Декрет срочный трудовой договор

Добавить в «Нужное»

Обновление: 20 декабря 2019 г.

Если сотрудница уходит в декретный отпуск, кто-то должен выполнять ее обязанности в период ее отсутствия. Можно попытаться распределить ее обязанности между уже имеющимися сотрудниками, а можно на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком нанять отдельного сотрудника. Как правильно оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска, чтобы потом безболезненно расстаться с временным работником?

Временный работник на период отпуска по беременности и родам

Поскольку работник принимается не на постоянную работу, а на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного работника, то с ним необходимо заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ, Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1). Этот договор оформляется в общем порядке. Как правило, сложности вызывает лишь указание даты прекращения трудового договора. Ведь заранее неизвестно, когда основная сотрудница выйдет из декретного отпуска или отпуска по уходу.

В этом случае в срочном трудовом договоре дату прекращения договора можно указать так – «дата выхода на работу инженера Ивановой И.И.».

В приказе о приеме временного работника в строке «Условия приема на работу» укажите: «на период временного отсутствия инженера Ивановой И.И.».

А вот уже в трудовой книжке сделайте обычную запись о приеме на работу без оговорок о сроке действия договора (Письмо Минфина от 21.03.2018 N 14-2/В-191).

Образцы трудовых договоров вы можете посмотреть в разделе «Формы».

Увольнение временного работника

В тот день, когда основная работница выйдет на работу, можно уволить временного работника. Уведомлять его заранее о дате увольнения законодательство не требует. В приказе об увольнении в качестве документального основания нужно указать пункт срочного трудового договора о сроке. В остальном увольнение временного работника оформляется в обычном порядке (ст. 79 ТК РФ).

Особая ситуация: временная работница тоже в положении

На практике возможна такая ситуация. Работодатель взял на время декретного отпуска основной работницы временную работницу по срочному трудовому договору. Однако через какое-то время выясняется, что временная работница тоже беременна.

В общем случае уволить беременную работницу в связи с истечением срочного трудового договора нельзя. Договор надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам, нужно выплатить декретное пособие. А вот отпуск по уходу за ребенком работнице не предоставляется. Работницу можно уволить в последний день ее отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

Однако, если эта работница была принята на время отсутствия основной работницы, то есть исключение. Беременную работницу можно уволить, если до начала ее декретного отпуска вышла на работу основная работница. Тогда увольнение беременной можно оформить днем выхода на работу основной работницы. Правда, предварительно нужно предложить ей вакантные подходящие должности (ст. 261 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства.

Согласно ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Гарантии беременной женщине при расторжении трудового договора определены в ст. 261 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В ситуации, описанной в вопросе, работодателем является не депутат, а Госдума, которая обязана продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

В соответствии со спецификой труда, на каждом предприятии с претендентами на вакантные места могут оформляться как срочные, так и бессрочные договоры о взаимном сотрудничестве.

При этом при наличии постоянного договора опасений в потере рабочего места у сотрудников не возникает, а вот при временном договоре могут возникнуть сложности, особенно если сотрудница беременна и собралась в декретный отпуск.

Общая информация

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, руководство компании имеет право оформить договор о трудовых отношениях на временной основе только в том случае, если предполагается исполнение определенного объема труда, либо для замещения работника, который отсутствует по ряду причин, к примеру, болезни или уходу за малышом.

При этом дирекция имеет право принимать на временное рабочее место практически всех граждан, при условии надлежащей квалификации и имеющегося опыта работы независимо от гражданства либо половой принадлежности, при условии согласия будущего сотрудника заключить трудовые отношения только на временной основе.

Основные определения

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, срочным договором являются правоотношения, заключенные на определенный срок, в виду ограниченного объема работы.

Это может быть необходимость проведения сезонных работ или замена сотрудницы, пребывающей в декретном отпуске.

При этом декретным отпуском является период времени, предоставленный женщине для вынашивания и рождения ребенка начиная с 30 недели и оканчивая послеродовым отдыхом, длящимся в общей совокупности от 140 до 196 дней в порядке норм, определенных ст.255 ТК РФ.

Соответственно по окончании родового отпуска сотрудница имеет право уже на продолжительный отпуск по уходу за крохой на основании ст.256 ТК вплоть до того момента, пока малыш не достигнет 3-х летнего возраста.

