Формализованные отношения

Формальные отношения

Формальные отношения — отношения, строго и автоматически следующие из формально установленных правил и норм.

Формально — официально, гласно, письменно. Формально — это про букву, в отличие от духа. Про мертвое, в отличие от живого.

Неформальные отношения живут по своим правилам, иногда и вовсе без правил, по крайней мере они не укладываются в существующие формально установленные правила и нормы.

Неформальное — это не только живое. Это еще и то, что вне порядка, без порядка, иногда и против порядка.

Неформальные отношения — это и неформальные экономические отношения, и неуставные отношения в армии, и отношения самых близких людей.

«Неформальные экономические отношения – правила и нормы экономического поведения, которые не устанавливаются формально действующими в стране законами и отличаются от описываемых ими». — из диссертации Г.А. Явлинского, см.→

Неформальные отношения

Неформальные отношения в коллективе — отношения, формирующиеся на основе личных привязанностей; способы действий, отличные от формально признанных способов или процедур. Неформальные отношения — те, где присутствует личный момент.

Формальные отношения в коллективе — название социальных отношений, в которых люди выключают свое личное и начинают руководствоваться только правилами и условностями.

Личностные отношения — отношения всегда неформальные. Они неформальные не в том смысле, что это отношения вне условностей и без правил, а в том, что кроме правил и условностей, в личностных отношениях есть всегда момент личного: личных взглядов, личного отношения, личных эмоций.

До этого момента анализ основывался на неявном предположении, что формализованные, кодифицированные правила и нормы, которые должны безоговорочно исполняться, составляют главную часть «закона» или даже, что только они и могут квалифицироваться как «закон». Прежде, чем мы продолжим исследование причин падения уровня законопослушания, важно выяснить роль этических норм в поддержании социальной стабильности. Как отмечалось в предыдущих главах, если не существует конфликта между отдельными людьми, то нет и основы для заключения общественного договора, нет нужды в законе как таковом. Кроме того, нет потребности и в этике, в моральном кодексе. Чистая неограниченная анархия идеально подходит для условий полного отсутствия конфликтов. Однако, когда конфликт возникает, анархия в своей чистой форме терпит провал, и для установления порядка необходимо либо заключить некий общественный договор, принять систему формализованных законов, либо сформировать набор общепринятых морально-этических норм. Это — альтернативные способы обеспечения порядка. Если этические нормы широко признаны и оказывают влияние на поведение людей, то нет большой необходимости в формальном ограничении поведения, юридически оформленном в законе. Верно и обратное, хотя очевидна и предпочтительность поддержания приемлемого порядка и обеспечения предсказуемости поведения индивидов с помощью этических норм. В той степени, в какой выбор между узким эгоистическим и мнимым общественным интересом осуществляется самим индивидом (то есть он сам выбирает аргумент своей функции полезности), необходимость обращения к внешней принуждающей силе минимизируется. Добровольно упорядоченная анархия, когда индивиды самостоятельно ограничивают свое поведение, взаимно терпимы Друг к другу и уважают признаваемые всеми права, несомненно предпочтительнее идеальная формализованная конституционная структура, которая обеспечивает такую же степень порядка и эффективности. И, конечно же, упорядоченная анархия становится еще более желательной, если во внимание принимается тот факт, что любая реальная правовая структура резко отличается от идеальной. Значительные различия в степени предсказуемости поведения разных индивидов должны стать очевидными прежде, чем формализованный закон будет предпочтен анархии, хотя мотивы индивидов при выборе могут отличаться столь же сильно, сколь и их оценки степени жесткости однажды выбранного закона. Как анархию, так и общество с формализованной конституцией необходимо отличать от условий, когда индивиды действуют строго в соответствии с традиционными устоявшимися моделями поведения, в которых незначительно или вообще никак не учитываются рационально выбранные нормы. Эта альтернатива, похоже, совершенно неэффективна, и она должна быть вынесена «за скобки» в ходе конституционного выбора формализованной правовой системы. При таком строе порядок присутствует, поведение индивидов предсказуемо, но этот порядок не может квалифицироваться как общественное благо.

