Дискриминация в сфере труда

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

– Обращение в суд

– Обращение в инспекцию по труду

– Обращение в прокуратуру

4. Международные акты о дискриминации

5. Косвенная дискриминация

1. Что является дискриминацией?

Слово дискриминация происходит от лат. discriminatio, что означает различение, и это значение очень важно для уяснения и юридического понятия «дискриминация». Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд, работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда, и доказать то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад.

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Часть вторая ст. 3 Трудового Кодекса РФ устанавливает запрет дискриминации! Согласно данному запрету никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений либо преимуществ, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией. Таким образом, ТК РФ запрещает установление каких-либо различий между работниками – ограничений или предпочтений, – приводящее к ограничению или нарушению каких-либо ваших трудовых прав.

О каких правах идет речь? Запрет дискриминации прежде всего относится к правам, указанным в ст. 21 ТК РФ. Это право на равную оплату труда равной ценности, право не подвергаться дисциплинарным взысканиям в случае, если вы добросовестно исполняете свои трудовые обязанности, право на своевременную выплату заработной платы, право на работу в пределах установленной законом или трудовым договором, коллективным договором, продолжительности рабочего времени, и другие права.

ЭТО ВАЖНО!

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

.

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Иными словами, Вы можете обратиться в суд с иском к работодателю с требованием взыскать денежные средства, которых Вы лишились в результате дискриминации (например, разницу в заработке), а также требовать устранить дискриминационные требования или условия, и компенсировать моральный вред. При этом размер морального вреда согласно законодательству определяется судом. Однако, Вы можете указать сумму, в которую Вы оцениваете причиненные Вам моральные страдания, а также предоставить доказательства, которые по Вашему мнению, должны повлиять на размер морального вреда (медицинские документы, указание лиц, могущих дать свидетельские показания, аудио- и видео- записи и другие).

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее.

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации!

Обращение в суд

Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.

Трудовые споры рассматриваются в районном суде по месту нахождения (т. е. по юридическому адресу) работодателя.

Можно выбрать один из следующих вариантов:

– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумму денежной компенсации Вы определяете самостоятельно, окончательную же установит суд с учетом того, как он оценит представленные Вами доказательства. Если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Обращение в инспекцию по труду

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь Вам зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный вред.

Более подробно об особенностях обращения в инспекцию по труду вы можете в разделе «Куда обратиться».

Обращение в прокуратуру

Прокуратура как орган, надзирающий за исполнением и правильным применением всех законов на территории РФ, в том числе и ТК РФ, обязана принимать соответствующие жалобы и граждан на нарушения их трудовых прав.

Прокуратура имеет право провести по Вашей жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением Ваших прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Местонохождение и контакты прокуратуры вы можете найти на официальном сайте

ЭТО ВАЖНО!

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!

Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!

Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

4. Международные акты о дискриминации

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Дискриминация в Конвенции №111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1). Как видите, Конвенция дает более широкое толкование дискриминации и признает дискриминацией не только ущемление прямо предусмотренных в законодательстве прав работника, но и ограничение возможностей. Так, в ст. 3 Трудового Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения или действия работодателя, приводящие к такому уничтожению, т.е. дискриминацией признается более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – прием на работу. Есть ли у работника право, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: такого права у работника нет, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

Однако в некоторых случаях, когда работнику удается доказать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, судебная практика складывается в пользу работника.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Суд обязал руководство ПО «Сельский хлеб» компенсировать моральный вред дипломированному финансисту Рахмееву за отказ в приеме на работу по половому признаку в размере 1 тыс. рублей

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему пришлось подыскивать себе новое место трудоустройства, однако в какую бы фирму не обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Долгожданная вакансия вскоре нашлась, — сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер.

Однако и здесь Рахмеева ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, кадровичка дала Рахмееву письменный отказа, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. Будучи юридически грамотным человеком, Равиль Рахмеев знал, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и вера исповедания не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу.

Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован. И хотя требования истца были удовлетворены лишь частично, — в его пользу взыскали только 1 тысячу рублей.

Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы.

Баргузинский районный суд Республики Бурятия взыскал в пользу Соломинской А. А. компенсацию морального вреда в связи с необоснованным отказом представителя МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» принять её на работу. В судебном заседании было установлено, что Соломинской А.А. было отказано в приеме на работу в связи с тем, что она имела малолетнего ребенка в возрасте до 1 года.

Если руководствоваться исключительно национальным законодательством, то в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правом. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, — можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации, нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция №111.

Поэтому в таких ситуациях трудовые споры с работодателями возможны, и их следует разрешать через суд, используя при этом креативные, настойчивые тактики и доказательства, опираясь и на зарубежный опыт.

5. Косвенная дискриминация

Косвенной дискриминацией являются нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большего числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

ПРИМЕРЫ: · Организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; · Установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; · Требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости;

· Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в российской семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно было бы признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин.

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения. Такой отказ является дискриминацией. Разберемся, что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее можно подтвердить и что о ней говорится в законе.

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• отношения к религии;
• убеждений;
• принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
• других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Подводим итоги

• Дискриминацией при приеме на работу является отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя.
• Дискриминация при трудоустройстве чаще всего бывает по полу и возрасту кандидата.
• Отказ в приеме на работу по причинам дискриминации можно обжаловать в суде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Павел Каравашкин / Интерпресс / PhotoXPress.ru

Российские адвокаты и правозащитники, хотя бы раз столкнувшиеся с попыткой доказать дискриминацию по полу, возрасту, сексуальной ориентации или национальности, признают, что выиграть такое дело практически невозможно. Чаще всего суды отказывают истцам или, в лучшем случае, удовлетворяют их иски частично. «Медуза» рассказывает, как россияне пытаются бороться с дискриминацией в суде — и почему это мало у кого получается.

Коронный вопрос

6 июня вице-президент банка «Открытие» и соосновательница банка «Точка» Яна Ганник опубликовала у себя в фейсбуке пост о том, как выбирает сотрудников (сейчас он удален). «Я очень люблю собеседования. Почти всех ребят в команду я находила и собеседовала сама, — писала Ганник. — Мне очень важно, чтобы у человека, которого мы приглашаем, было одинаковое с нами чувство прекрасного, твердая жизненная позиция и свое мнение, которое он не боится высказывать».

Ганник рассказала, что в последнее время ее коронный вопрос во время интервью с претендентами на должность в компании — «Крым наш?». Она объяснила, что для нее важно не столько содержание ответа, сколько готовность высказать свое мнение работодателю. В то же время она подчеркнула, что «ура-патриотические или, наоборот, лево-направленные ответы с перегибами, свидетельствующие о промытых мозгах» — однозначный повод отказать претенденту. Людям, отказывающимся отвечать на вопрос про Крым или обсуждать политику в целом, по словам Ганник, она тоже сразу говорит «нет».

Пост вызвал большой резонанс. В комментариях Ганник напоминали, что мнение по поводу Крыма никак не связано с профессиональными качествами сотрудников, а отказывать в работе из-за политических взглядов — это дискриминация, которая запрещена трудовым и даже уголовным законодательством. Топ-менеджеру «Открытия» и «Точки» писали, что этот пост вредит не только ее собственной репутации, но и дискредитирует оба банка; некоторые пользователи пообещали вывести из них свои средства.

Два дня спустя Яна Ганник опубликовала в фейсбуке подробное объяснение. Она написала, что «любит свою страну и признает ее законы», считает, что «он наш по факту и юридически», никогда не отказывает в приеме на работу по политическим соображениям, а ее первый пост был интерпретирован неверно.

Неславянская внешность

Во второй главе российской Конституции говорится, что государство гарантирует равенство прав и свобод любому человеку — независимо от его пола, национальности, отношения к религии, убеждений и других характеристик. Общий запрет дискриминации закреплен в статье 5.62 Кодекса об административных правонарушениях и в статье 136 Уголовного кодекса. В частности, по Уголовному кодексу за нарушение равенства прав и свобод человека положен штраф от ста до трехсот тысяч рублей, лишение права занимать определенные должности вплоть до пяти лет, а в некоторых случаях — даже тюремный срок. Дискриминация запрещена и Трудовым кодексом: россиянам нельзя отказывать в работе (или еще как-то ограничивать их право на труд) в связи с их возрастом, полом, национальностью, вероисповеданием или убеждениями.

Несмотря на это, еще несколько лет назад в объявлениях о приеме на работу многие работодатели прямо писали, кого ищут на ту или иную должность: мужчину или женщину, а также указывали «подходящий» возраст. В 2009-2010 годах Центр социально-трудовых прав и ВШЭ провел несколько исследований в крупных российских городах и выяснил, что такие требования встречались примерно в 70% вакансий. «Никому даже в голову не приходило, что это ненормально, — говорит директор Центра социально-трудовых прав и доцент ВШЭ Елена Герасимова. — При этом люди могли говорить, что у нас дискриминация запрещена, но все равно писать такие объявления».

В 2013 году работодателям запретили указывать в описаниях вакансий требования к возрасту, полу, национальности, цвету кожи, семейному положению, принадлежности к общественным объединениям и другие характеристики, никак не связанные с профессионализмом работника. С этого момента всех, кто распространяет информацию о свободных должностях, указывая в ней дискриминационные ограничения, могут привлечь к административной ответственности. Автор поправок, член комитета Госдумы по труду Михаил Тарасенко, признавал, что это не сможет полностью искоренить дискриминацию — но все же удержит часть компаний от нарушений. «Есть недобросовестные работодатели, которые хотят, чтобы у них работали 20-летние продавщицы, — объяснял смысл поправок Тарасенко. — А есть люди, которые, будучи законопослушными, не знали, что это является нарушением закона. И теперь они на собеседования будут приглашать и 20-летних, и 30-летних».

Несмотря на изменения в законодательстве, дискриминационные описания вакансий продолжают появляться. В мае 2018 года в группе «Есть работа — нужна работа» в фейсбуке опубликовали объявление о поиске сотрудника в «Кафетериус» студии Артемия Лебедева. От соискателя требовались «опыт работы от года, славянская внешность, любовь к людям». Многих возмутило, что компания не дает шанса людям с «неславянской» внешностью, но другие принялись объявление защищать. В обсуждении поста на странице журналистки Алины Фаркаш пользователи фейсбука писали, что работодатель имеет право предъявлять такие требования, когда «клиентам комфортнее, когда их обслуживают люди славянской внешности», или когда такова «концепция заведения».

Еще чаще выражение «только славянам» встречается в объявлениях о сдаче квартиры. Директор информационно-аналитического центра «Сова» Александр Верховский говорит, что многие предпочитают просто не реагировать на подобные объявления — полагая, что никак не смогут изменить ситуацию. «В мировой практике люди в таких случаях подают иски в адрес площадок, на которых это было опубликовано, и проблема быстро решается, — утверждает Верховский. — Даже если в суде они отобьются, сам иск — это уже довольно дискредитирующий факт. У нас это пока даже не репутационный вопрос. Не считается зазорным такое публиковать. А пока не считается, так и будет».

Бухгалтер-пенсионер

Если в объявлении нет никакого намека на пол, возраст или национальность, это еще не значит, что работодатель не будет выбирать нового работника именно исходя из этих критериев. По словам Елены Герасимовой, люди «сплошь и рядом» рассказывают, как работодатели отказывают им в приеме на работу из-за возраста или пола. «Когда эйчары работают с конкретными кандидатами, они исходят из этих требований и отшивают людей», — утверждает Герасимова.

Бухгалтер из Воронежа Юрий Ступко начал искать работу в 2006 году. Ему исполнилось 57 лет, за плечами у него был тридцатилетний стаж и вынужденный перерыв в работе — он ухаживал за пожилыми родителями. Перед тем как выйти на рынок труда, мужчина прошел курсы повышения квалификации и встал на учет в службу занятости. Оттуда его направили в компанию, где искали бухгалтера на зарплату 15 тысяч рублей; никаких дополнительных требований в вакансии не было. Ступко сходил на собеседование, а вышел с него с официальным отказом: в направлении от службы занятости работодатель написал, что бухгалтер «не подходит по возрастной категории». Адвокат Игорь Сиволдаев, защищавший бухгалтера в суде, добавляет, что на собеседовании мужчине сказали, что он не подходит и по полу: в коллектив искали бухгалтера-женщину.

Ступко решил бороться, подал на компанию в суд — и выиграл. По словам Сиволдаева, это было первое в России выигранное дело о дискриминации, и оно привлекло много внимания. Но присужденной ему компенсации бухгалтер так и не получил.

Суд второй инстанции принял половинчатое решение — признал факт дискриминации при приеме на работу по признаку возраста, но признак пола не учел. Ступко должен был получить компенсацию морального вреда и выплату неполученной зарплаты — по утверждению его адвоката, около 190 тысяч рублей. «По тем временам — середина нулевых — это были большие деньги, — утверждает Сиволдаев. — Но работодатель, судя по всему, привлек специалистов по «бросанию» фирм. Все средства и имущество перешло аналогичной фирме, должника «обнулили», а потом перерегистрировали на подставных лиц в другом — далеком — регионе России». В итоге ничего с фирмы-должника Юрию Ступко получить не удалось. Привлечь к ответственности ее руководство и учредителей — тоже.

В 2008 году «Российская газета» писала, что Юрию Ступко так и не удалось найти работу; он собирался выйти на пенсию. Общаться с прессой мужчина тоже больше не хочет — после того, как сходил на передачу «Пусть говорят». По словам адвоката бухгалтера, Ступко задело, что его «выставили на посмешище». «Представители работодателей на него напали: зачем он, бухгалтер-пенсионер, пытался устроиться на работу в молодой коллектив, а не пошел в какое-нибудь садоводческое товарищество», — вспоминает Сиволдаев.

Ярмарка вакансий в Санкт-Петербурге. 14 марта 2017 года Сергей Коньков / ТАСС

Традиционные ценности

Воронежскому бухгалтеру «повезло» иметь на руках направление от службы занятости с официальной причиной отказа. Елена Герасимова говорит, что это один из немногих случаев, когда можно обращаться в суд и рассчитывать на победу. Она вспоминает, что в 2013 годуЦентр социально-трудовых прав занимался похожим делом. Мужчине, представителю одного из северных российских народов, отказали в приеме на работу официантом в кафе с формулировкой «гражданство РФ есть, но неславянской внешности». Как и Юрий Ступко, он получил направление на трудоустройство от службы занятости, и отказ с такой формулировкой был официальным. Это дело тоже удалось выиграть.

Дискриминацию, не зафиксированную на официальной бумаге, доказать почти невозможно. Как считает Елена Герасимова, даже аудиозапись не поможет: «Скажут, что это личное мнение человека, который с вами разговаривал, он допустил ошибку». Деловая переписка с работодателем или сообщения в мессенджере также не гарантируют победы в суде.

