Согласно штатного расписания

Правило недели: согласно чему

В этом выпуске «Ликбеза» вспомним, какой падеж употребляется в конструкциях с предлогом «согласно». Например, «согласно штатному расписанию» или «согласно штатного расписания» – как правильно?

Правила русского языка гласят: предлоги согласно, вопреки, навстречу, благодаря обуславливают употребление последующего слова в дательном падеже (который, как все прекрасно знают, отвечает на вопросы кому? чему?). Согласно роскошному обычаю того времени, пешие конюхи вели за ним под уздцы шесть верховых коней в полном убранстве (А. Толстой). Использование здесь родительного падежа вместо дательного – вопиющая ошибка, которой грешат, к сожалению, разного рода должностные лица, уверенные, что писать фразы вроде «согласно штатного расписания» есть хороший тон и верный признак официального стиля. Правильно – «согласно (чему?) штатному расписанию» и никак иначе!

Кстати, если предлог сложный – «согласно с», то падеж нужен творительный (согласно с (чем?) расписанием). Хотя с этим, кажется, проблем ни у кого не возникает, слава Богу.

Ежи Лисовский

Роструд о незаконности формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»в трудовом договоре

Материал из электронной библиотеки «Пакет Кадровика»

РОСТРУД О НЕЗАКОННОСТИ ФОРМУЛИРОВКИ

«ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ»

В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Редакция электронной библиотеки «Пакета Кадровика» обратилась в Роструд (Федеральную службу по труду и занятости) за разъяснениями по следующему вопросу:

«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»

Роструд ответил нашей редакции следующее (письмо от 24.12.2007 № 5275-61)

«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

С другими разъяснениями Роструда можно ознакомиться в «Пакете Кадровика».

Редакция электронной энциклопедии «Пакета Кадровика» регулярно направляет в Роструд запросы с просьбой разъяснить нашим пользователям спорные вопросы применения трудового законодательства на практике. Все полученные разъяснения публикуются в «Пакете Кадровика». Некоторые, наиболее актуальные разъяснения редакция рассылает подписчикам нашей кадровой рассылки. Приглашаем Вас подписаться на нашу

Правила перепечатки данного материала

При перепечатке данного материала на другой сайт обязательно указание перед материалом (в начале!) источника и ссылки на него в следующем виде—

«Источник: “Электронная библиотека “Пакет Кадровика” — http://www.kadrovik-praktik.ru «

При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.

Перепечатка данного материала в «бумажные» газеты и журналы возможна только при условии размещения рядом с ним рекламного сообщения нашей компании. Текст и размер рекламного сообщения согласовывается дополнительно по e-mail

Обсуждение темы публикации на форуме по кадрам >>

Источник: электронная база данных «Пакет кадровика» ООО «Консалтинговая компания «Стратегия» (Волгоград)

Мы получили новые ответы Федеральной службы по труду и занятости на запросы редакции электронной энциклопедии «Пакет кадровика». И представляем их Вашему вниманию. При применении на практике разъяснений Роструда учитывайте, что они не являются нормативными актами, а носят разъяснительно-рекомендательный характер.

ЗАКОННА ЛИ ФОРМУЛИРОВКА «ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ» В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ:

НОВЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ РОСТРУДА

Из текста запроса редакции электронной справочной базы данных «Пакет кадровика»:

«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»

Из ответа — Письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5275-61 (ответ на запрос редакции «Пакета кадровика»):

«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

С текстами других писем Роструда и Гострудинспекции, полученных редакцией «Пакета кадровика», Вы можете ознакомиться на странице «Консультации» нашего сайта http://kadrovik.volgograd.ru

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Подскажите пожалуйста, если у работника на 01.10.2017г. согласно штатному расписанию должностной оклад составляет 7600 рублей и в трудовом договоре указывается этот размер заработной платы и согласно коллективному договору работник получает ежемесячно

Ответ на вопрос:

В соответствии со ст.133 ТК РФ, зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

 основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;

 компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);

 стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

При этом выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд) (Постановление Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 N 17744/12).

Такие выплаты не включаются в расчет среднего заработка п.3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922

В этой связи, поскольку социальные выплаты не связаны с оплатой труда, они не могут квалифицироваться в качестве заработной платы. Поэтому, считаем, что при сравнении заработной платы с размером МРОТ, социальные выплаты на питание на должны учитываться.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 7800 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

 основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;

 компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);

 стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2,от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-1033/2015.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Правомерность такого подхода подтверждает и обширная судебная практика. См., например, раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6, от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16, от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4,постановление Президиума Красноярского краевого суда от 6 декабря 2011 г. № 44Г-68/2011, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 29 июля 2013 г. № 33-7001/2013, Забайкальского краевого суда от 23 апреля 2013 г. № 33-967-2013, Иркутского областного суда от 22 апреля 2013 г. № 33-3207/2013,Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. № 33-1882/2013, Хабаровского краевого суда от 20 марта 2013 г. № 33-1672/2013.

Таким образом, при сравнении зарплаты северянина с федеральным МРОТ климатические надбавки не учитывайте.