Возможно к счастью, сообщества не сталкиваются с проблемами выбора типа «или-или» в отношении основных организационных принципов. Status quo редко, когда предоставляет из себя реализацию одной голой альтернативы: (1) анархии с полной зависимостью от внутренних этических ограничений как единственного средства решения конфликтов без войны или (2) всеобщие и жесткие формализованные законы с полным отсутствием внутренних этических ограничений. В любое время индивиды ведут себя в соответствии с принципом максимизации полезности, и модель их поведения формируют: аргументы их функций предпочтений; их внутренний и субъективный критерий выбора между этими аргументами; а также правовые ограничения индивидуального поведения в виде формализованных правил, соблюдение которых обеспечивается определенными механизмами, и ограничения в виде обычаев и традиций, которые хотя и неформализованы, остаются внешними по отношению к индивидам и эффективно самообеспечиваются. Как упоминалось в первой главе, многие виды социального взаимодействия организованы анархично. Это означает, что наблюдаемое упорядоченное поведение индивидов в этих взаимодействиях сильно зависит от взаимного приятия определенных неформальных норм всеми сторонами. Жизнь в обществе, как мы знаем, была бы невыносимой, если бы формализованные правила распространялись на абсолютно все сферы, где возможен межличностный конфликт. В качестве показателя сплоченности общества может быть предложен показатель масштаба деятельности, организованной скорее неформально, чем формально. Индивид, добровольно ограничивающий свое поведение, свою свободу выбора в соответствии с внутренними этическими нормами руководствующийся принципом, подобным кантовскому принципу всеобщности, постоянно сталкивается с дилеммой «образа поведения»: его узкий эгоистический интерес может диктовать отклонения от модели поведения, определяемой морально-этическими нормами. Индивид находится в положении, аналогичном положению потенциального «безбилетника» в теории общественных благ, которая уже анализировалась в этой главе. До тех пор, пока сравнительно большая часть всех членов сообщества подчиняется тем же этическим нормам, искушение нарушить эти нормы, испытываемое индивидом (а оно присутствует всегда), окажется недостаточным для того, чтобы заставить его изменить свое поведение в отношении других. Однако, когда несколько или достаточно большое число индивидов нарушают этические нормы, прежде признаваемые практически всеми, и действуют, исходя из своих эгоистических побуждений, те, кто продолжают соблюдать эти нормы, видят, что они подвергаются своего рода эксплуатации. Как только переступается критический порог, этические нормы быстро размываются по мере того, как все больше и больше индивидов начинают вести себя в соответствии со своим узким эгоистическим интересом. Подобная ситуация во многом аналогична той, когда поведение индивидов ограничивается формализованными законами, в которых не предусмотрены какие-либо процедуры обеспечения их реализации. Таким образом, одной из самых главных этических норм является соблюдение и уважение формализованного закона как такового. Если индивиды высоко оценивают соблюдение закона, который был принят в ходе соответствующего политического процесса, принцип максимизации полезности может обусловить удивительно высокий уровень соблюдения закона, даже при полном отсутствии инструментов принуждения и наказания. Если функции предпочтений индивидов учитывают этот принцип, то становится важным сам процесс принятия закона, введение его в действие и опубликование. Институты его соблюдения и наказания тогда играют второстепенную роль. Из повседневной практики видно, что этот подход может действительно во многом объяснить такой порядок (в том числе существующий), когда большинство индивидов осознают, что соблюдение формализованных правил просто не обеспечивается или оно совершенно недостаточно.1 Однако, как и в случае с более общими этическими нормами, этот принцип уважения закона может подвергнуться быстрой эрозии, если индивиды, число которых приближается к критическому, начинают его нарушать. В этом случае до тех пор, пока не создан эффективный механизм обеспечения соблюдения закона, а наказание не стало неотвратимым, формальные правила или законы могут быть бесполезными как средства поддержания социальной стабильности2 в июне 1973.
ПРИМЕЧАНИЯ:
1 Несколько иное объяснение существующего правового устройства основывается на гипотизе о том, что индивиды соблюдают правила не потому, что они введены в действие как формализованный закон или того требуют этические нормы, а просто потому, что это те правила, которые существуют. Происхождение правил, с этой точки зрения по существу, эволюционно, непредсказуемо. Такой гипотезы придерживается Ф.А.Хайек. См. его работу: Law, Legislation, and Liberty. Vol.1, Rules and waer. при разработке специальной гипотезы о «правилопослушном человеке» Хайек ссылался на книгу Питерса: R. S. Peters. The Concept of Motivation. London, 1959. 2 Прекрасным примером этой взаимосвязи служат свидетельские показания Джеба Магрудера91 в июне 1973 г. перед сенатской комиссией по расследованию уотергейтского дела. Магрудер оправдывал отступление сторонников Никсона от формализованных требований закона на том основании, что радикальные активисты антивоенного движения в конце 60-х и начале 70-х многократно нарушали формализованные законы, не подвергаясь наказаниям, которые должны были последовать за такими нарушениями.

В последние годы значительное число компаний пришло к необходимости большей формализации взаимоотношения в коллективе. Обычно это делается за счет внедрения различных правил, регламентов, инструкций. В общем смысле формализация отношений позволяет стандартизировать работу, однозначно распределить обязанности и сферу ответственности каждого сотрудника, создать определенный уровень предсказуемости (кто, как, чем и в какое время занимается).

Не очевидно, но создание и повышение предсказуемости – это основная функция любых правил и предписаний, по большому счету ради предсказуемости правила и создаются. К примеру, правила дорожного движения призваны создать предсказуемость на дороге, и что бы там не говорили, они со своей задачей справляются: большая часть машин все же останавливаются на красный цвет и ездит по своей полосе движения. В работе по повышению уровня формализации компании есть три главных вопроса:

1. Как создать эффективные правила? С одной стороны, сотрудники должны проявлять инициативность, творческий подход, а с другой стороны должны следовать требованиям регламентов. Где найти баланс между свободой и подчинением? Не все нюансы деятельности можно предусмотреть, что делать сотруднику, когда происходит событие, не описанное в правилах? Какое количество правил следует признать оптимальным, связанно ли количество правил со сферой деятельности и численностью сотрудников?
2. Как правильно презентовать правила и регламенты? Сотрудники, привыкшие работать в неформальных, слаборегламентированных условиях, могут воспринять введение правил, как посягательство на их личностную свободу. Необходимо соблюсти ряд условий, чтобы презентация правил прошла более гладко и не вызвала паники.
3. Как добиться соблюдения правил? Очень многие компании, преодолев первые два шага, останавливались на третьем. Можно написать хорошие правила, можно на фоне кнута или пряника презентовать правила, но как сделать, чтобы правила реально заработали и стали неотъемлемой частью каждодневного поведения сотрудников? Тут тоже есть несколько секретов.

Ответы на эти вопросы могут стать темой последующих публикаций. А сейчас мы хотели бы остановиться на рассмотрении причины настоятельно подталкивающих компании к формализации своей работы.

Причина N1: Компания стала большой

В первую очередь имеется в виду численность персонала. Привести понятие «большая компания” к какому-то численному значению не просто. В одном случае это может быть 20 человек, а в другом 100. Но есть субъективный признак «большой компании”: момент, когда руководитель не успевает быть в курсе всего, что делают его подчиненные. До тех пор, пока шеф может стоять за спиной у каждого менеджера в момент подготовки и заключения им сделки – компания маленькая и теоретически способна обходиться без регламентов. Переходной момент между маленькой компанией и большой характеризуется «устным инструктированием”. Каждый новый сотрудник вводится в курс дела в беседах. Надо ли говорить, что новичок многого не запомнит, а часть информации исказит. Неужели вы не играли в «испорченный телефон” или забыли, как меняется смысл исходной фразы по мере продвижения от источника к получателю? Численный рост компании, неспособность руководства планировать и контролировать каждый шаг подчиненного является безоговорочным указанием на то, что регламентация необходима. Пожалуй, можно сказать, что если большая компания не имеет письменных регламентов, то их нужно делать даже не завтра или сегодня, а вчера!

Причина N2: Компания быстро растет

Есть масса примеров, когда быстрорастущие компании не смогли совладать с обрушившимся на них счастьем.

Часть компаний были разорваны теми же силами, которые сначала обеспечивали их рост. Это как надувание воздушного шара. Сначала воздух, попадающий в шар – благо, так как шар обретает идеальную форму, и становиться красивым. Но если процесс надувания шара не регламентирован, то печальный исход просто неизбежен.

Быстрый рост компании требует максимального внимания к финансам, к долгосрочному планированию, к маркетингу, к оценке конкурентов и т.д. Любой быстрорастущий бизнес, по определению, привлекает инвесторов и конкурентов.

Если в момент быстрого роста, компания тратит драгоценное время на не укрепление позиций и расширение своей доли рынка, а на обучение и дисциплинирование персонала, то праздник может пройти мимо.

В быстрорастущей компании, для максимального использования удачной рыночной ситуации должно быть регламентировано все, что возможно. Определяя области регламентации надо исходить из особенностей компании и здравого смысла. Но, чем бы ни занималась компания, жесткие правила должны действовать в следующих областях:

• Безопасность компании. Как говорится, без комментариев.
• Все, то хоть как-то связано с компьютерным оборудованием и программным обеспечением. Один вирус размером всего в 300 байт способен за мгновенье превратить в прах результат работы сотен людей в течение многих лет.
• Взаимоотношения между сотрудниками, вопросы субординации. Все мы люди, все мы разные. Если нет единых правил поведения, то наступит момент, когда кто-то начнет диктовать свои, а кому-то это не понравится и возникнет конфликт. В этот конфликт будут втягиваться все большие и большие силы и наступит момент, когда для всех, кроме владельца смыслом посещения компании будет не получение прибыли, а высказывание новых аргументов в пользу своей точки зрения. Не странно ли, что некоторые компании даже оплачивают такую «работу”.
• Работа с клиентом. Для клиента также важна предсказуемость. Сотрудник, взаимодействуя с клиентом, должен показать, что его компания действует по правилам и потому предсказуема. Работая с предсказуемой компанией, можно строить долгосрочные планы. В противовес этому, сотрудник, работающий по принципу <как получится> вносит изрядную долю нервозности. Вот почему многие успешные компании начинают процесс обучения новых сотрудников с изучения Корпоративных стандартов обслуживания.

Причина N3: Территориальный рост компании

Если компания находится на подъеме и, пользуясь случаем, начинает экспансию в другие регионы ей необходимы две вещи: удача и правила.

Территориальный рост без подкрепления его жесткими регламентами почти обречен. Только представьте, не имея перед глазами «Наставления по бизнесу”, шеф представительства вынужден принимать решения, руководствуясь лишь своим опытом. И чем выше неопределенность ситуации, чем больше факторов надо учесть, тем сложнее задача руководителя и выше цена ошибки.

При этом часть ошибок можно избежать всего лишь, написав правила «Как дОлжно себя вести при наступлении события А”. Если проанализировать опыт компаний успешно открывших региональные представительства и в особенности международные, то не найдем ни одной, где решения принимались бы на основе интуиции и собственного понимания «правильности”.

Любая сеть может работать, только используя единые стандарты. Самый банальный пример – интернет. Если бы компьютерные узлы, фактически составляющие интернет, понимали бы только свой «язык” и не имели бы общего, то интернета не было бы вовсе. Только наличие общих правил, протоколов, регламентов сделали интернет восьмым чудом света.

Причина N4: Руководитель устал быть нянькой

Некоторые компании начинают работать в так называемой «семейной атмосфере”: все друг друга знают, все готовы понять друг другу, обязанности не разделяются формально – каждый делает то, что умеет лучше других. Иногда, под влиянием этой «семейной атмосферы” руководитель принимает на себя роль «мамы” или «папы”. Он оберегает своих «детей”, воспитывает их, выводит на прогулки и пикники, меняет пеленки. Ошибки, допущенные <детьми> прощаются – «он ведь только два месяца у нас работает, что вы от него хотите”. Позже оказывается, что среди «детей” есть особо хитрые и проворные и они давно сидят на шее «родителя”. И как любой малыш они знают, как манипулировать своим родителем для получения желанной игрушки. Отношения таких сотрудников и руководителя ничем (с точки зрения психологии) не отличаются от отношений: замученный родитель – капризное дитя. Ничем за исключением одного забытого обстоятельства: действие происходит не дома, а на работе! Когда «родитель” осознает, что такое поведение, и такие взаимоотношения далее не возможны, наступает болезненный момент взросления. Он выглядит так: руководитель меняет правила игры, и ставит «дитя” в известность, что с этого момента он достаточно взрослый и сам отвечает за свою работу. Только наличие четких правил способно раз и навсегда прервать «родительские” взаимоотношения в компании. Впрочем, для того, чтобы «родительская” компания пошла на внедрение формализованных правил ситуация должна превысить пределы терпения «родителя”. Он должен решить, что никогда больше он не позволит служебным отношениям перейти в отношения «родитель – дитя”.

Вероятно, есть и другие причины, которые приводят компанию к необходимости большей формализации, созданию и внедрению правил и регламентов. Но сколько бы их ни было суть прежняя – любая растущая компания рано или поздно встает перед необходимостью формализации.