Три года назад петербуржец Денис Давыдов (имя и фамилия изменены по его просьбе) собирался переехать в Москву и искал там работу. Он опубликовал свое резюме на одном из популярных рекрутинговых сайтов, на него откликнулась представительница потенциального работодателя и предложила обсудить все подробности. Собеседование провели по скайпу, а после этого пообещали сделать официальное предложение о работе. «Мне сказали, что ждут меня максимально быстро, — вспоминает Денис. — Более того, готовы помочь с покупкой билета и даже частично компенсировать стоимость жилья в Москве». Ему самому тоже понравились все условия, так что он был готов согласиться на предложение.

Сотрудница компании, с которой Давыдов говорил по скайпу, попросила у него ссылку на его аккаунт в соцсети — для быстрой связи. В тот же вечер он получил он нее сообщение по почте: «Денис, а вы не гей?» На странице молодого человека действительно были фотографии с его бойфрендом — и представительница компании решила «уточнить его ориентацию».

«Я попытался выяснить, на что это вообще влияет, но она ответила, что не смогут взять меня на работу, потому что придерживаются в своей компании традиционных ценностей по некоторым вопросам. В личке в соцсети отвечать на мои вопросы перестала. И прислала мне такой же ответ на почту — со своего корпоративного адреса», — рассказал Давыдов «Медузе».

Его это сильно задело, и он решил идти в суд — не потому, что хотел работать в этой компании или получить компенсацию, а чтобы «создать прецедент». Был почти уверен, что проиграет. «Но чем больше таких дел, тем понятнее, что происходит в стране: не только учителей выгоняют с работы, но и человеку, который с детьми не работает, могут спокойно отказать», — объясняет Давыдов.

В качестве доказательств факта дискриминации в суде использовали нотариально заверенную переписку с сотрудницей компании, общавшейся с Денисом Давыдовым — и отказавшей ему в приеме на работу. Но защите не удалось доказать, что она была представительницей компании, уполномоченной вести эти переговоры. Не помогло даже то, что женщина сама откликнулась на резюме Давыдова, предложила пройти собеседование, поговорила с ним по скайпу и переписывалась с ним с корпоративной почты компании.

Денис Давыдов и его адвокаты прошли все российские судебные инстанции, и везде проиграли. На это ушло три года. Давыдов признается, что ситуация его не просто возмутила, но и напугала. На новой работе, которую он все-таки нашел, мужчина даже не пытался завести с кем-то дружеские отношения, закрыл профили в социальных сетях и почистил список друзей, ходил к психологу.

В марте 2018 года жалобу Давыдова приняли в Европейском суде по правам человека, и он рассчитывает, что хотя бы там справедливость удастся восстановить. По словам адвоката питерской ЛГБТ-инициативной группы «Выход» Макса Оленичева, это первый российский случай отказа в приеме на работу на основании сексуальной ориентации, дошедший до ЕСПЧ.

Бремя доказывания

В России судебные процессы по делам о дискриминации почти всегда становятся изнурительными — а добиться удается немногого. В лучшем случае суд признает факт дискриминации и может взыскать с нарушителя финансовые потери. В качестве компенсации морального вреда назначают, как правило, небольшие, а зачастую совсем символические суммы. Например, трансгендерной женщине, которой фитнес-клуб отказал продлевать абонемент, постановили выплатить компенсацию в 10 тысяч рублей, а клуб обязали заново заключить с ней договор. Но она сама отказалась — ходить туда желание отпало.

По мнению Елены Герасимовой, ситуацию осложняет то, что в большинстве случаев в России пострадавшие от дискриминации должны сами доказывать, что их права нарушили. Она объясняет, что во многих других странах — как, например, в США — бремя доказывания трудовой дискриминации (точнее, ее отсутствия) лежит не на пострадавшем от дискриминации, а на том, кто ее допустил. «Это не панацея, но по крайней мере побуждает работодателей и любые организации задуматься, как бы не попасть в неприятную ситуацию, — добавляет Александр Верховский. — Неважно даже, что они думают о тех или иных людях. Это вопрос не их личного расизма или сексизма, а финансового интереса».

Верховский говорит, что различные европейские инстанции неоднократно рекомендовали РФ принять не просто декларативный закон о противодействии дискриминации, но и прописать, как именно должны рассматриваться такие дела. Помимо «бремени доказывания», которое лежит на истце, необходимо сформулировать, что вообще может считаться доказательствами в делах о дискриминации.

Чтобы доказать факт нарушения прав человека, часто необходимо сравнить отношение к одному человеку с отношением к другим, находящимся в тех же условиях. В странах, где эта сфера права хорошо развита, в таких случаях могут использовать статистику — например, чтобы посмотреть, кто и сколько зарабатывает. В России такие данные почти невозможно получить. Работодатели отказываются предоставлять адвокатам информацию об условиях труда других сотрудников — ссылаясь на защиту персональных данных или коммерческую тайну.

Даже если эту информацию удастся получить, российские суды сочтут ее «неотносимой к делу», говорит Елена Герасимова. Вместо этого положение человека сравнивают с тем, что написано в локальных нормативных актах. Юристы, которые берутся в России за дела о дискриминации, убеждены, что это серьезное препятствие. Чтобы его убрать, необходимо менять Гражданский процессуальный кодекс и Трудовой кодекс— в том числе изменить само определение дискриминации. «Оно неполное, непонятное. Из него следует, что нарушение прав является дискриминацией, а неравное обращение, не связанное с нарушением прав, — не является. Но это не так», — считает Герасимова.

Самым ярким примером стало дело бортпроводниц «Аэрофлота» Евгении Магуриной и Ирины Иерусалимской, обвинивших авиакомпанию в дискриминации по внешнему виду. Формально все сотрудницы «Аэрофлота» летали необходимое количество часов. Но на практике выходило так, что «молодые и стройные» стюардессы могли выполнять пять длинных рейсов в неделю (например, в США), а тех, кто старше 40 и крупнее 48 размера, ставили на большее количество коротких и менее престижных рейсов, что было более тяжелым графиком.

Стюардессы «Аэрофлота» Евгения Магурина и Ирина Иерусалимская (слева и справа) и председательница Шереметьевского профсоюза бортпроводников Илона Борисова. 28 июля 2017 года Александр Земляниченко / AP / Scanpix / LETA

Приводить это в качестве аргумента адвокаты бортпроводниц не могли, но дело все равно удалось выиграть — как говорит Герасимова, «через хитрую схему критериев». Среди них были возраст и физические данные, в зависимости от которых человеку назначали заработную плату. «Оппоненты до последнего не сдавались, говорили, что это не дискриминация, а требования к деловым качествам: стюардесса, по их мнению, должна быть в определенной весовой категории», — вспоминает Герасимова. Доказать дискриминацию удалось только в суде второй инстанции, который обязал «Аэрофлот» отменить внутренние правила, по которым размер одежды бортпроводниц влияет на надбавку к зарплате, и обязал компанию компенсировать бортпроводницам материальный и моральный ущерб.

Нет жалоб — нет проблемы

Точной статистики, в том числе судебной, по фактам дискриминации в России нет. Юристы говорят, что дел, которые рассматриваются по этим статьям, немного, а выигранных — единицы. Поскольку судебные решения — один из главных официальных показателей наличия или отсутствия какого-либо явления, то принято считать, что и дискриминации в России тоже нет.

14 мая 2018 года Россия представила в ООН доклад о соблюдении прав человека за последние пять лет. Глава Минюста Александр Коновалов заявил, что многие случаи нарушений прав человека ими на самом не являются, и ситуация в стране в целом становится лучше. В докладе говорится, что незначительное количество обращений в суд в связи с случаями дискриминации говорит об эффективности принятых государством мер.

Елена Герасимова отмечает, что на самом деле единственный «признак прогресса» за последние годы — принятый в 2013 году запрет указывать требования по полу, возрасту и так далее в текстах вакансий. «Больше ничего не было, — говорит Герасимова. — Наш Центр социально-трудовых прав и еще несколько организаций прежде активно занимались этой проблематикой, разработали массу предложений. Есть исследования, рекомендации. Но ситуация такова, что никто ничего менять не хочет. Например, сейчас есть госпрограмма поддержки женщин, но там всеми силами пытаются уйти от риторики недопущения неравенства в более патриархальную сторону».

Активисты и юристы пытаются своими силами исследовать проблему. В марте 2018 года российская ЛГБТ-сеть опубликовала данные мониторинга дискриминации и насилия в России. Исследователи выяснили, что только за 2016 год 17,3% респондентов (653 человека) столкнулись с дискриминацией в трудовой сфере из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Из них 521 были уволены по гомофобным причинам, а 49 из-за этого же не взяли на работу.

Большинство нарушений, по словам экспертов, остаются латентными, потому что люди не готовы публично защищать свои права и рассказывать о случившемся. Особенно это касается уязвимых групп — ЛГБТ, людей с инвалидностью или живущих с ВИЧ. «Общество часто считает: «А что такого? Ничего страшного не произошло!», — говорит адвокат «Выхода» Макс Оленичев. По его словам, люди не чувствуют потребности идти в суд, понимают, что им не помогут. К тому же работа адвокатов — не бесплатная, а статистика решений по таким делам оптимизма не добавляет.

Елена Герасимова тоже считает, что это сильно демотивирует пострадавших: «Мало находится правдолюбов, которые из принципа идут в суды, чтобы доказать — да, дискриминация есть».

Анна Вальцева

• Напишите нам

04 September 2001

Что Такое Расовая Дискриминация и Борьба Против Неё

Дискриминация на основе признаков расы, цвета кожи или этнической принадлежности («расовая дискриминация”) – это практически всегда нарушение прав человека. В Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации, которая является основным норма-тивным актом, запрещающим расовую дискриминацию, говорится: «… термин «расовая дискриминация” означает любое различие, исклю-чение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни”. Фундаментальным принципом недискриминации являются равенство прав расовых, этни-ческих и национальных меньшинств перед законом и право на равную защиту закона. Международное право запрещает расовую дискри-минацию в следующих областях (но не ограничивается только ими): образовании, здравоохранении, обеспечении жильём, трудоустройстве, а также в доступе к общественным услугам. Государства несут прямые обязательства за предотвращение, наказание и способы борьбы с дискриминацией.
Современное европейское право разъясняет, что такое «прямая” и «косвенная” дискриминация. В недавно принятой Директиве Европейского Союза о расовом равенстве (2000/43/EC), «внедряющей принцип равного обращения независимо от расовой или этнической принадлежности человека”, говорится, что «прямая дискриминация” возникает, если к одному человеку относятся с меньшим предпочтением, чем к другому, а также относились или будут относиться в аналогичной ситуации на основании расового или этнического происхождения”.
Примером тому может быть отдел по приёму на работу, который отказывается принимать заявления о приеме на работу от цыган,1 или же учреждение по распределению жилья, которое намеренно выделяет цыганам квартиры с плохими условиями для проживания.
«Косвенная дискриминация” имеет место, когда «внешне нейтраль-ная норма, критерий или практика ставит представителей какого-то меньшинства в особенно невыгодное положение по сравнению с другими лицами, кроме случаев, когда данная норма, критерий или практика обьективно оправданы легитимной целью, и способ достижения этой цели является подходящим и необходимым”. В качестве примера можно привести магазины, куда запрещено входить в длинных юбках, или запрет входить в государственное учреждение с покрытой головой.
Эти правила, хотя и являются нейтральными в отношении этнич-ности, фактически могут избирательно поставить в невыгодное поло-жение те определенные группы меньшинств, которые предпочитают носить длинные юбки или головные уборы.
В некоторых странах, в которых работает Европейский центр по правам цыган, многие считают, что цыгане не подвергаются дискри-минации, так как конституция или какой-либо другой закон объявляют дискриминацию незаконной, или прямо признает цыган как меньшинство данной страны.Такое непонимание самой идеи дискриминации нередко встречается в сегодняшней Европе. То, что в вашей стране существуют конституционные или другие законодательные положения, запрещающие дискриминацию, еще не означает того, что в вашей стране нет дис-криминации. Закон, запрещающий дискриминацию – это лишь инструмент в борьбе с дискриминацией. В действительности же вы можете в течение дня неоднократно подвергаться дискриминации.
Лишь в очень немногих случаях дискриминация может быть закон-ной. Прямая дискриминация возникает тогда, когда при принятии на работу учитывается «подлинная профессиональная квалификация”. Например, может и не являться незаконным ограничение приёма заяв-лений на работу в качестве раввина только от людей иудейского веро-исповедания, или же принять цыгана, который будет отвечать за работу с цыганами. Таким образом, в особых случаях, закон допускает кос-венную дискриминацию. Заявитель может утверждать о практике диспропорционально невыгодных положений, испытываемых той или иной расовой или этнической группой, но ответственное лицо обладает правом, закрепленным в законе, доказать то, что действие преследует легитимную цель, и что оно затрагивает всех без исключения, и оно разумно. В пример можно привести здание, где все рабочие обязаны носить каски для безопасности. Эта политика может косвенно дискри-минировать определенные группы людей, которым запрещено ношение подобных головных уборов. Работодатель может, однако, оправдаться необходимостью соблюдения этого правила, и заявить, что в данном случае, легитимная цель обеспечивает безопасность рабочих, что эта необходимость пропорциональна риску, и что ношение касок – разумное требование для охраны труда.
Как распознать то, что меня незаконно дискрими-нируют? Как я могу показать, что испытал незаконную дискриминацию?
Большинство из нас знает, как распознать явные дискриминационные действия. К сожалению, они часты в Европе. Может быть, вас отказались обслужить в баре или ресторане, или у вас есть знакомый, которому официант или владелец заявил, что он «не обслуживает цыган”? Знаете ли вы кого-то, кому было отказано в работе, квартире или медицинском обслуживании, только потому, что он/она – цыгане? Видели ли вы когда-нибудь знак запрета «цыгане” или «ромы”? Все это является очевидными дискриминационными действиями. И в таких случаях ERRC может доказать, что произошла дискриминация, используя документы или знаки запрета, подтверждающие это, а также принимая во внимание заявления очевидцев дискриминационного действия.
Прямая дискриминация может происходить и тогда, когда слова «ром” или «цыган” не использовались в явном виде, но при этом можно доказать, что произошла дискриминация. Например, сегодня многие бары и рестораны отказывают на входе цыганам и другим людям с тёмным цветом кожи под предлогом того, что посетителям необходимо иметь «членство в клубе”, или же говорят, что здесь проходит частная вечеринка. Часто происходит так, что цыгане, подающие заявления о приеме на работу, получают отказ, несмотря на то, что по телефону их согласились принять, но при встрече говорят, что вакантных мест уже нет, и на интересующее цыгана вакантное место уже кого-то приняли.
Как может человек доказать, что в данном случае произошло дис-криминационное действие? Некоторые организации в Центральной и Восточной Европе пользовались методом «проверка”. Например, цыгане и нецыгане (причем их квалификация, одежда и т.д., были практически одинаковыми) подавали заявления о приеме на работу, о найме квартиры, или же отправлялись в ресторан или на дискотеку, где, по подозрениям, регулярно происходила дискриминация цыган. И если же к нецыганам отнесутся по-другому, нежели к цыганам (например, цыган попросят предъявить членский билет при входе на дискотеку, а затем откажут, а другим разрешат пройти на дискотеку, не спрашивая о членских билетах), то тщательные и детальные показания «испы-тателей” должны быть записаны. Эти показания формируют доказа-тельство свершившегося дискриминационного действия, и во многих странах они могут быть использованы в суде. Подробную информацию об этом методе вы можете получить, посетив сайт ERRC: www.errc.org, или, связавшись непо-средственно с офисом ERRC.
Статистика поможет при расследовании как прямой, так и кос-венной дискриминации. Например, в некоторых странах Центральной и Восточной Европы цыганских детей регулярно отправляют в специ-альные школы для умственно отсталых.
Исследование, проведенное ERRC в городе Острава на востоке Чехии в 1999 году, выявило и то, что больше половины цыган школьного возраста посещает такие школы, и также то, что больше половины посещавших подобные школы были цыганами, и, что в 27 раз вероятнее то, что скорее цыганского ребенка поместят в подобную школу, чем ребенка не из цыганской семьи. Многие цыганские дети, которые не посещали школы для умственно отсталых, были сконцентрированы в начальных школах в определенных районах Остравы. Исследование выявило, что более 30 из 70 нормальных начальных школ были «для белых”, то есть ни один цыган не посещал эти школы.
Тщательно проведенное ERRC исследование в г. Острава пока-зывает неравенство: мы подсчитали количество цыганских и нецыган-ских детей во всех начальных школах Остравы. Результаты на карте подтвердили слова многих – город оказался драматически разде-ленным так называемыми этническими линиями. Большинство цыганских детей заканчивают школы без необходимых навыков быть конкурентоспособным на рынке труда, получать хорошие зарплаты и жить с чувством собственного достоинства.
Другие организации провели важные исследования, используя такие методы, как «индивидуального” или «парного” выборочного наблюдения, когда изучают не все население, а только тщательно отобранные группы людей. Компетентное статистическое исследование чрезвычайно ценно, и подобные исследования нужно проводить во всех странах и во многих областях жизни: в образовании, в жилищной сфере, трудоустройстве, здравоохранении, социальной сфере и др. Данные исследования можно использовать при доказательстве дискриминации в суде, при оказании давления на правительства и влияния на правительственную политику с тем, чтобы на цыган выделяли больше финансовых средств, также при информировании о проблемах цыган различных международных организаций, как ООН или Совет Европы. Местные организации больше других подходят для этой роли. И если вы заинтересовались проведением подобных исследований, то вам необходимо знать следующее:

• неверно то, что «каждому известна проблема, и теперь нам нужно лишь действие”, как полагают некоторые активисты. В боль-шинстве стран статистические данные по важным вопросам, касающимся жизни цыган, недоступны, так, например, бывают сложности с получением информации:
• о проценте цыганских детей, посещающих школы или классы для умственно отсталых, или же школы с низким качеством обучения;
• о числе цыган (и нецыган), которые проживают в незарегист-рированных местными властями домах, или в домах с харак-терными плохими условиями для жизни;
• о числе цыган (и нецыган), ежегодно выселяемых из своих квартир;
• о числе цыганских (и нецыганских) детей, которых ежегодно забирают из семей и помещают в приюты и др.

В некоторых странах государственные власти пытаются закрыть доступ к такой информации. Например, когда ERRC проводил исследование в Чехии, власти школ часто говорили, что у них не хранятся данные об этническом составе, или что это хранение вообще является незаконным. Люди, которые говорят Вам, что они не могут предоставить Вам такую информацию, вероятнее всего пытаются скрыть от Вас факт систематичной дискриминации цыганского насе-ления. Даже в тех странах, где база данных по этнической информации о личности считается «чувствительной”, а потому доступ к ней для большинства подвергается ряду ограничений, общие данные по группе такому запрету не подвергаются. Есть страны, в которых действия по сбору статистики на основе расы, признаются незаконными. Местный юрист поможет Вам узнать, какие существуют правовые ограничения в Вашей стране.
Для того, чтобы подобную информацию можно было эффективно использовать, исследование нужно проводить качественно. И перед тем, как начать какое-либо исследование, рекомендуется несколько раз сходить в библиотеку, получить совет от социолога или специалиста по демографии, или же связаться с ERRC и получить более подробную информацию о методах исследования.
… но я всё ещё не уверен в том, что это дискриминация…
Создается впечатление, что эксперты в области дискриминации есть везде. И многие скажут вам, что если вы чувствуете, что испы-тываете дискриминацию, то так оно и есть на самом деле. Но это необя-зательно означает, что вы стали жертвой дискриминационного действия. И это несомненно правда, что не все действия, несущие вред – дискри-минационны. Важно при этом помнить следующее:

• Прежде всего, очень немногие люди, не являющиеся экспертами, в реальности знают достаточно о том, что можно, а что нельзя рассматривать как расовую дискриминацию по закону. Если вы думаете, что подверглись дискриминации, то это необходимо проверить по описаниям прямой и косвенной дискриминации, представленной выше. Попадает ли это под одну из категорий? Рекомендуется также связаться с ERRC либо с одной из местных организаций, занимающейся антидискриминационной деятель-ностью и узнать, можно ли предпринять какое-либо действие.
• Фактически, международное право в антидискриминационной области очень сильное. Многие эксперты сходятся во мнении, что запрет на расовую дискриминацию имеет силу обычного международного права, что расовая дискриминация запрещена везде, даже если ваша страна никогда не принимала законов против дискриминации и не ратифицировала Международную конвенцию о ликвидации всех форм расовой дискриминации.

Ваши ощущения являются также хорошим индикатором в том, подверглись ли вы расовой дискриминации или нет, поэтому, если же вы вдруг почувствуете, что подвергаетесь дискриминации, тогда существует реальная возможность того, что так оно и есть на самом деле.

Как я могу бороться против расовой дискриминации?
Существует ряд способов борьбы против расовой дискриминации, как то:

• местные антидискриминационные законы,
• другие законы, прямо не связанные с дискриминацией, однако их можно грамотно использовать в дискриминационных делах, например, законы, защищающие достоинство человека.

Международное законодательство, в том числе:

• Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (ICERD), в частности, ее 14-ая статья, дающая Комитету по ликвидации расовой дискриминации право рассмат-ривать сообщения от индивидуумов и групп, касающиеся нару-шения обязательств по данной конвенции;
• Европейская конвенция по правам человека (ECHR): статья 14 запрещает дискриминацию в отношении прав, гарантированных Конвенцией. Протокол №12 к Конвенции, открытый для под-писания в 2000 году, добавит всесторонний запрет на дискри-минацию во всех областях, при условии ратификации Конвенции десятью государствами Совета Европы. Активисты играют важную роль в оказании давления на правительства для безотла-гательной ратификации Протокола №12;
• Директива Европейского Союза о расовом равенстве: эта дирек-тива обязывает государства принять всесторонние антидискри-минационные законы и основать эффективные структуры, выпол-няющие эти законы. Это формирует часть законодательства Европейского Союза, которой и члены ЕС и страны-кандидаты одинаково должны соответствовать. Активисты играют важную роль в обеспечении того, чтобы государства вносили поправки и исправления в законодательство, следуя требованиям этого важного инструмента.

ERRC борется с дискриминацией против цыган посредством ряда действий:

• публикует информацию о ситуации с правами цыган;
• защищает права цыган на международном уровне;
• учит цыган действовать в своих собственных интересах посред-ством образовательных программ по правам человека;
• направляет дела в национальные и международные суды от имени цыган-жертв дискриминации и по поводу других форм нарушения прав человека.

Если вы считаете, что подверглись или подвергаетесь дискри-минации, вы можете обратиться к местному адвокату, и затем, сотруд-ничая с ним, подать заявку в ERRC для получения гранта на юри-дическое представительство. Критерии для заявки на грант на юридическое представительство доступны на сайте ERRC на английс-ком и цыганском языках: www.errc.org, либо Вы сами можете обратиться в офис ERRC.
Судебные иски являются решающим моментом в борьбе против дискриминации. Однако, для достижения справедливости одного судебного иска недостаточно. Действия против дискриминации должны быть тщательно спланированы и скоординированы.В действительности же, важно обдумать те стратегии, в которых любые влиятельные парт-нёры – журналисты, международные общественные организации, межправительственные органы – будут вашими союзниками. Напри-мер, в остравском деле, описанном выше, после того, как ERRC задоку-ментировал случай расовой сегрегации в школьной системе Остравы, не только рассматривалось дело в местном и международном судах от лица родителей 15 цыганских детей, сегрегированных в школах Остравы, но также:

• была проведена пресс-конференция для местных и между-народных СМИ, на которой объявили о начале рассмотрения этого дела;
• был опубликован всесторонний доклад по вопросу сегрегации цыганских детей в чешской школьной системе (на чешском и английском языках);
• была проведена работа с местными группами до, а также и после начала рассмотрения судебного дела, по информированию о возможном эффекте подобной акции;
• ERRC предоставил материалы о сегрегации в чешской школьной системе международным организациям, таким как Комитет ООН по ликвидации расовой дискриминации и Европейской комиссии против расизма и нетерпимости;
• продолжается работа с журналистами и после начала рассмот-рения дела, чтобы привлекать их к дальнейшему его освещению.

Что такое расовая дискриминация и борьба против неё: Краткий путеводитель