Выходной а я на работе

Последние изменения: Январь 2020

Термин «отгул» знаком каждому человеку. По сути, его воспринимают как дополнительный выходной, предоставляемый работодателем по просьбе работника. Как оплачивается внеплановый отдых, в какое время и какие сотрудники имеют право пропустить рабочий день, оформив отгул по Трудовому кодексу РФ, и чем можно его заменить. Какие документы при этом оформляются самим работником, кадровыми и финансовыми специалистами.

На трудящегося возлагается большой круг обязанностей, для него устанавливаются нормы и правила поведения, но важно знать, что лицо, вступившее в трудовые отношения обладает также и определенным набором прав. Они освещены в трудовом законодательстве, охраняются и обеспечиваются государством. Одним из неотъемлемых прав является право на отдых.

Что такое отгул

Несмотря на широкую известность и массовое применение в сфере трудовых отношений, ни один нормативный правовой акт не дает полную характеристику и не раскрывает основной смысл этого понятия. В новой редакции главного законодательного акта о труде слово «отгул» вообще не встречается.

В действующем ранее Трудовом кодексе (28 декабря 2001 г. КЗоТ прекратил свое действие) упоминается лишь однажды в статье об оплате работы в сверхурочное время, и то, в качестве запрета установки подобной компенсации.

Отгул – это больше разговорный термин, обозначающий неявку на работу в обычный трудовой день по какой-либо причине. Его также понимают как рабочее время, используемое подчиненным по личному усмотрению. В официальных документах отгул фигурирует как другой день отдыха, не сочетающийся с выходными по утвержденному графику.

Точное количество рабочих и выходных отражено в производственном календаре, это главный инструмент построения рабочего времени.

В ст. 107 ТК приводится закрытый перечень видов времени отдыха:

• короткий перерыв – обычно 0,5-2 ч, чтобы передохнуть, согреться, принять пищу;
• еженедельный – не менее 42 ч, положен после непрерывного труда в течение продолжительного времени;
• выходные – свободные от работы дни, предоставляются согласно правилам внутреннего распорядка на предприятии;
• праздничные – зафиксированные законодательно нерабочие дни, приуроченные к празднованию событий или памятных дат;
• отпуск – конкретный непрерывный временной промежуток освобождения от трудовой деятельности с сохранением занимаемой должности и места работы. Дается для личных целей в соответствии с локальным актом, определяющим порядок предоставления отпусков. Является основной формой реализации права на отдых.

Отпуск предоставляется каждый год, исчисляется в календарных днях, оплачивается. Согласно ст. 128 ТК РФ при наличии уважительных причин, а также отдельным категориям штатного персонала работодатель вправе предоставить дополнительный, иначе административный отпуск, т.е. за свой счет либо оплачиваемые выходные дни.

Отгул по Трудовому кодексу – отдых сверх плана, за пределами обычного графика. Основным отпуском не считается, т.к. положение работников не должно ухудшаться, а продолжительность оплачиваемого отпуска не может быть меньше установленной нормы. Дополнительные выходные, положенные сотрудникам из числа льготников, к отгулам не относятся, предоставлять их входит в обязанности работодателя. Понятие отгул скорее связывают с различного рода компенсациями.

Как взять отгул? Просто так, самовольно, в любой угодный работнику день взять его не получится.

Условия и порядок выполнения действий, чтобы отсутствие на рабочем месте не считалось прогулом:

1. Работодатель был должным образом уведомлен о предстоящем невыходе на работу.
2. День отгула стороны согласовали.
3. Причину неявки администрация сочла уважительной, либо обязанность предоставить дополнительный день отдыха возлагается законом или трудовым договором.

Основания для отгула

В каких конкретно случаях полагается отгул на законодательном уровне не установлено, но по ст. 22 ТК наниматель вправе, исходя из собственных финансовых возможностей, принять локально-нормативный акт, где указать принимаемые к наемным работникам меры поощрения, условия их предоставления, правовые аспекты деятельности организации.

Самые популярные, расцениваемые как уважительные причины для отгула:

• добросовестный эффективный труд, превышающий должностные обязанности;
• сверхурочная работа, наличие переработки, зафиксированной в табеле учета;
• выход в законный выходной день, вызов в праздник ввиду критической ситуации по приказу и с письменного согласия;
• тяжелая болезнь, похороны близкого родственника;
• сдача крови или ее компонентов на донорство;
• по состоянию здоровья – потребность отдохнуть после напряженного периода на работе, эмоциональное потрясение;
• прохождение обязательного медицинского осмотра;
• параллельное получение образования;
• служебная поездка, осуществляемая в положенные для отдыха дни;
• в связи со срочной необходимостью – вступление в брак, вызов в суд, рождение детей, необходимость уехать, прочие семейные обстоятельства и неотложные дела (посещение школы, необходимость присутствия в детском саду).

Законодатель обеспечивает защиту семейных интересов, но во многих случаях работнику приходится рассчитывать на лояльное отношение работодателя. В соответствии с требованиями, внутренний документ организации, регламентирующий трудовую деятельность, не должен противоречить законодательству или ущемлять права работников.

Основные государственные гарантии и компенсации, которые должны предоставляться вне зависимости от согласия работодателя, для удобства сведены в таблицу:

№ п/п	Категория персонала (кому дают отгулы)	Статья ТК РФ	Сколько отгулов (максимальное количество дней в году)
1	Участник ВОВ	128	35
2	Работающий пенсионер, получающий социальную пенсию по старости	128	14
3	Близкий родственник (супруг, родители) погибшего при исполнении служебного долга военнослужащего или приравненного к ним лица – сотрудника ФСБ, МВД, УИС, пожарной службы, таможенника	128	14
4	Работник-инвалид	128	60
5	Участник регистрации актов гражданского состояния (брака, наступления смерти, рождения ребенка)	128	5
6	Обучающийся в общеобразовательном учреждении, получившем государственную аккредитацию	173, 174	15 (сдача итоговых экзаменов: 1-4 месяца)
7	Осваивающий программу подготовки кадров высшей квалификации	173.1	от 30 в год до 1 дня в неделю (на соискательство ученой степени 3-6 мес.)
8	Ухаживающий за ребенком-инвалидом	262	48 (4 в месяц)
9	Женщина, работающая на территории сельского населенного пункта	262	12 (1 в месяц)
10	Имеющий 2-х и более детей моложе 14 лет и родитель, воспитывающий ребенка в одиночку	263	14
11	Внешний совместитель	286	*одновременно с отпуском по основной работе (по местонахождению трудовой книжки) и в том же количестве
12	Родитель несовершеннолетнего (до 14 лет), работающий в регионах с суровыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему Северные районы)	319	12 (1 в месяц)
13	Предоставляющий кровь для лечебных целей (донор)	186	При каждой сдаче. *в общей сложности подчиненный вправе претендовать на 3 дня: 1 день за непосредственную процедуру, если сразу же после сотрудник вышел на работу; 1 – после, для полного восстановления; и 1 – на период прохождения медицинского обследования, связанного с донорством
14	Обязанные проходить медицинский осмотр	185	На весь срок прохождения

Оплата отгула

Часто отгулы называют административным отпуском или административным выходным – это разновидности, при которых работник освобождается от трудовых обязанностей на определенный период (накопленные при разных обстоятельствах часы, переведенные в дни дополнительного отдыха), но без сохранения средней зарплаты.

Это стандартная практика, отгул фактически за свой собственный счет встречается чаще всего. Некоторые же случаи регламентируются – обязанность предоставить внеплановый день отдыха, порядок, условия и размер компенсации содержится в ТК и не зависят от воли нанимателя.

В каких случаях невыход на работу в будний день является оплачиваемым:

• Уход за несовершеннолетними инвалидами.
• Обязательный медосмотр.
• Совмещение работы с обучением.
• Сдача крови – по ст. 186 наниматель обязан предоставить донору 2 дня с сохранением за ним исчисленного по специальным правилам среднего заработка (плюс еще день, если предварительно пришлось пройти медицинское освидетельствование). Их условные обозначения: «ОВ» или «27» – дополнительный выходной, оплачиваемый.
• За работу в выходной либо официально установленный праздничный день – ст. 153 говорит, что подобный труд оплачивается минимум в двойном размере (двойным сдельным расценкам или тарифным ставкам) за фактически отработанное время, конкретный размер оговаривается во внутреннем документе. Взятый по желанию работника отгул, причитающийся за работу в праздничный или другой нерабочий по графику день, оплате не подлежит. Т.е. благом, получаемым работником за внеплановый выход в выходной день, в этом случае является: оплачиваемый по стандартным расценкам день и возможность взять отгул. В табеле учета он помечается буквенным кодом «В» или цифровым шифром «26» и исключается из нормы, т.е. считается днем, когда по графику предприятие не работает. В соответствии с разъяснением Роструда, в расчетный период работнику выплачивается еще одна дневная ставка сверх фиксированного месячного оклада (ставки), а в месяц, когда сотрудник воспользуется отгулом, его зарплата не уменьшится. По такому же принципу оплачивается командировка, если она приходится на дни отдыха.
• Сверхурочную работу – согласно ст. 152 размер оплаты составляет: первые 2 ч – минимум 1,5 тарифной ставки, далее – по двойной. Отгулы за переработку также предоставляются по желанию подчиненного в качестве компенсации и вместо повышенной в 1,5 или 2 раза оплаты. Исходя из количества часов, проработанных сверх нормы, отгул может предоставляться в часах.

Как оформляется

Для правильного документального оформления потребуется бумага, подтверждающая уведомление сотрудника о предстоящем внеплановом выходе и его согласие не использовать или прервать отдых. Обычно с этой целью выпускают приказ и в нем прописывают компенсацию, в частности обязательство предоставить другой день с указанием точной даты. В этом случае отдельное распоряжение руководителя касательно предоставления отгула можно не издавать, кадровику остается лишь должным образом заполнить первичную учетную документацию по использованию рабочего времени и начислению зарплаты.

Приказ о предоставлении отгула выпускать обязательно, если обстоятельства, послужившие основанием для внепланового выходного, не отражены еще ни в одном документе. Порядок фиксации устанавливается внутренними распорядительными документами. Чтобы оформить отгул потребуется письменное заявление от подчиненного с соответствующей просьбой на имя руководителя. На основании этого издадут приказ и доведут его содержание до заявителя.

В течение какого времени можно использовать заслуженный дополнительный день отдыха? Сроки согласовываются сторонами трудовых отношений, ТК ограничений не накладывает ни на сроки (текущий или последующий месяц), ни на количество эпизодов.

Обязать сотрудников работать в нерабочий месяц с 30 марта по 30 апреля организация не может. Применение дисциплинарных взысканий (в том числе увольнения) к тем, кто не выйдет на работу в этот период, неправомерно.

Указами Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 период с 30 марта по 30 апреля объявлен нерабочим в связи с распространением коронавируса. Однако режим нерабочих дней не распространяется на некоторые организации (полный перечень см. ). Если организация не входит в эти исключения, она должна соблюдать режим нерабочих дней. Контролировать это будет Роструд (п. 4 поручения Правительства России от 26.03.2020). По мнению Минтруда России, работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение режима нерабочих дней: так, за работу в эти дни может последовать штраф.

Поскольку рабочие дни в течение месяца с 30 марта по 30 апреля отсутствуют, то заставить сотрудников работать в этот период, организация не сможет. Поэтому если сотрудники откажутся от работы, к ним нельзя применять дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за неисполнение должностных обязанностей или за прогул.

Что касается оплаты дней, в которые сотрудники будут работать, то отметим следующее. Минтруд России 26 марта 2020 года представил Рекомендации работникам и работодателям, в том числе по оплате работы в период с 30 марта по 3 апреля (считаем, что эти рекомендации можно распространить на весь нерабочий месяц с 30 марта по 30 апреля). В частности, указал, что нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере. Однако из этих разъяснений непонятно, относятся они к тем организациям, которые должны работать, или к тем, для кого введен режим нерабочих дней. В частных беседах чиновники Минтруда России отмечают, что эта рекомендация касается лишь тех организаций, которые обязаны работать в соответствии с Указом. Подробнее об этом см. комментарий.

В ТК РФ отсутствует понятие нерабочего дня. Есть только указание на выходные дни (ст. 111 ТК РФ) и нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). При этом исчерпывающий перечень нерабочих праздничных дней приведен в статье 112 ТК РФ, периода с 30 марта по 30 апреля в нем нет. Из этого следует, что дни с 30 марта по 30 апреля не являются рабочими, то есть продолжительность этого периода для сотрудников уменьшает норму по производственному календарю в учетном периоде. Это прямо следует из п. 1 Порядка, утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 № 588н. Следовательно, если сотрудник с нормальной продолжительностью рабочей недели (40 часов) будет работать в эти дни, такая работа станет для него сверхурочной (поскольку будет осуществляться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени).

Привлекать к сверхурочной работе сотрудников можно только с их письменного согласия. Таким образом, заставить сотрудника работать сверхурочно с период с 30 марта по 30 апреля нельзя.

Если сотрудники согласятся работать, то отмечать эти дни в табеле, по нашему мнению, необходимо кодом «С» (04). Оплата сверхурочной работы производится по правилам ст. 152 ТК РФ: первые два часа оплачиваются в полуторном размере, следующие два часа – в двойном.

Кроме того, за работу с 30 марта по 30 апреля по желанию сотрудника ему можно представить другие дни отдыха. В этом случае оплату за эти дни необходимо произвести в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. А на выходные дни уменьшить норму того месяца, в котором они будут предоставлены (письма Минтруда России от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 26.10.2018 № 14-2/ООГ-8551).

Имеет ли работник право взять отгул, если он был привлечен к работе в выходной день? Какой продолжительности должен быть отгул, если он отработал не полный рабочий день, а всего 3 часа?

Даже если сотрудник отработал всего 1 час в нерабочий день, он имеет право на целый день отгула. Нюансы оформления отгулов в этой ситуации разъяснила эксперт по трудовому праву компании «Norma» Ленара Хикматова.

К работе в выходные дни можно привлекать отдельных работников и только в исключительных случаях – по основаниям и в порядке, устанавливаемым коллективным договором. Если колдоговора нет, процедуру привлечения определяет работодатель по соглашению с представительным органом работников. За работу в выходной положена компенсация (ч. ч. 1, 3 ст. 130, ст. 157 ТК).

Двойная ставка или отгул

Согласно статье 157 ТК работа в выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Конкретные расценки устанавливаются в колдоговоре либо определяются по соглашению работодателя с представительным органом работников. То есть в локальном порядке можно предусмотреть оплату работы в выходной день и более чем в двойном размере. В то же время работник имеет право попросить дополнительный день отдыха (отгул) вместо двойной оплаты. В этом случае оплата работы в выходной производится в одинарном размере.

Отгул – это время отдыха, предоставляемое работнику в качестве компенсации за работу или дежурство в нерабочее время.

Таким образом, у работника есть 2 варианта компенсации его труда в выходной: или ему платят одинарную ставку и дают дополнительный день отдыха, или просто платят двойную ставку без предоставления отгула.

Отгул в часах или на целый день

Если сотрудник выбрал дополнительный день отдыха, помимо одинарной платы за работу в выходной, то ему должен быть предоставлен отгул на целый день, независимо от того, сколько времени продолжалась работа в выходной – целый день или только 1 час. Такой вывод позволяет сделать буквальное прочтение части 2 статьи 157 ТК. В этой статье говорится именно о «дне отдыха», а не о «соизмеримом количестве часов отдыха за работу в выходной день», как в случае со сверхурочной работой.

То есть зависимости между продолжительностью отдыха и продолжительностью работы в выходной нет. За любое количество отработанного времени работнику все равно предоставляется полный день отдыха.

Когда можно брать отгулы

Ограничительных норм по срокам предоставления отгула в Трудовом кодексе нет. Поэтому отгулять положенный день отдыха он может в любое время, согласовав это с работодателем.

К примеру, можно взять отгул в том же самом месяце, когда сотрудник работал в выходной, или в любом последующем. Но есть один важный нюанс! Заявление на отгул сотрудник должен написать в том же месяце, когда он выходил на работу в выходной день, так как это заявление – основание для расчета соответствующей оплаты. Без него бухгалтерия за текущий месяц должна будет начислить двойную плату за работу в выходной день.

Заявление на отгул должно быть написано в том же месяце, когда сотрудник получил на него право.

Также нет запрета на присоединение отгула к ежегодному отпуску или еженедельным выходным. Единственное ограничение: от предоставления дополнительных дней отдыха не должно страдать производство, поэтому вопрос о конкретной дате использования отгула должен решаться по согласованию с работодателем.

Если сотрудник самостоятельно выбрал время отдыха, не согласовав его с работодателем, и просто не вышел на работу, то это может расцениваться как прогул, за который руководство вправе применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 181 ТК).

Как оформить отгул

Действующим трудовым законодательством не установлено, в какой именно форме (устной или письменной) работник должен довести до сведения администрации свое желание взять отгул в качестве компенсации за работу в выходной день. Но во избежание в будущем конфликтной ситуации целесообразно получить от сотрудника письменное заявление (см. образец на сайте buxgalter.uz). Оно в любом случае станет подтверждением и выражением желания работника взять дополнительный день отдыха.

Заявление пишется в произвольной форме на имя руководителя организации или другого ответственного лица, правомочного решать этот вопрос. Также в заявлении указываются основание, по которому человек претендует на освобождение от работы, и конкретная дата, когда он хотел бы его получить.

Если того требует корпоративная политика компании, то заявление на отгул нужно согласовать с непосредственным начальником сотрудника.

На основании заявления издается приказ (см. образец на сайте buxgalter.uz) о предоставлении отгула. В нем обязательно указываются основания для предоставления отгула, дается ссылка на имеющиеся подтверждающие документы, определяются дата и продолжительность дополнительного отдыха. Приказ подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. С приказом нужно ознакомить самого сотрудника, специалиста, ведущего кадровое делопроизводство и отвечающего за табулирование, а также бухгалтера.

Под понятием «отгул» согласно законодательству о труде следует понимать день отдыха, предоставляемый работнику в качестве компенсации за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни (статьи 72, 107 КЗоТ), а также за сдачу донором крови (ст. 124 КЗоТ).

К работе в выходной день запрещено привлекать: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ); работников младше 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

По общему правилу работа по выходным дням запрещается (ст. 71 КЗоТ).

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации и только в исключительных случаях, определенных частью 2 ст. 71 КЗоТ, в частности:

• для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;
• для выполнения неотложных, заведомо не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их обособленных подразделений;
• для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ в целях предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Привлечение работников к работе по выходным дням осуществляется по письменному приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа.

В соответствии со ст. 72 КЗоТ работа в выходной день может компенсироваться по согласию сторон предоставлением другого дня отдыха (отгула) или в денежной форме в двойном размере.

Следовательно, способ компенсации в выходной день (предоставление другого выходного дня или повышенной оплаты) определяется по согласию сторон, и в приказе о привлечении работников к работе в выходной день работодатель должен конкретно отметить, каким именно способом работнику будет компенсирована работа в выходной день.

Исходя из положений ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» порядок предоставления отгула за работу в выходной день (промежуток времени, в течение которого должен предоставляться день отдыха; возможность его присоединения к ежегодному отпуску по желанию работника и т.п.) желательно определять в коллективном договоре.

В соответствии со ст. 124 КЗоТ работникам-донорам непосредственно после ежедневной сдачи крови для переливания предоставляется день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

На работников, находящихся в командировке в выходные или праздничные и нерабочие дни, распространяются также правила, определенные Инструкцией о служебных командировках в пределах Украины и за рубеж, утвержденной приказом Минфина Украины от 13.03.98 г. № 59:

если работник специально откомандирован для работы в выходные или праздничные и нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается согласно действующему законодательству (п. 9);

если работник отбывает в командировку в выходной день, то ему после возвращения из командировки предоставляется другой день отдыха (п. 10);

если приказом о командировке предусмотрено возвращение работника из командировки в выходной день, то работнику может предоставляться другой день отдыха (п. 11).

Вопрос о конкретной дате предоставления отгула за работу в выходной день решается по согласованию между работником (на основании его заявления) и работодателем с учетом интересов обеих сторон, а также с применением соответствующих положений коллективного договора.

При возникновении конфликтных ситуаций целесообразным, по нашему мнению, является привлечение для их решения выборного органа первичной профсоюзной организации, который согласно части 2 ст. 71 КЗоТ предоставлял согласие на привлечение работника к работе в выходной день.

Использование работником по собственному усмотрению права на отгул будет считаться неявкой на работу без уважительных причин, что согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ может быть основанием для увольнения работника за прогул.

В пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 указано, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов беспрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска).