Обучения персонала

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организаций:

• решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;
• мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

Современные взгляды на обучающуюся организацию

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. По определению автора этого понятия П. Сенге, это «такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее» и, что особенно важно: «Обучающаяся организация — это новый ресурс конкурентоспособности, но кроме того, это новый подход к работе».

Теоретически человек, разделяющий идеи и ценности организации, привносит в работу всю свою энергию, страсть и взволнованность, которые не связаны с «игрой по правилам». Ему (ей) внутренне присуща ответственность за саму игру, и если правила игры мешают достижению общих целей, он их меняет. Именно такой подход позволяет достигать невозможного. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно.

Обучение в обучающейся организации включает наряду с индивидуальным также и организационное обучение, под которым понимается передача и интеграция знания отдельных работников, групп и организации в целом. Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Это рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

В то же время П. Сенге отмечает, что таких организаций на самом деле мало, поэтому до 90% времени менеджеры затрачивают на достижение согласованности в работе. Работники чаще всего формально соглашаются с необходимостью следовать определенной миссии и видению будущего организации и даже изъявляют желание сделать все, что от них потребуется для их реализации, но при этом они не проявляют творческого рвения, не работают над созданием новых структур, не проявляют инициативы.

Множество проблем, которые возникают в общественном и экономическом развитии, — это следствие прежде всего плохого управления, невнимания к приоритетам, неумения своевременно принимать решения, учитывать всю систему факторов, воздействующих на работу предприятия (организации), работать в единой управленческой команде.

Следствием низкого качества управления являются чрезвычайно медленные преобразования на уровне предприятий, неспособность адаптироваться к реальному рынку, неумение организовать продажи, балансировать доходы и расходы, эффективно использовать средства инвесторов.

Исторические корни такого положения объясняются следующим образом. В России управление производством никогда не было ориентировано на экономическую целесообразность. Всегда важнее было для управляющих соответствовать ожиданиям власть имущих, экономическая эффективность не была критерием оценки качества функционирования управляемых систем. Всегда управляющих оценивали по степени выполнения политических задач.

В результате сложились традиции, культура управления, система ценностей и пр. Только треть выборки руководителей предприятий признают абсолютно необходимым значительное повышение качества управления и переподготовку всех менеджеров среднего и высшего уровней. 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров соответствующим ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств.

Современные подходы к обучению менеджеров

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход. Он построен на принципах:

• ориентации на конкретные результаты обучения;
• гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
• оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;
• равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;
• оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;
• относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

В модульном обучении менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которых они работают. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организаций. Для этого сам процесс обучения делится на сессии (они носят название модулей), во время проведения которых менеджеры получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания.

Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, посылающим менеджеров на учебу. В странах, где он широко применяется, считают, что существенный вклад в эффективность такого обучения вносит атмосфера активного взаимодействия менеджеров, принимающих участие в сессиях. Для этого формируются управленческие команды, члены которых в процессе обучения совместно решают актуальные проблемы управления организации.

Дифференциация обучения менеджеров

Программы обучения для менеджеров должны учитывать особенности знаний и умений менеджеров разного уровня. Они сформулированы в табл. 1-3, где знания и умения рассмотрены исходя из новой роли, которую менеджеры играют в современных организациях.

Таблица 1. Знания и умения, необходимые для менеджеров первого уровня (предпринимателей)

Роль / задачи	Позиция / черты	Знания / опыт	Умения / способности
Предприниматели операционного уровня	Конкурент, ориентированный на результат	Конкретное операционное знание	Фокусирование энергии на возможностях
Создание и постоянный поиск возможностей	Творческая интуиция	Знание технических, конкурентных и потребительских характеристик бизнеса	Способность распознавать потенциал и действовать
Привлечение и использование редких ресурсов и умений	Побуждение, вовлечение	Знание внешних и внутренних ресурсов	Способность мотивировать и приводить людей в действие
Управление процессом совершенствования	Конкурентоспособность, настойчивость	Детальное понимание операций бизнеса	Способность концентрировать энергию организации вокруг целей

