3 периода адаптации

Как она осуществляется на нефтегазовых предприятиях

Молодежь – основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но уж таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.

Помочь молодому специалисту освоиться в коллективе, прежде всего в профессиональном плане, задача самого коллектива. Потому как адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, высшая форма социальной адаптации – это адаптация профессиональная.

Но прежде руководству организации надлежит определиться со следующими вопросами.

1. На какие вакансии могут претендовать выпускники вузов и чем определяется престижность этих образовательных учреждений?

2. Кто и как в организации должен предъявлять требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам молодых специалистов?

3. Как сократить срок и повысить эффективность их адаптации?

4. Какова должна быть система адресной поддержки карьерного роста сотрудников?

5. Можно ли повысить уровень кадровой политики за счет ее технологизации?

Заниматься адаптацией молодых специалистов могут отдельные работники из различных подразделений: линейные руководители или коллеги по работе. Они, понятно, будут стремиться к ускоренной адаптации, что не всегда эффективно. Поэтому, если уж говорить о целенаправленной, научно обоснованной системе управления профориентацией и адаптацией молодых работников, то лучше иметь в составе службы управления персоналом либо отдельных специалистов, либо даже самостоятельное подразделение – по профориентации и адаптации молодых кадров.

Не в стороне тут и молодежные организации. Их роль заключается в оказании технической и практической помощи молодым специалистам при прохождении ими стажировки, углублении профессиональных знаний и навыков, а также в представлении интересов молодых ученых и специалистов в советах трудовых коллективов, ученых советах, аттестационных комиссиях.

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это – структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В числе возможных организационных форм могут быть предложены следующие.

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Обратимся теперь к практике. Так, для молодых специалистов в ОАО «Татнефть» с целью определения их профессионализма разработали анкету, учитывающую международные стандарты деятельности организаций и управления кадровыми ресурсами. В анкете 15 вопросов. Результатом анкетирования стало создание компьютерной методики оптимизации профессиональной подготовки и переподготовки кадров для ОАО «Татнефть» и совершенствования учебного процесса в Альметьевском нефтяном институте.

В основу методики положен принцип графической визуализации баз данных, позволяющий наглядно представить перечень навыков, необходимых для адресной адаптации специалиста и величину расхождения между уровнем его знаний и требуемыми знаниями.

В Нефтяной компании ТНК-ВР действует программа «Молодые специалисты». Кроме того, что кадровые службы тщательно отбирают перспективных вузовских выпускников, за ними закрепляют наставников из числа опытных специалистов компании. Проводятся научно-практические конференции, действуют специальные программы обучения и развития персонала. Адаптироваться новичкам помогают и советы молодых специалистов, созданные на региональных предприятиях.

В ОАО «НК «ЛУКОЙЛ» работа с молодыми специалистами – процесс постоянный. Это и непосредственный подбор работников, и совершенствование их знаний и профессиональных навыков, и подготовка из состава молодых специалистов резерва руководящих кадров. Регламентирует эту работу целый ряд документов: «Положение и методические рекомендации компании по работе с персоналом», «Положение о молодых специалистах с высшим и средним специальным образованием ОАО «ЛУКОЙЛ», программы по работе с молодыми специалистами территориально-производственных предприятий (ТПП).

Во многих производственных коллективах при взаимодействии администрации и профсоюзных комитетов созданы советы молодых специалистов. Координирует их деятельность единый совет молодых специалистов компании. Такие советы способствуют созданию наилучших условий для адаптации молодежи, усилению защиты интересов юношей и девушек, продвижению их по службе с учетом стратегии развития организации. В составе советов – молодые работники в возрасте до 35 лет, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. Советы проводят свою работу среди молодых ученых и специалистов, среди сотрудников, обучающихся без отрыва от производства.

Следующим шагом на пути совершенствования молодежной политики в «ЛУКОЙЛе» станет разрабатываемая профсоюзными лидерами и специалистами главного управления по персоналу комплексная целевая программа группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодежью и молодыми специалистами в свете стратегических задач компании. К этой работе, несомненно, подключится и совет по работе с молодежью.

Создание такой программы не является спонтанной идеей – разработка ее предусмотрена соглашением о социальном партнерстве в «ЛУКОЙЛе». Таким образом, работа с молодыми нефтяниками приобретает все более приоритетный характер в сфере сотрудничества администрации и профобъединения компании.

Солнцева Алена Валерьевна

УРОВНИ И КРИТЕРИИ АДАПТАЦИИ В ДЕТСКОМ САДУ.РАБОТА С РОДИТЕЛЯМИ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ.

Основные критерии адаптации ребенка к условиям детского сада

к основным критериям адаптации относятся:

— поведенческие реакции;

— уровень нервно-психического развития;

— заболеваемость и течение болезни;

— главные антропометрические показатели физического развития.

Различают четыре степени тяжести прохождения адаптации к детскому саду:

1) легкая адаптация: ребенок активен, внешних изменений нет, сдвиги в поведении нормализуются в течение 1-2 недель;

2) средняя адаптация: в течение всего периода настроение может быть неустойчивым, может наблюдаться отсутствие аппетита, кратковременность, беспокойность сна. Этот период длится 20-40 дней;

3) тяжелая адаптация: ребенок болеет, теряет в весе, появляются патологические привычки. Длится от двух до шести месяцев;

4) очень тяжелая адаптация: около полугода и более. Встает вопрос – стоит ли ребенку оставаться в детском саду, возможно, он «несадовский» ребенок.

Как бы мы ни готовили ребенка к яслям, все равно он, особенно в первые дни, находится в состоянии стресса. Это проявляется в отказе от пищи, негативном эмоциональном состоянии, ухудшении самочувствия. Малыш беспокойно спит или не спит вообще, жмется к взрослым или, наоборот, отказывается от контактов с ними.

Влияет на адаптацию тип темперамента ребенка. Замечено, что быстро и легко привыкают к новым условиям сангвиники и холерики. А вот флегматикам и меланхоликам приходится туго. Они медлительны и поэтому не успевают за темпом жизни детского сада: не могут быстрее одеться, поесть, выполнить задание. Их часто подгоняют, подстегивают, не давая возможности побыть самим собой.

Важен и вопрос организации периода адаптации. Так, проведение приема детей в ДОУ заранее – весной – дает возможность реализовать назначение, которое родители получили от педагога – психолога и таким образом приблизить домашние условия к условиям детского сада.

Также большую роль играет правильно построенная работа с родителями, о которой будет рассказано в следующей главе.

В детском учреждении воспитатель ведет наблюдение за каждым ребенком, фиксируя результаты в листах адаптации. В периоде адаптации также очень важны комплексные оздоровительно – воспитательные мероприятия. Процесс адаптации управляем, и дает свои положительные результаты.

Уровни и критерии адаптации

Традиционно под адаптацией понимается процесс вхождения человека в новую для него среду и приспособления к ее условиям. Адаптация является активным процессом, приводящим или к позитивным (адаптированность, то есть совокупность всех полезных изменений организма и психики) результатам, или негативным. При этом выделяются два основных критерия успешной адаптации: внутренний комфорт и внешняя адекватность поведения.

В ходе комплексного исследования, проведенного учеными в разных странах, было выделено три фазы адаптационного процесса:

1) острая фаза, которая сопровождается разнообразными колебаниями в соматическом состоянии и психическом статусе, что приводит к снижению веса, частым респираторным заболеваниям, нарушению сна, снижению аппетита, регрессу в речевом развитии;

2) подострая фаза характеризуется адекватным поведением ребенка, то есть все сдвиги уменьшаются и регистрируются лишь по отдельным параметрам на фоне замедленного темпа развития, особенно психического, по сравнению со средними возрастными нормами;

3) фаза компенсации характеризуется убыстрением темпа развития, в результате дети к концу учебного года преодолевают указанную выше задержку темпов развития.

Также существует ряд критериев, по которым можно судить, как адаптируется ребенок к жизни в организованном детском коллективе.

Важнейший компонент адаптации — согласование самооценок и притязаний ребенка с его возможностями и с реальностью социальной среды.

Работа с родителями.

Необходимое условие успешной адаптации – согласованность действий родителей и воспитателей, сближение подходов к индивидуальным особенностям ребенка в семье и детском саду.

Еще до поступления малыша в группу воспитателям следует установить контакт с семьей. Все привычки и особенности ребенка сразу выяснить сложно, но в ознакомительной беседе с родителями можно узнать, каковы характерные черты его поведения, интересы и склонности.

Целесообразно рекомендовать родителям в первые дни приводить ребенка только на прогулку, так ему проще познакомиться с воспитателями и другими детьми. Причем желательно приводить малыша не только на утреннюю, но и на вечернюю прогулку, когда можно обратить его внимание на то, как мамы и папы приходят за детьми, как они радостно встречаются. В первые дни стоит приводить ребенка в группу позже восьми часов, чтобы он не был свидетелем слез и отрицательных эмоций других детей при расставании с мамой.

