Заемный труд

Содержание

Что значит заемный труд?

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход. Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд — это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации. То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась — в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ — это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

  • заемный труд и аффилированные лица

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.

Какие категории персонала с января 2016г. можно оставить на «аутстаффинге»

Федеральным законом № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ. Данными поправками законодатель определяет само понятие аутстаффинга или заемного труда, устанавливает правовое регулирование для ранее четко непрописанного механизма вывода персонала за штат и понятия аутстаффинга, которое до января 2016 г. (за исключением небольшого упоминания в НК РФ), практически отсутствовало в законодательстве РФ. С 01 января 2016 года вступают в силу поправки, которые устанавливают правовое регулирование для аутстаффинга и/или лизинга персонала.

Таким образом, с 1 января 2016 г. заемный труд запрещен. В трудовое законодательство также внесены изменения и введен особый порядок регулирования трудовых отношений посредством договора о предоставлении труда работников (персонала), направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам.

Чем грозит запрет заемного труда для компаний, использующих заемный труд, аутстаффинг или лизинг персонала? Есть ли у компаний законная возможность после января 2016 года использовать аутстаффинг?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определить, что именно законодатель понимает под заемным трудом, что конкретно запрещено с 2016 года, а что допустимо, с учетом изменений законодательства.

ПРИЗНАКИ ЗАЕМНОГО ТРУДА

Итак, под заёмным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Исходя из этого определения, а также общего понимания, условий и требований, которые вкладывает законодатель в понятие «работа по трудовому договору в соответствии с ТК РФ» можно сделать 2 вывода:

I. Признак заемного труда:

Читать полный текст…

трудовые отношения будут считаться заемным трудом в случае, если работник трудится под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Классический пример заемного труда:

Компания-заказчик, использующая услуги аутстаффинга, выводит часть своего персона за штат в компании-провайдеры, соответственно, компания-провайдер является официальным (на бумаге) и в то же время формальным работодателем работника. В то время как компания-заказчик остается реальным работодателем, распоряжениям которого непосредственно подчиняется работник при выполнении своей трудовой функции.

Например, компания-заказчик — сеть магазинов бытовой техники, выводит за штат одну из категорий штатного персонала — кассиров. Кассиры трудоустроены в компанию-провайдер. Как правило, в компании-провайдера нет никаких руководящих кадров, кроме номинального директора, и кассиры фактически и непосредственно подчиняются не распоряжениям руководства официального работодателя (компании-провайдера), а распоряжениям директора магазина (представителя компании-заказчика), который не является официальным работодателем работника.

В данном примере имеет место аутстаффинг в чистом виде или заемный труд, который с января 2016 года запрещен.

Исходя из данного основополагающего признака заемного труда, можно сделать следующий вывод, если контроль и управление за работником будет осуществляться официальным работодателем (компанией, в которую трудоустроен сотрудник), то даже, несмотря на то, что непосредственную трудовую функцию работник будет осуществлять у юридического лица, не являющегося работодателем данного работника, подобные трудовые отношения не могут быть отнесены к заемному труду.

Например, если работник официально трудоустроен в одну компанию, но непосредственное место работы и выполнение трудовой функции осуществляется в компании, которая является заказчиком работ, например, в торговой сети (магазине). Но при этом работник непосредственно подчиняется и получает распоряжения от своего официального работодателя — генерального директора компании, которая является его работодателем либо от другого руководящего персонала компании – старшего менеджера, менеджера и т.д., а не от принимающей стороны, например, директора магазина, в котором работник будет непосредственно работать, в этом случае подобные трудовые отношения не будут отвечать признакам заемного труда.

II. Признак заемного труда: специфика работ/услуг и временный характер.

В силу данного признака под заемный труд не подпадают определенные виды работ и услуг, в отношении которых клиент/заказчик обращается за внештатным персоналом (привлекая персонал другой компании для выполнения работ/оказания услуг на территории клиента/заказчика), в частности, это работы и услуги для которых:

►во-первых, не создаются рабочие места непосредственно там, где оказываются услуги;

►во-вторых, услуги/работы, специфику которых можно отнести к удаленному оказанию услуг/выполнению работ на территории заказчика/клиента или вообще в местах, не относящихся ни к заказчику/клиенту, ни к работодателю (например, на улице);

►в-третьих, эти работы/услуги по своей специфике должны предполагать определенную деятельность и, как правило, не могут быть выполнены/оказаны непосредственно заказчиком/клиентом в силу специфики работ/услуг или нехватки мощностей/ресурсов и проч.;

►в-четвертых, данные работы/услуги, как правило, должны носить срочный/ временной характер.

В качестве примера можно назвать следующие услуги/работы:

консультационные, рекламные (включая промо-услуги, мерчендайзинговые услуги, услуги по продвижению товара, клининговые, погрузо-разгрузочные, охранные и др.

Свернуть текст…

Таким образом, несмотря на то, что с 1 января 2016 г. заемный труд (аутстаффинг в чистом виде) запрещен, ряд работ/услуг при соблюдении определенных условий не будет подпадать под заемный труд.

Если данная статья Вас заинтересовала, если изменения законодательства о запрете заемного труда для Вас актуальны, например,

  • Вы пользуетесь услугами аутстаффинга;
  • Вы рекламная компания или BTL-агентство;
  • Вы используете в работе полевой персонал, мерчендайзеров, супервайзеров, промо-персонал, представителей торговой марки и проч.;
  • Вы точно не знаете, как продолжать работать, используя аутстаффинг после января 2016 года, чтобы при этом оставаться в правовом поле;
  • Вы задаетесь вопросом, стоит ли к январю 2016 года создавать частное агентство занятости;

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами. Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса. Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

На все эти и многие другие вопросы могут ответить специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ».

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

Тогда Вам точно к нам! На все эти и многие другие вопросы дадут ответы специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»!

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами. Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса. Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

Мы будем рады предложить Вам ряд гарантированных мер, чтобы изменения законодательства о запрете заемного труда не повлияли на Вашу работу:

Читать полный текст…

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

Свернуть текст…

* Дополнительно об изменениях законодательства с января 2016 года смотрите нашу статью «Временное предоставление персонала. Создание частного агентства занятости».

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Заемный труд

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *