Проявлять инициативу

Центр межрегиональных коммуникаций и ООО «Оборонконсалтинг» сообщает о проведении всероссийского семинара:

10-11 ОКТЯБРЯ 2019 ГОДА

«Организация деятельности предприятия при разработке (модернизации) образцов ВВСТ в инициативном порядке»

Минобороны России установлен порядок организации инициативных разработок образцов ВВСТ за счет средств предприятий.

В связи с планируемым постепенным сокращением объемов гособоронзаказа (ГОЗ), в т.ч на проведение опытно-конструкторских работ (ОКР), перед многими предприятиями вскоре встанет проблема поиска своего места в сфере ГОЗ.

В этих условиях безусловный приоритет будут иметь предприятия, сумевшие в инициативном порядке разработать и освоить серийное производство современных и перспективных образцов ВВСТ. Все большее число предприятий понимают это и успешно внедряют последние годы свои инициативные разработки для нужд Вооруженных сил РФ.

Организация проведения инициативной разработки существенно отличается от проведения ОКР за счет средств заказчика. Поэтому особое значение приобретает знание структуры и функций органов военного управления, порядка формирования и размещения ГОЗ, понимания реальных потребностей Вооруженных Сил и применение эффетивных методов продвижения инициативных разработок.

В ходе семинара будет рассмотрена текущая практика обоснования, организации и проведения инициативных разработок, порядок взаимодействия с органами военного управления. Участники получат практические методики и образцы документов по организации деятельности предприятия.

Отдельно будут рассмотрены вопросы использования результатов интеллектуальной деятельности, созданных в ходе инициативных разработок, использования технической документации разработчика. В семинаре принимает участие представитель Управления интеллектуальной собственности МО РФ.

Семинар предназначен для руководителей и специалистов предприятий, разрабатывающих или планирующих разработку (модернизацию) образцов ВВСТ за счет собственных средств (в инициативном порядке).

СЕМИНАР НЕ ИМЕЕТ АНАЛОГОВ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ.

Программа семинара обновлена и дополнена в соответствии с пожеланиями участников предыдущих семинаров, анализа текущей практики инициативных разработок и результатами военно-технического форума «Армия-2017».

В ходе семинара будут рассмотрены следующие вопросы:

1. Функции органов военного управления (ОВУ) при разработке (модернизации) образцов ВВСТ в инициативном порядке. Понятие заказывающего органа, довольствующего органа, потребителя, научно – исследовательской организации. Практические вопросы взаимодействия с ОВУ при обосновании, планировании и выполнении ИР.
2. Суть и задачи маркетинга на предприятиях ОПК. Обоснование целесообразности и возможности проведения инициативной разработки (ИР) на предприятии ОПК. Критерии принятия решения предприятием на ИР. Особенности оформления и продвижения ИР составных частей ВВСТ.
3. Планирование ИР на предприятии. Особенности разрабатываемых документов – решение на ИР, тематическая карточка ИР, ведомость исполнения, расчет затрат и времени окупаемости инвестиций. Проектный подход к организации выполнения ИР.
4. Коммерческие аспекты в технической деятельности. Экономическая составляющая рабочей конструкторской и эксплуатационной документации. Роль технических служб предприятия в формировании цены и создании ценности образца ВВСТ.
5. Вопросы оформления и использования результатов ИР, в том числе интеллектуальной собственности, полученных в ходе выполнения ИР. Возможные варианты действий предприятия по защите РИД, полученных в ходе ИР.
6. Практические вопросы разработки, изготовления, испытаний опытного образца и утверждения рабочей конструкторской документации для организации промышленного (серийного) производства образцов (комплексов, систем) вооружения, военной, специальной техники и военно-технического имущества, разработанных предприятиями в инициативном порядке.
7. Участие предприятия в принятии на вооружение (снабжение, в эксплуатацию) Вооруженных Сил Российской Федерации образцов ВВСТ и ВТИ.

Семинар проводится в период с 10 по 11 октября 2019 г. по адресу: Москва, Малая Юшуньская ул., 1, корп. 1 (здание гостиницы «Берлин»), центральный подъезд, 3-й этаж, конференц-зал «Берлин». Ближайшие станции метро – «Каховская», «Севастопольская»

Начало семинара в 10.00 10 октября 2019 г.

Стоимость участия в семинаре одного слушателя – 28500 руб. (НДС не уплачивается). В стоимость семинара включен обед и кофе-брейк.

При участии от организации более одного человека стоимость для каждого участника 26500 руб.

Слушатели обеспечиваются раздаточными материалами на оптических носителях. Каждому участнику вручается именной сертификат.

