Увольнение по статье кража

Хищение на рабочем месте – это основание для увольнения. При расторжении договора вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Сотруднику это крайне невыгодно, так как запись о факте хищения может помешать при дальнейшем трудоустройстве. Поэтому существует большая вероятность, что работник попытается оспорить увольнение. Для того чтобы предупредить это, работодатель должен правильно расторгнуть трудовое соглашение.

Выявляйте и жестко пресекайте случаи хищения.

Основные понятия

Закон не предполагает двусмысленностей и вариативности толкования. Крайне важны формулировки, прописанные в ТК РФ. Противоправное действие со стороны сотрудника, истолкованное работодателем как хищение, может быть по-другому интерпретировано судом. Рассмотрим основные понятия, которые используются в рамках увольнения на основании хищения:

• Расторжение трудового соглашения из-за хищения осуществляется на основании пп «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Согласно закону уволить сотрудника можно только в том случае, если по факту хищения вступило в законную силу решение суда.
• Работник, как указано в ТК РФ, может быть уволен только при хищении на рабочем месте. Это рабочее место должно быть отражено в трудовом соглашении. К примеру, это может быть адрес компании.
• Если работник трудится в филиале, его рабочим местом будет являться именно он (основание – статья 57 ТК РФ).
• Рабочим местом может являться фирма, в которую работодатель направил сотрудника в рамках командировки.
• Сотрудник увольняется за хищение чужого имущества. Под чужим имуществом понимается любая собственность, которая не принадлежит работнику. Если работник своровал имущество, которое не принадлежит компании, используется в рамках договора аренды, дело будет проходить по общим основаниям. Это также могут быть личные вещи, которые принадлежат другим специалистам.
• Увольнение может выполняться только в том случае, если имел место умысел. Если хищение произошло неумышленно (к примеру, сотрудник перепутал чужую вещь со своей), в деле будет отсутствовать состав преступления.

Если в деле отсутствуют перечисленные элементы, увольнение не может быть осуществлено. К примеру, воровство произошло не на рабочем месте. В этом случае рассматривается дело о хищении в суде, но это не может быть основанием для увольнения.

Для расторжения трудового соглашения также обязательно соблюдение этих условий:

• Наличие приговора суда, по которому лицо признается виновным (он должен вступить в силу).
• Уволить сотрудника можно только в течение месяца с даты хищения (или с даты обнаружения правонарушения).

ВАЖНО! Приговор суда вступает в силу только после того, как истекут сроки для его обжалования.

Можно ли уволить работника без приговора суда

Во-первых, нужно сказать, что увольнять по факту хищения нельзя следующих лиц:

• Беременных сотрудниц.
• Лиц, которые находятся в отпуске или на больничном.
• Работников, у которых уже есть дисциплинарное взыскание за хищение.

Не все работодатели готовы обращаться в суд. Можно ли обойтись без этого? Существует несколько вариантов:

• Работник увольняется по другому основанию, которое не предполагает обращения в суд. К примеру, сотрудник может быть уволен по статье «Утрата доверия».
• Увольнение лица по его собственному желанию. В этом случае работодателю придется договариваться с сотрудником.
• Увольнение с внесением в трудовую книжку записи о хищении без суда.

Последний вариант наиболее рискованный. В этом случае работодатель нарушает закон. Сотрудник может легко оспорить свое увольнение.

Порядок увольнения на основании факта хищения

Рассмотрим законный порядок увольнения сотрудника. Это мероприятие предполагает множество этапов.

Обнаружение факта хищения

Факт хищения рекомендуется документировать. Это часть доказательной базы, которая будет использоваться в суде. Рекомендуется составить докладную. Оформлением ее занимается лицо, которое обнаружило факт воровства. В записке указывается следующая информация:

• ФИО сотрудника, который выявил факт хищения.
• Обстоятельства, при которых произошло воровство.
• Дата хищения.

Часто хищение обнаруживается в процессе инвентаризации. В этом случае никакой докладной оформлять не нужно. Вся нужная информация фиксируется в акте инвентаризации.

