Mastertech тест

Главной проблемой подбора кадров всегда была невозможность определить, каких успехов добьется человек, перед тем, как взять его на работу.

Для этого международные консалтинговые компании разработали разные инструменты для определения человеческого потенциала, самым популярным из которых сегодня остается тест PiF.

У вас скоро будет тест PIF?

ПодготовитьсяПодготовиться

Potential in Focus

Последние методики оценки навыков используются и в России. С их помощью отбирают руководителей, оценивают выпускников ВУЗов и работающих сотрудников от среднего до топ-уровня. В странах с развитой экономикой история тестирования потенциала насчитывает уже полвека. Сегодня его популярность только растет, а популярность тестов на интеллект, наоборот, снижается.

Происходит это потому, что раньше оценивались только когнитивные способности.

Сегодня упор делается на эмоциональный интеллект, независимость и рабочий потенциал кандидата.

Бизнес меняет подход к выбору сотрудников, происходит модернизация предприятий. Если 20-30 лет назад карьера людей развивалась последовательно, от стажера до пенсионера, то сегодня работодателям нужны сотрудники, способные резко переключаться с одних задач на другие.

Из каких тестов состоит PIF?

Test PIF – это шесть блоков заданий. Каждый из них назван в честь качества, которое он измеряет, оценивая определенные способности:

Разделы теста PIF (на прохождение вам придется потратить около 2-х часов)
1

Первый блок – анализ идей. Здесь кандидата ждут задачи на вербальный анализ. Из 5-7 утверждений требуется выбрать то, которое лучше остальных отражает главную мысль представленного текста ( 1-2 абзаца). Сложность в том, что все утверждения отражены в тексте, но лишь одно суммирует его смысл. Кроме того, для каждого вопроса ограничено время.

Пример вопроса из раздела «Анализ идей»
2

Второй блок – принятие решений, оценивает способности соискателей делать выбор в тех или иных ситуациях. Вопросы этапа похожи на задачи на сообразительность. Здесь нет правильных ответов – каждую ситуацию требуется оценить по приведенной шкале (5-7 вариантов).

Пример вопроса из раздела «Принятие решений»
3

Третий блок – обработка информации. Это классические тесты способностей: вербальные, числовые и логические задачи. Кандидату предстоит работа с графиками, текстами, абстрактными фигурами. О подготовке и тактике прохождения этого этапа мы уже писали в блоге ().

Онлайн-пример числового теста: ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться 4

Четвертый блок – кейсы. Еще их называют ситуационным тестированием. В условии описан гипотетический сценарий, относящийся к социальному взаимодействию (общению с коллегами, руководством и т.д.). Для разрешения возникшей ситуации даны варианты действий, из которых либо требуется выбрать наиболее эффективное, либо оценить каждое по шкале от 1 до 5.

Пример вопроса из раздела «Кейсы»
Пример ситуационного теста (кейса): ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться 5

Пятый блок – мнения и отношения. Здесь соискателя ждут вопросы формата тестов личности. С их помощью определяют пять базовых факторов личности кандидата, его рабочий стиль, восприятие и взаимодействие с другими людьми. В задании 104 вопроса, в каждом вопросе одно утверждение и шкала оценки от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен». Время этого этапа не ограничено, «правильных» ответов здесь также нет.

Пример вопроса из раздела «Мнения и отношения»
6

Последний блок – лидерский стиль. Это те же личностные тесты, оценивающие управленческий стиль. В отличие от четвертого этапа, в сценариях описаны ситуации, относящиеся к решениям руководителя. В каждом вопросе здесь три утверждения, но выбрать можно два: характеризующих кандидата лучше и хуже всего. Время не ограничено.

Пример вопроса из раздела «Лидерский стиль»

Каждый блок оценивает определенные личностные характеристики, которые приведены в таблице ниже.

Качества которые измеряет тест PIF

Коммуникация	мотивация к лидерству социальный интеллект
Анализ	скорось мышления критическое мышления
Изменения	мотивация открытость мышления
Драйв	ответственность настойчивость амбициозность

Перед началом тестирования участника знакомят с форматом вопросов при помощи демонстрационных заданий. Их результат никак не влияет на итоговую оценку.

Замечание:

У ПИФ несколько версий – полные и укороченные. Например, на конкурсе «Лидеры России» использовалась укороченная. Хотя каждый из 6 блоков присутствовал, в том или ином виде, заданий было в 2 раза меньше.

Интерпретация результатов Potential in Focus

Завершив тестирование, респондент получает итоговую оценку, которая зависит не только от количества правильных ответов, но и от сложности вопросов, а также от ответов других тестируемых из контрольной группы.

Пример полноценного отчета можете посмотреть здесь (PDF)

Полезная информация:

Сравнивая результаты с другими соискателями, повышается достоверность тестирования – за сложные вопросы начисляется больше баллов и наоборот.

Кроме того удается сравнять результаты участников из регионов, с разным уровнем образования, разных профессий. Контрольная группа представлена сотрудниками российских компаний в сферах:

• транспорта;
• FMCG;
• B2B;
• страхования;
• связи;
• добывающей промышленности;
• химпроизводства;
• и др.

Выявление предрасположенностей

Чтобы оценить потенциал, информации о достижениях сотрудника недостаточно, поскольку выполнение текущих задач не гарантирует такой же успех в другой сфере, в будущем. Мнение коллег или руководителя также малоинформативно. Даже талантливому сотруднику могут быть не по силам назначенные ему задачи, его начальник может не увидеть в нем потенциала. Или наоборот, начальник может не сообщать об уровне сотрудника, в страхе его потерять.

Тест потенциала PIF, разработанный в 2012 году, стал самым объективным и доступным инструментом на российском рынке по оценке персонала.

Привычные методы оценки не дают раскрыть потенциал, так как измеряют умение решать текущие задачи, как правило, интеллектуального плана. Однако этих качеств недостаточно даже для среднего управленческого звена, не говоря о топ-менеджменте. Центры оценки (ассессмент-центры) эффективны, но направлены на краткосрочную перспективу. Сегодня даже образование начало утрачивать былое значение, ведь даже топовые корпорации постепенно отказываются от практики требовать диплом при трудоустройстве.

Бизнесу нужны новые методы отбора персонала, и они появились в нашей стране благодаря компании «ЭКОПСИ консалтинг», которая разработала данный тест. Potential in Focus используется не только частными и государственными компаниями, но и организаторами кадровых конкурсов.

Полезно знать:

Например, на дистанционном этапе «Лидеров России» тест Pif предлагают пройти уже третий сезон подряд.

Подготовка

Поскольку в тестировании потенциала формат вопросов разный, подготовка к каждому блоку требует особого подхода. Первый и третий — тестирование способностей, для которого нужна соответствующая подготовка. От соискателя требуется высокая скорость обработки числовой, вербальной и невербальной информации, ведь времени на ответ всегда мало.

Если бы не таймер, вербальные, логические и числовые задачи не представляли бы сложности для образованного человека.

Во втором блоке тестируемым потребуется не только их сообразительность и логика, но и начитанность. Иногда в вопросах используются занимательные факты из энциклопедий или научных журналов.

Пример теста PiF (принятие решений):

Вопрос: Какое животное является причиной большего количества смертей в Австралии: акулы или лошади?

Решение: Любознательный респондент вспомнит, что случаев нападений акул на людей в мире регистрируется крайне мало, это единичные случаи. Кроме того, люди гораздо больше взаимодействует с лошадьми, чем с акулами.

Подготовка к кейсам — это не только тренировочные задания, но и методические руководства или пособия. Чтобы получить высокую оценку, важно понимать, как интерпретируются результаты, какие качества и какие стили управления считаются положительными, а какие – отрицательными. В наших тренировочных упражнениях мы соединили оба этих инструмента – в комментариях к задаче содержится вся необходимая информация об оцениваемых качествах и дается образец правильного решения.

Некоторые думают, что к тестам личности готовится необязательно, но это не так. Работодатели заинтересованы не только в кандидатах с потенциалом, но и в стабильных, уравновешенных людях. Если окажется, что соискатель – социопат, его не возьмут на работу, даже если у него будет достойный результат в других блоках. Для подготовки рекомендуется изучить руководство по тестам личности, понять какие факторы в нем оцениваются, а также научиться отвечать так, чтобы показать свои сильные качества, компенсировав ими возможные недостатки.

Совет профессионала

Тем, кому предстоит тестирование, полезно изучить концепции социального и эмоционального интеллекта, описанные в книгах Гоулмана, Альбрехта, Марлоу.

Как сдать PIF на 99%?

1. Определение потенциала – это первый объективный этап оценки кандидата работодателем. Резюме – не в счет. В резюме написано только то, что хочет показать соискатель. А поскольку проводится тестирование силами штата HR, чтобы получить приглашение на собеседование, образования или рекомендательных писем недостаточно. Результаты этого этапа влияют на шанс дальнейшего диалога с работодателем, и, как следствие, на возможность получения должности.
2. Выучить вопросы или скачать бесплатные ответы теста potential in focus (PiF) не выйдет – банк заданий постоянно меняется и дополняется. Кроме того, каждый работодатель использует разные варианты ПИФа. Единственный достоверный способ улучшить результат — решать тренировочные упражнения. Для каждого блока PiF создана отдельная методика тренировки.
3. Нетренированный человек за несколько часов подготовки увеличивает результат на 10-15%. Естественно, это не значит, что за пару дней он научится решать такие испытания на 100%. В этом деле важна последовательность и методичность. Через неделю ежедневных тренировок и изучения пособий, любой образованный человек сдаст ПИФ и получит приглашение на собеседование.
4. В каждой компании свой порог прохождения. Иногда это 75%, а иногда – 85%. Об этом рекомендуем поинтересоваться у HR, который высылает ссылку на тестирование.
5. Также рекомендуется улучшать когнитивные навыки на когнитивных тренажерах: тренировать скорость реакции, наблюдательность, концентрацию и т.д. Большинство таких тренажеров сделаны в виде игр, что упрощает обучение.
6. На первом этапе навыки развиваются быстро, но через некоторое время процесс замедляется. Поэтому лучше не концентрироваться на одном упражнении, а тренироваться комплексно.
7. Даже с развитыми навыками решения таких задач, люди допускают ошибки из-за стресса или недостатка концентрации. Чтобы исключить этот фактор, рекомендуется проходить тестирование дома, не пользуясь чьей-либо помощью. Рекомендуется выключить мобильный телефон и предупредить близких. Время испытания ограничено, и каждая лишняя секунда стоит нескольких оценочных баллов.
8. Обманывать систему не только бессмысленно, но и опасно. Некоторые работодатели практикуют ретест – очную процедуру проверки того, что соискатель прошел онлайн этап самостоятельно, а не пользовался посторонней помощью. Результаты близкие к 100% кажутся работодателям подозрительными, и становятся причиной дополнительных проверок. Поэтому 100% на PiF получать вовсе необязательно. Достаточно набрать чуть больше проходного. Если человека поймают на обмане, с ним прекратят диалог и, скорее всего, внесут в «черные списки». Так что устроится в эту фирму у него больше не получится.

Рекомендация

Из-за большого количества отвлекающих факторов, мы не рекомендуем проходить PiF в офисе, со своего рабочего места.

Вывод

Тест PIF – самый точный инструмент оценки потенциала соискателей и сотрудников компаний, работающих в самых разных сферах. Точность достигается комбинацией оценочных элементов: вербальных, логических, числовых задач, опросников, кейсов.

Важно:

Без комплексной подготовки получить приглашение на собеседование вряд ли получится даже у опытных соискателей.

С другой стороны, результат ПИФ — весомый аргумент при обсуждении кандидатуры и зарплаты человека. Кроме того, отчет, который получает кандидат, действителен в течение года, что становится дополнительным способом воздействия на решение работодателя о трудоустройстве в будущем.

Случалось ли у вас так, что приходит на собеседование внешне привлекательный кандидат, грамотно говорит правильные вещи, ведёт себя достаточно уверенно и вы нанимаете его… В период испытательного срока он себя показывает с положительной стороны и вы его зачисляете в штат, а через месяц-другой он, неожиданно, становится инертным, начинает совершать ошибки и чтобы он своевременно выполнял поручения, его систематически приходится подгонять, подталкивать и напоминать ему?

Тогда вы знаете, что внешняя оболочка и внутренний мир человека — это не одно и тоже. Увы, большинство из нас не умеют читать чужих мыслей и знать, что творится в головах приходящих на собеседования. А потерпеть свою лень или какие-то скрытые проявления в период испытательного срока — это многие смогут.

Так вот, оступившись несколько раз на подобных кандидатах и испытывая лёгкое непонимание того, почему так происходит, вы перестаёте верить людям и уже каждый подобный кандидат вызывает у вас сомнение и подозрение. Не так ли?… Может быть и не так. Но у большинства кадровиков, с которыми нам приходится работать, это приводит к тому, что на собеседование приходит нормальный адекватный человек, с которым кадровик начинает вести себя недоверительно, чем вызывает подозрение у кандидата и в итоге такой человек сам уже отказывается работать в этой компании. Бывало у вас такое?…

И что же делать в подобных ситуациях? Есть ли выход? Да, есть! Это тестирование кандидатов.

Мы не скрываем того факта, что используем тест, основанный на Оксфордском тесте «Анализ личности”, который активно используется в организациях Л. Рона Хаббарда. Но мы используем светскую коммерческую версию теста, разработанную американской компанией Mastertech Computer Products International, Inc. А поскольку Оксфордский тест имеет широкую известность и популярность в мире, то мы используем его название, чтобы у людей было больше реальности, о чём идёт речь. В отличие от оригинала, коммерческая версия содержит исключительно вопросы, имеющие отношение к деловым качествам тестируемого кандидата.

И так, вот вам пример трёх разных тестов:

Тест 1:

Тест 2:

Тест 3:

Самым лучшим является тест № 3. Его заполнила женщина в возрасте 42 лет, которую мы трудоустроили на должность начальника кадровой службы в крупную климатическую компанию, где она успешно прошла испытательный срок в 6 месяцев и работает там до сих пор, поддерживая с нами хорошие отношения.

Самым проблемным является человек, заполнивший тест № 1. Человек, заполнивший тест № 2, также является проблемным, но его тест лучше, чем № 1.

И так, пришли 3 человека, все хорошо одеты, улыбаются, примерно одинаково общаются и т.п., но на выходе 2 из них проблемные и только 1 достаточно продуктивный.

Если вы при отборе кандидатов не используете тестирование, как дополнительный инструмент оценки качества людей, то вы постоянно будете натыкаться на тех, кто будет вам создавать проблем больше, чем помогать.

Идеальных людей нет! Но есть люди, способные помогать в достижении поставленных целей, а есть люди, которые будут отнимать часть энергии коллектива и сильно тормозить его. Вам какие нужны?…

У нас сейчас нет задачи детально объяснить суть каждого из приведённых графиков. Если вы заинтересуетесь данной услугой, то можете связаться с нами и мы дадим вам больше реальности об используемой нами технологии тестирования.

А если вас заинтересует наша услуга по тестированию ваших кандидатов или уже работающих сотрудников, то она стоит 1 500 руб. за одного человека.

Если кто-то подписывает с нами договор на услугу «Кадровое сопровождение», то помимо прочих услуг по кадровым вопросам, в неё также включено тестирование до 30 кандидатов в месяц. Также услугу тестирования можно покупать пакетами — 10 000 руб. за 10 человек.

Цены указаны без учёта НДС 18%. Оплата возможна, как по обычной налоговой схеме, так и по упрощённой.

В виде дополнительного, бесплатного бонуса, вместе с тестом «Анализ личности», мы предлагаем проведение дополнительного теста «Профессиональной пригодности», о котором вы сможете дополнительно узнать, связавшись с нами.