Если же в районе действует региональный МРОТ, то подход будет несколько другим. Дело в том, что при установлении регионального минимума в него закладываются климатические особенности региона, и потому необходимость начислять надбавки сверх регионального МРОТа уже отсутствует. Правомерность данного подхода также нашла отражение в суде, см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2013 г. № 33-2255/2013. В этом случае сравнивать зарплату сотрудника (с учетом климатических выплат) необходимо с МРОТ субъекта РФ, куда уже включены районные коэффициенты и надбавки. При этом заработок без учета коэффициентов должен быть не ниже уровня федерального МРОТ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

>Всё об окладе согласно штатного расписания. Можно ли в трудовом договоре писать такую формулировку и другие нюансы

Общие положения

Штатное расписание составляется сразу после открытия нового предприятия (в том числе филиала, дочерней организации, отдела и так далее).

В каких разделах указывается информация об окладе?

• Раздел №5. «Тарифная ставка, оклад и другое» Именно в этом разделе определяется вознаграждение, которое сотрудник получит в зарплату за проделанную работу. Оклад – это фиксированная сумма и в данном разделе она прописывается в рублях. Никто не может вписывать в тарифную ставку суммы, взятые из головы.Налоговая проверка может сделать организацию банкротом, если сумма в документе будет отличаться от той, что есть на самом деле.

  Оклад устанавливается на основе Единой тарифной сетке организации, но не ниже минимального размера оплаты труда (кроме премий, надбавок, компенсаций и так далее).

• Разделы №6, №7, №8. «Надбавки, доплаты и так далее» В этих разделах фиксируются выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, «северные», и тому подобные. Бюджетные организации используют надбавки и премии установлены Правительством РФ, а частные организации свободны в этом плане и руководство может самостоятельно

Можно ли уменьшить текущую ставку?

Уменьшение текущей ставки может быть осуществлено только с согласия работника. Согласие не может быть устным, необходимо заново подписать трудовой договор (согласно ТК РФ). Работник имеет право отказаться. К исключениям можно отнести:

• если иначе придется сократить штат;
• если организация реорганизуется;
• если была переиндексация, которая предусматривается ТК РФ.

Любое изменение в штатном договоре может быть внесено только на основании приказа начальства.

Приказ об уменьшении ставки в штатном расписании до того, как попасть на подпись руководителя, должен быть согласован со смежными отделами (кадровым руководителем, бухгалтером, юристом, учредителем или генеральным).

Если единая форма не установлена, то нужно, чтобы указ содержал пункты, такие как:

• наименование (полное);
• дату составления документа;
• номер приказа;
• причина необходимости внесения изменений в оклад;
• кого коснется уменьшение ставки (ФИО, должность, новый оклад в рублях);
• с какого времени вводится новая ставка;
• кто будет составлять новый трудовой договор (ФИО, должность);
• кто ответственный за исполнения приказа (ФИО, должность).

Скачать бланк приказа об изменении штатного расписания

Как вносится корректировка в документ?

1. Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. В связи со сложной экономической ситуацией и уменьшением рабочих часов, приказываю уменьшить оклад Сидорова Р.С. до 7000 рублей с 01.01.19 года». Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
2. Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
3. С Сидоровым заключается новый трудовой договор.

Скачать образец приказа о понижении оклада в штатном расписании

Как повысить ставку?

Приказ об увеличении оклада составляют по общим правилам документооборота.

Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки. При отсутствии документального подтверждения увеличения размера ставки возможны недопонимания и неурядицы в начислении зарплаты в случае:

• изменения в составе руководства;
• изменения в составе бухгалтерского отдела;
• если увольняется сотрудник (необходимость расчета);
• если нужно начислять пособия.

Документ приказа должен содержать название документа, его дату и номер регистрации, а также обязательным условием считается указание в преамбуле причины повышения размера ставки.

Об изменениях в штатном расписании, разного характера, сотрудники уведомляются минимум за 2 месяца до вступления их в силу.

Как отображаются изменения?

1. Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. С целью поощрения работника, приказываю увеличить Сидоровой К.А. оклад с 15.01.19 до 55000». Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
2. Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
3. С Сидоровой заключается новый трудовой договор.

Скачать образец приказа об увеличении оклада в штатном расписании

Обязательно указывается конкретное имя сотрудника, кто ответственный за исполнения приказа и его должность.

Проект будущего приказа должен быть согласован с руководством, главными юристом и бухгалтером, директором компании. Аналогично, как в случае с понижением окладов (статья 74 ТК РФ).

Формулировка в трудовом договоре

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным для включения в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад и тарифная ставка имеют фиксированное значение, а, следовательно, в трудовом договоре необходимо указывать размер оплаты труда или тарифную ставку числовым способом.

А вот порядок определения премий, размер надбавок и других выплат согласно желаний работодателя, можно писать в трудовом договоре, либо сделать ссылку на локальный нормативный акт, который подтверждает, действительно ли есть основания или условия для выплат.

Формулировка в договоре «оклад согласно расписанию» имеет место быть только в том случае, если к договору приложено само штатное расписание с подробным изложением как, когда и сколько получит работник. В общих чертах формулировка незаконна.

Любое изменение в штатном расписании должно быть обосновано каким-либо приказом или указанием руководства. Изменение информации должно соответствовать действительности, иначе при первой же проверке налоговая установит наказание в виде штрафа или уголовного дела на ответственное лицо и руководство.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.