Родители, отдавая ребенка в детский сад, испытывают тревогу за его судьбу. Чутко улавливая состояние и настроение своих близких, особенно мамы, ребенок тоже тревожится.

Поэтому задача воспитателя – успокоить прежде всего взрослых: пригласить их осмотреть групповые помещения, показать шкафчик, кровать, игрушки, рассказать, чем ребенок будет заниматься, во что играть, познакомить с режимом дня, вместе обсудить, как облегчить период адаптации.

Также родители должны быть уверены в том, что воспитатель выполнит их просьбы относительно питания, сна и одежды ребенка, что все медицинские и закаливающие процедуры будут проводиться только с их согласия.

В свою очередь родители должны внимательно прислушиваться к советам педагога, принимать к сведению его консультации, наблюдения и пожелания. Если ребенок видит хорошие, доброжелательные отношения между своими родителями и воспитателями, он гораздо быстрее адаптируется в новой обстановке. Для ребенка также очень важно, как он чувствует себя в группе, нравится ли ему там. Для этого педагогу необходимо создать комфортные условия для пребывания ребенка в детском саду, о которых будет говориться в следующих главах.

Создание эмоционально благоприятной атмосферы в группе

Необходимо сформировать у ребенка положительную установку, желание идти в детский сад. Это зависит, в первую очередь, от умения и усилий воспитателей создать атмосферу тепла, уюта и благожелательности в группе. Если ребенок с первых дней почувствует это тепло, исчезнут его волнения и страхи, намного легче пройдет адаптация.

Практически любой малыш в первое время испытывает дискомфорт от размеров групповой комнаты и спальни – они слишком большие, не такие, как дома. Чтобы ребенку было приятно приходить в детский сад, нужно «одомашнить» группу. Зрительно уменьшат помещение, сделают его более уютным красивые занавески на окнах, бордюр по верхнему краю стены.

Мебель лучше разместить таким образом, чтобы она образовала маленькие «комнатки», в которых дети чувствуют себя комфортно. Хорошо, если в группе имеется небольшой «домик», где ребенок может побыть один, поиграть или отдохнуть. Сделать такой «домик» можно, например, из детской кроватки, обтянув красивой тканью и вынув из нее нижнюю доску.

Желательно рядом с «домиком» разместить живой уголок. Растения и вообще зеленый цвет благоприятно влияют на эмоциональное состояние человека.

Необходим в группе и спортивный уголок, который удовлетворял бы потребность двух-трехлетних детей в движении. Уголок следует оформить так, чтобы у ребенка появилось желание заниматься в нем.

Малыши еще не владеют речью настолько, чтобы выразить четко свои чувства и эмоции. А некоторые, особенно первое время, просто боятся или стесняются это делать. Не выраженные эмоции (особенно негативные) накапливаются и, в конце концов, прорываются слезами, которые со стороны выглядят непонятными – никаких внешних причин для этого нет.

Психологи и физиологи установили, что изодеятельность для ребенка не только и не столько художественно – эстетическое действо, сколько возможность выплеснуть на бумагу свои чувства. Уголок изотворчества со свободным доступом детей к карандашам и бумаге поможет решать эту проблему в любое время, как только у малыша возникнет потребность выразить себя. Особое удовольствие доставляет детям рисование фломастерами – маркерами, оставляющими толстые линии, на прикрепленном к стене листе бумаги. Внимательному воспитателю цвет, который выбран для рисунка, поможет понять, как в данный момент на душе у ребенка – тоскливо и тревожно или, наоборот, светло и радостно.

Умиротворяющее действуют на детей игры с песком и водой. Такие игры имеют большие развивающие возможности, но в период адаптации главным является их успокаивающее и расслабляющее действие.

Летом подобные игры легко организовать на улице. В осеннее – зимнее время желательно иметь уголок песка и воды в помещении. Для многообразных и увлекательных игр используются небьющиеся сосуды разной конфигурации и объема, ложки, сита, и так далее.

Как показывают наблюдения, по мере привыкания к новым условиям у детей сначала восстанавливается аппетит, труднее нормализуется сон.

Проблемы со сном вызваны не только внутренним напряжением, но и окружающей обстановкой, отличной от домашней. Ребенок чувствует себя неуютно в большой комнате, возня других детей отвлекает, не дает возможности расслабиться и уснуть.

Такая простая вещь, как прикроватная занавеска, может решить ряд проблем: создать ощущение психологического комфорта, защищенности, придать спальне более уютный вид, а главное – эта занавеска, которую сшила и повесила при ребенке мама, становится для него символом и частичкой дома, как и любимая игрушка, с которой он ложится спать.

В период адаптации надо временно сохранить привычные для ребенка приемы воспитания, даже если они противоречат установленным в детском саду правилам. Перед сном малыша можно покачать, если он к этому привык, дать игрушку, посидеть рядом. Ни в коем случае нельзя насильно кормить или укладывать спать, чтобы не вызвать и не закрепить на долгое время отрицательного отношения к новой обстановке.

Необходимо всячески удовлетворять чрезвычайно острую в период адаптации потребность детей в эмоциональном контакте со взрослым.

Ласковое обращение с ребенком, периодическое пребывание малыша на руках дает ему чувство защищенности, помогает быстрее адаптироваться.

Адаптация новичка – серьезное испытание на прочность. В первые два месяца на новом месте работоспособность человека может снизиться на 60%. И это в то время как идет испытательный срок!

«Секрет успеха в том, чтобы начать»

Марк Твен

Американские психологи, специалисты медицинского университета Вашингтона Томас Холмс и Ричард Раэ, разработали перечень стрессовых ситуаций, связанных с жизненными переменами, и предложили большому числу людей оценить их в единицах жизненных перемен. Эти единицы показывают значимость тех или иных событий. Чем выше балл, тем больший стресс оказывает событие на человека. Оказалось, что по уровню стресса адаптация в новом коллективе равна тяжелым ссорам с супругом или смерти друга. С той лишь разницей, что при устройстве на работу никто даже подумать не может, что вы нуждаетесь в поддержке и участии! Устроился на хорошее место – будь счастлив, ведь все что от тебя требуется – хорошо работать!

Но именно сейчас, когда так важно зарекомендовать себя как профессионала, в голове царит настоящий хаос.

Как тут не засомневаешься в своих способностях? Особенно, если не можешь разобраться в неписаных правилах внутренних коммуникаций или переживаешь из-за холодного приема коллег…

Сейчас из-за обилия поступающей информации ваши мозг и нервная система перенапряжены и работают на пределе возможностей. А это, в свою очередь, вызывает усталость, раздражительность, подавленное настроение. Поэтому, чтобы переутомление не привело к психосоматике или нервному срыву, вам очень важно правильно организовать рабочий процесс.

Адаптация шаг за шагом

По данным психологов, вливаться в коллектив и осознавать свою роль как сотрудника придется от 1 до 6 месяцев. За это время пройдут 3 стадии адаптации: острая, период оптимизма и вторичная адаптация. Именно третий период создаст основу для дальнейшей работы – целостное представление о том, чем живет и как взаимодействует коллектив, каковы ваши функции, где есть место творчеству, а в чем потребуются профессионализм и усилие.

Острая адаптация длится до 2 месяцев: в голове хаос, организм – в психическом и физическом напряжении. Человека в этот период беспокоит ограниченность социальных контактов, необходимость хвататься за несколько дел одновременно, а также сравнение с более успешными коллегами. Статистика показывает, что наибольшее количество принятых на работу сотрудников уходят именно в первые 2-3 месяца работы. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Затем наступает фаза оптимизма, которая продолжается до 4 месяцев. Наконец-то вам удается понять — что к чему, в результате наступает долгожданное расслабление!

Эту стадию сменяет вторичная адаптация (она длится до 6 месяцев). Теперь уже отношения с коллегами строятся на дружеской ноте, а рабочим распорядком руководит творческий подход.

Задать ритм с утра

Правильное начало дня задает тон дальнейшему настроению. Сколько времени нужно, чтобы проснутся и зарядится энергией? Выделите 15-25 минут с утра для себя. Настройтесь на продуктивный и хороший день.

Мысленно скажите: «Сегодня хороший день». Повторите вдохновляющую цитату, послушайте бодрящую музыку или насладитесь завтраком без спешки.

Это пригодится! Если очень нужна поддержка, выберите предмет привязки. Что это такое? Психологи рекомендуют носить с собой любимую ручку, надеть свой лучший рабочий костюм, в котором комфортно, или, как вариант, прихватить из дома чашку для чая с веселой надписью. Принося на работу привычную вещь, мы снимаем напряжение от нового места.

To-do list – основа планирования

Вначале всегда тяжело. Пригодится креативный ежедневник. Распишите день: выделите время на встречи, общение с коллегами, отсортируйте дела по важности и срочности. Оставьте по 20 минут перерыва, чтобы перезарядиться.

Это пригодится! Удобные приложения, чтобы все успевать: wunderlist или todoist.

Хвалите себя за первые победы

Не пытайтесь выполнить все поручения идеально, отталкивайтесь от простого «хорошо». Плохого опыта не бывает, есть просто опыт, поэтому переведите неудачи в позитивные установки: «Сегодня я чувствовал/а себя неловко, зато выполнила все задания», «Я недоволен/а своим отчетом, зато в следующий раз буду знать, с чего начать».

Это пригодится! Спрашивайте себя, что сегодня на работе произошло хорошего. И непременно найдите минимум три ответа на этот вопрос.

Внешний вид

Окружающие дают нам оценку за 10 секунд и часто еще до того, как мы успеем что-то сказать. На восприятие влияют: внешний вид, выражение лица, знание рабочего этикета, самопрезентация. В сегодняшних тенденциях внешний вид становится statement – заявлением об имеющихся взглядах и убеждениях.

Это пригодится! Ознакомиться с этой идеей можно в презентации психолога Amy Cuddy для TED.

Без навязчивости!

Адаптация – это тот период времени, когда надо поделиться общедоступной информацией о себе: статус, опыт работы, взгляды, вкусы. Это поможет коллегам лучше понять вас. Коллектив – это хорошо организованный муравейник. Каждый отвечает за свой сегмент работы, но при необходимости может помочь потерявшему контроль над ситуацией коллеге, поэтому так важно установить доброжелательные отношения.

Стремиться понравиться всем не нужно. Выполняйте свою работу, но будьте вежливы и доброжелательны, наблюдайте за отношениями в коллективе, обозначьте личные и рабочие границы.

Ваша цель – успешное выполнение заданий, поставленных руководством, а сплоченная коллективная работа – бонус. Не надо бояться спрашивать, уточнять и просить помощи, но не нужно быть навязчивым и корректировать каждый свой шаг, если старшего сотрудника или более опытного коллегу не попросили стать тьютором. Кстати, уделяя внимание вам, ваши коллеги тоже остаются в выигрыше, так как работа по адаптации новичков активизирует творческий потенциал давно работающих сотрудников.

Это пригодится! Стоит уделить время и разобраться с особенностями вербальной и невербальной коммуникации, это полезно не только в моменты адаптации на новом месте работы, но и вообще в жизни. Установить контакт просто. Нужно лишь приветливо улыбнуться, поздороваться с присутствующими в офисе и подключится к коллективной беседе. Используйте вводные фразы: «Я думаю, что…», «Я бы хотел/а кое-что добавить». Если не знаете ответ на вопрос, скажите: «Я обдумаю этот вопрос и обязательно отвечу».

Уместная инициатива

Мы хотим быть нужными, как в личной жизни, так и на работе. Не бойтесь искать свои пути решения поставленных задач. Пробуйте креативно подходить к работе и говорить об этом с руководителем.

Это пригодится! Как преподнести свои идеи руководству? Попробуйте написать короткое информационное письмо о своих идеях или поделиться своим видением на встрече. Можно добровольно вызваться помогать в организации события. Еще один вариант — рассказать об успешном решении проблемы: «Я разобрался/лась с этой проблемой и хочу предложить следующее решение…»

Хорошо, если руководитель или сотрудники готовы помочь вам влиться в коллектив. Но первый человек, на которого вам стоит рассчитывать, – вы сами! Вы точно справитесь и наведете порядок в своей голове и работе. А еще помните – лучшая работа та, которая развивает!

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу.
3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
4. Уменьшение уровня стресса у нового работника.
5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

• Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
• Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
• Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
• Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
• Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
• Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
• Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
• Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
• Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим».
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою».
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем».
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации

1. Ознакомление.
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление.
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция.
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Адаптация новых сотрудников

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации.
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

• Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
• Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
• Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
• Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг.
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника.
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем.
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

• снижение работоспособности в течение последнего времени;
• плохие отношения с коллективом;
• пренебрежение нормами корпоративной культуры;
• нарушения дисциплины;
• зависимость от наставника или руководителя;
• снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива.
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.