Поговорим об идеальном варианте, какие правила желательно иметь каждой компании.

Во-первых, это миссия компании. Наличие миссии и ее отсутствие тоже самое, что для мореплавателя в средние века – наличие звезд на небе. Конечно, корабль плывет, вне зависимости от того: видит капитан звезды или нет. И даже больше: если корабль будет плыть достаточно долго, то обязательно придет в какой-нибудь порт. Разница такая: если путеводная звезда видна, то высока вероятность, что корабль войдет в порт назначения. Если звезд на небе не видно, то корабль придет в любой порт. Может быть, в тот, из которого год назад вышел? Теперь поставьте себя на место матроса ищущего работы. Перед вами два корабля. Про один известно, что капитан знает и навигацию, и порт назначения. Про другой, что капитан полагает, что секстант и сектант – это одно и то же. Куда вы найметесь на работу? А теперь поставьте себя на место грузоотправителя. Вы хотите завоевать новый рынок. Вы хотите, чтобы о вашем товаре узнали по ту сторону моря. На какой корабль вы прикажете грузить свой товар? Некоторые люди, из принципа отвечающие не так как от них ждут: выберут второй корабль. Хорошо, что они редко бывают грузоотправителями. Тот груз, который они имели раньше, сейчас где-то плавает и когда-нибудь пристанет к берегу, хорошо если это алмазы – им время нипочем, не то что бананам. Жаль, что в средние века не было рекламодателей в нашем понимании, а то можно было бы представить себя на их месте. Вот дилемма: где дать рекламу на корабле, который отправляется через океан, или не другом, который тоже вот-вот отчалит. Кто увидит рекламу, размещенную на первом – в целом понятно. Что касается второго – чистая лотерея:

Итак, во-первых, у компании должна быть четко сформулированная миссия.

Во-вторых, компания должна иметь зафиксированные на бумаге ценности.

Ценности дают персоналу безошибочные ориентиры для принятия решений: что хорошо, что плохо, что полезно, что вредно. Отсутствие ценностей или их частая смена создает нервозную обстановку и дезориентирует персонал. Вчера меня похвалили, за агрессивную продажу, завтра отругали. Так как надо? При таком обращении, например с собаками: когда пса то поощряют, то наказывают за одно и то же действие, в сто процентах случаев развивается невроз: Наличие ясно сформулированных ценностей устанавливает приоритеты деятельности и в самом широком смысле организует работу компании.

В-третьих, необходим уже упомянутый ранее «Корпоративный стандарт обслуживания”. В зависимости от конкретного бизнеса этот документ может регламентировать и форму, и стиль одежды, и последовательность презентации товара (услуги), и методы обслуживания и много чего еще. Этот документ позволяет сделать работу сотрудников стандартизированной и узнаваемой.

В-четвертых, необходима регламентация взаимоотношений в коллективе, так сказать «Кодекс внутреннего поведения”. Надо чтобы сотрудники знали не только свои обязанности, но и пределы дозволенного. И данный «Кодекс” может описать правильное обращение друг к другу, как сообщать о своих достижениях и проступках, как искать правду, что значит быть лояльным компании, что такое коммерческая тайна и т.д.

Требуется ли вашей компании бОльшая регламентация процессов и бОльшая формализация взаимоотношений легко выяснить не сложно, ответьте на четыре вопроса:

• Ваша компания большая?
• Ваша компания быстро растет?
• Ваша компания проводит территориальную экспансию?
• Ваши руководители устали быть нянькой (если они когда-либо ими были)?

Даже один положительный ответ на любой из вопросов, свидетельствует о том, что и вашей компании требуются формализованные правила и регламенты. В таком случае – за дело!

Харский К.В.

УДК 316.3/.4

ТИПОЛОГИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ TYPOLOGY OF INFORMAL RELATIONSHIPS

Карартинян З.О. Аспирант,

ЮРИФ РАНХиГС

Karartinyan Z.O.

Актуальность темы исследования определяется, прежде всего, потребностью управленческой практики в адекватной научной проработке проблем эффективной адаптации формальных управленческих процедур, внедряемых в настоящее время в России на основе общепринятых международных стандартов к системе неформальных отношений, сложившейся в отечественном производстве за время освоения рыночных механизмов.

Ключевые слова: неформальные отношения.

Key words: informal relations.

Организационный порядок, основанный на формальных нормах, образует систему предсказуемых действий и, с точки зрения диалектики, организационный порядок — это процесс становления норм взаимоотношений, который испытывает перманентную претензию на институционализацию со стороны иных отношений. Не принятые организационным порядком отношения имеют статус неформальных, дополняя формализованную систему и являясь источником ее саморазвития. Г енетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток специфической субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему — особенное.

В зависимости от природы возникновения неформальных отношений выделяют внеформальную основу, формирующуюся в производственных целях, и социально-психологическую, возникающую как результат длительного общения работников. Поэтому, можно выделить два типа неформальных отношений: производственно ориентированные и личностно ориентированные.

Довольно подробное определение производственно ориентированным неформальным отношениям дает Д.П. Пикулин: «Неформальные образования, складывающиеся в организациях для решения проблемных задач, которые затрудняются или даже не способны решить структуры формальные, т.е. действующие на нормативно-правовой основе» . Неформальные отношения, связанные с производственной деятельностью организации, наиболее часто выступают объектом изучения социологии организации.

Для характеристики производственно ориентированных неформальных отношений также подходит определение М.А. Петрова: «Взаимоотношения между людьми в хозяйственной деятельности, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе, и не имеющие законно закрепленного обоснования» . Данное определение подчеркивает именно тот факт, что неформальные отношения образуют комплекс производственных процессов и отношений, существующих, например, в рамках конкретного предприятия.

Не так давно А.И. Пригожин писал, что в мировой социологической литературе исследования производственно ориентированных отношений незначительны и их часто отождествляют с системой неформальных отношений вообще. Они также возникают спонтанно, также существуют в формальной организации, однако основная их особенность — служебное, «деловое» содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации . Нередко их еще называют «неофициальными отношениями».

Сегодня уже есть исследования, подтверждающие преимущества производственно ориентированных отношений. Например, в рамках исследования относительно сопоставления формального и неформального регулирования рабочих вопросов выяснилось, что неформальным решениям приписывают большую справедливость, чем принятым на основании закона. Так, на вопрос: «Каковы достоинства решения вопросов по закону?» — 64% респондентов выбрало ответ: «Вопрос решается быстро», а на аналогичный вопрос «Каковы достоинства решения вопросов по договоренности с начальством?» — 73% выбрали ответ «Вопрос решается справедливо» .

Личностно ориентированные неформальные отношения Р.Л. Кричевский и Е.М Дубовская определяют как: «Различные неинструментальные формы межличностного общения», т.е. общение «ради самого общения, а не по поводу какого-то дела» .

В основе таких отношений находятся индивидуальные симпатии (взаимные эмоциональные предпочтения), схожесть интересов, совместимость личностных характеристик. Личностно ориентированные отношения возникают на основе субъективных связей между людьми и отражают эмоциональность пристрастность их взаимодействия.

Развернутая модель многоуровневой структуры межличностных отношений представлена А.В. Петровским . В его модели рассматривается четырехуровневая структура межличностных отношений: от отношений, связанных с предметной деятельностью группы, т.е. носящих официальный характер, до уровня отно-

шений, никак не связанных с реализуемой совместной деятельностью, а обусловленных личными интересами и взаимной симпатией участников группы. Таким образом, обосновывается зависимость типа неформальных отношений от природы их возникновения.

В зависимости от цели возникновения неформальных отношений можно выделить заинтересованные и дружеские отношения . Первый тип отношений складывается для реализации конкретного общего интереса и, как правило, прекращает свое существование после достижения поставленной цели. Второй тип отношений возникает на основе взаиморасположения и личностных симпатий.

В качестве другого критерия классификации неформальных отношений М.А. Петров предлагает степень законности, на основании которого неформальные отношения можно расценивать как противозаконные и законные . Примерами первого типа являются коррупция, неофициальное распределение прибыли, а также возможные случаи нарушения трудового законодательства или формальных правил, например, фаворитизм.

В качестве законных неформальных отношений рассматриваются семейные, родственные, дружеские. На наш взгляд, к ним также могут относиться производственные отношения, не связанные с правовыми нарушениями, например, устоявшиеся прямые контакты между различными отделами в обход прописанных процедурой этапов.

Неформальные отношения также классифицируют по временному признаку, и эта типология наиболее популярна. Из зарубежных работ можно привести классификацию М. Бордена и Г. Левингера (М.Н. Borden и G. Levinger).