Ознакомьтесь с показателями и уровнями проявления инициативы в общении, игровой, познавательно-исследовательской, продуктивной практиках, а также двигательной активности у детей дошкольного возраста, которые стали основой разработки инструментария по оценке качества дошкольного образования.

В основу разработки показателей и уровней проявления инициативы в общении, игровой, познавательно-исследовательской, продуктивной практиках, а также двигательной активности у детей дошкольного возраста положены следующие основания.

Первое – это интеллектуальные и мотивационно-динамические характеристики деятельности ребенка дошкольного возраста. Выделены крайние нормативные точки в 3 года и 6-7 лет (соответствующие началу и концу возрастного диапазона) и точка качественного сдвига в психическом развитии ребенка, когда можно сказать, что он уже совсем не такой, как в 3 года, но еще совсем не такой, как в 6-7 лет. Точку этого качественного сдвига можно отнести к промежутку между 4-5 годами, опираясь на многочисленные научные исследования развития детей.

Таким образом, в диапазоне дошкольного возраста выстраиваются три целостных «образа» дошкольника, последовательная смена которых должна служить самым общим ориентиром для воспитателя в оценивании индивидуально-группового продвижения детей в развитии.

Второе основание – это активность, инициативность ребенка как субъекта деятельности в различных жизненных сферах.

В качестве главного в развитии ребёнка дошкольного возраста были выделены основные сферы его инициативности.

Под инициативой, согласно толковому словарю С.И. Ожегова, понимается «почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость, … руководящая роль в каких-нибудь действиях».

В педагогике инициативность рассматривается как проявление активной позиции в общении, деятельности, поведении, источником которой является сам ребёнок. По сравнению с другими показателями при оценке развития детей сферы инициативности ребёнка имеют ряд значительных преимуществ.

С одной стороны, сферы инициативы ребенка обеспечивают развитие его наиболее важных психических процессов (психических новообразований возраста), а с другой стороны, обеспечивают эмоциональное благополучие ребенка, его самореализацию, полноту «проживания» им дошкольного периода детства, включенность в те виды культурной практики (виды деятельности), которые традиционно отведены обществом для образования дошкольника.

Основные сферы инициативы ребенка:

– творческая инициатива (включенность в сюжетную игру как основную творческую деятельность ребенка, где развиваются воображение, образное мышление);

– инициатива как целеполагание и волевое усилие (включенность в разные виды продуктивной деятельности – рисование, лепку, конструирование, требующие усилий по преодолению «сопротивления» материала, где развиваются произвольность, планирующая функция речи);

– коммуникативная инициатива (включенность ребенка во взаимодействие со сверстниками, где развиваются эмпатия, коммуникативная функция речи);

– познавательная инициатива – любознательность (включенность в экспериментирование, простую познавательно-исследовательскую деятельность, где развиваются способности устанавливать пространственно-временные, причинно-следственные и родовидовые отношения).

– двигательная активность (инициатива) – это естественная потребность детей в движении, удовлетворение которой является важнейшим условием гармоничного развития ребёнка, состояния его здоровья.

Каждый вид деятельности способствует развитию и проявлению определенной сферы инициативы. Однако верно и то, что во всех видах детской деятельности в той или иной мере задействованы разные сферы инициативы.

Прогрессивное развитие каждого вида инициативы в 5 видах детской деятельности оценивается на основании предметно-содержательной направленности активности ребенка. Условными ступенями в развитии каждого вида инициативы является трансформация замысла ребенка, его «движение» от связанности наличным предметным полем и процессуальной мотивации к четко оформленному замыслу-цели и мотивации достижения поставленного результата. Это позволяет выделить в каждом виде инициативы три уровня инициативы у детей разного возраста в диапазоне от 3 до 7 лет (3-4, 4-5, 5-6, 6-7 лет): низкий, средний, высокий.

Три уровня инициативы (низкий, средний, высокий) описаны в 5-и сферах детской инициативы, что соответствует 5-и видам детской деятельности:

— в сюжетной игре;

— в игре с правилами;

— в продуктивной деятельности;

— в познавательно-исследовательской;

— в двигательной активности.

Для каждого вида детской деятельности разработаны показатели, уровни и ключевые характеристики.

1. ТВОРЧЕСКАЯ ИНИЦИАТИВА (наблюдение за сюжетной игрой).

1-й уровень(типично в 3-4 года).

Показатели: активно развертывает несколько связанных по смыслу условных действий (роль в действии), содержание которых зависит от наличной игровой обстановки; активно использует предметы-заместители, наделяя один и тот же предмет разными игровыми значениями; с энтузиазмом многократно воспроизводит понравившееся условное игровое действие (цепочку действий) с незначительными вариациями.

Ключевые признаки: в рамках наличной предметно-игровой обстановки активно развертывает несколько связанных по смыслу игровых действий (роль в действии); вариативно использует предметы-заместители в условном игровом значении.

2-й уровень(типично в 4-5 лет).

Показатели: имеет первоначальный замысел («Хочу играть в больницу», «Я – шофер» и т. п.); активно ищет или видоизменяет имеющуюся игровую обстановку; принимает и обозначает в речи игровые роли; развертывает отдельные сюжетные эпизоды (в рамках привычных последовательностей событий), активно используя не только условные действия, но и ролевую речь, от раза к разу делая разнообразными ролевые диалоги; в процессе игры может переходить от одного отдельного сюжетного эпизода к другому (от одной роли к другой), не заботясь об их связности.

Ключевые признаки: имеет первоначальный замысел, легко меняющийся в процессе игры; принимает разнообразные роли; при развертывании отдельных сюжетных эпизодов подкрепляет условные действия ролевой речью (вариативные диалоги с игрушками или сверстниками).

3-й уровень(типично в 6-7 лет).

Показатели: имеет разнообразные игровые замыслы; активно создает предметную обстановку «под замысел»; комбинирует (связывает) в процессе игры разные сюжетные эпизоды в новое целое, выстраивая оригинальный сюжет; может при этом осознанно использовать смену ролей; замысел также имеет тенденцию воплощаться преимущественно в речи (словесное придумывание историй) или в предметном макете воображаемого «мира» (с мелкими игрушками-персонажами), может фиксироваться в продукте (сюжетные композиции в рисовании, лепке, конструировании).

Ключевые признаки: комбинирует разнообразные сюжетные эпизоды в новую связную последовательность; использует развернутое словесное комментирование игры через события и пространство (что, где происходит с персонажами); частично воплощает игровой замысел в продукте (словесном – история, предметном – макет, сюжетный рисунок).

1. ИНИЦИАТИВА КАК ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ И ВОЛЕВОЕ УСИЛИЕ (наблюдение за продуктивной деятельностью).

1-й уровень(типично в 3-4 года).

Показатели: обнаруживает стремление включиться в процесс деятельности (хочу лепить, рисовать, строить) без отчетливой цели, поглощен процессом (манипулирует материалом, изрисовывает много листов и т. п.); завершение процесса определяется исчерпанием материала или времени; на вопрос «Что ты делаешь?» отвечает обозначением процесса (рисую, строю); называние продукта может появиться после окончания процесса (предварительно конкретная цель не формулируется).

Ключевые признаки: поглощен процессом; конкретная цель не фиксируется; бросает работу, как только появляются отвлекающие моменты, и не возвращается к ней.

2-й уровень(типично в 4-5 лет).

Показатели: обнаруживает конкретное намерение-цель («Хочу нарисовать домик…, построить домик…, слепить домик…») – работает над ограниченным материалом, его трансформациями; результат фиксируется, но удовлетворяет любой (в процессе работы цель может изменяться, в зависимости от того, что получается).

Ключевые признаки: формулирует конкретную цель («Нарисую домик»); в процессе работы может менять цель, но фиксирует конечный результат («Получилась машина»).

3-й уровень(типично в 6-7 лет).

Показатели: имеет конкретное намерение-цель; работает над материалом в соответствии с целью; конечный результат фиксируется, демонстрируется, если удовлетворяет, или уничтожается, если не удовлетворяет; самостоятельно подбирает вещные или графические образцы для копирования («Хочу сделать такое же») в разных материалах (лепка, рисование, конструирование).

Ключевые признаки: обозначает конкретную цель, удерживает ее во время работы; фиксирует конечный результат, стремится достичь хорошего качества; возвращается к прерванной работе, доводит ее до конца.

1. КОММУНИКАТИВНАЯ ИНИЦИАТИВА (наблюдение за совместной деятельностью: продуктивной и игровой (игра с правилами, сюжетная игра)).

1-й уровень(типично в 3-4 года).

Показатели: привлекает внимание сверстника к своим действиям, комментирует их в речи, но не старается, чтобы сверстник понял; также выступает как активный наблюдатель: пристраивается к уже действующему сверстнику, комментирует и подправляет наблюдаемые действия; старается быть (играть, делать) рядом со сверстниками; ситуативен в выборе, довольствуется обществом и вниманием любого.

Ключевые признаки: обращает внимание сверстника на интересующие самого ребенка действия («Смотри…»), комментирует их в речи, но не старается быть понятым; довольствуется обществом любого.

2-й уровень(типично в 4-5 лет).

Показатели: намеренно привлекает определенного сверстника к совместной деятельности с опорой на предмет и одновременным кратким словесным пояснением замысла, цели («Давай играть, делать…»); ведет парное взаимодействие в игре, используя речевое пошаговое предложение – побуждение партнера к конкретным действиям («Ты говори…», «Ты делай…»); поддерживает диалог в конкретной деятельности; может найти аналогичный или дополняющий игровой предмет, материал, роль, не вступая в конфликт со сверстником.

Ключевые признаки: инициирует парное взаимодействие со сверстником через краткое речевое предложение-побуждение («Давай играть, делать…»); поддерживает диалог в конкретной деятельности; начинает проявлять избирательность в выборе партнера.

3-й уровень(типично в 6-7 лет).

Показатели: инициирует и организует действия 2-3 сверстников, словесно развертывая исходные замыслы, цели, спланировав несколько начальных действий («Давайте так играть…, рисовать…»); использует простой договор («Я буду…, а вы будете…»), не ущемляя интересы и желания других; может встроиться в совместную деятельность других детей, подобрав подходящие по смыслу игровые роли, материалы; легко поддерживает диалог в конкретной деятельности; может инициировать и поддержать простой диалог со сверстником на отвлеченную тему; избирателен в выборе партнеров; осознанно стремится не только к реализации замысла, но и к взаимопониманию, к поддержанию слаженного взаимодействия с партнерами.

Ключевые признаки: в развернутой словесной форме предлагает партнерам исходные замыслы, цели; договаривается о распределении действий, не ущемляя интересы других участников; избирателен в выборе, осознанно стремится к взаимопониманию и поддержанию слаженного взаимодействия.

1. ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ ИНИЦИАТИВА – ЛЮБОЗНАТЕЛЬНОСТЬ (наблюдение за познавательно-исследовательской и продуктивной деятельностью).

1-й уровень(типично в 3-4 года).

Показатели: замечает новые предметы в окружении и проявляет интерес к ним; активно обследует вещи, практически обнару­живая их возможности (манипулирует, разбирает-собирает, без попыток достичь точного исходного состояния); многократно повторяет действия, поглощен процессом.

Ключевые признаки: проявляет интерес к новым предметам, манипулирует ими, практически обнаруживая их возможности; многократно воспроизводит действия.

2-й уровень(типично в 4-5 лет).

Показатели: предвосхищает или сопровождает вопросами практическое исследование новых предметов («Что это? Для чего?»); обнаруживает осознанное намерение узнать что-то относительно конкретных вещей и явлений («Как это получается? Как бы это сделать? Почему это так?»); высказывает простые предположения о связи действия и возможного эффекта при исследовании новых предметов, стремится достичь определенного эффекта («Если сделать так…, или так…»), не ограничиваясь простым манипулированием; встраивает свои новые представления в сюжеты игры, темы рисования, конструирования.

Ключевые признаки: задает вопросы относительно конкретных вещей и явлений («Что? Как? Зачем?»); высказывает простые предположения, осуществляет вариативные дей­ствия по отношению к исследуемому объекту, добиваясь нужного результата.

3-й уровень(типично в 6-7 лет).

Показатели: задает вопросы, касающиеся предметов и явлений, лежащих за кругом непосредственно данного («Как? Почему? Зачем?»); обнаруживает стремление объяснить связь фактов, использует простое причинное рассуждение («Потому что…»); стремится к упорядочиванию, систематизации конкретных материалов (в виде коллекции); проявляет интерес к познавательной литературе, к символическим языкам; самостоятельно берется делать что-то по графическим схемам (лепить, конструировать), составлять карты, схемы, пиктограммы, записывать истории, наблюдения (осваивает письмо как средство систематизации и коммуникации).

Ключевые признаки: задает вопросы об отвлеченных вещах; обнаруживает стремление к упорядочиванию фактов и представлений, способен к простому рассуждению; проявляет интерес к символическим языкам (графические схемы, письмо).

1. ДВИГАТЕЛЬНАЯ ИНИЦИАТИВА (наблюдение за различными формами двигательной активности).

1-й уровень(типично в 3-4 года).

Ребенок регулярно перемещается в пространстве, совершая различные типы движений и действий с предметами. Его движения энергичны, но носят процессуальный характер (то есть движение совершается ради движения). Ребенок не придает значения правильности выполнения движений, но низкую двигательную эффективность он компенсирует энергичностью.

Ключевые признаки: с удовольствием участвует в играх, организованных взрослым, при появлении интересного предмета не ограничивается его созерцанием, а перемещается ближе к нему, стремится совершить с ним трансформации физического характера (катает, бросает и т. д.)

2-й уровень(типично в 4-5 лет).

Показатели: совершает осознанные, дифференцированные относительно объектов и целей движения. Проявляет интерес к определенным типам движений и физических упражнений (бегу, прыжкам, метанию). Следуя рекомендациям взрослого, совершенствует свои движения (например, выполняет согласованные движения рук при беге, ловит мяч кистями рук и т. д.), но через некоторое время может вернуться к первоначальному способу их выполнения. С удовольствием пробует свои силы в новых типах двигательной активности.

Ключевые признаки: интересуется у взрослого, почему у него не получаются те или иные движения, в игре стремится освоить новые типы движений, подражая взрослому.

3-й уровень(типично в 6-7 лет).

Показатели: ребенка привлекает физическая активность, он стремится улучшить ее показатели (прыгнуть дальше, пробежать быстрее). Он прислушивается к советам взрослого относительно того, как добиться лучших результатов, и, усвоив тот или иной двигательный навык, постоянно использует его.

Проявляет интерес к различным формам двигательной активности (езде на велосипеде, плаванию), стремится овладеть ими. Не жалуется на физическую усталость, связывает ее со спортивными достижениями.

Ключевые признаки: интересуется у взрослого, как выполнить те или иные физические упражнения наиболее эффективно, охотно выполняет различную деятельность, сопряженную с физической нагрузкой, отмечает свои достижения в том или ином виде спорта.

Для чего нужно предлагать изменения на работе, и как это корректно делать.

В Украине каждый третий сотрудник проявляет инициативу на работе. Но для каждого второго — она по-прежнему наказуема. Как правильно продвигать новые идеи, чтобы получить плюс к карьерному росту, советует Work.ua.

Думайте, наблюдайте, говорите

В должностных инструкциях пункт «обязан проявлять инициативу» отсутствует. Действительно, это же не функция и не профессиональный навык. А показатель, что человек в состоянии действовать самостоятельно. Он указывает на стремление работника улучшить производственный процесс, даже если его об этом не просят.

Наверняка во время работы вы сталкиваетесь с бытовыми нюансами, которые вас не устраивают, — говорите о них. Появились идеи, как сделать что-то лучше, затратив меньше средств (время, финансы, люди), — озвучивайте. Уверены, что ваша рекламная кампания прославит определенный бренд или компанию в целом, — предлагайте.

Действуйте в рамках полномочий

Уместность инициативы определяется должностью инициатора, его ролью в компании и пониманием, что в ней вообще происходит.

Чего ожидает, например, глава банка от кассира? Чтобы он точно и быстро выполнял свою работу, не допуская ошибок. А вот для некоторых профессий инициатива просто must-have. Инертный бренд-менеджер, журналист, пиарщик, инженер или менеджер по продажам становится неэффективным и подлежит замене. Вы же этого не хотите?

Что может сделать инициативу неуместной:

• Некомпетентность — беритесь за выполнение задания, если уверены, что для этого у вас достаточно знаний и опыта.
• Слабые аргументы — предлагайте идею только, если знаете, для чего компании нужно то или иное новшество, как будете достигать поставленной цели.
• Несвоевременность — прежде чем выступить с инициативой, просчитайте выгоду, которую получит фирма в настоящем, а не в эфемерном будущем.

Озвучивайте идеи в нужном месте и нужным людям

К инициативным работникам руководители относятся по-разному. На формирование отношения влияет форма собственности предприятия, сложившаяся корпоративная культура, личное видение главы компании, особенности коллектива.

К примеру, если вы государственный служащий (речь не о депутате или публичном политике), то произвести даже маленькую революцию в вашей сфере очень сложно. В таких организациях существуют незыблемые внутренние правила, традиции, регламент и царит строгая субординация. Да и человек, которому вы хотите рассказать о своих планах, отделен приемной, секретарем или помощником, и все ваши идеи рискуют попасть в их тайники. Но никто не запрещает попытаться.

Как показывает практика, в частных компаниях новшества, напротив, приветствуется. Молодые структуры, особенно, осваивающие перспективные направления рынка (IT, интернет, продажи), внедряют программы поддержки инициатив, которые не только дают возможность каждому сотруднику показать свою вовлеченность в процесс, но и получить дополнительный доход.

Продумайте суть инициативы, ее презентацию

Перед походом к руководителю подготовьте развернутую устную или письменную презентацию ваших идей о развитии компании или усовершенствовании работы участков, которые плохо налажены. Не поленитесь добавить цифры, продумайте аргументы, доказывающие положительный результат нововведения, и список шагов, по которым будет реализовываться инициатива. С такой доказательной базой у вас есть шанс быть услышанным.

Берите ответственность

Если ваша идея была воспринята начальством, будьте готовы взять на себя ответственность за ее выполнение. Это продемонстрирует ваш интеллект и уровень профессионального развития, повысит степень доверия к вашей персоне со стороны руководства.

Не бойтесь негативного опыта, если когда-то в прошлом ваша инициатива была отвергнута. Воплощайте полезные идеи и беритесь за новые. Ведь проактивный человек — это человек с высоким карьерным потенциалом. Work.ua желает, чтобы ваша ответственная, уместная, успешная инициативность помогала работать и строить карьеру.

Образование, место работы, стаж, основные навыки – после заполнения обязательных пунктов резюме соискатель вакансии, как правило, добавляет волшебное слово: инициативность, и полагает, что после этого перед ним просто обязаны распахнуться двери всех престижных компаний. А чуда не происходит. Несправедливо?

Половина предложений от сотрудников компаний, что называется, «зарубаются на корню». Татьяна Сорокина, директор «Юнит-Консалтинг» (г. Москва) приводит один из подобных случаев: «инициативное и «досрочное» обсуждение вновь принятым консультантом наших рекомендаций с руководством компании, которой мы оказывали консультационные услуги, могло бы нам сильно навредить».

Недостаточная компетентность предприимчивого работника – главная причина отказов. «Бывает, что сотрудник берется обсуждать вопросы, о которых он не имеет детального представления, — включается в разговор Андрей Сенов, коммерческий директор ООО «Альт-Инвест» (г. Москва), — Поэтому его суждение оказывается изначально ошибочным, в силу простого недостатка у человека исходной информации о предмете обсуждения. Например, кто-то «вполуха» услышал о проблеме в соседнем подразделении. И немедленно высказал свое предложение, бессодержательное, в силу неизвестной данному человеку специфики работы другого отдела. В этом случае, я просто разъяснял сотруднику, как, в действительности, обстоят дела, и, таким образом, вопрос закрывался».

Ещё один повод не воплощать очередную идею – её низкая или долгая окупаемость. Об одном из красивых, но утопических предложений, говорит Андрей Сенов (ООО «Альт-Инвест»): «Открытие филиалов компании в некоторых городах или регионах, в которых наличие представительства экономически не оправдано в далекой перспективе, а мотивируется лишь текущей конъюнктурной ситуацией. Безусловно, ничего бы хорошего из воплощения этой идеи не вышло». Случаи, когда инициатива работника приносит одни неудобства не так уж и редки. Выходит, от руководителя решившего возглавлять коллектив деятелей требуется готовность тратить время и средства на рассмотрение инициативных предложений, находить нужные слова для поддержания креативного духа после непринятия очередной гениальной идеи. Но и это не всё. Он должен быть воплощением безграничного терпения и лояльности. В общем, беспокойному коллективу инициативных творцов требуется руководитель. Полубог.

Пятая нога

Ни один директор компании никогда не заявит о том, что его бизнесу требуются исключительно пассивные, даже ограниченные, но исполнительные работники. Устоявшееся мнение гласит: инициатива, особенно, когда она идёт снизу, — благо, необходимое в любом деле. Но, с другой стороны, панацею ещё никто не изобрёл, и универсального решения для всех сфер бизнеса быть не может в принципе. Поэтому, считает HR-менеджер компании «Евроменеджмент» (г. Москва), Ирина Кочелаева, не зазорно признаться, что далеко не в любом бизнесе нужны инициативные работники: «Необходимость самостоятельных, новых решений зависит от должности и функций сотрудника. Для PR-менеджера или директора по продажам, бренд-менеджера – необходимы яркие, творческие, креативные люди. Однако эти качества не всегда нужны специалистам в области финансов, банковской деятельности, где существуют четкие правила и стандарты, и любое их несоблюдение может квалифицироваться как некомпетентность». Того же мнения придерживается и Василий Луконин, коммерческий директор ОАО «Хлебокомбинат Печерский» (г. Нижний Новгород): «Такому предприятию, как наше, нет необходимости ставить во главу угла инициативность своих работников. Разумеется, мы прислушиваемся к их предложениям, многие внедряем. Но, по большому счету, львиная доля идей исходит от руководства. То есть, в принципе, достаточно двух-трёх инициативных менеджеров. Кроме того, технологу, например, невозможно самостоятельно изменить рецепт того или иного изделия: вся наша продукция должна соответствовать определённым ГОСТам».

Опытные консультанты по кадрам в ответе на вопрос о необходимости инициативных сотрудников обязательно обратят внимание тип и стадию развития компании. Если молодой компании инициативные сотрудники необходимы, как воздух: они освежат своими яркими идеями, советами, практическими предложениями ее деятельность. Такие сотрудники просто находка для консалтинговых, рекламных компаний. То сложившемуся бизнесу, где все процессы четко регламентированы, инициативный сотрудник принесет лишь беспокойство.

Важно так же учитывать стиль и методы руководства, принятые в компании, разъясняет Ирина Кочелаева («Евроменеджмент»): «Если это авторитарный стиль управления, когда последнее слово руководитель оставляет за собой, то ни о какой инициативе не может быть и речи. А если демократический, и взаимоотношения строятся на принципах взаимного уважения и доверия, а руководитель заинтересован в развитии творческого потенциала сотрудников, то ответная реакция не заставит себя ждать в виде творческих идей, советов и предложений по улучшению работы компании».

Инициативные сотрудники есть везде, разница только в их количестве и степени активности. И если правильно эту активность организовать, она станет великолепным подспорьем бизнесу, да и руководителю будет спокойнее.

В большинстве компаний принято обсуждать новые предложения сотрудников на еженедельных оперативках. Елена Код, исполнительный директор рекламного агентства «eccentric» (г. Санкт-Петербург) убеждена, что при демократическом стиле руководства в небольшой компании ждать очередной оперативки для предложения новой идеи нецелесообразно: «Стоящее предложение мы внедряем в течение одного — двух часов. Это продиктовано, прежде всего, динамичностью нашей сферы деятельности. Поэтому, у сотрудника всегда должна быть возможность напрямую обратиться к руководителю с устным предложением».

Стоит заметить, что далеко не все компании придерживаются этой точки зрения. Андрей Сенов (ООО «Альт-Инвест») указывает на ошибочность подобного подхода и предлагает лучшую альтернативу доверительной беседе на тему рационализаторских предложений: «В нашей компании предложения до недавнего времени принимались устно. Что, конечно, было не очень правильно. Но с недавних пор у нас появился внутрикорпоративный форум, на котором и обсуждаются подобные вопросы. Инициативы изучаются ответственными сотрудниками компании – директором и его заместителями, в зависимости от сути инициативы. Предложение может быть рассмотрено немедленно, если это тактическое решение, или в течение одной — двух недель, если это более глобальное, стратегическое решение».

Ещё более детально проработанная система подачи и рассмотрения предложений требуется крупному предприятию. Личное общение с директором возможно лишь в исключительных случаях. «Работа с инициативами в ВТК (ОАО «Волжская Текстильная Компания» — bm)четко стандартизирована, — сообщает Сергей Литти, директор Системы эффективного производства ОАО «Волжская Текстильная Компания» (г. Чебоксары), — Любой сотрудник компании знает, куда обратиться с идей, что необходимо оформить. Ему помогут ее реализовать, оформить необходимые документы. Работник имеет возможность обратиться в случае возникновения проблем непосредственно к Директору по внедрению системы эффективного производства ВТК».

Письменно, в трёх экземплярах.

Возможно, педантично серьёзный подход к подаче заявок с предложениями отпугнёт инициативных работников: творческие натуры обычно не любят бумажной волокиты. Тем не менее, именно такой способ организации наиболее приемлем для большинства компаний, так как не допускает или сводит к минимуму просчеты и недоработки. А ведь как раз «сырые» предложения чаще отклоняются. Воплощение красивой, но недостаточно продуманной идеи может в последствие дорого стоить компании. «Одна из наших сотрудниц, в период поиска фирмы-партнёра, — вспоминает Елена Код («eccentric»), — решила объявить тендер через Интернет. В результате все телефоны в офисе разрывались несколько дней – работа была парализована. Хотя, справедливости ради, всё же скажу, что фирму, благодаря тендеру, мы нашли».

Все имеет две стороны. Инициатива не исключение. Об одном из её побочных явлений говорит Андрей Сенов (ООО «Альт-Инвест»): «Некоторые люди подменяют инициативой реальные дела. В любом деле есть 10% креатива и 90% рутины. Не желая делать рутину, эти люди берут себе только 10% креатива. Это не конструктивный подход. Человек вываливает на окружающих идеи, но не может сам воплотить не одну из них. И даже не представляет себе реальный механизм воплощения».

За предложением работника так же могут стоять его скрытые личные интересы. С подобным случаем довелось столкнуться Александру Щетинину, директору по персоналу Группы предприятий Агрика (г. Москва): «Была предложена схема изменения системы оплаты труда на производственном предприятии, которая могла привести к сильному разрыву между уровнями дохода сотрудников различных структурных подразделений, и как следствие социальному конфликту. Конечно, её отклонили».

Как же сохранить боевой дух инициативных сотрудников? Существует много способов. Руководитель или собственник бизнеса должен сам выбрать метод поощрения в зависимости от системы мотивации, корпоративной культуры компании. Но главное — создать психологический комфорт для проявления инициативы со стороны сотрудников, моральные поощрения, всячески приветствовать их активность. Как правило, руководители большинства компаний не умаляют важности поощрений. «Мы стараемся самим фактом внимания к идеям сотрудников давать им психологическое осознание важной роли каждого в коллективе, сообщает Андрей Сенов (ООО «Альт-Инвест»), — Кроме того, новый проект, вытекающий из предложенной инициативы, может быть поручен этому же сотруднику, что повышает его уровень (новая должность, новые подчиненные) и заработную плату». Дальше пошли руководители ОАО «Волжская Текстильная Компания»: «За сам факт подачи предложения в течениенедели выплачивается фиксированное вознаграждение, — заявляет Сергей Литти (ОАО «Волжская Текстильная Компания»), — При наличии экономического эффекта выплачиваются проценты от него, после внедрения инициативы. Более того, в ВТК проводятся конкурсы, направленные на стимулирование активности персонала, со значительными призами. Так, наиболее активный сотрудник, подавший наибольшее количество предложений, активно участвующий в проектах, обучающейся на специальных программах подготовки экспертов по повышению эффективности (есть на ВТК такие программы) получит приз – автомобиль».

Ирина Кочелаева («Евроменеджмент») предлагает ещё один способ организовать творческую энергию работников: «Для того чтобы не убить инициативу, грамотно управлять творческим и интеллектуальным потенциалом, можно предложить создать некую «инициативную группу», проще говоря, «инкубатор идей», в состав которой и войдут такие сотрудники. Возглавить этот «Совет» должен обязательно опытный и компетентный руководитель, который может оценить «идею» и донести ее до руководства компании».

По мнению экспертов, системность работы с инициативами исключает возможные отрицательные моменты, с ними связанные. Если каждая идея работника, которая имеет потенциально какие-то риски, будет всесторонне обсуждаться и анализироваться, можно избежать многих потерь.

И всё-таки, как бы не было хлопотно с инициативными подчинёнными, именно они – движущая сила любого бизнеса. Татьяна Сорокина («Юнит-Консалтинг») убеждена: «Предложения от специалистов, например, менеджеров по продажам дают неоценимую по значимости информацию: эти люди с «передовой», они знают и чувствуют рынок. Очень часто их идеи и советы могут принести огромную пользу в развитии бизнеса и отдельных его направлений. Наши консультанты также обладают огромным опытом работы как внутри компании, так и как внешние специалисты и было бы как минимум неразумно не использовать их опыт и знания».

«хорошим примером, — подхватывает разговор Александр Щетинин (Группа предприятий Агрика), — может послужить инициатива, поступившая от работников отдела продаж, по внедрению системы наставничества (по аналогии с производственной). Благодаря её внедрению, мы смогли усовершенствовать систему обучения персонала и, как следствие, увеличить объемы реализации». Ещё один пример приводит Андрей Сенов (ООО «Альт-Инвест»): «Бесспорно, удачна идея внутрикорпоративной проверки проектов, выполняемых нашими консультантами. То есть, выделается консультант, не занятый в данном проекте, чтобы со стороны проверить результат работ. Это позволяет не только поднять уровень конечного консультационного продукта и обеспечить дополнительный обмен знаниями внутри компании». Подобных примеров много во всех сферах бизнеса. Сергей Литти (ОАО «Волжская Текстильная Компания») сразу переходит к цифрам: «За два года реализации программы повышения эффективности ВТК реализовано более 300 проектов, более 400 полезных предложений. Одна из идей – перепланировка расположения конвейеров – повысила производительность труда на 70%».

Елена Код («eccentric»), настаивает на том, что любая идея, предложенная сотрудниками, непременно должна быть реализована: «Каждое предложение – это алмаз. Глупо выкидывать его в канаву, вместо того, что бы огранить и получить бриллиант».

Разумная организация и использование инициативы помогают компании динамично развиваться, избавиться от «текучки» кадров и занять устойчивую позицию на рынке, исключив всевозможные побочные эффекты. Получается, инициатива – бесспорное благо, если с ним умело обращаться.