А это из Бизнес-инфо
ВОПРОС: Работник увольняется по соглашению сторон. В день увольнения с ним произведен окончательный расчет (за фактически отработанное время выплачены должностной оклад, надбавки, компенсация за неиспользованный отпуск). Вместе с тем выплата премии согласно положению о премировании производится после подведения итогов работы за отчетный период (месяц, квартал) на основании данных бухгалтерского учета. При этом конкретный размер премии работника указывается в приказе нанимателя. В связи с этим возникают следующие вопросы:
1) если работник увольняется по соглашению сторон в середине отчетного периода, когда итоги работы за данный период еще не подводились, обязан ли наниматель выплачивать ему премию;
2) если наниматель выплатит указанные премии на основании приказа нанимателя после увольнения работника, будет ли это задержкой расчета при увольнении?
ОТВЕТ: Наниматель может выплатить премию после увольнения работника, и задержкой расчета это не считается.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, следует производить в день увольнения (ст.77 Трудового кодекса РБ).
Окончательный расчет с работником при увольнении производится за фактически отработанное им время и включает причитающиеся ему оклад, надбавку, доплаты, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации.
Поскольку премии за производственные результаты работы начисляются и выплачиваются работникам после подведения итогов работы организации в зависимости от выполнения установленных показателей и условий, то они не могут быть отнесены к причитающимся работнику выплатам на момент увольнения.
При этом, учитывая, что премии являются стимулирующими выплатами, направленными на усиление материальной заинтересованности работников в повышении качества и производительности труда, наниматель может предусмотреть в локальных нормативных правовых актах организации (например, в положении об оплате труда или премировании) возможность их выплаты после увольнения работника. То есть наниматель самостоятельно должен определить, будет ли начислена и выплачена премия работнику после его увольнения.
Таким образом, в случае начисления премии по итогам работы за отчетный период после увольнения работника данная выплата не будет считаться задержкой расчета при увольнении.
Д-т 20 и др. — К-т 70 — начислена премия за производственные результаты работнику после его увольнения (проводка составлена редакцией журнала).
08.06.2010 г.
Павел Зазека, консультант отдела развития систем оплаты труда главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Журнал «Главный Бухгалтер. Зарплата» № 12, 2010 г.
Беларусь
Ситуация. Уволенному работнику выплачена премия
Работник организации 30 сентября 2016 г. уволен по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). В этот же день с ним произведен окончательный расчет. Ему выплачены:
– заработная плата за сентябрь 2016 г. (в организации выплата заработной платы производится 1 раз в месяц);
– денежная компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии с коллективным договором в организации действует квартальная система премирования работников за выполнение (перевыполнение) следующих показателей:
– объем производства;
– объем реализации;
– рост производительности труда.
Итоги работы за квартал подводятся, как правило, в середине месяца, следующего за отчетным кварталом. 14 октября 2016 г. были подведены итоги работы за III квартал 2016 г. Работникам начислена премия. Уволившийся работник отработал весь квартал. Ему тоже в октябре необходимо начислить премию. Организация считает, что расходы на выплату премии, в т.ч. уволившемуся работнику, она имеет право включить в состав затрат, учитываемых при налогообложении прибыли.
Позиция специалистов налоговых органов
Премия, выплаченная бывшему работнику, не может быть включена в состав затрат, учитываемых при налогообложении прибыли.
Объясняется это требованием ст. 77 ТК: при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
На момент начисления и выплаты премии физическое лицо, которому она начислена, не являлось работником организации. По этой причине любые выплаты таким лицам не могут быть включены в состав затрат, учитываемых при налогообложении прибыли.
Позиция экспертов
Мнение специалистов организации правильное. Организация имеет право включить в состав затрат, учитываемых при налогообложении прибыли, выплату премии, начисленной пусть уже и уволившемуся работнику. Премия начислена:
– за производственные результаты;
– за период, когда получивший ее являлся работником организации.
Возможность выплаты премии уволившемуся работнику подтверждается мнением специалистов Минтруда и соцзащиты.
Окончательный расчет действительно производится не позднее дня увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК).