Таблица 2. Знания и умения, необходимые для менеджеров среднего уровня

Роль / задачи	Позиция / черты	Знания / опыт	Умения / способности
Старшие менеджеры по совершенствованию управления	Интеграторы, ориентированные на людей	Широкий организационный опыт	Способность развивать людей и взаимоотношения
Обзор, развитие, поддержка предпринимателей и их инициатив	Поддержка, терпение	Знание людей как индивидов и методов воздействия на них	Способность делегировать, развивать, укреплять
Соединение разрозненного знания, умения и практики	Интегративность, гибкость	Понимание межличностной и групповой динамики	Умения развивать отношения и формировать группы (команды)
Управление противоречиями между кратко- и среднесрочными задачами	Восприимчивость, требовательность	Понимание методов, обеспечивающих связь между краткосрочными приоритетами и долгосрочными целями	Умение снимать напряжение при введении изменений

Таблица 3. Знания и умения, необходимые для менеджеров высшего уровня

Роль / задачи	Позиция / черты	Знания / опыт	Умения / способности
Лидеры высшего уровня	Видение будущего организации	Понимание организации в ее контексте	Балансирование между стабильностью и прорывами
Вызов действующей ситуации при разработке новых параметров развития организации	Вызовы, развитие	Фундаментальное понимание компании, ее бизнеса и операций	Умение создать захватывающее, требовательное рабочее окружение
Формирование атмосферы кооперации и доверия	Открытость, справедливость	Понимание организации как системы структур, процессов и культур	Умение вызвать доверие и конфиденциальность в организации и менеджменте
Создание общего ощущения корпоративного предназначения и амбиций	Проникновение в суть, вдохновение	Широкое знание различных компаний, отраслей, регионов	Умение объединять концептуальные взгляды с мотивационными вызовами

Обучению менеджеров первого уровня придается огромное значение, так как от их знаний и умений зависят и отношение работников к делу, и результаты работы. Известно, что одна из серьезнейших проблем любой организации — это вовлечение всех работающих в ее дела. Исполнители нередко имеют низкую квалификацию, получают небольшую зарплату, а сам характер их работы характеризуется как рутинный и практически не представляет возможностей для продвижения.

Повышение заинтересованности и вклада в общие результаты именно этой группы работников — главная задача менеджеров первого уровня. Все это повышает роль менеджеров первого уровня и требует от них знаний и умений по повышению эффективности работы этой группы работников. Ниже приведен пример тех методов, которые могут быть использованы для этого.

В течение последних трех лет бригада аналитиков из McKinsey & Company и Conference Board исследовала работу 30-ти компаний, известных тем, что им удалось пробудить и использовать эмоциональную энергию работников-исполнителей. Был изучен также опыт мотивации исполнителей U.S. Marine Corps, оказавшийся более богатым по сравнению с опытом бизнеса. Морские пехотинцы использовали управленческие подходы, вполне применимые к бизнесу:

• чрезвычайное внимание в самом начале работы к вопросу понимания и внедрения в сознание ключевых ценностей;
• подготовка каждого человека к лидерству, включая руководителей первого уровня;
• формирование бригад и рабочих групп;
• внимание ко всем работникам, включая тех, кто составляет «дно» организации;
• использование дисциплины для формирования чувства гордости (Harvard Business Review, May-June 1999).

Дифференцированный подход к обучению в нашей стране реализуется через систему дополнительного профессионального образования. В ней предусматриваются программы, удовлетворяющие разные потребности в обучении:

• для повышения квалификации предусматриваются программы продолжительностью от 1-2 дней до месяца;
• обучение сроком от 4 до 6 месяцев для программ повышения профессиональной квалификации, а также 1,5 — 2 лет для программ профессиональной переподготовки с присвоением новой квалификации;
• для подготовки специалистов на базе высшего образования — подготовка магистров в течение двух лет и получение второго высшего образования (на это затрачивается 2,5 — 3 года).

Виды обучения персонала

В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:

• Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
• Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
• Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.

Иногда в отдельный вид обучения выделяют мероприятия по адаптации и вводу персонала. Типичной ее формой является производственный инструктаж. Наиболее из распространённых методов при приеме нового сотрудника или изменении должности: работнику дается вся необходимая информация для адаптации на новом рабочем месте: об организации, подразделении, оборудовании, технике безопасности, корпоративной культуре и т.п.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач. В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом.

Схематично непрерывность процесса обучения можно представить следующим образом:

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и в учебном классе.