При этом несмотря на то что, и родовой отпуск, и период ухода за крохой в общем называются декретным отпуском, оформляются они по- разному, а также имеют свои особенности в случае, если беременная сотрудница занята в компании в режиме отношений с ограниченным сроком действия.

Положено ли?

Согласно норм, определенных со ст.58 ТК РФ, договор с ограниченным сроком действия возможно оформлять на период до 5-ти лет с правом пролонгации в случае, если оговоренный ранее объем работы увеличился либо возникли иные обстоятельства.

При этом на тружеников, занятых в режиме ограниченного времени труда, нормы ТК РФ, в плане предоставления всех гарантий, распространяются в полной мере. То есть сотрудница имеет право оформлять больничный и пользоваться ежегодным отпуском, не говоря уже об уходе в декрет.

Следует отметить, что права беременных женщин и сотрудниц с маленькими детьми в сравнении с другими работниками обладают более широким спектром.

Так в порядке ст.261 ТК РФ для оговоренной категории лиц установлена льгота, в основе которой лежит запрет на расторжение трудовых правоотношений как в период вынашивания малыша, так и на протяжении отпуска по уходу за крохой.

При этом, учитывая особенности срочных отношений, законом допускается исключение из правил, и как раз в отношении женщин-срочниц в преддверии родов.

Отпуск по БиР

Прекратить отношения с сотрудницей в положении компания имеет право только в том случае, если период действия договора прекращается до ее ухода в декрет. Да и то только в том случае, если женщина замещала должность другого сотрудника на период его отсутствия.

При этом, если договор с ограниченным сроком действия был оформлен для исполнения определенного вида занятости, увольнение труженицы в преддверии родов не допускается вплоть до разрешения от бремени, что предполагает продление срочного договора до родов.

То есть сотруднице-срочнице наряду с постоянными работниками все-таки предоставляется отпуск по беременности и родам на основании оформленного медицинским учреждением больничного.

Он и является законным условием для оформления данного вида отдыха в порядке ст. 255 ТК РФ полной протяженности, а именно, от 140 дней до 196 в зависимости от тяжести родов и количества рожденных малышей.

Отпуск по уходу за ребенком

В ст.261 ТК РФ сказано, что в случае если дата окончания срочных правоотношений приходится на период беременности временной работницы, компания обязана продлить договор до разрешения сотрудницы от бремени, а также до окончания больничного, который труженице в положении предоставляется для восстановления после родов.

Соответственно по окончании больничного договор с женщиной расторгается и отпуск по уходу за малышом ей не предоставляется.

Если же срок прекращения правоотношений наступает уже после окончания родового отпуска, труженица имеет право и на оформления отпуска по уходу за малышом, в период которого она уже в порядке ст.261 ТК РФ увольнению не подлежит вплоть до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года.

Нормативная база

В связи с приоритетным правом на защиту материнства и детства, беременным сотрудницам, а также женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за малышами, предоставлен ряд гарантий, которые позволяют продолжить трудовые правоотношения даже в случае истечения срока действия договора.

Так, в порядке норм, определенных ст.261 ТК РФ в случае, если период действия договорных отношений истекает во время беременности сотрудницы, женщина может быть уволена только в двух случаях.

Это:

• исполнение круга обязанностей временно отсутствующего сотрудника, который собственно и приступает к своим обязанностям;
• отсутствие возможности перевести женщину на другую должность в виду ее несогласия либо отсутствия вакансии.

То есть женщине созданы все условия для того, чтобы она и место труда сохранила, и имела возможность использовать декретный отпуск по назначению и без боязни остаться без работы и соответствующих выплат.

Что следует знать?

При заключении договора о взаимном сотрудничестве на ограниченный срок женщинам нужно знать, что в порядке ст.59 ТК РФ у руководства учреждения должны быть весомые основания для оформления правоотношений только на временной основе.

В случае, если руководство компании изначально предпочитает принимать работников только временно, но при этом характер работ носит постоянный характер, срочный договор признается незаконным и трансформируется в бессрочный со всеми вытекающими гарантиями и компенсациями, подразумевающими предоставление декретного отпуска в любом случае.

Можно ли получить больничный лист после декретного отпуска? Читайте в нашей статье.

Возможен ли перенос декретного отпуска? Узнайте .

Срочный трудовой договор и декрет в 2020 году

Если срок договора с ограниченным периодом действия не истекает во время интересного положения труженицы, а также сразу же после разрешения от бремени, оформление декрета ничем не отличается от обычного порядка.

Уход на отдых

Согласно норм, определенных ст.255 ТК РФ, беременная сотрудница на сроке в 30 недель оформляет больничный лист по месту учета в женской консультации, который затем предоставляется на предприятие.

Также к листу нетрудоспособности труженица прилагает заявление составленное в произвольной форме с просьбой о предоставлении родового отпуска. Соответственно на основании поданных документов оформляется приказ об отпуске и женщина спокойно может готовиться к появлению малыша.

Если же срок договора о взаимном сотрудничестве истекает еще до 30 недель, женщина по месту труда предоставляет справку о своем интересном положении. Причем делать это нужно каждые три месяца.

На основании этой справки действие договора продляется вплоть до разрешения от бремени и окончания больничного, после чего трудовые отношения прекращаются опять же на основании приказа, но уже об увольнении.

Как оформляется?

В случае, если период действия договора о трудовых правоотношениях истекает уже после использования отпуска по БиР, женщина имеет право оформить и отпуск по уходу за ребенком путем подачи заявления и свидетельства о рождении малыша.

На основании представленных документов по месту труда издается приказ, который собственно и дает право временной сотруднице спокойно заниматься крохой вплоть до его трехлетнего возраста, причем без боязни увольнения.

Декретные выплаты

В порядке ФЗ №81 беременные женщины могут рассчитывать на следующие виды выплат:

• единовременное пособие за постановку на ранний учет до 12-недельного срока на основании ст.9;
• выплаты, предусмотренные в связи с беременностью и рождением крохи согласно ст.6;
• пособие в благодарность за рождение ребенка в порядке ст.11;
• ежемесячные перечисления на малыша в соответствии со ст.12.

Особенности начисления и оплаты

Первой выплатой беременной женщине является пособие для родов, которое начисляется на основании поданного больничного.

При этом в соответствии со ст.11 ФЗ №255 расчет всего периода отпуска осуществляется в размере 100 % среднего заработка независимо от того, какова протяженность общего стажа женщины. Если общий стаж труда сотрудницы составляет менее полугода, в качестве среднего показателя оплаты труда применяется МРОТ, установленный в регионе проживания труженицы.

Также вместе с пособием по БиР женщине начисляется и выплата за регистрацию до 12 недели, на основании справки предоставленной из женской консультации.

При этом право на оговоренные выплаты сотрудница имеет в любом случае, учитывая, что временный работодатель является посредником, который передает труженице средства, представленные государством в качестве социальной выплаты.

В порядке ст.11 ФЗ №81 сотрудница также имеет право и на пособие за рождение крохи. Причем данная выплата может быть получена как ею лично по месту труда, так и другими родственниками новорожденного, к примеру, папой, уже по его месту занятости либо в управлении социальной защиты, если женщина после родов была уволена в порядке ст.79 ТК РФ.

Также временная сотрудница имеет право и на ежемесячное пособие, которое предназначено уже для удовлетворения потребностей крохи.

При этом, если к моменту начисления оговоренной выплаты женщина будет уволена, размер пособия будет назначен управлением социальной защиты в минимальном размере.

Если же договор о взаимной сотрудничестве будет продолжен, размер пособия будет исчисляться уже в 40 процентном отношении к имеющему среднему заработку за последние 12 месяцев.

Какие документы нужны для оформления декретного отпуска? Читайте в нашей статье.

Как уволить беременную на испытательном сроке? Узнайте .

Могут ли дать беременной женщине отпуск авансом? Смотрите .

Размер пособий

В соответствии с нормами ФЗ №81 размер социальных выплат, предусмотренных в связи с беременностью и рождением малыша, в каждом случае имеет свои особенности, учитывая, что женщины относятся к разным социальным категориям и могут рожать как первого так и третьего ребенка.

По БиР

При оформлении родового отпуска перечисляются следующие выплаты в размере:

• 613,14 рублей – за раннюю постановку на учет;
• средней оплаты труда за 140 или 196 дней.

По уходу за ребенком

Соответственно после рождения крохи, независимо от того, продолжаются ли трудовые отношения либо прекращены в связи с окончанием периода действия договора, временная сотрудница имеет право на два вида выплат.

К ним относятся такие:

• 16350,33 рубля за рождение крохи;
• 40% средней оплаты либо 3065,69 рублей ежемесячно для ухода за малышом.

Если сотрудница принята на место другой декретницы

В порядке ст.261 ТК РФ беременная работница, трудоустроенная на временных началах, может быть уволена только в случае, если основной сотрудник приступает к своим обязанностям. К примеру, выходит из декретного отпуска.

При этом в преддверии увольнения руководство компании обязано предложить женщине перевод на другие должности, конечно при их наличии, но при условии, что будущие обязанности женщина сможет исполнять без ущерба для своего интересного состояния.

Увольнение и прекращение действия соглашения

Законом предусмотрено всего два случая расторжения отношений с беременной сотрудницей, да и то в порядке исключения, и с четким соблюдением процедуры, оговоренной в ст.261 ТК РФ.

Договор о взаимном сотрудничестве с женщиной в период беременности может быть прекращен:

• при возвращении в компанию основного сотрудника;
• при истечении периода договорных отношений во время беременности с последующей пролонгацией до разрешения от бремени.

Как правильно оформить?

В соответствии со ст.79 ТК РФ при окончании периода действия договора сотрудница должна быть уведомлена о прекращении правоотношений за три для до расторжения трудовых правоотношений.

При этом если договор был оформлен в связи с отсутствием основного сотрудника, уведомлять женщину не требуется в связи с тем, что договор изначально заключен до определенной даты, с которой сотрудница была ознакомлена еще на стадии трудоустройства.

То есть при выходе основного работника на предприятии издается только приказ о расторжении отношений в связи с истечением периода действия договора, с которым временная сотрудница и ознакамливается.

Если же договор прекращается в виду исполнения определенного объема труда, да еще и после пролонгации, работодатель обязан уведомить, а также уволить женщину на протяжении недели после того, как о рождении ребенка стало известно.

При этом, учитывая, что законом не установлен порядок осведомления руководства о рождении малыша, факт уведомления можно осуществить посредством предоставления справки из родильного дома либо копии свидетельства о рождении.

На их основании будет издано уже уведомление о расторжении трудовых правоотношений по истечении трех дней, а также издан приказ об увольнении.

Запись в трудовой книжке

В случае расторжения правоотношений при истечении периода действия договора о взаимном сотрудничестве независимо от того, беременна ли сотрудница или нет, в книгу о труде вносится следующая запись:

«Уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании ст.77 ТК РФ».

В каких случаях положено пособие по беременности и родам для ИП?

Положены ли алименты на ребенка в декретном отпуске? Узнайте .

Важные нюансы

На что можно рассчитывать при срочном договоре сроком менее месяца?

В соответствии со ст.58 ТК РФ минимальный срок действия договора о взаимном сотрудничестве не установлен. Следовательно, женщина может быть принята на работу даже на две недели.

При этом, учитывая, что с временной сотрудницей заключают официальный договор, нормы ТК РФ на нее распространяются в полной мере. Поэтому уволить женщину будет возможно только по окончании беременности.

В каких случаях требуется продление контракта?

Конечно, в большинстве случае женщин принимают на временной основе для замены отсутствующего сотрудника.

Однако в ряде случаев срочный договор может заключаться и для выполнения сезонных заданий либо работы над одним из проектов, в виду отсутствия специалиста с нужной квалификацией. При этом срок действия договора может ограничиваться не только конкретной датой, но и заданием, выполнение которого подтверждается актом приема-передачи либо иными документами.

То есть женщина даже в период беременности может продолжать работать над проектом вплоть до ухода в декретный отпуск либо завершить все дела еще на раннем сроке.

При этом в виду интересного положения сотрудницы компания не может расторгнуть договор, даже если заказ выполнен. Поэтому сотрудница освобождается от работы и каждые три месяца предоставляет справку о своем состоянии, на основании которой договор и продляется вплоть до окончания беременности.

Что делать, если сотрудница не хочет подписывать документы на увольнение?

Как правило, соглашаясь на заключение договора на временной основе, женщина не предполагает, что ей придется уйти именно в период беременности. Поэтому некоторые сотрудницы отказываются подписывать приказ об увольнении несмотря на всю законность действий работодателя.

В подобной ситуации руководству компании нужно предложить женщине ознакомиться с приказом в присутствии свидетелей, коими могут являться сотрудники.

Они и подтвердят отказ беременной женщины от подписи посредством составления акта об отказе с ознакомлением распорядительного документа.

Возможность заключения срочных трудовых контрактов предусмотрена ст. 59 ТК РФ. Эти виды договоров заключаются по строго определенным в кодексе основаниям:

• на время выполнения работ сезонного или временного характера;
• с гражданами, которые едут трудиться за границу;
• на время замещения сотрудницы, находящейся в декрете;
• по иным ситуациям.

В некоторых случаях женщина, заключившая одноименный контракт с работодателем, уходит в декрет до его истечения. Каким образом закон защищает права женщины, уходящей в декретный отпуск по срочному трудовому договору, рассмотрим в статье.

Действия работодателя

Что делать работодателю в сложившейся ситуации, устанавливает ст. 246 ТК РФ. Здесь возможны два варианта развития событий: если контракт закончится во время пребывания сотрудницы в декрете до родов, необходимо продлить трудовые правоотношения до окончания беременности. Это обусловлено тем, что уволить беременную работницу не получится в силу требований закона. Если срок контракта закончился, женщина находится в декрете, ее малыш появился на свет, то трудовой договор подлежит расторжению. Увольнение происходит в течение 7 рабочих дней со дня окончания беременности или наступления времени прекращения контракта. Срочное трудовое соглашение закрепляет за работником права и привилегии стандартного трудового соглашения, включая и декретный отпуск при срочном трудовом договоре.

Договор: срочный и бессрочный

Нельзя сказать, что эти контракты отличались друг от друга. Единственными нюансами срочного договора можно считать то, что обязательно указывается дата его окончания. Кроме того, он может заключаться на срок не более пяти лет. Если женщина забеременела, вышла в декрет, а договор закончился, его продлевают до окончания беременности. Отдел кадров принимает от сотрудницы, уходящей в декрет по срочному трудовому договору, следующие документы:

• заявление, в котором отражен факт ее ухода в декрет;
• справку, выписанную женской консультацией.

После появления на свет малыша, отдел кадров должен получить:

• справку о рождении ребенка;
• свидетельство.

ВАЖНО: Передать эти бумаги в интересах женщины, поскольку только на их основании она получит единовременное пособие.

Принятый 201-ФЗ определил для работодателей, что они не могут прекратить срочные трудовые правоотношения с вышедшими в декрет работницами до окончания беременности, даже если истек срок договора.

Срочный трудовой договор при декрете: гарантии для женщины

Гарантии устанавливает ст. 261 ТК РФ. Главное – это невозможность расторжения договорных отношений из-за истечения срока действия срочного контракта. Из этого правила существует исключение: ликвидация предприятия. Несмотря на особый статус контракта (его срочность), женщина в состоянии беременности может претендовать на выплаты:

• пособие по беременности и родам;
• пособие для женщин, вставших на учет на ранних сроках беременности (единовременное).

Документом, подтверждающим факт беременности и порождающим важные последствия, является справка о беременности. Работодатель имеет полное право требовать такую справку от женщины с периодичностью не более трех месяцев.

На кого ложатся расходы по выплате пособий?

Расходы должен нести работодатель. Срочный трудовой договор при декрете – это основание нахождения сотрудницы в штате компании по договору. В течение 7 рабочих дней после получения информации о прекращении беременности работодатель может прекратить действие договора. Если это время будет упущено, контракт автоматически переходит в статус бессрочного. Тогда он подлежит окончанию на общих основаниях.

Закон определил единственный вариант окончания срочного контракта во время беременности женщины. Это происходит, если контракт истек в течение срока ожидания появления малыша на свет, и у работодателя отсутствует возможность предоставления сотрудницу иной вакантной должности. Этот факт обязательно фиксируется начальником и подчиненной, причем в письменном виде.

Отдельные нюансы

Декрет по срочному трудовому договору максимально защищается законодательство, поскольку эти правоотношения затрагивают права беременной женщины. В случае расторжения срочного договора и выплаты пособий, положенных по закону, женщине необходимо встать на учет в органы социальной защиты с целью получения пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. Окончание срочного контракта с подчиненным не может являться императивной позицией работодателя. Если не произошло расторжение трудовых отношений, контракт может перейти в статус бессрочного. В этой ситуации пособие по уходу выплачивает организация, в штате которой числиться сотрудница.

» Назад
03.08.2015 01:17

Авторская колонка Наталии Кулаевой, заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.