В него должны включаться:
– зарплата по день увольнения включительно;
– денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179 ТК);
– выходное пособие, если при увольнении законодательством предусмотрена его выплата;
– денежная компенсация при достижении соглашения о замене предупреждения денежной компенсацией при увольнении работника по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 ТК);
– компенсация за досрочное расторжение контракта по требованию работника из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя;
– командировочные расходы;
– компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
– компенсация руководителю организации за досрочное расторжение с ним срочного трудового договора (контракта) по решению собственника имущества организации (ст. 259 ТК).
Порядок начисления премии (размер, критерии начисления, сроки начисления, условия выплаты) устанавливается либо трудовым договором, либо локальным нормативным правовым актом. Выплату премии, начисление которой определяется результатами работы за определенный период, в иные сроки, чем установленные ст. 77 ТК, не будет являться нарушением трудового законодательства.
Заключение
Для обоснованного включения премии, начисленной уволенному работнику, в состав затрат, учитываемых при налогообложении прибыли, необходимо:
1) проверить результаты производственной деятельности организации в увязке с критериями, обосновывающими начисление премии;
2) убедиться в правомерности расчета начисленной премии указанному работнику (соблюдении всех требований, установленных локальным нормативным правовым актом).
В письме от 06.09.2018 № 03-03-06/2/63703 Минфин России назвал условия, при которых премия, выплаченная работнику после его увольнения, может быть учтена в расходах по налогу на прибыль.
Основанием для учета премии в целях налогообложения прибыли является ст. 255 НК РФ. Она предусматривает включение в состав расходов на оплату труда премий, выплаченных работникам компании. По трудовому законодательству работником компании считается физическое лицо, которое состоит с ней в трудовых отношениях (ст. 20 ТК РФ). Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). При увольнении работника действие трудового договора с ним прекращается (ст. 81 ТК РФ). А значит, работник перестает считаться работником.
Статьей 140 ТК РФ установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. Однако на практике премия может начисляться работникам за достигнутые результаты по итогам определенного периода (например квартала, года). Соответственно, ее выплата возможна только по окончании этого периода. И на момент выплаты такой премии работник, отработавший необходимый для назначения премии период, может уже уволиться. Возникает вопрос: вправе ли компания включить в расходы на оплату труда премию, выплаченную уволенному работнику за трудовые достижения в период, когда он состоял с компанией в трудовых отношениях?
Статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. А системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами компании.
В письме от 22.08.2018 № 14-1/В-691 Минтруд России разъяснил, что если системой оплаты труда (системой премирования) организации не предусмотрены порядок и условия выплаты премии уволенному работнику, то при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений. И в случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.
Исходя из этих разъяснений специалистов трудового ведомства, Минфин России в комментируемом письме указал, что премия уволенному работнику может быть учтена в расходах по налогу на прибыль при выполнении следующих условий:
-
локальными нормативными правовыми актами организации, содержащими нормы трудового права, предусматриваются порядок и условия по выплате премии уволенному работнику;
-
премия начислена в результате наступления определенных оснований (достижения соответствующих показателей эффективности) после увольнения работника, но за период, когда работник состоял в трудовых отношениях с работодателем;
-
выплата премии уволенному работнику соответствует положениям ст. 252 НК РФ (должна быть экономически обоснована и документально подтверждена).
Отметим, что о возможности учета в расходах премии, выплаченной уволенному работнику, Минфин России говорил и ранее. Однако он не ставил это в зависимость от наличия в организации утвержденного порядка выплаты премии после увольнения. Достаточно было, чтобы премия была в принципе предусмотрена системой оплаты труда.
Такой вывод можно сделать, исходя из письма финансового ведомства от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294. В нем указано следующее.
Если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. По общему правилу, установленному ст. 140 ТК РФ, в случае увольнения работника выплата всех сумм, причитающихся ему от работодателя, производится в день увольнения работника. Однако, исходя из положений ТК РФ, при увольнении работника работодатель обязан осуществить работнику все выплаты, предусмотренные нормами ТК РФ. В этой связи расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения его в трудовых отношениях с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда в период ее начисления.
Помимо фиксированной оплаты труда в виде оклада или тарифа работодатели предпочитают использовать различные варианты дополнительных периодических выплат: премий за определенные результаты труда. Эти дополнительные выплаты могут быть завязаны на эффективность работы, как самого сотрудника, так и эффективность работы подразделения или компании в целом. Подобные условия обычно обсуждаются с работником при трудоустройстве. При этом условия о премировании указываются в трудовом договоре и (или) в положении о премировании, если таковое в организации существует. С трудовым договором и положением о премировании сотрудник знакомится до приема на работу под роспись. Необходимо отметить, что ситуации прекращения выплаты премий, незафиксированных в документах, относятся к числу непростых, но в практике наших юристов есть положительные примеры их разрешения.
Безусловно, нередки и случаи, когда при приеме на работу выплата премий была прописана в документах, но по истечении некоторого промежутка времени, премия перестала выплачиваться или ее размер существенно снизился. Как быть в такой ситуации? Давайте разбираться.
Если выплата премии была четко обозначена в трудовом договоре, например, в виде процента от оклада или конкретной суммы, то изменить это условие в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Это можно сделать лишь с обоюдного согласия сторон (сотрудника и работодателя). Исключение составляют случаи, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, тогда трудовой кодекс позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.
Правда, нужно помнить, что подобные изменения не относятся к разряду рядовых ситуаций. Они должны быть достаточно весомы и тщательно обоснованы работодателем, чтобы послужить правомерным поводом к изменению условий, зафиксированных в трудовом договоре. Но и в этом случае изменения не вводятся одномоментно. Сотрудник должен быть предупрежден об их введении не менее чем за два месяца, в течение которых прежние условия выплат сохраняются. Также за сотрудником остается право не согласиться с нововведением, тогда ему должны предложить другую работу в компании. Если же другой работы нет или сотрудник не согласен ее выполнять, то его увольняют, выплатив двухнедельное выходное пособие.
Если же выплата премии конкретно не обозначена в трудовом договоре, а регулируется положением о премировании, а работодатель решил его изменить, то о введении его новой редакции сотрудник также должен быть предупрежден не менее чем за два месяца. Аналогично со схемой описанной выше, сотрудник имеет право не согласиться работать в новых условиях и получить двухнедельное выходное пособие при увольнении.
Таким образом, чтобы ввести новые правила премирования или вовсе прекратить выплату премии, у работодателя должны быть веские основания. Внедрение нововведений предполагает четкую процедуру, не соблюдая которую работодатель нарушает права работника. За восстановлением нарушенных прав сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.
Но не всегда невыплата премии является нарушением прав работника. Порой к нам обращаются клиенты, у которых ничего не менялось в условиях выплаты премий, новое положение о премировании работодатель не вводил, а премию сотрудник получать перестал. Следует признать, что ряд компаний намеренно издают положения о премировании, в которых не всегда просто разобраться без юридической помощи. Наши юристы помогут внести ясность в подобных ситуациях и разрешить спорные моменты.
Если вы изо всех сил трудились на работе, рассчитывая на премию, но не получили ее, оспорить решение работодателя можно через суд, считают эксперты портала hh.ru. Правда, далеко не в каждом случае суд станет на сторону работника.
В каких случаях стоит затевать тяжбу из-за премии?
Надо помнить, что работодатель не обязан платить премию. И условия ее назначения не определяются законодательством. И если в трудовом или коллективном договоре ничего не говорится об обязанности работодателя ее выплачивать, то аргументы в суде, такие как «мне всегда платили, а в этот раз — нет» не будут иметь силы, отмечают на hh.ru. Шанс выиграть суд есть в нескольких случаях. Во-первых, если премия начислена, но не выплачена. Как правило, «забывают » работодатели заплатить начисленную премию уволившимся работникам. Главное, в этом случае доказать, что премия была начислена. Тут может пригодиться, например, копия приказа об этом или справка 2 — НДФЛ, где начисленная премия может быть обозначена.
Если человек увольняется по соглашению сторон и рассчитывает на премию по результатам KPI, стоит попросить работодателя вписать обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе можно остаться без выплаты даже по решению суда.
Во-вторых, оспорить решение по премии можно, если ее расчет не соответствует действующему порядку. Чем прозрачнее основания для выплаты премий и подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще доказать в суде нарушение этих оснований.