Стремительное развитие научно-технического прогресса привело к ускорению процесса устаревания профессиональных навыков и знаний. Поэтому на сегодняшний день одним из главных условий успешной работы любого предприятия является развитие рабочих кадров.

Профессиональное образование, повышение квалификации, развитие рабочих кадров — вот одна из приоритетных задач, стоящая перед руководителем современного производства. На сегодняшний день профессиональное развитие кадров и повышение квалификации работников взяли на себя предприятия. И это вполне закономерно. Ведь, например, на Западе ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие персонала до 10% фонда заработной платы. А они умеют считать свои деньги! Западные предприниматели прекрасно понимают, что эти капиталовложения в ближайшем времени — не только окупятся, но и принесут существенные доходы за счет повышения производительности труда. То есть, за счет увеличения вклада каждого сотрудника в производственный процесс. Кроме того, любой работник, повышая свою квалификацию и получая новые знания и навыки, становится более конкурентоспособным, а значит, и более востребованным не только внутри своего предприятия, но и в целом на рынке труда.

Рыночная экономика внесла свои коррективы и в российский рынок труда. Образование, повышение квалификации, переподготовка стали важны, как никогда.

Ключевым моментом в управлении кадрами и их профессиональным развитием стало четкое определение в нем потребностей того или иного предприятия.

Основными факторами, которые влияют на определение потребностей в профессиональном развитии сотрудников, являются:

• изменения в динамике внешней среды;
• изменения в стратегии развития предприятия;
• развитие технологий и внедрение новой техники;
• освоение новых функций или новых видов деятельности;
• создание новой организационной структуры.

Определившись с потребностями и проведя их анализ, можно четко сформулировать специфические задачи каждой программы обучения. При выборе тех или иных методов обучения, прежде всего, необходимо руководствоваться их эффективностью. На сегодняшний день существует довольно большое количество самых разных методов обучения. Но всех их условно можно разделить на два типа – обучение на рабочем месте и обучение в учебном классе (в ПТУ, в институте повышения квалификации работников, в центре повышения квалификации и т.д.).

На рабочем месте основными методами обучения являются: инструктаж, наставничество, ротация и т.д.

Однако обучение на рабочем месте имеет ряд существенных недостатков:

• Обучение слишком узкоспециализированное. Оно не позволяет рабочему полностью абстрагироваться от существующей ситуации и сформировать новые поведенческие и профессиональные компетенции.
• Программы подготовки и переподготовки рабочих кадров нередко разрабатываются без учета индивидуальной общеобразовательной подготовки.
• Подбор преподавателей и инструкторов далеко не всегда соответствует необходимым требованиям. У многих нет педагогических навыков и склонности к данной работе.
• Как правило, на производстве рабочие не получают необходимых экономических знаний.

В связи со всем вышесказанным, напрашивается вывод, что обучение вне рабочего места в специализированных учебных заведениях во многих случаях является наиболее оптимальным и максимально эффективным.

Профессиональное образование, повышение квалификации на российских предприятиях должно носить непрерывный характер и представлять собой комплексный процесс, в полной мере соответствующий производственным потребностям.

Сущность

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Необходимость обучения персонала

Современные экономические условия каждодневно выдвигают новые и новые требования к квалифицированным работникам. И компании, которые хотят поспевать за темпами научно-технического прогресса, должны самостоятельно предоставлять работникам возможности и условия для личностного роста и повышения квалификации, чтобы идти в ногу со временем и быть в состоянии оказывать первоклассные услуги, опираясь на самые современные технологии. Грамотная реализация всех данных человеческие ресурсов — путь к успеху и процветанию.

Однако прежде всего любая компания должна понять, зачем её сотрудникам нужно обучение. Не для того, чтобы не отставать от конкурентов, и не потому, что «таковы требования рынка”. В первую очередь обучение персонала должно быть вызвано прямым потребностями организации, её ближайшими планами и её стратегией развития. Как только эти общие цели и задачи поняты, можно ставить вопрос об организации обучения персонала, повышения его квалификации и так далее.

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Принципы обучения персонала 450 руб.
• Реферат Принципы обучения персонала 220 руб.
• Контрольная работа Принципы обучения персонала 200 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость Замечание 1

Нужные знания у нужных людей в нужный момент времени — это проверенная временем формула успеха.

Перед непосредственным началом обучения нужно определить конечные цели образовательного процесса, решить, кого именно и чему необходимо обучить, а также распланировать методы обучения. Обучающийся персонал должен иметь представление о целях образовательного процесса, чтобы эффективность обучения была высокой.

Содержание обучения может быть очень разным. В программу курса можно включить как получение неких узкоспециализированных профессиональных навыков, которые сильно повысят квалификацию сотрудников, так и понятие профессиональной этики или корпоративных ценностей.

Принципы обучения персонала

Методы обучения персонала, как правило, выбирают, опираясь на следующие показатели:

• объективность;
• надежность;
• достоверность;
• доступность;
• соответствие общей кадровой политике организации.

Замечание 2

Задачи определяют содержание обучения, а методы — выбор форм организации обучения.

Первый принцип, принцип объективности, предполагает, что профессиональное обучение должно быть беспристрастным и не должно находиться в зависимости от чьего-либо личного мнения. Этот же принцип регулирует соответствие содержания обучения, а также его технологий последним достижениям науки.

Согласно принципу надежности, процесс обучения должен быть стабильным и непрерывным, не зависящим от ситуативных факторов, таких как настроение сотрудников или различные форс-мажоры. Последовательное, постоянное обучение — это ключ к получению крепких знаний, в которых не будет пробелов. Содержание образовательного курса должно надолго закрепиться в сознании обучаемых.

Принцип достоверности соотносит теорию, изучаемую персоналом в процессе обучения, с требованиями рабочих условий. Иными словами, данный принцип определяет, как хорошо сотрудник может применить полученные знания на практике. Ведь, в конце концов, целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков, которые опираются на багаж специализированных знаний.

Принцип доступности, который по-другому можно назвать принципом наглядности — «золотым принципом” любого образовательного процесса, предполагает, что методы и содержание процесса обучения должны быть понятны и обучаемым, и преподавателям. Для успешного обучения необходимо комбинировать разные способы обучения. Чтобы сделать данный процесс наглядным, можно использовать различные медиа-средства, а также макеты, графики, формулы и так далее.

Последний принцип, принцип соответствия общей политике организации, является самым понятным. Его мы разъяснили несколькими абзацами выше.

Методы обучения персонала

Определение 1

Методы обучения — способы овладения знаниями, умениями и навыками.

Что касается методов обучения, то их можно поделить на две группы:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места.

Обучение прямо на рабочем месте предполагает увеличение сложности задач, возлагаемых на сотрудника, проведение инструктажа, делегирование ответственности и так далее. К этой же группе можно отнести перемену рабочего места сотрудника.

Обучение, проходящее вне рабочего места, — это, как правило, участие в различных выездных конференциях, посещение курсов повышения квалификации, посещение лекций и так далее. Например, может проводиться форум, в рамках которого сотрудники знакомятся с новыми технологиями работы, разбирают сложные рабочие ситуации, обмениваются опытом друг с другом, а также получают возможность пообщаться с более опытными работниками своей сферы.

Отдельным подпунктом можно вынести самообучение персонала. Это самый простой вид обучения, поскольку для его осуществления не требуется привлечения практически никаких сторонних ресурсов.

К традиционным методам обучения относят посещение сотрудниками различных лекций и семинаров (университетская система).

К более активным методам обучения персонала можно отнести:

• Инструктаж — объяснение и наглядная демонстрация приёмов работы. Осуществляется либо одним из опытных сотрудников, либо специально обученным инструктором.
• Ротация — подтип самостоятельного обучения. Это временное перемещение сотрудника на новую должность, чтобы приобретать навыки непосредственно в процессе работы.
• Наставничество — передача практического опыта напрямую от более опытного сотрудника менее опытному.
• Деловые игры — воспроизведение и отыгрывание ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы, в контролируемых, искусственных условиях. Строго говоря, этот способ является самым близким к реальности из всех вышеперечисленных.

По итогам обучения, как правило, проводится аттестация сотрудников — способ проверить и оценить успехи человека на учебном поприще. Во время аттестации измеряются знания сотрудника, его профессиональная пригодность и соответствие его навыков занимаемой им должности. Прохождение аттестации часто является причиной для повышения заработной платы сотрудника и продвижения его по карьерной лестнице, либо же для отстранения сотрудника от работы.