По мнению этих исследователей, временной континуум отношений представлен тремя крупными категориями: а) скоротечные, ситуационно ориентированные отношения, связанные с предметом непосредственной ситуации; они характеризуются открытой уступчивостью, проявляются во. временном приспособлении к желанию других; б) отношения, ориентированные на систематическую взаимосвязь, основанные на заботе о другом; они характеризуются непостоянством собственных предпочтений; в) отношения, называемые авторами «межлич-

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель — июнь). 2013

ностной конвергенцией», которые отражаются в устойчивости симпатии, интересов, предпочтении к партнерам . Авторы полагают, что отношения категорий «а» и «б» сопровождают установление связей на начальном уровне, а отношения «в» характеризуют прочные связи.

В отечественной социологии схожей, а также самой известной является типология неформальных отношений С.Ю. Алашеева. В зависимости от частоты возникновения и времени существования неформальных отношений разделяют на ситуационно ориентированные, периодические зависимости и устоявшиеся отношения .

К ситуационно ориентированным отношениям относятся скоротечные, разовые отношения, непосредственно связанные с ситуацией. Чаще всего ими являются разовые нарушения технологических или дисциплинарных требований (плохие условия труда, задержка общественного транспорта). К ним также относятся и производственно ориентированные неформальные отношения, возникающие как исключение из правил, для оперативного решения текущей проблемы или нестандартной ситуации.

Периодические зависимости ориентированы на некую систематическую негласную взаимосвязь между руководителем и подчиненным, равно как и между сотрудниками одного уровня. По мнению С.Ю. Алашеева, наиболее часто такие отношения возникают как следствие нарушений формальных норм или проступков, оставленных безнаказанными со стороны руководства.

На наш взгляд, такие зависимости очень часто могут возникать и из -за хорошего, уважительного отношения руководителя и подчиненного друг к другу. Неформальные отношения возникают не только тогда, когда происходит нарушение предписанных норм, но и когда подчиненный выполняет индивидуальные, личные просьбы руководителя, не входящие в его обязанности, воспринимая это как проявление доверия руководителя к себе, либо самостоятельно предлагает свои услуги. В ответ на дополнительные услуги со стороны подчиненного отношение руководителя к нему становится привилегированным по сравнению с остальными.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель — июнь). 2013

Именно по характеру зависимостей М.А. Петров разделяет неформальные отношения на принудительные, доверительные и компромисс .

Третий тип неформальных отношений, существующих во временном континууме, — это устоявшиеся нормы поведения. К ним относятся устойчивые традиции, обычаи, негласные правила, привычки, которые очень разнообразны, например, регулярные опоздания сотрудников с обеденного перерыва на несколько минут.

Укоренившиеся неформальные отношения существуют в любом трудовом коллективе. На определенных этапах развития трудовой группы неформальные отношения приобретают форму стереотипизированных норм взаимоотношений сотрудников организации, которые создают трудовой ритм.

Таким образом, ситуационные неформальные отношения носят непостоянный, случайный характер. Периодические зависимости довольно трудно выявить, т.к. они скрытны, поскольку в большинстве случаев возникают между двумя людьми.

Укоренившиеся нормы поведения и взаимодействия определяют образ жизни в организации, поскольку существуют на постоянной основе. Именно характер перманентности таких норм поведения позволяет оценить их воздействие на сотрудников организации, в частности, на его уровень лояльности в продолжительной временной перспективе.

Разновидностями проявления таких устоявшихся неформальных отношений, не связанных с рабочим процессом, могут быть периодические корпоративные мероприятия, совместное времяпровождение коллег вне работы, тренинги, которые цементируют именно связи и отношения в организации как между сотрудниками одного уровня, так и между руководством и подчиненными.

В зависимости от возможности контроля неформальных отношений, их можно разделить на неконтролируемые и контролируемые. К первому типу относятся неформальные отношения, которые носят скрытый характер, например, противозаконные отношения или взаимоотношения между двумя людьми (зависимости, договоренности, физическая близость).

В основном это личностно ориентированные отношения, которые зависят от индивидуальных предпочтений каждого человека, что очень редко поддается влиянию, например, далеко не всегда возможно изменить негативное мнение одного человека о другом, и их натянутые межличностные отношения могут препятствовать совместной работе.

Ко второму типу отношений относятся явно прослеживаемые связи и отношения сотрудников, на которые руководство может оказывать влияние с целью получения желаемого поведения, например, поощрять неформальное общение или наоборот ему препятствовать.

