Замещение отсутствующего работника

Трудовой Кодекс РФ предписывает работодателям сохранять рабочее место и должность за сотрудниками, временно отсутствующими на предприятии по причине болезни, материнства и ухода в отпуск. Разумеется, обязанности таких работников должны кем-то выполняться в течение этого времени, чтобы не допускать перерывов в деятельности фирмы. И здесь работодателю необходимо решить, как поступить – нанять новый персонал по договору временного трудоустройства или возложить обязанности отсутствующего подчиненного на сотрудника, выполняющего аналогичную функцию в коллективе. Второй вариант, как правило, оказывается наиболее удобным и менее затратным. Предлагаем выяснить, какая работнику полагается доплата за совмещение должностей на время отпуска, больничного другого сотрудника.

Содержание

Доплата за совмещение должностей на время отпуска, больничного: основные положения

О совмещении должностей в момент исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника предприятия говорят в том случае, если выполняются все перечисленные ниже условия:

  • работник отсутствует на рабочем месте по причине ухода в отпуск, оформления больничного (в том числе по беременности и родам), отъезда в командировку и т.д.;
  • за отсутствующим сотрудником в соответствии с законом сохраняется рабочее место и должность;
  • другой подчиненный фирмы дает письменное согласие на выполнение трудовых функций отсутствующего работника на период его отсутствия на работе;
  • сотрудник, временно заменяющий отсутствующего служащего, продолжает также выполнять и свои прямые обязанности (не освобождается от своей основной работы).

Важно! Работодатель имеет право не только возложить обязанности отсутствующего сотрудника на другого члена коллектива, но и распределить его обязанности между несколькими работниками фирмы.

Доплата за совмещение должностей на время отпуска, больничного: что говорит закон

Основные положения, касающиеся оплаты работы, выполняемой на условиях совмещения должностей в период отсутствия другого работника, приведены в следующей таблице:

№ п/п. Положения о доплате за совмещение должностей Законодательный или нормативный акт
1 Работодатель обязан произвести доплату работнику предприятия, согласившемуся трудиться на условиях совмещения должностей (исполнения обязанностей временно отсутствующего на рабочем месте подчиненного) ст. 151 ТК РФ
2 Величина доплаты определяется в момент переговоров между сотрудником и работодателем и закрепляется в письменном соглашении. При этом во внимание принимаются объем дополнительной работы и ее содержание.
3 Наниматель, устанавливая величину доплаты за совмещение должностей, должен обеспечивать одинаковую оплату за работу равной ценности. ст. 22 ТК РФ
4 Доплата за совмещение должностей назначается только тогда, когда сотрудник не освобождается от своей основной работы и при этом выполняет обязанности отсутствующего коллеги. Если же подчиненный на время отстраняется от своих прямых обязанностей – это уже перевод на другую должность, и оплата устанавливается соответствующая. ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ

Важно! Доплату за совмещение должностей в период отсутствия на рабочем месте основного сотрудника работодатель вправе утверждать в процентах к тарифной ставке (окладу), в процентах к заработной плате или в твердой денежной сумме.

Важно! Законом не установлен ни минимальный, ни максимальный размер доплаты за совмещение должностей.

Выплаты за совмещение должностей (размер) в 2020 году

Важно! Если замещение основного сотрудника осуществляется по причине его ухода в отпуск, замещающий работник освобождается от своих прямых обязанностей – он только выполняет работу ушедшего в отпуск коллеги. Вместе “доплаты” в соглашении будет фигурировать понятие “размер оклада на период замещения”.

В Трудовом Кодексе РФ не содержится указаний относительно минимального или максимального размера доплаты, положенной сотруднику, который готов помимо основной работы исполнять обязанности отсутствующего коллеги. Однако, как показывает практика, работодатели устанавливают величину доплаты в пределах 30-50% оклада. Однако, закон не запрещает утвердить доплату в фиксированной сумме. При этом:

  1. Величина доплаты за совмещение должностей не должна превышать сумму оклада основного сотрудника за соответствующий отрезок времени.
  2. Если работодатель решит распределить обязанности временно отсутствующего сотрудника между несколькими подчиненными, суммарный размер всех произведенных доплат не может оказаться больше суммы оклада основного сотрудника (без учета всевозможных надбавок).

Пример расчета величины доплаты за совмещение должностей

Работник консалтинговой фирмы Петренко В.В. был командирован по решению начальства на 15 дней – с 15 января по 30 января 2020 года включительно. Оклад Петренко на момент отъезда составлял 44 350 рублей. В течение тех 15 дней, что Петренко отсутствовал на работе, его обязанности частично были возложены на его коллегу – Сергеенко И.А., оклад которого составляет 36 500 рублей. Работодатель подписал с Сергеенко трудовое соглашение, по условиям которого ему полагается доплата в размере 40% оклада. Оба сотрудника трудятся на условиях 40-часовой рабочей недели. Бухгалтер консалтинговой фирмы произвел расчет по следующему алгоритму:

  1. Производится расчет среднего дневного заработка сотрудника Сергеенко И.А. в том месяце, в котором он подменял отсутствующего Петренко (в январе):
  • 36 500 руб. : 22 раб.дн. = 1659 руб. 9 коп.
  1. Осуществляется расчет величины доплаты за 1 день совмещения должностей:
  • 1659,09 руб. х 40% = 663 руб. 63 коп.
  1. Производится расчет общей суммы доплаты за совмещение должностей:
  • 663,63 руб. х 15 дн. = 9954 рубля 45 копеек.

Доплата за совмещение должностей, оплата за замещение на время отпуска (уплата НДФЛ)

Положенная сотруднику доплата за совмещение должностей в период отсутствия основного сотрудника на рабочем месте, облагается налогом на доход физических лиц (НДФЛ) и страховыми взносами, поскольку данная выплата включена в систему оплаты труда.

Аналогично, оплата, полученная замещающим сотрудником за период замещения основного работника, ушедшего в отпуск, будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами.

Порядок оформления совмещения должностей или профессий

Важно! На оформление совмещения сотрудник должен дать согласие в письменной форме, иначе работодатель не имеет права документально оформить факт совмещения должностей/профессий или замещения отсутствующего сотрудника.

Рассмотрим все этапы документального оформления факта совмещения должностей и замещения отсутствующих на работе сотрудников:

№ п/п. Этап оформления совмещения и замещения Подробные сведения
1 Согласование условий совмещения/замещения Работодатель оговаривает с подчиненным условия, на которых тот будет замещать отсутствующего работника или осуществлять совмещение должностей без отрыва от основной деятельности. Уточнению подлежат период совмещения/замещения, условия выполнения дополнительных работ, размер доплаты/оклада.
2 Подача письменного заявления сотрудником Пока сотрудник не даст письменное согласие, работодатель не имеет законного права оформить совмещение/замещение. Согласие работника выражается путем подачи заявления с просьбой разрешить ему совмещение должностей или замещение отсутствующего сотрудника.
3 Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору Условия совмещения должностей или замещения отсутствующего сотрудника прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, положения которого не влияют на основные функции работника.
4 Издание работодателем приказа После того, как приказ будет составлен (подробнее читай далее), сотрудник должен ознакомиться с его текстом и подписать его в знак согласия.

Приказ о совмещении должностей на время отпуска, больничного, командировки

Важно! С сотрудником, который согласился на то, чтобы в дополнение к основной работе исполнять обязанности временно отсутствующего работника, должен быть заключен отдельный договор (дополнение к трудовому договору, соглашение), в котором прописываются условия работы и величина доплаты к окладу.

После того, как соглашение с работником заключено, работодатель издает соответствующий Приказ, в тексте которого желательно отразить следующие моменты:

  1. Причину, по которой возникла необходимость переложить обязанности одного работника на другого, и по которой с сотрудником заключается соглашение о совмещении должностей. Причиной может стать отпуск основного подчиненного, больничный, декрет, уход за ребенком или нетрудоспособным членом семьи, командировка и т.д.
  2. Период времени, на протяжении которого сотруднику необходимо будет выполнять и свою основную работу, и работу отсутствующего подчиненного.
  3. Перечень обязанностей, которые будут переложены на заместителя основного сотрудника.
  4. Величина доплаты за исполнение обязанностей другого работника.

Распространенные ошибки по теме “Выплаты за совмещение должностей (размер) в 2020 году”

Ошибка: Один из сотрудников фирмы ушел в отпуск на 28 календарных дней. На время его отсутствия обязанности были переложены на другого работника. Согласно соглашению, замещающий подчиненный исполняет обязанности временно отсутствующего служащего, а также выполняет свою основную работу.

Ошибка заключается в том, что при замещении сотрудника, ушедшего в отпуск, замещающий работник не должен выполнять свою основную работу – он только исполняет обязанности отдыхающего служащего.

Ошибка: Сотрудник, замещающий ушедшего в отпуск работника, получает за выполнение его работы доплату к зарплате.

На самом деле, работодатель обязан выплачивать замещающему работнику полноценную зарплату в соответствии с выполняемой работой. Доплата полагается только в том случае, если происходит совмещение должностей (когда в дополнение к основной работе замещающий сотрудник исполняет также обязанности отсутствующего подчиненного).

Ответы на часто задаваемые вопросы по теме “Доплата за совмещение должностей на время отпуска, больничного”

Вопрос: Будет ли факт совмещения должностей отражен в кадровых документах?

Ответ: Нет, сведения о временном замещении отсутствующего работника не должны быть отражены в трудовой книжке сотрудника, в его личной карточке и в табеле учета рабочего времени.

Вопрос: Может ли работодатель принудить сотрудника к совмещению должностей на период отсутствия основного работника, уехавшего в командировку?

Ответ: Нет, принуждение со стороны работодателя в данном случае не допускается. Замещение основных сотрудников на время отпуска и совмещение должностей по различным причинам становятся возможными исключительно с согласия сотрудников.

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

Актуально на: 13 мая 2016 г.

Уход работника в отпуск не должен влиять на работу организации. Поэтому, когда не удается распределить обязанности отпускника между оставшимися сотрудниками без увеличения трудовой нагрузки на них, оформляется совмещение или замещение.

Совмещение на время отпуска

Совмещение заключается в том, что выбранный работодателем работник выполняет одновременно и свою работу, и работу ушедшего в отпуск коллеги (ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение на время отпуска возможно только с согласия работника, которому планируется поручить исполнение трудовых обязанностей отпускника.

Оплата за совмещение на время отпуска

Работнику, совмещающему свою работу и работу отпускника, помимо собственной зарплаты, полагается доплата за совмещение. Размер данной доплаты определяется исходя из объема и специфики выполняемой дополнительной работы. Доплата устанавливается по соглашению между работником-заместителем и работодателем (ст. 155 ТК РФ). Она может быть установлена как в твердой сумме, так и, к примеру, в процентах от оклада сотрудника, ушедшего в отпуск.

Соглашение о совмещении

Дополнительное соглашение к трудовому договору при совмещении должностей на время отпуска сотрудника может быть оформлено так:

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 22.12.2011 № 21-ТД

Общество с ограниченной ответственностью «Шелковый путь», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Шелкопрядова Г.С., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Сметанина Людмила Константиновна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. В связи с нахождением в ежегодном основном оплачиваемом отпуске старшего кассира Золотаревой Е.М. Работнику в период с 16.05.2016 по 29.05.2016 включительно наряду с работой, определенной трудовым договором, поручается исполнение трудовых обязанностей Золотаревой Е.М. в соответствии с ее должностной инструкцией, с которой Работник ознакомлен до подписания настоящего соглашения.

2. Работнику устанавливается доплата за совмещение должностей на время отпуска Золотаревой Е.М. в размере 10000 рублей.

3. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, а Работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую Сторону в письменной форме не позднее чем за 3 (три) рабочих дня.

4. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Подписи Сторон

Работодатель_________Г.С. Шелкопрядов

Работник__________Л.К. Сметанина

Приказ о совмещении на время отпуска

Совмещение оформляется соответствующим приказом, в котором желательно отразить:

  • причину, по которой работник будет совмещать свою и чужую работу. В данном случае причиной является отпуск другого сотрудника;
  • время, на которое работнику предстоит совмещать свою работу и работу отпускника;
  • обязанности, которые будет исполнять работник в связи с совмещением;
  • размер доплаты за совмещение.

Приказ о совмещении на время отпуска: образец

Данный приказ может выглядеть следующим образом:

ООО «Шелковый путь»

Приказ о совмещении должностей

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ приказываю:

1. В связи с отпуском старшего кассира Золотаревой Е.М. с 16.05.2016 по 29.05.2016 возложить обязанности старшего кассира согласно должностной инструкции в порядке совмещения должностей на бухгалтера Сметанину Л.К.

2. Установить Сметаниной Л.К. за данный период времени доплату в размере 10000 (Десять тысяч) руб.

Генеральный директор Г.С. Шелкопрядов

С приказом ознакомлена:

Бухгалтер Л.К. Сметанина

Против совмещения

должностей не возражаю Л.К. Сметанина

Доплата за совмещение и НДФЛ

Сумма доплаты, причитающаяся работнику-совместителю, облагается НДФЛ, а также страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Совмещение должностей и кадровые документы

Информация о том, что работник совмещал свою работу и работу сотрудника, находящегося в отпуске, не отражается ни в его трудовой книжке, ни в личной карточке, ни в табеле учета рабочего времени.

Замещение на время отпуска

Замещение на время отпуска представляет собой перевод какого-либо работника на место отпускника (ст. 72.2 ТК РФ). Т.е. работник на время замещения отпускника свои трудовые обязанности не исполняет, а только выполняет работу сотрудника, ушедшего в отпуск.

Временный перевод работника оформляется письменным соглашением между работником и работодателем. Такое соглашение можно сделать по аналогии с соглашением о совмещении, заменив в нем информацию на сведения, подходящие для конкретной ситуации (например, указав размер оклада на период замещения, а также информацию о том, что в период замещения работник выполняет только работу отпускника).

Замещение сотрудника на время отпуска: оплата

Работник, замещающий коллегу на время его отпуска, получает зарплату в соответствии с выполняемой работой.

Заявление на замещение на время отпуска: образец

При замещении заявление не оформляется. Однако нужно составить приказ о замещении. Для его составления вы можете воспользоваться одной из унифицированных форм (Т-5 или Т-5а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 ). К примеру, приказ о замещении по форме Т-5 будет выглядеть так:

Оплата при замещении и НДФЛ

Так же, как и при совмещении, деньги, полученные работником за замещение отпускника, облагаются НДФЛ и страховыми взносами в обычном порядке.

Замещение отсутствующего работника

Замещение отсутствующего работника

Законом Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О труде» внесено дополнение в ст. 20, касающееся понятия производственной необходимости, в которое входит и временное замещение отсутствующего работника. Данное дополнение может вызвать различное толкование, и включение в понятие временного перевода на другую работу по производственной необходимости такого основания, как перевод для замещения отсутствующего работника, на взгляд автора Н. Гилевой, является нелогичным.

Поэтому в первую очередь необходимо выяснить, какого работника следует считать «отсутствующим работником». В трудовом праве термин «работник» используется для обозначения субъекта трудового правоотношения, выполняющего у определенного работодателя конкретную трудовую функцию.

В советском законодательстве существовал временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника, который имел место в случаях, когда отсутствие работника было вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.

По мнению Л.Ю. Бугрова, перевод для замещения без согласия переводимого работника возможен во всех ситуациях, когда за отсутствующим работником сохраняется должность (рабочее место), а сам отсутствующий продолжает состоять в трудовом правоотношении с организацией.

Полагаем, что работник считается отсутствующим на рабочем месте, определенном в трудовом договоре, когда не выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности по каким-либо причинам, например, в случаях нахождения в отпуске (ежегодном трудовом, учебном, без сохранения заработной платы), выполнения государственных или общественных обязанностей, повышения квалификации за счет средств работодателя. Отсутствующим на своем рабочем месте работник будет и тогда, когда выполняет трудовые обязанности вне места постоянной работы, находясь в служебной командировке. В названных и иных случаях, независимо от сохранения полностью или частично заработной платы либо ее несохранения работник считается отсутствующим, что нередко приводит к необходимости его замещения.

По нашему мнению, надобность в замещении может возникнуть независимо от того, чем вызвано отсутствие замещаемого лица: непредвиденными случаями (болезнь, неявка на работу по неизвестной причине) или предусмотренными заранее (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, служебная командировка, учебный отпуск).

Специфика гарантий при переводе на другую работу в целях замещения по сравнению с общими правилами о переводах по производственной необходимости, как указывал Л.Ю. Бугров, проявляется в следующем: а) в установлении суммированного срока перевода; б) в обязательном учете квалификации работника; в) в специальном порядке оплаты труда.

До принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде нормативные акты не регламентировали срока перевода для замещения временно отсутствующего работника. На практике и в юридической науке этот вопрос решался по-разному. Так, А.И. Ставцева, М.В. Яковлев исходили из того, что следует руководствоваться сроком, установленным для переводов по производственной необходимости. КЗоТ КазССР устанавливал месячный срок временного перевода для замещения отсутствующего работника, причем этот максимально допустимый срок подсчитывался за календарный год суммировано.

Согласно ч. 1 ст. 20 Закона о труде в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца. Определяя максимальный срок одного перевода, Закон о труде оставляет открытым вопрос о том, как часто работодатель вправе переводить одного и того же работника для временного замещения отсутствующего работника (отсутствующих работников) в течение календарного года или иного периода, а также не устанавливает ограничительных сроков между допускаемыми переводами. Из действующей правовой нормы мы делаем вывод, что работодатель в случаях, предусмотренных Законом о труде, вправе осуществлять перевод конкретного работника неоднократно, лишь бы соблюдал ограничения самого срока перевода — не превышая месяца, а также по окончании срока одного перевода вправе незамедлительно перевести работника вновь.

В научной литературе уделялось большое внимание исследованию вопроса о квалификации работника при переводе для замещения отсутствующего работника, поскольку нормативные акты не содержали четкого понятия квалифицированного работника. КЗоТ КазССР лишь регламентировал в случае временного замещения отсутствующего работника ограничение перевода на неквалифицированные работы.

В разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 июля 1962 г. «О порядке оплаты квалифицированных рабочих при переводе на другую нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, а также о порядке предоставления других гарантий и льгот, установленных этой категории рабочих», утверждалось, что гарантии, предусмотренные для квалифицированных рабочих, применяются к рабочим третьего и более высоких разрядов при тарификации по 6-разрядной тарифной сетке, четвертого и более высоких разрядов — при 7-разрядной тарифной сетке и т.д.

По мнению З.К. Симорот, Е.А. Монастырского, сам заголовок ст. 30 КЗоТ КазССР «Ограничение перевода на неквалифицированные работы» вызывает возражения. Во-первых, он был сформулирован как общее правило, устанавливающее, по сути дела, что лишь в указанных под этим заголовком случаях запрещается перевод на неквалифицированные работы. Во-вторых, непоследователен термин «ограничение», содержание статьи полнее воспроизводилось бы словом «запрещение». В последующем учеными предлагалось изменить название статьи — «Запрещение перевода квалифицированных рабочих и квалифицированных служащих на неквалифицированные работы для замещения отсутствующего работника». В настоящее время ст. 22 Закона о труде не устанавливает запретительной нормы на временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы, только предусматривает обязательным условием получение согласия работника.

В советском трудовом праве отсутствовало определение понятия «квалифицированный служащий». Руководствовались Единой номенклатурой должностей служащих, считали, что к квалифицированным служащим надо относить всех руководителей, специалистов, а также часть технических исполнителей, если квалифицированные требования по должности, установленные квалификационными справочниками, отраслевыми дополнениями к ним, другими актами, в частности, должностными инструкциями, требуют наличия специального образования или стажа работы на определенных должностях. Л.Ю. Бугров предлагал сформулировать правило на уровне постановления Совета Министров СССР либо в кодификационных актах о трудовом договоре, например, так: «В случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и квалифицированных служащих на неквалифицированные работы».

Квалифицированными рабочими считались те, кто имеет пятый и более высокий разряды. Иное могло быть установлено для производств, где применялись другие правила тарификации работ (по классам, категориям и т.п.).

Квалифицированными служащими считались руководители и специалисты. Технические исполнители относятся к квалифицированным служащим, если квалификационные требования для замещения должности технического исполнителя предусматривают наличие специального образования или стажа работы на определенных должностях.

Неквалифицированными считались работы, тарифицируемые ниже пятого разряда.

В настоящее время все чаще используются понятия «квалифицированный работник», «неквалифицированный работник». С целью раскрытия значения данных понятий определимся с понятием «квалификация», «квалифицированный труд». Экономический словарь определяет понятие «квалификация» как «степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Ее составными элементами являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определяется в первую очередь присвоенными им разрядами и разрядами работ, которые они выполняют. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших курс обучения по профессии, должен соответствовать положениям Единого тарифно-квалификационного справочника».

В юридической энциклопедии понятие «квалификация» в трудовом праве подразделяется на «квалификацию работы» и «квалификацию отдельных работников». Квалификация работы — характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником. Квалификация работы имеет большое значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

В учебниках по трудовому праву квалификация рассматривается как степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, которые они могут выполнять, а для служащих — специальным образованием, опытом, знанием, должностью. Уровень квалификации рабочих устанавливается Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а служащих — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Согласно ст. 1 Закона Республики Казахстан «Об образовании» квалификацией считаются «отражаемые в документе об образовании вид и степень профессиональной подготовленности выпускника к выполнению профессиональной деятельности или продолжение образования».

В соответствии со ст. 1 Закона о труде квалификационный разряд — это уровень квалификации работника, отражающий сложность выполняемых им работ.

Таким образом, можно сделать вывод, что квалифицированным работником может считаться тот работник, который обладает определенным образованием, разрядом, специальностью. Разумеется, с понятием «квалифицированный работник» тесно связано понятие «квалифицированный труд».

Квалифицированный труд — труд, требующий специальной профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков для выполнения, как правило, сложных работ. В отличие от неквалифицированного (простого) труда квалифицированный труд выступает как сложный, один час которого эквивалентен нескольким часам простого труда. Показателями квалификации работников являются присвоенные им тарифные разряды, категории, классы, звания.

От квалификации работника зависит и оплата труда. Согласно п.п. 43, 44, 45 приказа Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12 мая 2000 г. «Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников» при выполнении работ различной квалификации труд работников может оплачиваться по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. В случае выполнения работником (имеющим соответствующий квалификационный разряд) более высокой квалификации работ, отнесенных к менее сложным видам работ согласно квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей служащих, то этим работникам может выплачиваться межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда может производиться по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который присвоен по основной работе согласно коллективному или трудовому договору.

Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выше оплачиваемой должности, согласно коллективному или трудовому договору.

В отличие от КЗоТ КазССР, по которому в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы, Закон о труде (ст. 22) допускает временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы, но только с письменного согласия работника.

Исходя из реализации принципа свободы труда, названная норма Закона о труде, по нашему мнению, должна являться приоритетной по сравнению с нормой ст. 20 Закона о труде, определяющей право работодателя в случае временного замещения отсутствующего работника переводить работника без его согласия на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу.

Не менее важным является определение случаев, при которых допускается перевод работника на замещение временно отсутствующего работника.

Закон о труде, дав исчерпывающий перечень случаев замещения, исключил из этого перечня временное замещение отсутствующего работника. Согласно ч. 2 ст. 20 такими случаями являются: предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, производственной аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, гибели или порчи имущества.

Полагаем, что при вышеназванных исключительных ситуациях отсутствие замещаемого работника вряд ли можно ставить в один ряд с такими ситуациями, как стихийное бедствие, производственная авария, несчастный случай. Безусловно, отсутствие работника предусматривает вредные последствия для организации, но разница в степени и характере вреда все-таки велика. Кроме того, отсутствие работника не всегда причиняет производству вред, с этим фактором может быть связана и польза: в случае отсутствия работника в связи с командировкой, пребывания на курсах повышения квалификации и т.д.

Внесение в ч. 1 ст. 20 Закона о труде расширяющего понимания производственной необходимости, дополненного словами «в том числе временного замещения отсутствующего работника», на наш взгляд, только способствует различному его толкованию. На практике уже известны случаи, когда временное замещение отсутствующего работника производилось в отрыве от исчерпывающего перечня случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 20 Закона о труде.

Ученые считают, что в законодательстве наблюдалась тенденция к обособленной регламентации переводов для замещения: в целях целесообразности того, чтобы в будущем расценивать надобность замещения отсутствующего рабочего или служащего не как особый случай производственной необходимости, а в качестве самостоятельного основания для временного перевода.

Мы полностью согласны с подобной точкой зрения, так как считаем, что вопросы замещения временно отсутствующего работника должны регламентироваться как самостоятельное основание временного перевода на другую работу, осуществляемого по инициативе работодателя при наличии согласия работника.

На практике довольно часто путают понятия «совместительство» и «совмещение профессий и должностей». Закон о труде относит к условиям труда возможность и порядок совмещения профессий и должностей (ст. 1). Под совмещением профессий и должностей следует понимать одновременное выполнение работником, наряду с основной работой, работы по другой профессии, специальности или должности. Работа по совмещенным профессиям, специальностям или должностям осуществляется в одной и той же организации в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

Л.Ю. Бугров отмечал, что в советской юридической литературе ведутся дебаты, касающиеся связи между собой вопросов о том, обязательно ли освобождать заместителя на время перевода от выполнения своей трудовой функции, и какова правовая природа весьма распространенного на практике параллельного выполнения служащим основных функциональных обязанностей и обязанностей отсутствующего работника. На практике возникали случаи переводов для замещения, при которых заместитель в силу своей квалификации или по другим причинам мог выполнять не всю, а только часть трудовой функции отсутствующего работника.

От того, в какой форме проходит замещение отсутствующего работника, зависит и оплата труда. При переводе на другую работу в случае временного замещения отсутствующего работника работодатель обязан оплатить труд работника по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе (ст. 20 Закона о труде). В соответствии со ст. 72 Закона о труде работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

«Доплата к заработной плате» — денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий их труда. Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

Доплаты к заработной плате — предусмотренные законодательством (или коллективным договором) денежные выплаты, начисляемые сверх основного заработка. При помощи доплат: 1) компенсируются дополнительные затраты труда рабочих и служащих, произведенные ими по указанию работодателя или с его согласия; 2) возмещаются потери в заработной плате работника в тех случаях, когда он не по своей вине был лишен возможности в течение известного срока времени выполнять в полной мере и на должном уровне свои основные трудовые обязанности.

Доплата тесно связана с заработной платой, но не тождественна ей. Заработная плата, во-первых, есть выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление, во-вторых, это вознаграждение за труд.

В условиях рыночных отношений, когда ее спутниками являются конкуренция и безработица, роль и значение доплат к заработной плате резко возрастают независимо от того, в каких случаях производятся доплаты.

В советские времена размеры доплат в зависимости от сферы деятельности определялись нормативными документами.

По действующему Закону о труде (п. 2 ст. 72) размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Такое урегулирование оплаты труда в период замещения отсутствующего работника без освобождения его от основной работы и без регламентации минимального размера оплаты труда, на наш взгляд, свидетельствует об отсутствии в действующем законодательстве о труде гарантий правовой охраны оплаты труда работников.

Считаем, что целесообразно дополнить ст. 72 Закона о труде конкретной гарантией оплаты труда, определив минимальный размер доплаты при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника — не менее 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе.

Безусловно, иначе обстоит дело, когда работника нанимают специально для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В данном случае вновь принятому работнику должна производиться оплата труда согласно замещаемой должности с указанием условий оплаты при заключении трудового договора.

С замещением отсутствующего работника тесно связано совместительство. В Законе о труде не закреплено совместительство, но впервые в законодательстве Республики Казахстан отражена возможность заключения трудового договора с несколькими работодателями. Так, согласно п. 5 ст. 12 Закона о труде работник имеет право заключать с несколькими работодателями трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

Пункт 5 ст. 12 Закона о труде, регламентируя право работника заключать с несколькими работодателями трудовой договор, упускает целесообразность заключения трудового договора с одним работодателем в случае замещения отсутствующего работника без прекращения своей основной работы в той же организации. Значит ли это, что работник должен заключать еще один трудовой договор? Например, при замещении отсутствующего работника в той же организации, где замещающий работник выполняет основную трудовую функцию с неполной продолжительностью рабочего времени. Думается, что некоторые юристы не согласились бы с нашей точкой зрения, так как считают, что нет необходимости в заключении второго трудового договора, достаточно внести изменения в действующий трудовой договор. Но при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника можно конкретно оговорить оплату труда, срок, объем работы и т.д. Мы считаем, что вносить изменения в заключенный трудовой договор нет необходимости, поскольку по основной работе у работника не происходит никаких изменений. В таком случае речь должна идти о дополнительной работе на время замещения отсутствующего работника.

Закон о труде не содержит запретительной нормы на заключение второго трудового договора и предусматривает в ст. 10 право заключать трудовые договоры на время замещения отсутствующего работника. В связи с этим считаем, что по соглашению сторон может быть заключен второй трудовой договор на время замещения отсутствующего работника, при этом не имеет значения, какова продолжительность рабочего времени — полная или неполная — установлена в первом (основном) договоре.

Реформы в экономике страны, связанные с переходом к рыночным отношениям, привели к созданию небольших организаций, в которых наряду с работниками, привлекаемыми к работе по определенной специальности, квалификации и должности, работают лица, выполняющие работу по нескольким специальностям или должностям, что не всегда равнозначно совмещению профессий или должностей.

Рассмотрим практику применения вышеназванных юридических понятий на примере заключения трудовых договоров с преподавателями государственных высших учебных заведений. В государственном вузе прием на работу профессорско-преподавательского состава, как правило, осуществляется на бюджетные и коммерческие отделения. В первом случае профессорско-преподавательский состав избирается на вакантные должности в результате проводимых конкурсов. Согласно результатам конкурса производится прием на работу преподавателя на соответствующую должность с установленным должностным окладом. Оплата труда производится из бюджетных средств при условии выполнения педагогической нагрузки за год.

Прием на работу на коммерческое отделение осуществляется согласно заключаемому с преподавателем трудовому договору на соответствующую должность с установлением должностного оклада на коммерческом отделении, при условии выполнения определенной педагогической нагрузки за год. Разумеется, не существует ограничений по количеству лиц, которые могут заключить подобный трудовой договор. Из этого следует, что преподаватель, прошедший конкурс на вакантную должность, может также вступить в трудовые отношения на коммерческом отделении. Естественно, работодатель вправе отдать предпочтение при заключении второго трудового договора работнику, который работает по основной работе, как обладающему соответствующей специальностью, образованием, квалификацией. Данная практика приема на работу в вузах существует уже несколько лет. Преподаватели одновременно выполняют трудовую функцию без изменения профессии на бюджетной и коммерческой основе, с оплатой труда на бюджетном и коммерческом отделениях согласно занимаемой должности и годовой педагогической нагрузке.

Из изложенного следует, что данный вопрос не регламентирован в законодательстве о труде, и это, на наш взгляд, является существенным недостатком Закона о труде.

Статья 72 Закона о труде предусматривает при совмещении должностей иную оплату труда работников, выполняющих в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. В этом случае производится доплата, установленная по соглашению сторон.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что трудовую деятельность преподавателя, выполняющего педагогическую нагрузку на коммерческом отделении, нельзя назвать совместительством и совмещением профессий, хотя бы потому, что совмещение должностей осуществляется в пределах установленной продолжительности рабочего дня. В нашем же случае выполнение преподавателем педагогической нагрузки на бюджетном и коммерческом отделениях может превышать пределы полной педагогической нагрузки, что является нарушением законодательства о труде и должно рассматриваться как ущемление трудовых прав преподавателей. Однако необходимо отметить, что в должности преподавателя на коммерческом отделении могут работать не только преподаватели данного вуза, но и преподаватели, приглашенные из других высших учебных заведений, и это вполне может рассматриваться как совместительство.

Выполнение так называемой «двойной» трудовой функции профессорско-преподавательским составом, т.е. работы по двум трудовым договорам, должно соответственно учитываться при переводе на другую работу. Согласно ст. 17 Закона о труде перевод работников на другую работу осуществляется в той же организации по соглашению сторон. Например, преподаватель по результатам конкурса на вакантную должность на бюджетной основе переводится с должности старшего преподавателя на должность доцента. Значит ли это, что должность преподавателя должна измениться и в трудовом договоре на коммерческом отделении? Следует ли считать данный перевод обязательным и для должности, оговоренной в договоре на коммерческом отделении? По Закону о труде изменение условий одного трудового договора не может повлечь в одностороннем порядке обязательного изменения другого трудового договора. Естественно, при переводе преподавателя с одной должности на другую, вышестоящую, у него изменяется и оплата труда. Следовательно, при изменении должности на бюджетном отделении изменяются и условия труда, а именно заработная плата, однако на коммерческом отделении заработная плата остается прежней.

Вместе с тем считаем, что было бы разумным и справедливым применить перевод на вышестоящую должность в трудовом договоре и на коммерческом отделении.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же должности. Например, в связи с изменением объема работ уменьшается педагогическая нагрузка на бюджетном отделении. Разумеется, такое изменение условий труда существенно влияет на оплату труда. Поскольку объем работ на коммерческой основе не изменяется, следовательно, изменение условий одного трудового договора не влечет изменения условий труда другого трудового договора.

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

Как правильно оформить временное замещение отсутствующего работника?

  • Налоги и Налогообложение
    • Общие вопросы
    • Специальный налоговый режим
    • Налоговая отчетность
    • Счет-фактура
    • НДС (налог на добавленную стоимость)
    • КПН (корпоративный подоходный налог)
    • ИПН (индивидуальный подоходный налог)
    • ККМ (контрольно-кассовая машина)
    • Доход работника
    • Местные налоги
    • Социальный налог
    • Налоговое администрирование
    • Нерезиденты
    • Контролируемая Иностранная Компания
    • Электронная торговля товарами
    • Сборы
    • Пошлины
    • Недропользователи
    • Отчетность по договорам
    • Виртуальный склад
    • Обязательное Социальное Медицинское Страхование
    • Налоги и налогообложение по НК РК 2008
  • Трудовые отношения
    • Все вопросы по Трудовым отношениям
    • Трудовой договор
      • Условие о неконкуренции
      • Срок трудового договора
      • Испытательный срок
      • Документы, необходимые для заключения трудового договора
      • Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора
      • Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
      • Изменение условий труда
      • Отличие трудового договора от иных видов договоров
      • Условия трудового договора
    • Прием на работу
      • Прием на работу гражданина РК
      • Прием на работу гражданина иностранного государства
      • Прием на время выполнения определенной работы
      • Прием на работу по совместительству
      • Прием на работу руководителя исполнительного органа
      • Прием на работу по вахтовому методу
      • Прием на работу на время замещения отсутствующего работника
      • Прием на работу с вредными и опасными условиями труда
      • Прием на работу дистанционного работника
      • Прием на работу на время выполнения сезонных работ
    • Увольнение
      • Расторжение трудовых отношений по соглашению сторон
      • Прекращение трудовых отношений по истечению срока трудового договора
      • Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя
      • Расторжение трудовых отношений по инициативе работника
    • Отпуск и время отдыха
      • Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
      • Отпуск без сохранения заработной платы
      • Отпуск по беременности и родам
      • Отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
      • Учебный отпуск
    • Командировка
      • Срок командировки
      • Оплата командировки
      • Оформление командировки
      • Прикомандирование
    • Документы кадровой службы
      • Штатное расписание
      • Табель учета рабочего времени
      • Баланс рабочего времени
      • График отпусков
      • Иные документы
    • Рабочее время
    • Нормирование и оплата труда
    • Обучение, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
    • Материальная ответственность сторон
    • Гарантии и компенсационные выплаты
    • Коллективный договор
    • Оплата больничных листов
    • Безопасность и охрана труда
    • Оформление дисциплинарных проступков и применение дисциплинарных взысканий
    • Несчастные случаи на производстве
    • Должностные инструкции
    • Трудовые споры и согласительная комиссия
    • Оформление простоя в организации
    • Аттестация работников
    • Обязательные пенсионные взносы
    • Воинский учет
    • Профессиональные союзы
    • Перевод работника
    • Трудовые отношения 2007
    • Дополнительный отпуск
  • Корпоративные отношения
    • Регистрация бизнеса
    • Изменение состава участников
    • Смена руководителя исполнительного органа
    • Изменение местонахождения (юридического адреса)
    • Изменение фирменного наименования
    • Уставный капитал
    • Акции и другие ценные бумаги общества
    • Учредительные документы
    • Участники товарищества с ограниченной ответственностью
    • Органы контроля деятельности исполнительного органа
    • Филиалы и представительства
    • Реорганизация и ликвидация
    • Приостановка деятельности
    • Иные вопросы
    • Дивиденды
    • АО
  • Договоры
    • Услуги и подряд
    • Аренда
    • Купля-продажа и поставка
    • Гарантии, поручительства
    • Строительно-монтажные работы
    • Заем
    • Безвозмездное пользование
    • Транспортные услуги
    • Лизинг
    • Доверительное управление
    • Публичная оферта
    • Хранение
    • Перевод долга
    • Комиссия
    • Авторский договор
    • Договор консорциума (о совместной деятельности)
    • Залог
    • Новация (изменение обязательств)
    • Расторжение договора
    • Иные гражданские сделки
  • Доверенности
  • Интернет и право
  • Возмещение ущерба
  • Проверка государственных органов
  • Взыскание долга
  • Государственные закупки
    • Осуществление государственных закупок способом конкурса
    • Осуществление государственных закупок способом аукциона
    • Осуществление государственных закупок способом запроса ценовых предложений
    • Осуществление государственных закупок способом из одного источника
    • Признание государственных закупок несостоявшимися
    • Обжалование в сфере государственных закупок
    • Договор о государственных закупках
    • Конкурсная документация
    • Внесение в реестр недобросовестных
    • Конкурсная комиссия
    • Все ответы по государственным закупкам
  • Предварительный квалификационный отбор «Самрук-Қазына» (ПКО)
  • Некоммерческие организации
    • Общественное объединение
    • Ассоциации, союзы
    • Учреждение
    • Фонд
    • Потребительский кооператив
    • Иные некоммерческие организации
  • Лицензирование (разрешения и уведомления)
  • Исполнительное производство
    • Сроки в исполнительном производстве
    • Исполнительный лист
    • Обращения взыскания на имущество и деньги
    • Порядок реализации имущества
    • Судебные исполнители
    • Иные вопросы
  • Судопроизводство
    • Подведомственность и подсудность
    • Лица, участвующие в деле
    • Судебные расходы
    • Процессуальные сроки
    • Производство в суде первой инстанции
    • Производство по пересмотру судебных актов
    • Возмещение ущерба
  • Ответы государственных органов
    • Ответы государственных органов. Налоги и налогообложение
    • Ответы государственных органов. Трудовые отношения
    • Ответы государственных органов. Корпоративные отношения
    • Ответы государственных органов. Договорные правоотношения
    • Ответы государственных органов. Проверка государственных органов
    • Ответы государственных органов. Государственные закупки
    • Ответы государственных органов. Лицензирование (разрешения и уведомления)
    • Ответы государственных органов. Ликвидация бизнеса
    • Ответы государственных органов. Иные вопросы

Доплата за совмещение должностей на время отпуска: правила и оформление

Сотрудники предприятия периодически уходят в отпуск, но их отсутствие не должно отражаться на результатах хозяйственной деятельности. Передать обязанности и полномочия можно коллегам. Поскольку в результате таких действий увеличивается нагрузка и ответственность, положена доплата за совмещение должностей на время отпуска. Рассмотрим этот вопрос детально.

Нормативная база

Основной документ, регулирующий вопросы доплат за совмещение должностей на время отпуска – Трудовой кодекс РФ:

  • ст. 59 – заключение срочного договора;
  • ст. 60.2 – совмещение должностей;
  • ст. 72.2 – замещение сотрудника;
  • ст. 149 – оплата труда в условиях, отличающихся от нормы;
  • ст. 155 – доплата за совмещение.

Понятие

Руководство компании выбирает лицо, которое будет временно выполнять обязанности отсутствующего сотрудника, не прерывая его основную деятельность. Причем выполнение дополнительных работ происходит в рабочее время, а не после него.

Как оформить

Порядок оформления совмещения должностей на время отпуска таков.

  1. Составляют дополнительное соглашение о расширении должностных обязанностей сотрудника на определенный срок. В нем обязательно наличие даты составления, периода и подписей сторон.
  2. Издают приказ о совмещении должностей. Документ должен содержать следующие пункты:
    • причину необходимости совмещать свою и чужую работу – отпуск сотрудника;
    • период, на протяжении которого предстоит замещать коллегу;
    • список передаваемых обязанностей.

Помимо собственной зарплаты, сотрудник получает доплату за совмещение должностей на время отпуска коллеги. Ее сумму определяют на основании характеристики деятельности, особенностей работы и обязательно отражают в приказе. Она может быть установлена в натуральной форме или процентах от оклада. При этом – облагается подоходным налогом и страховыми взносами в общем порядке.

Внимание: доплата за совмещение должностей не может оказаться ниже норм, установленных трудовым законодательством (ст. 149 ТК РФ) или иными правовыми актами. В противном случае работодатель будет привлечен к ответственности.

ПРИМЕР
Менеджер по работе с клиентами ООО «СИРИУС» А.И. Вишневская уходит в отпуск с 08.12.2016 по 23.12.2016. На период отсутствия сотрудницы принято решение о возложении ее обязанностей на руководителя отдела продаж – А.В. Василькова в порядке совмещения должностей с доплатой 13 600 руб. Процесс оформления будет таким:

  1. Составляют допсоглашение, на котором ставят свои подписи директор и сотрудник. Вот заполненный образец:
  2. Кадровые специалисты составляют приказ о возложении дополнительных трудовых обязанностей на А.В. Василькова. В нем обязательно наличие подписи работодателя, сотрудника и указание продолжительности выполнения обязанностей. Заполненный документ выглядит так:
  3. Начисляют оплату труда за совмещение должностей. Сумма доплаты за совмещение должностей на время отпуска – фиксированная (13 600 руб.).
  4. Согласно законодательству, при совмещении должностей производят отчисления:
    • НДФЛ (13%): 13 600 × 13% = 1768 руб.
    • страховые взносы: 13 600 × 22% = 2992 руб.

Также см. «Возложение обязанностей с и на главного бухгалтера».

Сведения о совмещении не фиксируют в трудовой книжке, личной карточке и табеле. При изменении условий, в результате которых доплата подлежит уменьшению или полной отмене, оформляют соответствующий приказ с указанием причин принятия подобного решения. Сотрудника об этом уведомляют заблаговременно и в письменной форме.

Если не оплачивать: законно ли?

Уход коллеги в отпуск многие воспринимают, как необходимость взять на себя дополнительную работу. И некоторые руководители не считают нужным делать доплату за совмещение должностей на время отпуска (замещение), что является прямым нарушением прав сотрудников. При обращении их в суд работодатель понесет ответственность за несоблюдение норм Трудового кодекса.

Если требуется замещение руководителя

При передаче обязанностей руководителя организации необходимо учитывать определенные нюансы.

Обычно обязанности передают заместителю или лицу, указанному во внутренних документах (уставе и т. п.). Тогда составлять дополнительное соглашение не надо. При отсутствии подобных сведений издают приказ с назначением ответственного человека.

Обязанности лица, замещающего руководителя на время отпуска, необходимо указать в должностной инструкции. В этом документе надо проинформировать о праве ставить подписи и нести ответственность за принимаемые решения.

Второй вариант: замещение

Когда невозможно совместить две должности, допустимо временное освобождение одного из работников от своих постоянных обязанностей с целью выполнять трудовые функции отсутствующего.

Руководство не имеет права принуждать подчиненных, поэтому временный перевод возможен только с письменного соглашения. Оно содержит:

  • подписи обеих сторон;
  • характер и объем дополнительной работы;
  • длительность выполнения трудовых функций коллеги (может быть прописано в уставе, трудовом контракте);
  • сумму полагаемых выплат.

Письменное согласие не нужно в одном случае – когда условия работы не меняются по сравнению с прописанными в трудовом договоре. Заявление подавать не нужно.

Следующий этап оформления – издание приказа о замещении должности на время отпуска по форме, утвержденной Госкомстатом (Т-5 или Т-5а). .

Такой приказ должен содержать:

  • причину замещения;
  • сумму оплаты за выполнение трудовых обязанностей;
  • вид деятельности;
  • период замещения.

Оплату труда предоставляют в размере, установленном штатным расписанием. Поскольку сотрудник-заместитель полностью освобожден от своих постоянных обязанностей и выполняет трудовые функции за другого человека, доплата может и отсутствовать. Исключение: когда новая работа более сложная и высокооплачиваемая.

Также см. «Как оформляют замещение на время больничного».

ПРИМЕР
Экономист А.Н. Рубцова, работающая в ЗАО «Рилиз Билд», уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 дней. Период отсутствия: 15.11.2016 – 12.12.2016. Ее трудовые обязанности переходят бухгалтеру И.Н. Орлову в порядке замещения должности. Согласно уставу, сотруднику положена доплата 40% должностного оклада А.Н. Рубцовой.

Последовательность оформления замещение должности в «Рилиз Билд»:

  1. Составляют соглашение с указанием причины принятия решения (отпуск экономиста), даты и подписей заинтересованных лиц.
  2. Издают приказ о замещении должности экономиста И.Н. Орловым.
  3. Оплата труда
    Согласно сведениям бухгалтерской программы, оклад отсутствующей сотрудницы составляет 23 700 руб./мес. В результате замещения должности во время отпуска И.Н. Орлову положено начисление в размере:
    23 700 × 40% = 9480 руб.
  4. Расчеты с бюджетом
    Фирма «Рилиз Билд» обязана удержать с дохода сотрудника подоходный налог в размере:

    9480 × 13% = 1232,4 руб.

    Во внебюджетные фонды начисление такое:

    9480 × 22% = 2085,6 руб.

Права замещающего сотрудника и работодателя

Трудовое законодательство защищает интересы рабочего персонала. Сотрудник имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей отдыхающего коллеги или преждевременно прекратить выполнение дополнительной работы.

При совмещении нескольких должностей допсоглашение не требуется, достаточно подписания приказа.

Работодатель может отменить поручение раньше установленного срока. Причины могут быть разными: досрочное возвращение из отпуска, передача должностных обязанностей другому лицу и т. д.

Подробнее см. «Замещение на время отпуска: правильный подход».

Третий вариант: срочный контракт

Некоторые организации не могут переложить обязанности ушедшего в отпуск сотрудника на другого человека. Причины разные: высокая загруженность, отсутствие требуемого опыта и т. д. Когда совмещение или замещение должности невозможно, целесообразно заключить срочный трудовой договор с третьим лицом. Преимущества очевидны:

  • не нужно менять штатное расписание;
  • появляется возможность доверить работу опытному и компетентному специалисту;
  • простота прекращения трудовых отношений (не нужно задумываться о формулировке причины увольнения).

По возвращении основного сотрудника из отпуска необходимо правильно расторгнуть трудовые отношения с временным работником. При этом письменное уведомление отправлять не обязательно.

Учтите: при нарушении прав уволенный может обратиться в суд для обжалования решения либо получения компенсации за вынужденные прогулы.

Подробнее см. «Принимаем работника на время отпуска другого сотрудника».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Оформление доплаты при совмещении должностей на время отпуска работника

Каждому работнику гарантировано право не только на труд, но и на отдых, который предоставляется всем сотрудникам ежегодно в соответствии с графиком очередности.

А так как даже на время отсутствия труженика объем его работы не исчезает, и производственный процесс конечно не останавливается, обязанности отпускника, как правило, возлагаются на другого служащего в порядке, определенном законом.

Законодательная база

С первого дня трудоустройства служащий имеет определенный круг обязанностей, который ему вменяется на основании трудового договора, а также должностной инструкции при ее наличии.

При этом в силу ст.60 ТК РФ требовать исполнения дополнительных обязанностей, которые не закреплены в указанных актах, работодатель не может, за исключением некоторых случаев.

Так, в рамках ст.60.2 ТК ТФ в случае отсутствия основного работника, который, к примеру, пребывает в основном отпуске, возможно возложить дополнительные обязанности на другого сотрудника путем совмещения двух должностей и расширения зон обслуживания.

Это актуально при тождественных вакансиях либо вменении дополнительных обязанностей, если речь идет о различных должностях.

Но только при соблюдении некоторых обязательных условий:

  • согласия сотрудника;
  • компенсации за более интенсивный труд в денежном эквиваленте.

В рамках закона совмещением является возложение на другого сотрудника дополнительных обязанностей без освобождения от собственных либо увеличения нагрузки за счет исполнения объема работы отпускника, причем на протяжении тех же 8 часов, которые предусмотрены режимом труда в компании.

При этом, учитывая, что сотруднику могут поручены как аналогичные задания, так и совсем отличные от его привычного круга обязанностей, совмещение может быть произведено двумя способами:

  • Одновременное выполнение обязанностей, но в более интенсивном темпе, учитывая, что речь идет о расширении зон обслуживания.
  • Поочередное исполнение заданий в порядке их важности по обеим должностям либо уже по другим критериям, которые определяет уже сам работник.

Право или обязанность?

В рамках ст.60.2 ТК РФ совмещение может быть произведено только при наличии письменного согласия сотрудника, причем срок исполнения дополнительной нагрузки также согласовывается.

Режим труда по основной должности в течении месяца может быть разным и, соответственно, в начале месяца работник еще имеет возможность выполнять дополнительный объем работы, а в конце, если предстоит сдача той же квартальной отчетности, уже нет.

А так как без согласия труженика работодатель не может его обязать выполнять объем работы отпускника, совмещение является правом, учитывая, что труженик может выбирать соглашаться ли ему с повышенным объемом труда или нет.

Кого можно привлечь?

Закон не содержит перечня ограничений на привлечение к выполнению работ в режиме совмещения. Однако это не означает, что их вовсе нет.

Так, например, запрещено привлекать любого сотрудника к подобным видам работ без его согласия, а также нежелательно возлагать дополнительные обязанности на льготные категории, которые в рамках закона имеют право на снижение норм выработки.

То есть привлечь к труду в подобном режиме беременную женщину либо несовершеннолетнего сотрудника, а также инвалида возможно, но не целесообразно, учитывая, что они и так работают в условиях сниженной нагрузки и сокращенной рабочей смены.

Ограничения

Также дополнительными ограничениями при совмещении являются следующие аспекты:

  • запрет на вменение обязанностей по вакантной должности, что подтверждается судебной практикой;
  • невозможность привлечения к работе по должности с более высокой квалификацией, учитывая, что сотрудник без должного образования либо допуска не имеет права исполнять подобные обязанности; поэтому допустимо совмещение только между равнозначными категориями рабочих профессий либо специалистов;
  • запрет на привлечение без наличия того медицинского осмотра, если должность подразумевает оформление медицинской книжки;
  • невозможность вменения обязанностей без прохождения инструктажа, учитывая, что правила безопасного поведения установлены на всех рабочих местах без исключения.

Совмещение или замещение?

В силу закона совмещением является вменение дополнительных обязанностей без освобождения от собственных, в то время как замещение представляется из себя перевод на другую должность до выхода основного работника.

Как правило, замещение применяется в случае длительного отсутствия труженика, к примеру, декретного отпуска с вероятностью остаться на рабочем месте по переводу постоянно. В то время как совмещение используется только на весьма непродолжительное время, то есть на тот же период ежегодного отдыха.

Кому и в каких случаях положена материальная помощь к отпуску? Узнайте из нашей статьи.

Каковы штрафные санкции за невыплату заработной платы? Читайте .

Как оформляется доплата за совмещение должностей на время отпуска?

При исполнении трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы, Трудовой Кодекс РФ содержит не только четкие нормы по оплате, но и минимальный фиксированный размер, но не в случае с совмещением.

Учитывая, что объем дополнительной работы может разниться, сторонам трудовых правоотношений, то есть труженику и руководству, дано право самостоятельно определять размер доплаты в зависимости от характера работ и их сложности.

Однако учитывая, что объем работы по каждой должности рассчитывается пропорционально норме часов в неделю, исполнять обязанности по двум должностям одновременно бывает не только сложно, но и невозможно.

Именно поэтому законом допускается оформление совмещения сразу же в отношении нескольких работников, которые и возьмут на себя определенную часть обязанностей отпускника.

Естественно в подобной ситуации размер доплаты естественно будет разным, учитывая, что и сложность и интенсивность труда будут разниться.

Порядок

В рамках ст.151 ТК РФ размер доплаты определяется соглашением сторон, которое достигается как при издании приказа о совмещении, так, возможно, и ранее, к примеру, по условиям коллективного договора, в котором предварительно может быть внесено условие о базовом размере доплаты в случае замены основного работника.

При этом, независимо от того, оговорен ли размер доплаты в договоре, принятом коллективно, или нет, приказ с указанием размера доплаты издается все равно, учитывая, что в режиме совместительства могут быть задействованы несколько сотрудников, причем с различной нагрузкой.

Также следует отметить, что независимо от того, сколько сотрудников работают по совмещению, в рамках ст.149 ТК РФ размер доплаты не может превышать максимальный оклад по замещаемой должности, причем из расчета совокупных выплаты на всех.

То есть, если оклад отпускника составлял 12 тысяч, доплата даже из расчета на троих сменщиков не может быть выше указанной суммы, а вот меньше — может.

Виды

Конечно, каждое предприятие обладает разными финансовыми возможностями. Да и стороны могут иметь собственное мнение по поводу полноценного вознаграждения, в связи с чем возможно несколько вариантов расчета доплаты.

В процентах от оклада

В частности, наиболее распространенным способом является процентное отношение к окладу отпускника в размере, который определяется по договоренности сторон либо исходя из условий, закрепленных в том же коллективном договоре.

К примеру, в большинстве компаний доплата составляет 50% от оклада, а в некоторых и 30%, но если речь идет о руководящей должности, допустим, того линейного руководителя, доплата, как правило, осуществляется на уровне 100%.

В твердой сумме

Также вознаграждение за дополнительный объем работы может производиться и в твердой сумме, что подразумевает условие о выплате, к примеру, тех же 12 тысяч рублей за полный месяц единоразово после выхода основного работника из отпуска.

Можно ли не оплачивать и законно ли это?

А вот отсутствие вознаграждения полностью недопустимо, учитывая, что как в ст.60.2 ТК РФ так и в ст.151 ТК РФ прописано условие об обязательном доплате за дополнительную нагрузку.

То есть если издается приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, условие о доплате должно быть внесено. В противном случае при проверке контролирующими органами предприятие ждет штрафные санкции.

Размер выплат

В 1981 году было принято Постановление Совмина СССР №1145, которое в настоящий момент утратило силу, что не мешает многим компаниям использовать его в качестве базового.

То есть многие работодатели и по сей день труженикам рабочих профессий устанавливают доплату не более 50%, а специалистам до 30%.

А между тем, ст.132 ТК РФ гласит, что оплата труда должна производиться в прямой зависимости от качества и количества производимых работ, а также их сложности.

А так как дополнительные обязанности тоже являются трудом, они должны вознаграждаться соответствующим образом, то есть пропорционально затраченным усилиям.

От чего зависит?

Конечно, в идеале процент доплаты за выполнение дополнительного объема работ должен зависеть от сложности труда и количества выполненных заданий.

Однако на практике руководство предпочитает установить небольшой процент в виде доплаты, таким образом исполнив нормы ст.151 ТК РФ и не более.

Какой процент может быть установлен?

Как правило, в большинстве случаев, доплата за совмещение должностей на время отпуска устанавливается в размере 50% по аналогии с советскими временами.

Однако некоторые работодатели с целью экономии фонда заработной платы предпочитают выплачивать не более 30 % оклада отпускника, мотивируя тем, что подобный размер вознаграждения прописан в коллективном договоре.

А ведь повысить доплату можно, учитывая, что законом запрещено предоставлять гарантии ниже утвержденных локальными актами либо федеральными нормами, а вот в повышенном размере производить выплаты не запрещено.

Особенности расчета

Зачастую доплата за совмещении должностей производится в процентном эквиваленте оклада отсутствующего работника, но с учетом некоторых особенностей.

Если предприятие расположено на Севере, доплата увеличивается на соответствующий коэффициент. Если же к окладу полагаются еще и некоторые надбавки, допустим за секретность либо вредные условия труда, они также прилагаются.

Что делать, если сотрудник отгулял отпуск авансом и увольняется? Информация по вопросу — в статье.

Как оплачивается чернобыльский отпуск? Узнайте .

Как понять расчетный листок по зарплате? Смотрите .

Налоги и сборы

Оплата труда в режиме совместительства является доходом.

Следовательно с начисленной суммы не только взимается НДФЛ в рамках ст.208 НК РФ, но и перечисляются иные сборы, такие как страховые взносы в силу ст.425 НК РФ.

Пример

Допустим, оклад отпускника составляет 12 тысяч рублей. Также ежемесячно ему полагается надбавка за вредные условия труда в размере 10%. В соответствии с приказом, сотруднику, который занят в режиме совмещения, уставлена доплата в размере 50%. При этом отпускник будет пребывать на отдыхе 28 дней.

Расчет: 12000 + 10% (1200): 168 (месячная норма часов) х 160 (норма часов за 28 дней) х 50% = 6285,6 рублей.

Кадровое оформление

Как исполнение определенных обязанностей, так и выплата вознаграждения за выполненный труд возможны только на основании распорядительных документов — тех же приказов. Поэтому прежде чем сотрудник приступит к дополнительным заданиям, необходимо документально оформить его допуск и размер доплаты.

Уведомление

То есть на начальном этапе линейный руководитель оформляет докладную записку либо рапорт о том, что основной работник уходит в отпуск, соответственно во избежание простоя необходимо его обязанности возложить на того или иного труженика.

После наложения резолюции на указанный документ, сотруднику направляется уведомление с предложением о расширении зон обслуживания на время отдыха отпускника по следующему образцу:

Требуется ли заявление?

Как правило, многие работники стремятся увеличить свой доход посредством даже временных подработок.

Поэтому если кто-то из них уходит в отпуск, инициатором совмещения могут выступать и сами труженики в виде заявления с просьбой о возложении дополнительных обязанностей.

С образцом заявления можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно на основании заявления либо уведомления, которые собственно и служат основанием, издается приказ о возложении обязанностей либо расширении зон обслуживания.

Типовая форма представлена на нашем сайте:

Допсоглашение

В рамках ст.60 ТК РФ сотрудник не может выполнять обязанности, круг которых не предусмотрен трудовым договором.

Соответственно для того чтобы труженик получил определенные полномочия, да и знал, в чем заключаются его новые обязанности даже на временной основе, оформляется допсоглашение.

Типовая форма выглядит следующим образом:

Бланки можно скачать здесь:

Бланк приказа о совмещении должностей

Допсоглашение о совмещении должностей

Заявление о совмещении должностей

В каких случаях не оплачивается больничный лист? Об этом — в нашей статье.

Как оформить приказ о переносе ежегодного отпуска? Узнайте .

Отражение в иных кадровых документах

Как правило, занятость по одной из должностей подразумевает указание и в иных кадровых документах, в частности, в табеле либо личной карточке, но не в случае с совмещением.

Причина — в том, что работник исполняет обязанности по двум должностям одновременно на протяжении одной и той же смены и на другую вакансию не переводится.

Нюансы

Порядок оформления совмещения нескольких должностей в рядовых организациях не вызывает особых затруднений, конечно, если следовать нормам закона.

Но ведь потребность в совмещении возникает и в других структурах, которые в силу особой специфики осуществляют свою деятельность не только на основании ТК РФ, но и других федеральных норм.

Это приводит к вопросам, каким образом оформляется подобный вид правоотношений на государственной службе либо в отношении руководителей.

На госслужбе

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ не содержит подробных разъяснений по оформлению совмещения двух должностей на время отпуска одного из государственных служащих.

В данной ситуации руководствуются ст.73 ФЗ №79, в соответствии с которой при совмещении применяются нормы ТК РФ, то есть ст.60.2 и ст.151 ТК РФ.

Совмещение на время отпуска директора

Как правило, еще на стадии приема первого заместителя в трудовом договоре изначально прописываются его полномочия в случае отсутствия руководителя, что вовсе не означает, что совмещение наступает автоматически при издании приказа об отпуске директора.

Даже в подобной ситуации издается приказ, где указывается период отсутствия руководства, лицо, которое будет его заменять, а также размер доплаты.

То есть ни заявление, ни докладная записка в данных обстоятельствах не оформляются, учитывая, что трудовой договор выступает в их качестве, поэтому достаточно только приказа.

Как происходит доплата за замещение на время отпуска?

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Расширение обязанностей или совмещение

Выполнение и оплата временного перевода

Как оформляется и оплачивается совместительство

Прием временного сотрудника

Итоги

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Существует несколько способов замены отпускников:

  • Совмещение. Работник совмещает свою работу и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ).
  • Временный перевод. Работник выполняет только обязанности отпускника (ст. 72.2 ТК РФ).
  • Совместительство. Работник тратит на работу отпускника свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).
  • Прием временного сотрудника. Сотрудник принимается на работу с заключением срочного договора на срок, соответствующий сроку отпуска заменяемого сотрудника (ст. 59 ТК РФ).

Расширение обязанностей или совмещение

Если один работник уходит в отпуск, то другому могут поручить выполнять его обязанности, не освобождая его от основной работы. Эта работа может соответствовать его должности или нет (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа схожа с работой работника — это расширение обязанностей, если нет — совмещение.

Обязать работника выполнять дополнительную работу принудительно нельзя. Работник должен дать на это письменное согласие.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается в дополнительном соглашении и может производиться за фактическую выполненную работу или рассчитываться пропорционально отработанному времени (ст. 151 ТК РФ). В приказе о совмещении необходимо указать, как оплачивается замещение на время отпуска и срок, на который оно оформляется.

Каждая из сторон трудовых отношений может их досрочно прекратить. Для этого инициатор расторжения должен за 3 рабочих дня предупредить об этом противоположную сторону в письменной форме.

Как правильно составить приказ о совмещении, читайте в статье «Приказ о совмещении должностей — образец на 2019 год».

Но может случиться так, что доплату за отсутствующего работника никто не получает. Это происходит, когда работник замещает коллегу со схожими трудовыми функциями и в его должностной инструкции четко оговорены замещения такого рода. В этом случае письменное согласие работника также не требуется.

На что нужно обратить внимание при привлечении к совместительству работников своей организации, читайте в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».

Пример

ООО «Кукушка». В январе кассир уходит в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска его обязанности согласился выполнять второй бухгалтер.

Издается приказ о совмещении должностей. В нем указывается, что доплата за совмещение будет рассчитываться пропорционально отработанному времени.

Оклад бухгалтера равен 20 000 руб.

Оклад кассира равен 17 000 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 17 000 руб. / 17 дн. (количество рабочих дней в январе) = 1000 руб.

Размер доплаты за 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 1000 руб. = 10 000 руб.

Итого, в январе бухгалтер получит зарплату: 20 000 руб. + 10 000 руб. = 30 000 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить взносы.

Выполнение и оплата временного перевода

Случается, что совмещение выполнить невозможно. В этой ситуации работодатель имеет право освободить работника от его текущих обязанностей и перевести его на рабочее место отпускника. Срок перевода соответствует сроку отпуска отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод возможен только с письменного согласия работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору указывают условия перевода. После этого издается приказ о переводе.

На что обратить внимание при его составлении, вы узнаете из статьи «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

После оформления перевода для работника это рабочее место становится основным, и, следовательно, он должен пройти весь инструктаж, как и остальные работники.

В трудовой книжке перевод и возврат на основное место работы никак не отражают.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника происходит в размере, указанном в дополнительном соглашении.

По возвращении на работу основного работника необходимо направить замещающему работнику уведомление об окончании срока перевода и составить приказ о прекращении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В случае если срок перевода истек, а работнику не предоставлена возможность вернуться на основную работу и он не потребовал своего восстановления на ней, то соглашение о временном переходе теряет силу. Временная работа становится основной.

Как оформляется и оплачивается совместительство

Если расширение трудовых обязанностей невозможно, работодатель может оформить совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Совместительство — это выполнение дополнительных обязанностей в свободное от основной работы время. Но это время нормировано и не должно превышать половины месячной нормы рабочего времени. Следить за тем, чтобы эта норма не была превышена, — обязанность работодателя. Все остальные функции остаются неизменными (ст. 282, 284 ТК РФ). Внутреннее совместительство оформляют заключением отдельного трудового договора.

Подробнее о внешнем совместительстве читайте в статье «Как правильно оформить внешнее совместительство?».

Оплата труда совместителей может производиться пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Это должно быть отражено в трудовом договоре.

Пример

В магазине «Лукошко» в феврале кассир ушел в отпуск на 14 календарных дней (10 рабочих дней). На время его отпуска на его место оформили совместителя.

Оклад по совмещаемой должности равен 15 120 руб.

Рассчитываем размер оплаты одного рабочего дня: 15 120 руб. × 50% / 18 дн. (количество рабочих дней в феврале) = 420 руб.

Размер оплаты 10 рабочих дней составил: 10 дн. × 420 руб. = 4200 руб.

С этой суммы необходимо удержать НДФЛ (13%) и заплатить налоги в фонды (30%).

Прием временного сотрудника

Еще один из способов заменить работника, ушедшего в отпуск, — это нанять на его место нового работника, заключив с ним срочный договор (ст. 59 ТК РФ).

Этот способ замены будет предпочтителен для предприятий, на которых есть технически сложные должности. И если их пытаться совместить, может пострадать весь трудовой процесс. Например, это может быть крупное производственное предприятие. Наладчик технически сложного оборудования уходит в отпуск. Преимущества способа найма временного сотрудника очевидны: руководитель получает полноценного сотрудника, и трудовой процесс не останавливается.

Оплата, условия и срок работы оговариваются и указываются при заключении срочного трудового договора.

Итоги

Если на предприятии работник уходит в отпуск, то на его место, скорее всего, нужно будет подобрать замену. Вариантов такой замены несколько. Выбирайте тот, что удобен именно вам. Но какой бы из них вы ни выбрали, помните, что обязанностью доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника пренебрегать нельзя.

Замена временно отсутствующего сотрудника

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

Замещение отсутствующего работника

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *