Заработная плата главного бухгалтера

В районном доме культуры не создано бухгалтерское подразделение. Какую должность ввести в штатное расписание для ведения бухучета? Может ли бухгалтер совмещать или работать по совместительству на 0,25 ставки экономиста в этом же заведении, получать надбавку за сложность и напряженность в работе?

Согласно п. 4 ст. 8 Закона от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» для обеспечения ведения бухгалтерского учета учреждение самостоятельно избирает формы его организации, в частности введение в штатное расписание учреждения должности бухгалтера или создание бухгалтерской службы во главе с главбухом.

Квалификационной характеристикой должности «главный бухгалтер», которая содержится в разд. 1 «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, общие для всех видов экономической деятельности» Выпуска 1 «Профессии работников, общие для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336, главбух, в частности, осуществляет руководство работниками бухгалтерского учета учреждения и распределяет между ними должностные задания и обязанности, знакомит этих работников с нормативно-методическими документами и информационными материалами, касающимися их деятельности, а также с изменениями в действующем законодательстве. То есть должность «главный бухгалтер» предусмат­ривает наличие подчиненных.

Вместе с тем согласно Национальному классификатору ДК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденному приказом Госпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327 (далее – ДК 003:2010), профессиональное название должности «главный бухгалтер» (код 1231) по коду относится к профессиональной группировке «Руководители финансовых, бухгалтерских, экономических, юридических и административных подразделений». Итак, введение в штатное расписание учреждения должности главбуха возможно в случае создания соответствующего структурного подразделения (отдела, сектора и т. п.; письмо Минсоцполитики от 13.11.17 г. № 21929/0/2-17/13). Поэтому из-за отсутствия возможности образования такого структурного подразделения в ряде учреждений бухучет ведется бухгалтерами.

Основным документом, определяющим задачи и функциональные обязанности бухгалтерской службы, полномочия ее руководителя, является Типовое положение о бухгалтерской службе бюджетного учреждения, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.11 г. № 59.

Тарифные разряды для бухгалтеров заведений культуры отдельно не определены.и определяют по должностям «ведущие специалисты» и «специалисты» определенной категории согласно таблице 2 приложения 3 к приказу Министерства культуры и туризма от 18.10.05 г. № 745 «Об упорядочении условий оплаты труда работников культуры на основе Единой тарифной сетки».

Согласно приложению и ДК 003:2010 предусмотрены четыре уровня квалификационных категорий. Для наглядности приведем их в табл. 1.

Таблица 1.

Квалификационные требования к должностям бухгалтеров и тарифные разряды

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52802-0

Должность	Квалификационные требования	Тарифный разряд
1	2	3
Ведущий бухгалтер	Полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы по профессии бухгалтера І категории не менее чем 2 года	10-й
Бухгалтер І категории	Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист или бакалавр): для магистра – без требований к стажу работы, для специалиста – стаж работы по профессии бухгалтера II категории не менее чем 2 года, для бакалавра – не менее чем 3 года	9-й
Бухгалтер II категории	Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист или бакалавр): для специалиста – без требований к стажу работы, для бакалавра – стаж работы по профессии бухгалтера не менее чем 2 года	8-й
Бухгалтер без категории	Полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист или бакалавр) без требований к стажу работы	7-й

Напомним: зарплата бухгалтеров определяются исходя из размеров должностных окладов, установленных для специалистов соответствующей категории. Должностной оклад специалиста, который занимает указанную должность, устанавливается как специалисту в зависимости от установленного тарифного разряда по единой тарифной сетке (ЕТС), а именно в пределах 7–10-го тарифных разрядов. Размеры окладов указанной категории работников с 1 января 2019 года показаны в табл. 2.

Таблица 2.

Размеры должностных окладов по ЕТС (грн)

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52802-1

Тарифный разряд (по ЕТС)	Квалификационная категория	Размер должностного оклада
1	2	3
7-й	Специалист без категории	2 058
8-й	Специалист ІІ категории	3 150
9-й	Специалист І категории	3 323
10-й	Ведущий специалист	3 496

Учитывая то, что размеры должностных окладов меньше, чем минимальная зарплата, работодателю согласно Закону от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» необходимо осуществить соответствующую доплату, чтобы полученная в итоге сумма достигала уровня минимальной заработной платы. Такими выплатами могут быть надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы (на период ее выполнения), сложность и напряженность в работе и другие качественные производственные показатели.

Предельная сума каждой из этих надбавок не может превышать 50 % должностного оклада.

Действующим законодательством работникам могут устанавливаться доплаты:

• за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
• совмещение профессий расширение зоны обслуживания;
• увеличение объема выполняемых функций.

Эти работники имеют право на получение других поощрительных выплат.

Зарплата бухгалтеров состоит: должностного оклада, премий, надбавок и доплат, материальной помощи по решению руководителя учреждения в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Для недопущения уравнения в оплате труда руководителям заведений культуры поручено обеспечить в пределах фонда оплаты труда дифференциацию заработной платы бухгалтеров, которые получают ее на уровне МЗП. Сделать это рекомендовано, как указано выше, путем установления доплат, надбавок, премий.

Так, например, если на должности бухгалтера в доме культуры будет работать лицо, которому установлен должностной оклад по 9-му тарифному разряду ЕТС (его величина меньше, чем размер минимальной заработной платы), к тому же никаких надбавок и доплат не предусмотрено, ему должны провести доплату на сумму 850 гривен, чтобы достичь размера МЗП (4 173 – 3 323 гривен).

Также, чтобы обеспечить дифференциацию между зарплатой бухгалтеров 7–10-го тарифных разрядов, руководитель учреждения может им установить определенные надбавки, доплаты. Например, если бухгалтеру руководителем учреждения будет установлена надбавка за сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада, то зарплата бухгалтера составит:

3 323 х 50 % = 1 661,50 грн;

3 323,00 + 1 661,50 = 4 984,50 грн.

Как видим, этот показатель больше МЗП, поэтому проводить доплату до уровня МЗП не придется.

В случае совместительства : например на 0,25 ставки экономиста, доплату до уровня МЗП нужно начислять отдельно по основному месту работы и отдельно по совместительству.

По основному месту работы доплата до МЗП бухгалтеру І категории составит:

4 173 – 3 323 = 850 гривен.

По совместительству в случае если должностной оклад бухгалтеру будет установлен также по 9-му тарифному разряду ЕТС, Сумма составит:

3 323 х 0,25 ставки = 830,75 грн;

0,25 ставки от 4 173 = 1 043,25 грн;

1 043,25 – 830,75 = 212,50 грн (доплата до МЗП).

Итак, месячная зарплата бухгалтера составит:

3 323,00+ 850,00 + 830,75 + 212,50 = 5 216,25 гривен

Рассмотрим пример, когда этому же работнику будет установлена доплата за совмещение должности экономиста в размере 50 % должностного оклада, а также он будет получать надбавку за сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада по основной занимаемой должности.

Сумма надбавки за сложность и напряженность в работе:

3 323 х 50 % = 1 661,50 гривен

Величина доплаты за совмещение должности экономиста:

3 323 х 0,25 ставки = 830,75 гривен

Заметим, что сумма этой доплаты может быть выплачена в полном объеме при условиях, если в положении об оплате труда, действующем в этом заведении, предусмотрено, что на выплату доплаты за совмещение должностей может быть направлена вся экономия заработной платы, предусмотренная по этой должности.

Итак, оплата составит:

Добавить в «Нужное»

Обновление: 18 октября 2017 г.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129 ТК РФ) работодатель может выплачивать сотрудникам помимо базового оклада выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера распределяются между сотрудниками на основании выполнения ими установленных критериев эффективности. Степень выполнения данных критериев фиксируется в оценочном листе для стимулирующих выплат.

Виды стимулирующих выплат

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

• выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
• выплаты за результативность труда;
• выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
• выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры), когда речь идёт о бюджетных организациях. На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Порядок рассмотрения оценочных листов

С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат. Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат).

Задачей заседания комиссии является распределение стимулирующих выплат на основе шкалы качественных критериев и соответствия каждого отдельного сотрудника данным критериям. Перечень данных критериев закреплен в соответствующих локальных актах и фиксируется в оценочном листе каждого сотрудника.

Оценочный лист содержит индивидуальную карту ключевых показателей эффективности (КПЭ) для каждого сотрудника. Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации.

Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полному начислению стимулирующих выплат. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, выплата также будет выплачена в размере 75% от возможной величины выплаты.

Содержание оценочного листа

Форма оценочного листа не регламентирована законодательно, но устанавливается локальными нормативными актами. Например, форма оценочного листа может быть приложением к положению о стимулирующих выплатах.

Оценочный лист удобно оформлять в виде таблицы, которая содержит порядковый номер критерия, описание самого критерия, максимальный балл по критерию и поле для самооценки сотрудника в рамках установленной шкалы.

Оценочный лист подписывается сотрудником, а также руководителем организации.

Действительно, какая же система мотивации сложилась на сегодняшний день в большинстве аутсорсинговых компаний?

Да, можно сказать, никакая.
Оклад плюс премии.

Оклад?

Оклад складывается чаще всего исторически. Взяли человека на работу раньше — получает меньше, взяли позже — получает немного больше, потому что рыночные оклады за это время выросли.

Иногда (и это самый продвинутый вариант из существующих) оклад назначается на основании несложной тарифной сетки (в зависимости от квалификации бухгалтера).

Но, честно говоря, различия в тарифных ставках между, например, старшим бухгалтером и младшим бухгалтером настолько невелики, что даже неудобно и говорить об этом. Разница в 10-20% — это вообще не разница.

А что же с премиальной частью?

Тут тоже, в основном, два варианта (либо-либо):

1. Очень сложная и запутанная (для сотрудников) схема расчета ключевых показателей эффективности. В одной компании бухгалтер мне честно признался: «я не знаю, какая именно у меня будет зарплата в этом месяце — я вообще не понимаю, как она рассчитывается”. Мотивирует это к чему-то, или нет? Ответ очевиден — конечно же нет.

2. Премия в каком-то размере (по принципу «сколько не жалко”) за каждый «подвиг”. Сдали отчетность — премия. Сдали уточненку — премия. Восстановили учет, запущенный уволившимся бухгалтером — премия. Ну и так далее.

А штрафы?

Тоже два варианта, и оба тоже никуда не годятся:

1. Либо штрафы за то, что человек — не робот. Опоздал сотрудник на 15 минут — штраф. Ошибся в реквизитах — штраф. Забыл что-то сделать вовремя — штраф.
2. Либо никаких штрафов, потому что жалко сотрудников (читай: «не хочется выглядеть плохо в их глазах”). Ну то есть неудобно штрафовать, хотя очень хочется.

И в любом случае вся мотивация — краткосрочная, здесь и сейчас. О построении долгосрочных систем лояльности (на годы вперед) мало кто задумывается, а делает — ещё меньше.

Итоги — соответствующие. Хорошие кадры — уходят, так и не дождавшись адекватной оценки своего труда, плохие — остаются с нами. Не редкость, когда бухгалтеры уходят, и уводят с собой наших клиентов.

Эффективность работы сотрудников — ниже плинтуса. «А зачем напрягаться, — думают они, — что от этого изменится?”. И действительно ведь, в лучшем случае, — ничего. В худшем — на них, как на самых инициативных еще работы навесят.

И какие бы премии ни выплачивали, ситуация в лучшую сторону не меняется.

А можно ли изменить эту ситуацию?

Безусловно. Вот только «волшебных чемоданчиков” не ждите. Система мотивации — это не конструктор. Конечно, в ней есть формулы, но только как часть системы, причем далеко не основная часть.

Если вы:

• устали бессистемно платить сотрудникам какие-то деньги непонятно за что,
• хотите узнать, как построить настоящую, а не формальную, систему мотивации,
• хотите разобраться, какие показатели оценки бухгалтеров являются правильными, а какие — ложными,
• хотите увидеть несколько примеров с различными подходами,
• хотите увязать выплаты сотрудникам с общими финансовыми результатами деятельности,
• готовы к переменам и понимаете, что правильная мотивация способна серьезно повысить эффективность вашего бизнеса,

то приходите на наш вебинар «Идеальная система мотивации в бухгалтерской фирме”.
По итогам вебинара все участники получат доступ ко всем примерам,
которые будут на нём рассмотрены.

1. На что мы должны мотивировать сотрудников? 5 главных целей мотивации, про которые, как правило, все забывают, и поэтому мотивация работает совсем не так, как должна 2. Какие факторы являются мотивирующими, а какие — гигиеническими (которые не мотивируют, а просто должны быть по умолчанию) 3. Реальный «прожиточный минимум” в регионе — как рассчитать? 4. Мотивация краткосрочная (месяц-квартал-год) и долгосрочная (на годы вперед) 5. Почему на показателях KPI нельзя строить мотивацию 6. Штрафовать нельзя уволить — где ставить запятую? 7. Формула мотивации: 7.1. Оклад — какое соотношение (в %) между постоянной и переменной частью является оптимальным? 7.2. Дополнительная заработная плата — за что и сколько начислять? 7.3. Бонусы — в чем отличие от дополнительной заработной платы? 7.4. Оплата отпусков и больничных 7.5. Нематериальная мотивация — примеры 8. Раскладка выплат в календарь (по году) 9. И главное: подробно рассмотрим три (!) варианта расчета главной, базовой части заработной платы — оклада: 9.1. от выручки, 9.2. от индекса трудоемкости обслуживания клиентов, 9.3. от фактического объема выполненной работы. 10. Ответы на вопросы.

Цена и условия,

Основной (вебинар +методичка)	VIP Вебинар +методичка +персональная работа до результата — совместное внедрение с автором методики системы мотивации в ваш бизнес (10 часов)
17 500	42 500

Автор методики и ведущий

Кому подходит эта статья: собственникам бизнеса, которые хотят разработать систему мотивации для сотрудников бухгалтерии и тем самым повысить эффективность их работы.

Простыми словами KPI – это показатели эффективности, по которым можно определить, насколько хорошо работает сотрудник, отдел, компания. К этим показателям привязывается переменная часть вознаграждения сотрудника, а попросту говоря, премия.

Бухгалтер не влияет напрямую на прибыль компании, поэтому рассчитать его KPI сложнее, чем, например, менеджера по продажам или работника у станка. Эффективность последних можно измерить количеством продаж или выработанных деталей сверх нормы, а что будет показателем эффективности бухгалтера? Поговорим об этом в нашей статье.

Сразу оговоримся, что стандартов в этом вопросе нет и быть не может. Вы можете найти пример в интернете, но в любом случае его придется адаптировать под себя. Функции бухгалтера в разных компаниях сильно отличаются. У единственного бухгалтера небольшой торговой фирмы это будут одни функции, а у бухгалтера отдела учета основных средств крупной производственной компании – совсем другие. Поэтому отталкиваться нужно от функций бухгалтера именно в вашей компании.

Вовсе необязательно привязываться к термину KPI, выдумывать большое количество показателей и применять сложные методики расчетов, чтобы оценить работу бухгалтера. Для того, чтобы система работала и мотивировала, нужно определить самые значимые показатели и их вес в общей сумме премии.

Что брать за показатели эффективности

За основу нужно взять основные процессы, в которых участвует бухгалтер.

Наградить бухгалтера можно за:

• отсутствие претензий налоговых органов;
• вовремя сданную отчетность;
• отсутствие штрафов или штрафы не больше оговоренной суммы (иногда без штрафов не обойтись);
• отсутствие ошибок в первичных документах;
• вовремя выставленные счета-фактуры;
• правильно начисленную заработную плату и т.д.

Как видите, список выглядит немного странным, потому что вовремя сдавать отчетность и правильно считать налоги и заработную плату – это обычные стандарты работы бухгалтера, за которые он получает зарплату. Получается, что собственнику бизнеса приходится платить премии за то, чтобы бухгалтеры не ошибались и не пришлось платить штрафы. Но это специфика работы бухгалтеров – их работа не видна, пока нет ошибок. Поэтому система показателей для бухгалтера в основном строится на отсутствии ошибок, штрафов, нарушений и претензий.

Если вы передаете бухгалтерию на аутсорсинг, то все, за что премируют штатную бухгалтерию – соблюдение сроков отчетности, отсутствие ошибок и претензий от контролеров и т.д., – является стандартом обслуживания в рамках абонентской платы. Не нужно доплачивать за то, что не было ошибок и штрафов, за то, что подготовили годовой отчет и т.д. Наоборот, аутсорсинговая компания сама теряет деньги, если ошибается, потому что несет ответственность и платит штрафы из своего кармана. Бухгалтеры 1С-WiseAdvice работают по строго прописанным регламентам. Сроки сдачи отчетности, суммы налогов и т.д. заранее согласовываются с клиентом.

Чтобы не переплачивать за то, что и так должно быть сделано, некоторые компании применяют такую схему: назначают небольшую фиксированную зарплату бухгалтеру и переменную часть, которая зависит от выполнения показателей. Таким образом, если бухгалтер работает хорошо, он получает обычную зарплату, а если плохо – маленькую. Например, оклад 20 тысяч и премия – от 0 до 35 тысяч.

Другой вариант – премия выплачивается только в отчетные периоды, когда нагрузка на бухгалтера возрастает, а все остальное время он получает только оклад.

Главное, чтобы в списке показателей не было тех процессов, на которые бухгалтер повлиять не может. А еще показатели должны быть измеримыми, а не размытыми. Иначе это будут показатели ради показателей, мотивировать бухгалтера работать хорошо они не будут.

Пример из практики

У одного нашего нынешнего клиента показатель премирования штатного бухгалтера был прописан так: «Высокая результативность выполнения наиболее сложных (внеочередных) работ и достижение высоких показателей». Что значит высокая результативность? Какие высокие показатели? Что конкретно должен делать бухгалтер, чтобы получить премию по этому пункту?

Вот яркий пример формального подхода к разработке KPI, когда ничего непонятно и есть место субъективной оценке. А вот формулировка «Своевременная выдача расчетных листов и отсутствие ошибок в расчете заработной платы» звучит уже конкретнее. Бухгалтер знает, что получит часть премии за то, что вовремя выдал «расчетки» и правильно посчитал зарплату.

Не стоит придумывать десятки показателей, для рядового бухгалтера достаточно пяти.

Вот как может выглядеть чек-лист для расчета премии обычного бухгалтера

Показатель	Вес	Процент выполнения	Итого с учетом веса
Своевременное оформление документов	25%	100%	25%
Отсутствие ошибок в первичных документах	25%	100%	25%
Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов	25%	100%	25%
Отсутствие жалоб со стороны других подразделений компании	15%	80%	12%
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка	10%	100%	10%
Всего	100%		97%

В этом примере бухгалтер должен получить 97% от максимальной суммы премии.

Если премия выписывается на целый отдел, то дополнительно определяется коэффициент трудового участия каждого сотрудника и высчитывается его доля в общей сумме.

Это упрощенный пример с общими показателями только для того, чтобы показать принцип. Каждая фирма сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности компании.

Вы можете включить в список:

• внеурочную работу;
• исправление ошибок в документах других подразделений;
• обучение и наставничество;
• выполнение дополнительных функций и т.д.

Для разработки более сложной и детальной оценки премирования лучше обратиться к специалистам.

За что можно премировать главного бухгалтера

Критерии оценки работы главбуха будут другими, так как он организует работу бухгалтерии, выполняет более объемные задачи и больше влияет на доходы и расходы компании.

Премию главного бухгалтера можно привязать к таким показателям:

1. Соблюдение сроков подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности.
2. Отсутствие или допустимое количество ошибок в отчетной документации.
3. Отсутствие ошибок при расчете и начислении заработной платы.
4. Отсутствие жалоб со стороны клиентов и контрагентов.
5. Результаты налоговой оптимизации.
6. Сокращение издержек.
7. Отсутствие или минимально допустимая сумма штрафов.
8. Сокращение дебиторской задолженности и т.д.

Как оформить премию бухгалтеру

Порядок премирования нужно закрепить в локальных документах компании: положении об оплате труда, положении о премировании, коллективном договоре, трудовых договорах.

1С-WiseAdvice возьмет на себя разработку локальных документов, пропишет в них KPI бухгалтера и других сотрудников, подготовит кадровые документы, оформит приказы на премии и рассчитает заработную плату.

KPI может стать хорошим стимулом для сотрудников бухгалтерии, если ввести справедливую оценку деятельности. Систему показателей нужно разработать, исходя из реальных функций бухгалтеров, и требовать от них достижимых результатов.

В отличие от штатной бухгалтерии, бухгалтеров аутсорсинговой компании стимулировать и подстегивать не нужно – это задача их работодателя.

Заказать услугу