Получение объяснений от сотрудника

От работников запрашивается объяснительная записка, в которой виновное лицо проясняет детали проступка. Если сотрудник отказывается от дачи объяснений, этот отказ нужно зарегистрировать. На составление записки сотруднику дается 2 дня. Следовательно, акт об отказе может составляться только через 2 дня после запроса. Объяснительную записку нужно запрашивать даже в том случае, если вступило в силу решение суда. Никаких исключений в даче объяснений статьей 193 ТК РФ не предусмотрено.

Образец объяснительной по факту хищения на рабочем месте.

Составление иска

Работодателю нужно составить иск. В нем указывается вся сопутствующая информация:

• ФИО и должность сотрудника.
• Информация о компании.
• Обстоятельства совершения хищения.
• Перечень документов, которые прилагаются к иску.

К иску нужно приложить бумаги, которые служат подтверждением противоправного действия. В качестве доказательной базы можно использовать записи с видеокамер, свидетельские показания. Иск направляется в суд. Работодатель получает копию приговора судебного органа.

Работодатель вправе провести служебное расследование по факту хищения. Образец заключения по результатам служебного расследованияпо факту хищения на рабочем месте.

Издание приказа об увольнении

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению сотрудника за хищение имущества от КонсультантПлюс доступны

Увольнение на основании кражи, согласно части 3 статьи 192 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием. Поэтому руководителю нужно издавать сразу два документа:

• Приказ о привлечении трудящегося к дисциплинарной ответственности в виде расторжения трудового соглашения.
• Приказ о прекращении действия трудового соглашения.

В последнем приказе нужно указать реквизиты приказа привлечения работника к ответственности, а также реквизиты судебного приговора. Со всеми приказами виновное лицо нужно ознакомить под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с документами, нужно сделать соответствующую пометку в приказе.

К СВЕДЕНИЮ! Как правило, работодатель издает только один приказ по форме Т-8. Однако это не совсем правильно. Риск заключается в том, что сотрудник может оспорить увольнение, в ходе которого не были оформлены все необходимые документы.

ВАЖНО! Приказ об увольнении можно издать только после того, как руководитель получил решение суда. Оно должно вступить в силу.

Внесение записи в трудовую книжку

В книжку может быть внесена запись следующей формы:

«Сотрудник уволен на основании пп «г», п. 6, части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с фактом хищения имущества компании».

Никаких сокращений в формулировке быть не должно, числа пишутся прописью. В книжке нужно указать дату увольнения, а также номер приказа, на основании которого производится расторжение договора. Трудовая книжка должна быть выдана сотруднику в день увольнения.

Образец заполнения трудовой книжки при увольнении сотрудника в связи с хищением.

Проведение расчетов

Работник в день увольнения совершает следующие выплаты:

• Зарплату за отработанный период.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Премии.

Удерживать компенсацию за возмещение ущерба из этих выплат нельзя. Взыскание производится исключительно в рамках гражданского судопроизводства.

Спорные моменты при увольнении

Если рассматривать именно закон, никаких спорных моментов в увольнении за хищение нет. Порядок расторжения соглашения определен вполне понятно. Однако спорные моменты возникают при реализации закона. К примеру, работодатели допускают следующие правонарушения:

• Увольнение без получения решения суда.
• Увольнение по другой статье, если был обнаружен именно факт хищения.
• Удержание компенсации из выплат, полагающихся при расторжении договора.

Любые ошибки при проведении увольнения невыгодны, прежде всего, работодателю. Если есть недочеты, сотрудник получает возможность для оспаривания решения руководителя.

Увольнение работника за хищение

Руслан Конорев Адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

konorev@kniazev.ru

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это еще не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Подпунктом «г» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как совершение по месту работы хищения. То есть трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Очевидно, что рассматриваемое основание для увольнения имеет сложный состав, так как включает целый ряд юридически значимых моментов. Следовательно, необходимо четко представлять себе, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

1) Определяющее значение при увольнении по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ имеет место совершение правонарушения. В норме закона четко сказано, что таким местом является рабочее место сотрудника-правонарушителя. Как правило, рабочим местом сотрудника является место нахождения организации-работодателя. Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника

Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации.

Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки. И хотя в данном случае работник находится «не под рукой» у генерального директора и своего непосредственного руководителя, у администрации есть реальная возможность проконтролировать подчиненного и непосредственно связаться с ним (по телефону, факсу или каким-либо иным образом).

2) Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

То есть это может быть как имущество работодателя (деньги, оборудование, товары), так и имущество, которое хотя и не принадлежит работодателю, но находится у него по тем или иным основаниям. Например, на условиях договора хранения (в частности, в том случае, когда лицо, посетившее организацию, сдает одежду и другие личные вещи гардеробщику, получая в обмен соответствующий жетон).

Под «любым имуществом», речь о котором идет в контексте подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, следует понимать также и личные вещи сотрудников организации (например, одежда, продукты питания, косметика) или же вещи других лиц, находящиеся у коллег правонарушителя по тем или иным основаниям.

Хищение — умышленное противоправное изъятие чужого имущества с целью обращения его в свою пользу. В зависимости от способа (формы) изъятия имущества Уголовный кодекс Российской Федерации различает хищения, совершенные путем кражи (ст. 158), грабежа (ст. 161), разбоя (ст. 162), присвоения или растраты (ст. 160), мошенничества (ст. 159).

В КоАП РФ в данном случае являются подходящими ст.ст. 7.17 и 7.27.

Пункт 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.12.2007 № 51 «О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате» дает определение данным понятиям.

Присвоение означает незаконное обращение чужого имущества, вверенного виновному, в его пользу без эквивалентной компенсации. Присвоенное имущество еще не отчуждено, не потреблено, оно находится во владении виновного, который начал пользоваться им с корыстной целью. Хищение в этой форме является оконченным преступлением с того момента, когда виновный противоправно обратил вверенное ему имущество в свою пользу, то есть начал пользоваться им как собственным.

Растрата представляет собой незаконное и безвозмездное израсходование (например, путем личного потребления) или отчуждение (например, путем продажи, передачи в долг либо в счет погашения долга и т. п.) чужого имущества, вверенного виновному, без надлежащей компенсации. Она признается оконченным преступлением с момента фактического израсходования или отчуждения вверенного имущества.

3) В действиях работника должен быть умысел

Итак, необходимо обратить внимание, что работник может быть уволен по данному основанию только в том случае, если его незаконные действия носили умышленный характер. Так как хищение всегда предполагает наличие умысла в действиях нарушителя.

Например, если работник осужден по статье за умышленное повреждение или уничтожение имущества (ст. 167 ТК РФ), с ним можно расторгнуть договор по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а если по статье за уничтожение или повреждение имущества по неосторожности (ст. 168 ТК РФ), то нельзя. В данном случае работник несет наказание только в уголовном порядке. Правда, если уничтожено или повреждено имущество, принадлежащее организации, работодатель вправе потребовать от работника (как и при совершении умышленного преступления) возместить в полном размере причиненный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

Следует железно придерживаться этого обстоятельства. В противном случае работник, уволенный за «неосторожное» преступление, имеет стопроцентные шансы быть восстановленным в прежней должности.

4) В норме закона сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, если за совершение предусмотренных подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ действий со стороны работника в отношении него вступил в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Именно со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях исчисляется установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, следует отметить, что приговор суда обретает юридическую силу (то есть начинает действовать) не сразу же после его провозглашения в зале судебного заседания, а несколько позднее. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор вступает в законную силу только по истечении срока, отведенного для его обжалования.
В соответствии с п. 1 ст.356 УПК РФ жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, — в тот же срок со дня вручения ему копии приговора.

Здесь необходимо запомнить очень важный момент.

