Информация об изменениях:
Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в статью 67 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2014 г.
См. текст статьи в предыдущей редакции
Статья 67. Форма трудового договора
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 67 ТК РФ
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
О конституционно-правовом смысле положений части второй статьи 67 см. постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 2020 г. N 7-П
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
В последнее время участились случаи несоблюдения нанимателями трудового законодательства, связанные с заключением трудового договора, в частности, при приеме на работу и при увольнении работников.
ПРИМЕР
Работник прошел собеседование и вроде бы подходит нанимателю. Он получил «добро» на начало трудовой деятельности, подписал трудовой договор. При этом второй экземпляр трудового договора работник на руки не получил, в приказе о приеме на работу ему не предложили расписаться. С должностными обязанностями письменно его не ознакомили, инструктаж по охране труда не провели. О правилах внутреннего трудового распорядка его даже не поставили в известность.
Через неделю работы руководство неожиданно заявило, что работник организации не подходит. Ему отдали трудовую книжку без записи о работе у данного нанимателя. При этом в приказе об увольнении он не расписывался.
Причина увольнения не сформулирована даже в устной форме, была лишь сказана общая фраза «Вы нам не подходите».
Заметим, что такие ситуации, к сожалению, типичны. В лучшем случае без напоминания и требования работникам выплачивается заработная плата за отработанное время.
Необходимо отметить, что в приведенном примере наниматель допускает целый ряд нарушений трудового законодательства при приеме и увольнении работника.
Первое нарушение — это ненадлежащее оформление работника при приеме на работу. Надлежащее оформление работника при приеме на работу предусматривает письменное заключение трудового договора и выдачу второго экземпляра на руки работнику, издание приказа о приеме на работу и объявление его работнику под роспись. Трудовое законодательство предусматривает при приеме на работу ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, правами и обязанностями, коллективным договором (соглашением), документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, и проведение с ним вводного инструктажа по охране труда, а также заполнение трудовой книжки работника (см. ст. 18, 25, 54 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь).
Даже если наниматель не выполнил эту обязательную процедуру оформления работника на работу, фактическое допущение работника к работе в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК уже является началом действия трудового договора. В соответствии с этой нормой Трудового кодекса работник приобретает все права, предусмотренные ст. 11 ТК, а также на него возлагаются, соответственно, и обязанности, предусмотренные ст. 53 ТК.
Таким образом, при ненадлежащем оформлении трудовой деятельности и при фактическом допущении к работе работник имеет право на все предусмотренные трудовым законодательством виды защиты своих трудовых прав от несоблюдения законодательства нанимателем, в том числе и на судебную защиту. При этом в соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК работник освобождается от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов по индивидуальным трудовым спорам при рассмотрении дела в суде. При судебной защите своих прав в случае отсутствия письменных доказательств о работе у данного нанимателя (отсутствие трудового договора, записи в трудовой книжке и др.) работник имеет право представлять другие доказательства о работе у данного нанимателя: показания свидетелей, собственные объяснения, вещественные доказательства и другие носители информации, имеющие значение для правильного разрешения дела (ч. 2 ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).
1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.
Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.
Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).
Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.
2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.
3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.