Неформальные отношения компенсируют недостаток в контактах, который испытывают сотрудники, попадая в организационные структуры, пронизанные формальной субординацией и координацией. Эти связи и отношения между сотрудниками, не относящиеся к рабочему процессу, впоследствии ложатся в основу горизонтальных рабочих связей.

Это важно, т.к. результативность профессионального взаимодействия во многом обусловлена человеческими отношениями сотрудников, следовательно, последние влияют на эффективное функционирование всей организации.

Проявление вертикальных неформальных отношений несколько разнообразнее. По характеру взаимодействия среди них можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные.

В настоящее время вследствие уже не только теоретических размышлений, но и практических примеров эффективности неформального взаимодействия и командного менеджмента в организациях появляются модели более упрощенных, гибких, плоских организационных структур, которые активно внедряются ведущими компаниями (например, «Motorola», «Xerox»). Эффективность и успешность таких организаций обусловлены упрощенной структурой, построенной на взаимодействии межфункциональных команд.

Такие организации называются горизонтальными (horizontal organizations). В горизонтальной организации «сотрудники лучше осознают цели компании, развивают способности в разрешении передовых проблем» .

В отличие от вертикальных организаций, где «люди ориентированы либо только на удовлетворение босса, либо на контроль над подчиненными», в горизонтальных организациях практикуется взаимодействие исполнителей и менеджеров. Результаты исследования мнений сотрудников компании «IBM» в 46 странах мира относительно способа контроля оказались в пользу консультаций с руководством и совместного принятия решений .

В настоящее время командные неформальные отношения выполняют ряд значимых функций в организации, обеспечивая эффективное взаимодействие сотрудников.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1) Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс,

4) Работа проведена при поддержке РГНФ (проект № 03-03-00124а) и уча-

стии В.В. Карачаровского // Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» //

http: //www.rhr.ru/index/

6) Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс. 2001. С.104.

7) Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М.: Педагогика,

8) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 211.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

15) Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005. №9.С. 5463.

16) Козина И. М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 35-44.

Неформальная организационная структура педагогического коллектива возникает на основе действительных, а не только предписанных функций, выполняемых членами конкретного про­фессионального объединения людей. Неформальная структура коллектива представляет собой сеть реально сложившихся отно­шений между его членами. Такие отношения возникают на ос­нове симпатий и антипатий, уважения, любви, доверия или не­доверия, желания или нежелания сотрудничества и совместного поиска. Такая структура отражает внутреннее, порой скрытое, незримое состояние коллектива.

Молодой учитель, сталкиваясь с трудностями в процессе пе­дагогической деятельности, в соответствии с формальной (офи­циальной) организационной структурой может обратиться за со­ветом к заместителю директора школы по учебной работе, но мо­жет обратиться и к другому учителю, которого считает квалифи­цированным, компетентным специалистом или более объектив­ным, внимательным человеком и др. Неофициальные контакты могут возникать между учителями по разным причинам. В одном случае это могут быть социальные потребности в общении, друж­бе, любви; в другом — желание получить профессиональную помощь и поддержку от другого, более опытного человека; в треть­ем — желание получить новую интересную информацию; в чет­вертом — это могут быть эгоистические мотивы: желание подчи­нить себе других людей и др. Результатом проявления неофици­альных отношений в коллективе являются такие признаки, как наличие дружеских компаний, неофициальное общественное мнение, появление неформальных лидеров, утверждение новых ценностей, ориентации и установок личности и др.

На развитие организационной структуры коллектива оказывает влияние ряд факторов. Рассмотрим влияние этих факторов с уче­том специфики педагогического коллектива.

Это, прежде всего, характер профессионально-педагогических задач, решаемых членами учительского коллектива. Целостность педагогического процесса, неразрывная связь обучения и воспи­тания интегрируют деятельность учителей, классных руководите­лей, родителей, общественности. Хотя каждый педагог выполня­ет свои конкретные функции, тем не менее он согласует свои действия с другими участниками педагогического процесса — учителями, учениками, администрацией школы. Своевременная объективная информация о состоянии дел в школе, в классе ук­репляет организационную структуру коллектива, объединяет чле­нов этого коллектива. В психологических исследованиях (А.И.Донцов, Р.Х.Шакуров) доказано, что необходимым условием спло­ченности коллектива выступает целевое единство, когда выпол­нение конкретных, частных задач подчиняется достижению об­щей цели деятельности.