Учитывая это, работодатель не должен спешить с увольнением сотрудника. Ему обязательно следует дождаться момента, когда появится легитимная возможность для расторжения трудового договора. Как правило, организация бывает в курсе того, на каком этапе находится судебное дело их работника. Ведь представитель организации в качестве заинтересованного лица принимает постоянное участие в судебном заседании.

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.

Источник: Трудовое право

Работник организации, который не является материально ответственным лицом, был привлечен к уголовной ответственности за кражу принадлежащего работодателю имущества (строительных материалов). Суд приговорил этого работника к наказанию в виде штрафа. Приговор вступил в законную силу.

Может ли работодатель уволить данного работника и по какому основанию? Как правильно оформить увольнение?

Основание для увольнения

Трудовой кодекс РФ содержит два различных основания увольнения работников, которые были осуждены на основании Уголовного кодекса РФ:

1) исключающее продолжение прежней работы наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда;

2) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда.

В качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Оно может принадлежать работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)).

Из норм Трудового кодекса РФ следует, что первое из рассматриваемых нами оснований увольнения отнесено законодателем к числу не зависящих от воли сторон, а второе — к инициируемым работодателем.

К числу уголовных наказаний, которые исключают для работника возможность продолжать прежнюю работу, относят, в частности:

• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• арест;

• лишение свободы (на определенный срокили пожизненное).

Уголовными наказаниями, не исключающими возможности продолжения работником прежней работы, являются, например, обязательные работыи штраф.

Поскольку в рассматриваемом нами случае уголовным наказанием для работника является штраф, работодатель не вправе произвести увольнение по первому основанию.

Для применения второго основания увольнения факт реального назначения виновному работнику уголовного наказания и его вид юридического значения не будут иметь. Поэтому совершивший кражу работник вполне может быть уволен именно по данному основанию.

Вступление в силу приговора суда

Статья 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ устанавливает следующий порядок вступления приговора в законную силу:

1) приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке (10 суток со дня провозглашения приговора), если он не был обжалован сторонами;

2) приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке (10 суток со дня провозглашения приговора), если он не был обжалован сторонами;

3) в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Оформление увольнения

Важно учесть, что увольнение за кражу имущества относится к дисциплинарным взысканиям. При его применении работодатель должен соблюдать общий порядок и сроки привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В частности, для решения вопроса об увольнении работника за совершение по месту работы хищения чужого имущества законодателем предоставлен всего один месяц, который начинает исчисляться со дня вступления приговора суда в законную силу.

Кроме того, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, для предоставления которого законом отведено два рабочих дня. Это можно сделать с помощью соответствующего уведомления.

Если по истечении этого срока объяснение не будет предоставлено, то работодателю необходимо составить соответствующий акт, к подписанию которого целесообразно привлечь представителя отдела кадров или бухгалтерии, непосредственного руководителя виновного лица, а также работников, не имеющих отношения к обстоятельствам совершения дисциплинарного проступка и не состоящих в личных или неприязненных отношениях с данным работником.

По всей видимости, в данном случае объяснение было предоставлено работником еще в процессе возбуждения уголовного дела.

После получения объяснения или составления акта работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника. В нем должны быть соответствующая закону точная формулировка причины увольнения, а также ссылка на вступивший в законную силу приговор суда и другие документы, которые были составлены работодателем или представлены работником (требование о предоставлении письменного объяснения, объяснительная или акт об отказе от предоставления письменного объяснения (акт о непредоставлении письменного объяснения)).

С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания этого документа, не считая времени отсутствия работника на работе, но не позднее дня увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), на приказе делается соответствующая запись.

Запись об увольнении со ссылкой на приказ вносится в трудовую книжку работника со следующей формулировкой: «Уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Эта запись заверяется подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя. Все внесенные в трудовую книжку записи должны быть заверены и подписью увольняемого работника.

Пункт 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Статья 47 Уголовного кодекса РФ (УК РФ).

Статья 54 УК РФ.

Статья 56 УК РФ.

Статья 57 УК РФ.

Статья 49 УК РФ.

Статья 46 УК РФ.

Часть 3 ст. 192 ТК РФ.

Законодательством о труде предусмотрена возможность прекращения по инициативе нанимателя трудовых отношений с работником, совершившим по месту работы хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК). Факт хищения устанавливается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Особенности и условия реализации такого основания увольнения на практике рассмотрим в данной статье.

Ситуация 1

Кассир магазина задержана на проходной при попытке вынести за пределы товар на сумму 10 руб.

Имеются ли основания для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК либо с учетом незначительного размера похищенного прекращение трудовых отношений по указанному основанию будет неправомерным?

Хищение – умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (ч. 1 примечаний к гл. 24 УК).

Лицо, совершившее хищение имущества юридического лица путем кражи, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения или растраты в сумме, не превышающей 10-кратного размера базовой величины, установленного на день совершения деяния, за исключением хищения ордена, медали, нагрудного знака к почетному званию Республики Беларусь или СССР, не подлежит уголовной ответственности (ч. 4 примечаний к гл. 24 УК).

Справочно: С 1 июля 2016 г. размер базовой величины составляет 21 руб. (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.06.2016 № 496).

В данной ситуации виновное лицо подлежит привлечению к административной ответственности за мелкое хищение, ответственность за которое предусмотрена ст. 10.5 КоАП.

Документ: Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

Увольняют по п. 8 ст. 42 ТК:

– за административное правонарушение в виде мелкого хищения;

– за хищение, ответственность за совершение которого предусмотрена уголовным законодательством.

При этом прекращение трудовых отношений с работником по указанному основанию возможно независимо от размера похищенного им имущества.

Похищенное имущество должно принадлежать нанимателю

Ситуация 2

Продавец магазина похитил личные вещи коллеги, работающего с ним на одной смене.

Допустимо ли его уволить по п. 8 ст. 42 ТК?

Документ: Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Имущество нанимателя:

– принадлежит ему на праве:

собственности (ст. 210 ГК);

хозяйственного ведения (ст. 27 ГК);

оперативного управления (ст. 277 ГК);

– находится у него на основании заключенных гражданско-правовых договоров (например, договора аренды, договора поставки).

При хищении имущества, не принадлежащего нанимателю, хоть и находящегося на его территории (например, имущества иных работников организации либо контрагентов), уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК неправомерно.

Фиксация факта хищения

Наниматель при обнаружении факта хищения имущества:

1) документально фиксирует это путем составления акта о задержании с похищенным либо докладной запиской;

2) обращается в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении.

Справочно: при выявлении факта хищения имущества нанимателя требуется провести инвентаризацию товарно-материальных ценностей (часть вторая ст. 13 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности», п. 4 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина Республики Беларусь от 30.11.2007 № 180).

ЭТО ВАЖНО! Обязательное условие увольнения по п. 8 ст. 42 ТК – наличие вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Ситуация 3

Наниматель увольняет продавца магазина, пытавшегося похитить имущество организации, на основании акта о задержании, составленного начальником службы охраны.

Правомерно ли это?

Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя расторгается только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 39 постановления № 2).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК на основании иных документов (например, докладной записки непосредственного начальника о совершенном им хищении, акта задержания работника на проходной с похищенным имуществом, акта о недостаче имущества, постановления о возбуждении уголовного дела и др.) недопустимо.

Документ: Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее – УПК).

Документ: Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП).

При этом наниматель вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК и в случае вынесения судом обвинительного приговора без назначения наказания (п. 2 части второй ст. 355 УПК) либо вынесения уполномоченным государственным органом постановления о прекращении дела об административном правонарушении в случае освобождения лица, совершившего административное правонарушение, от административной ответственности (часть вторая ст. 11.10 ПИКоАП) в силу малозначительности правонарушения (ст. 8.2 КоАП), либо при наличии некоторых обстоятельств, смягчающих ответственность (ст. 8.3 КоАП), поскольку определяющим основанием расторжения трудового договора (контракта) по п. 8 ст. 42 ТК является установление факта совершенного хищения.

Работника, совершившего хищение, допустимо отстранить от выполняемой работы

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, на основании части третьей ст. 49 ТК допустимо отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, отстраняют также по постановлению уполномоченного государственного органа (часть третья ст. 49 ТК; ст. 131 УПК).

Заработная плата за период отстранения от работы не начисляется (часть четвертая ст. 49 ТК). Однако если вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, будет установлено отсутствие вины работника в совершении хищения, нанимателю придется выплатить ему заработную плату за весь период отстранения от работы.

Хищение имущества нанимателя – дисциплинарный проступок

Хищение работником имущества нанимателя – нарушение трудовой дисциплины. Работники обязаны бережно относиться к имуществу нанимателя, предотвращать ущерб (п. 6 части первой ст. 53 ТК).

При расторжении трудового договора (контракта) по п. 8 ст. 42 ТК наниматель учитывает требования к порядку применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 198–201 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Прекращение трудовых отношений по п. 8 ст. 42 ТК с работником, совершившим хищение имущества организации, – право, а не обязанность нанимателя.

Нанимателю допустимо не увольнять работника, а при выявлении хищения:

– применить к работнику иную меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 198 ТК (замечание или выговор);

– лишить его полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Срок, в течение которого работника допустимо уволить по п. 8 ст. 42 ТК

Дисциплинарное взыскание применяет не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Однако месячный срок для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении (п. 39 постановления № 2).

Справочно: приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование (ч. 1 ст. 399 УПК). Обжалованные или опротестованные приговор, определение, постановление суда вступают в законную силу с момента принятия по ним решения судом кассационной инстанции.

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу по истечении срока на обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано (опротестовано) в порядке, установленном ПИКоАП (ч. 1 ст. 11.12 ПИКоАП).

Особенности прекращения трудовых отношений по п. 8 ст. 42 ТК с отдельными категориями работников

Трудовой договор (контракт) по п. 8 ст. 42 ТК расторгается после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовой договор (контракт) по указанному основанию расторгается только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Если трудовой договор (контракт) расторгается по п. 8 ст. 42 ТК с несовершеннолетним работником, не достигшим 18-летнего возраста, наниматель не менее чем за 2 недели до расторжения договора обязан уведомить об этом районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Случаи, когда увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК недопустимо

Прекращение трудовых отношений по п. 8 ст. 42 ТК не допускается:

– в период временной нетрудоспособности и в период отпуска (часть вторая ст. 43 ТК);

– с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК);

– военнообязанными, призванными на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая ст. 339 ТК).

Справочно: возможно ли уволить по п. 8 ст. 42 ТК работника, которому приговором суда назначено наказание в виде исправительных работ? В ч. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь содержится запрет на прекращение трудового договора без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции в период отбывания исправительных работ осужденным лишь по соглашению сторон либо по собственному желанию. Следовательно, прекратить трудовые отношения с осужденным работником, отбывающим исправительные работы, по п. 8 ст. 42 ТК допустимо.

Если вступившим в законную силу приговором суда за совершенное хищение работнику назначено наказание, которое препятствует исполнению им трудовых обязанностей (например, административный арест), трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 44 ТК, так как в данном случае законодательством о труде предусмотрено специальное основание для увольнения.

Светлана Семенихина, юрист

Работник совершил хищение денежных средств, принадлежащих работодателю, потом не вышел на работу, по почте прислал заявление об увольнении по собственному желанию, работник на телефонные звонки не отвечает, по месту регистрации отсутствует. По факту хищения документы переданы в полицию. Какие действия предпринимать работодателю при получении от работника заявления на увольнение по собственному желанию? Возможно ли не увольнять работника по собственному желанию, так как работодатель хочет уволить работника по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, после вынесения решения суда?

Работодатель вправе не увольнять работника по собственному желанию, если им не отработаны две недели с момента подачи заявления, и он не выходит на работу без уважительной причины.

Трудовой договор может быть расторгнут по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение месяца после вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При увольнении по данному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (см. Правовое обоснование).

Правовое обоснование:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно, совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.