъекты и объекты

+: методы

-: виды,

+: принципы..

S: В список одиннадцати принципиальных ограничений менеджера по М. Вуддоку и Д. Френсису входят:

+: неумение управлять собой

-: неумение обращаться с оргтехникой

+: смутные личные цели

+: остановленное саморазвитие

+: неумение составлять деловую документацию

S: Для модели управления «У» (по Д.М. Мак — Грегору) характерны:

-: постулат, что человек по природе ленив и безразличен к организационным нуждам

+: постулат, что люди способны принимать на себя ответственность , управлять своим поведением в организационных делах

-: поддержание субординации, разделение на управляющих и исполнителей,

+: исключительно контроль извне за поведением персонала

-: создание условий для того, чтобы люди могли достигать свои собственные цели

Фильм «Дэн Пинк»

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.

​​​​​​​Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию — они стали шевелиться быстрее. Написали сотрудникам правила, назначили штрафы — сотрудники хочешь-не хочешь стали ориентироваться на правила. Внезапно появившийся из подворотни человек направил на вас пистолет и потребовал у вас кошелек — вы отдадите кошелек без больших колебаний.

Внутренняя мотивация — мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Внутренне мотивированное поведение — поведение, происходящее в отсутствие какого-либо явного внешнего вознаграждения. Или — когда непонятно, какие внешние побуждения и подкрепления руководят человеком. Как разные психологи объясняют этот феномен, см. Внутренняя мотивация в психологии

Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, не со стимулами и подкреплениями, а, в первую очередь, с самим содержанием деятельности.

Маленький ребенок все время что-то пробует, все исследует — и, похоже, что это определяется не столько окружающими его стимулами, а идет из него самого.

Взрослый: «Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым, и мое вознаграждение — моя активность сама по себе!»

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: «Оставьте армию, создайте промышленность Японии!» — и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате — истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини.

Сравнительная эффективность

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация.

Платите больше денег — будут лучше результаты.

При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект.

Больше платишь — меньше результаты.

Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

​​​​​​​Спорные вопросы

Если человек захотел в туалет, это его внешняя или внутренняя мотивация? Вроде бы внутренняя, но на самом деле его заставляет туда идти мочевой пузырь. Если человек считает, что его тело — это он, то ДА, это внутренняя мотивация. А если для человек не отождествляет со своим телом, считает себя чем-то не сводимым к телу и учится жить по законам духа (или хотя бы по принятым у людей правилам), а не тем, что диктует ему его тело — тогда давление мочевого пузыря для него внешнее давление. И если он побежал в туалет — его гонит внешняя мотивация!

Женщина заботится о муже — потому что любит (внутренняя мотивация) или потому что без мужа кисло, а другого ей уже не найти? — Тогда вроде это уже внешняя мотивация…

Для развитого человека, для человека в позиции Автора, любая мотивация — хоть внешняя, хоть внутренняя — задает только фон его жизни. Если вы подчиняетесь этому фону, если это не фон, а причина вашего поведения — вы в позиции Жертвы. «Есть мотивация — я действую. Кончилась мотивация — что я могу поделать?». Если же вы используете мотивацию как парус и можете свою мотивацию в нужный момент создавать себе самостоятельно (по принципу «Захоти захотеть!»), вы — Автор своей жизни.

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.

Ф. Герцбсрг в 1957 г. выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).

Внешняя мотивация — это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах — административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в конце 1950-х гг., когда появились две работы — книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели»1.

Примерами внутренней мотивации могут быть:

  • — мечта, самореализация;
  • — идеи, творчество;
  • — самоутверждение;
  • — убежденность;
  • — любопытство;
  • — здоровье;
  • — нужность кому-то, чему-то;
  • — личностный рост;
  • — потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.

Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:

  • • работа — это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
  • • работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
  • • человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.

Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?

Один из способов — через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Другой способ — через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.

Третий способ — через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.

Внешняя мотивация — не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешние мотивы — такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить:

В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования1. Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.

Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.

Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений1. Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения — что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.

Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.

В современных высокотехнологичных компаниях наблюдается становление новых ориентиров — мотивов, связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Традиционные внешние стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Появилось новое слово — «геймизация», новый подход к мотивации современных молодых сотрудников, нашедший пока широкое применение в Японии. Сам термин возник в США во второй половине 2010 г., когда были проанализированы результаты примененного разными компаниями нового маркетингового хода, сочетающего социомедийные и игровые факторы: вместо привычных премий сотрудникам предлагалась увлекательная альтернатива — участие в сетевом сообществе со своей системой бонусов, интерактивом и живым контактом с производителем. Энтузиасты увидели в успехе этого хода новые рубежи развития человечества, а психолог Гейб Зихерманп стал идейным вдохновителем и ключевой фигурой в продвижении идеи интеграции элементов игры во все сферы жизни, провозгласив рождение новой эпохи — «игровой эры». Новый тренд стал заметным явлением в мире. Достаточно сказать, что проводятся даже Gsummit — крупные международные форумы, посвященные геймификации. На одном из Gsummit в Ныо-Йорке, например, представитель Microsoft Сара Фолкнер доказывала высокую вероятность того, что к 2015 г. половина крупнейших компаний планеты будет игрофицирована.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.

  • См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВА

А. Н. Леонтьев так определяет мотив: «В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом».

Мотив – это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как «соображение, по которому субъект должен действовать».

Х. Хекхаузен, определяя мотив, указывает на «динамический» момент направленности действия «на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе динамический момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели» . Иначе говоря, мотив понимается как «желаемое целевое состояние в рамках отношения «индивид – среда».

Если, анализируя потребности, человек дает ответ на вопрос, почему он действует или не действует определенным образом, то при анализе мотивов дается ответ на вопрос «зачем?».

По мнению А. Н. Леонтьева, генетически исходным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и целей. В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом они находят свое психическое отражение в форме эмоциональной окраски действий (то есть придают действию личностный смысл).

Развитие человеческой деятельности ведет к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы).

Деятельность человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом можно выделить внутренние мотивы и внешние мотивы. В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы Среды). Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характе-ризующие мотивационную сферу личности, – отношения иерархии мотивов.

А. Маслоу выстроил иерархию мотивов по степени их близости к удовлетворению витальных потребностей. В основе иерархии лежит необходимость поддерживать физиологический гомеостаз; выше – мотивы самосохранения; далее – уверенность, престижность, любовь. На вершине иерархии – познавательные и эстетические мотивы, ведущие к развитию способностей и самоактуализации личности.

Иерархия фундаментальных потребностей (по А. Маслоу)

– физиологические потребности (пища, вода, сон и т. п.);

– потребность в безопасности (стабильность, порядок);

– потребности в любви и принадлежности (семья, дружба);

– потребность в уважении (самоуважение, признание);

– потребность в самоактуализации (развитие способностей).

Иерархическая пирамида потребностей (по А. Маслоу)

А. Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии неудачной. Он считает, что иерархические отношения между мотивами являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися связями деятельности субъекта. При этом смыслообразующие мотивы всегда занимают более высокое место в иерархии мотивов.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Чтобы узнать о психосоциальной теории старения, см. Теория активности (старение) .

Теория деятельности ( AT ; русский: Теория деятельности ) — это обобщающий термин для линии эклектических теорий и исследований социальных наук, уходящих своими корнями в советскую теорию психологической деятельности, впервые предложенную Сергеем Рубинштейном в 1930-х годах. Позже ее пропагандировал и пропагандировал Алексей Леонтьев . Некоторые из следов теории в ее создании можно найти в нескольких работах Л. С. Выготского ,. Эти ученые стремились понять человеческую деятельность как системные и социально обусловленные явления и выйти за рамки парадигм рефлексологии (учение Владимира Бехтерева и его последователей) и классической обусловленности (учение Ивана Павлова и его школа), психоанализа и бихевиоризма . Он стал одним из основных психологических подходов в бывшем СССР , широко использовавшимся как в теоретической, так и в прикладной психологии, а также в образовании, профессиональной подготовке , эргономике , социальной психологии и психологии труда .

Теория деятельности — это скорее описательная мета-теория или структура, чем теория предсказаний. Он рассматривает всю систему работы / деятельности (включая команды, организации и т. Д.) За пределами только одного участника или пользователя. Он учитывает окружающую среду, историю человека, культуру, роль артефакта, мотивации и сложность реальной деятельности. Одна из сильных сторон AT состоит в том, что она ликвидирует разрыв между индивидуальным субъектом и социальной реальностью — она ​​изучает и то, и другое посредством посреднической деятельности. Единицей анализа в AT является концепция объектно-ориентированной, коллективной и культурно опосредованной человеческой деятельности или системы деятельности . Эта система включает в себя объект (или цель), субъект, артефакты-посредники (знаки и инструменты), правила, сообщество и разделение труда. Мотив для активности в AT создается напряжением и противоречиями внутри элементов системы. По словам этнографа Бонни Нарди , ведущего теоретика в области AT, теория деятельности «фокусируется на практике, что устраняет необходимость различать» прикладную «науку от» чистой «- понимание повседневной практики в реальном мире является самой целью научной практики. .. Цель теории деятельности — понять единство сознания и деятельности «. Этот подход, который иногда называют «теорией культурно-исторической деятельности», особенно полезен для изучения группы, которая существует «в основном в виртуальной форме, ее общение осуществляется в основном через электронные и печатные тексты».

AT особенно полезен в качестве линзы в качественных исследовательских методологиях (например, этнографии , тематическом исследовании ). AT предоставляет метод понимания и анализа явления, поиска закономерностей и выводов по взаимодействиям, описания явлений и представления явлений с помощью встроенного языка и риторики. Конкретная деятельность — это целенаправленное или целенаправленное взаимодействие субъекта с объектом с помощью инструментов. Эти инструменты являются экстериоризованными формами психических процессов, проявляющихся в конструкциях, физических или психологических. AT распознает интернализацию и экстернализацию когнитивных процессов, связанных с использованием инструментов, а также трансформацию или развитие в результате взаимодействия.

Внутренняя и внешняя мотивация

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *