Увольнение за проступок

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT INTELLECT Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность группа ТМТ 16 место По количеству юристов 26 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) 40 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

В этом сюжете

• Трудовой или гражданско-правовой: разницу объяснил ВС 16 апреля, 8:18
• Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения 22 октября, 8:56
• Россияне рассказали, как они защищают свои трудовые права 1 марта, 8:57

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг группа Трудовое и миграционное право группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство Профайл компании × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

• Гражданский процесс

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст. 81 ТК РФ, среди этих оснований есть несколько, которые можно назвать «дисциплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. Так, как указано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», к таким увольнениям относятся:

• увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, поскольку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ требует от работодателя также процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

За что могут применяться указанные виды взысканий?

За дисциплинарный проступок, который определен в ст. 192 ТК РФ – как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Общий перечень трудовых обязанностей работника содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник обязан:

1.1 добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

1.2 соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

1.3 соблюдать трудовую дисциплину;

1.4 выполнять установленные нормы труда;

1.5 соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

1.6 бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

1.7 незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

1.1 Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а за их неисполнение на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, необходимо ТОЧНО знать, что входит в должностные обязанности работника.

Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника, но чаще всего, они там не содержатся. Подразумевается, что в этом случае круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией. К сожалению, реальность такова, что большинство работодателей должностных инструкций не имеют, поэтому в вопросе о конкретных должностных обязанностях работника существует пугающая неопределенность, которая, конечно, исходя из духа закона должна толковаться в пользу работника, но на практике она толкуется в зависимости от усмотрения конкретного суди, рассматривающего трудовой спор. А поскольку судебное усмотрение контролировать непросто и результат его может быть весьма неожиданным, я НАСТОЯТЕЛЬНО рекомендую каждому работнику делать все от него зависящее, чтобы максимально точно и конкретно определить круг его должностных обязанностей, для этого:

1.1.1 Если вас при приеме на работу знакомят с должностной инструкцией, ТРЕБУЙТЕ ее копию, на которой должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены

1.1.2 Если при подписании трудового договора, вас просят подписать заявление о том, что с должностной инструкцией вы ознакомлены, не подписывайте такого заявления, пока вас ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ней не ознакомят. Если вас с ней знакомят, см. п. 1.1.1

1.1.3 Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.

1.2 Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном). Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании.

1.3 Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Поскольку каждый работник обязан исполнять все указанные выше правила поведения, неплохо с ними быть знакомым. Еще раз приведу ссылку на ст. 68 ТК РФ, согласно которой при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

1.4 В соответствии со ст. 160 ТК РФ, нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В соответствии со ст. 162 ТК РФ, нормы труда устанавливаются в локальных нормативных актах работодателя. Соответственно, если такие нормы установлены, при приеме на работу работодатель обязан вас ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Также правовое значение имеет, что обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых работодатель собирается привлекать вас к дисциплинарной ответственности должны быть на вас возложены. Одно дело определить, какие обязанности были возложены на вас при приеме не работу, другое дело если эти обязанности менялись впоследствии. Какие изменения имеют значение? Естественно только те, которые производились в соответствии с законом, т.е. по следующим правилам (см. о возложении дополнительных обязанностей).

Итак, нарушение любой из описанных выше обязанностей может быть признано дисциплинарным проступком в том, случае, если нарушение было виновным.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Если первые два вида взысканий могут применяться за любой дисциплинарный проступок, то увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть применено только за определенные проступки, которые были перечислены в самом начале этой статьи.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь вас к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет вам продемонстрировать насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь вам избежать увольнения. С другой стороны излишне подробное объяснение, с указанием на ошибки работодателя сыграет вам во вред, поскольку даст ему возможность исправить эти ошибки ДО вашего обращения в суд, что значительно снижает ваше шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если вы уже чувствуете что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.

Если такой возможности у вас нет, следуйте следующим рекомендациям:

Описывайте только факты, причем только те, «исправить» которые работодатель не может. В частности, категорически не рекомендую вам писать в объяснительной, что «это не входило в мои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией». Будьте уверены, что редакция должностной инструкции быстро изменится.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.»

Поэтому обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.

Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

Наличие неблагоприятных последствий не является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но их отсутствие – это то обстоятельство, которое обязательно должно учитываться при определении тяжести проступка и соответственно конкретного вида дисциплинарного взыскания. Т.е. например, пятиминутное опоздание на работу является дисциплинарным проступком, но вряд ли может быть основанием для увольнения, если в результате этих действий деятельности работодателя не было нанесено никакого ущерба.

Обратите внимание на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Однако этот срок удлиняется на времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы

В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, я бы во всех случаях рекомендовала ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для представления в суд.

ОЧЕНЬ ВАЖНО помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это означает что за один и тот же проступок, работодатель не имеет права и объявить Вам выговор и уволить.

Таким образом, в основе любого увольнения за дисциплинарное нарушение, должен лежать дисциплинарный проступок. При увольнении за дисциплинарный проступок работодатель обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого следует, что у вас могут быть следующие основания для оспаривания «дисциплинарного увольнения»:

1. Отсутствие факта дисциплинарного проступка

2. Нарушение работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания (увольнения)

3. Дисциплинарное взыскание неоправданно строгое.

Поскольку все дисциплинарные основания для увольнения являются основаниями для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, увольнение по этим основаниям не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом законодательство не уточняет, о каком именно отпуске идет речь.

Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности. В частности в упоминавшемся ранее Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Что нужно знать об увольнении работника за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ. Т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последующие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. А это значит, что если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.е. в ситуации когда за одно опоздание на Вас сначала накладывается выговор, а потом еще и увольнение, прекращение трудового договора произведено с нарушением закона и Вы вправе требовать в судебном порядке восстановления на работе.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение профсоюзного органа о его увольнении

Что нужно знать об увольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми с точки зрения закона:

1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд.

По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит ли уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения работодателя или нет, я бы настоятельно рекомендовала ни при каких обстоятельствах не уходить самовольно в отпуск, а также не использовать самовольно, т.е. без приказа работодателя отгул.

Некоторые особенности при обращении в суд

Общий порядок судебного обжалования

Здесь же хотелось бы добавить, что у работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ, есть право в случае признания увольнения судом незаконным просить суд не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Также целесообразно по делам указанной категории требовать обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки, в котором бы отсутствовала запись об увольнении за дисциплинарный проступок. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.