Увольнение по сокращению ликвидация предприятия

Каким образом и в какой форме предупреждают работника о последующем высвобождении? С соблюдением каких сроков должен быть издан приказ об увольнении, ознакомлены с ним работники, оформлены и выданы трудовые книжки и проведен с работниками полный расчет? Кого можно уволить, но при этом обязательно трудоустроить?

Ликвидация предприятия как основание расторжения трудового договора

Одним из видов изменений в организации производства и труда, который в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является ликвидация предприятия, учреждения организации (далее — предприятие).

Законодательство не дает определения, что является ликвидацией предприятия. Из содержания статьи 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) можно сделать вывод, что ликвидацией является такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности без передачи их правопреемникам. Предприятие как юридическое лицо в соответствии со статьей 110 ГКУ ликвидируется:

• по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в частности, в связи с окончанием срока, на который было создано юридическое лицо, достижением цели, с которой оно создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;
• по решению суда о ликвидации юридического лица вследствие допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, по иску участника юридического лица или соответствующего органа государственной власти;
• по решению суда о ликвидации юридического лица в других случаях, установленных законом, — по иску соответствующего органа государственной власти.

Порядок ликвидации юридического лица установлен статьей 111 ГКУ.

Отдельным видом ликвидации предприятия является его банкротство, под которым в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О возобновлении платежеспособности должника или признании его банкротом» от 14 мая 1992 года № 2343-XII подразумевается признанная хозяйственным судом несостоятельность должника возобновить платежеспособность с помощью процедур санации и мирового соглашения и погасить установленные в порядке, определенном данным Законом, денежные требования кредиторов не иначе как через применение ликвидационной процедуры.

Для проведения ликвидационной процедуры орган, принимающий решение о ликвидации, в установленном законом порядке назначает ликвидационную комиссию (ликвидатора). Функции ликвидационной комиссии может выполнять орган управления юридического лица. Председателем ликвидационной комиссии должен назначаться руководитель органа управления, а в случае отсутствия руководителя — лицо, которое согласно сведениям, внесенным в Единый государственный реестр, имеет право совершать юридические действия от имени юридического лица без доверенности, если иное не установлено судебным решением (Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 15 мая 2003 года № 755-IV).

В соответствии с частью 5 статьи 111 ГКУ ликвидационная комиссия (ликвидатор) принимает меры по закрытию обособленных подразделений юридического лица (филиалов, представительств) и в соответствии с законодательством о труде осуществляет увольнение работников прекращаемого юридического лица. Т. е. решение всех вопросов, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, возлагается на ликвидационную комиссию.

На основании соответствующего решения о ликвидации предприятия ликвидационная комиссия разрабатывает план мероприятий по проведению ликвидационной процедуры. В этом плане указывают конкретные сроки их выполнения, исполнителей и ответственных должностных лиц за их выполнение. Такой план утверждается обычно приказом председателя ликвидационной комиссии.

Вышеуказанным планом должны предусматриваться также мероприятия по увольнению работников. Выполнение этих мероприятий может возлагаться на кадровую службу предприятия.

Поэтапные действия проведения увольнения

1-й ЭТАП
Предоставление информации первичной профсоюзной организации (если такая создана на предприятии) о запланированных увольнениях

Статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045) предусмотрено, что если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям (далее — профсоюз) информацию об этих мероприятиях (приложение 1), вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения в органы государственной власти, органы местного самоуправления, работодателям, в их объединения о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения (ст. 494 КЗоТ).

Приложение 1 ПОВІДОМЛЕННЯ первинної профспілкової організації про заплановані звільнення Скачать

Обратить внимание. Законодательство предусматривает обязательным лишь рассмотрение работодателем внесенных профсоюзом предложений о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников. Т. е. работодатель вправе такие предложения отклонить, однако это может привести не только к конфликтной ситуации, но и к возникновению коллективного трудового спора.

2-й ЭТАП
Предупреждение работников об увольнении

В соответствии с частью первой статьи 492 КЗоТ о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Обратить внимание. При ликвидации предприятия вся численность работников сокращается на 100%, поскольку весь штат работников ликвидируется, а следовательно, об увольнении в связи с ликвидацией предприятия следует предупреждать всех работников предприятия.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) отметил, что законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за два месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19).

Законодательством не установлены ни форма, ни порядок предупреждения работников о последующем увольнении. На практике работодатели решают этот вопрос неодинаково. Например: одни — вручением работнику (под расписку с указанием даты вручения) письменного предупреждения об увольнении за подписью компетентного должностного лица (приложение 2), другие — предупреждают об увольнении в устной форме, но берут от работника письменную расписку (приложение 3) с указанием даты, что он не только предупрежден, но и ему разъяснены его права. Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под расписку, составляют акт за подписью от трех и более лиц, в котором указывают все обстоятельства отказа работника.

Приложение 2 ПОПЕРЕДЖЕННЯ працівника про його звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства Скачать

Приложение 3 РОЗПИСКА працівника про попередження щодо його звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства Скачать

Некоторые работодатели после издания (поступления от учредителя) нормативного акта (приказа, распоряжения, решения и т. д.) о ликвидации предприятия, что влечет увольнение, наряду с ознакомлением личного состава предприятия с данным нормативным актом, в письменном виде предупреждают всех работников об увольнении. По нашему мнению, это не будет противоречить законодательству, если при этом соблюдены требования, предусмотренные частью третьей статьи 22 Закона № 1045, а именно: предупреждение таким способом сделано не позднее чем за два месяца до увольнения и оно будет носить персональный характер.

Не рекомендуется предупреждение о последующем высвобождении отправлять работнику по почте, даже заказным письмом, или передавать через других лиц, потому что оно не всегда может дойти до адресата. В подобных обстоятельствах, при возникновении спора, работодатель не всегда сможет доказать, что он выполнил это требование.

В любом случае предупреждение должно быть доведено так, чтобы, при возникновении конфликтной ситуации, работодатель мог документально подтвердить не только факт предупреждения конкретного работника об увольнении, но и дату уведомления.

Статьей 2411 КЗоТ установлен порядок исчисления сроков возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, предусмотренных этим Кодексом. Однако этой нормой не определено, с какого дня начинается ход этих сроков, и поэтому для определения этого дня следует руководствоваться статьей 253 ГКУ, которой предусмотрено, что ход срока начинается со следующего дня после соответствующей календарной даты или наступления события, с которым связано его начало. Статьей 2411 КЗоТ предусмотрено, что срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Обратить внимание. Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня после предупреждения конкретного лица о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Если работник после предупреждения об увольнении не желает отрабатывать два месяца, его можно уволить до окончания указанного срока. Для этого он должен подать заявление приблизительно следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев в связи с…» (указывается уважительная причина, например, срочное трудоустройство на другое предприятие и т. д.). Это не будет нарушением законодательства о труде. Главная государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины в письме от 14 апреля 1999 года № 13-1272 разъясняет, что при наличии письменного, мотивированного согласия работника, его можно уволить с работы до окончания двухмесячного срока предупреждения как по основаниям, указанным в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

3-й ЭТАП
Уведомление Государственной службы занятости

В соответствии с частью третьей статьи 492 КЗоТ и абзацем третьим пункта 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 года № 5067-VI (далее — Закон № 5067) в случае запланированного массового высвобождения работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности, ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников, работодатель одновременно с предупреждением работников о последующем высвобождении, т. е. за два месяца, подает в Государственную службу занятости (далее — ГСЗ) отчет о запланированном высвобождении работников. Форма отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и порядок ее предоставления утверждены приказом Министерства социальной политики Украины от 31 мая 2013 года № 317. В случае непредоставления или нарушения работодателем установленного порядка предоставления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время это 4872 грн.), установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

4-й ЭТАП
Применение мер по поиску рабочих мест у других работодателей для трудоустройства работников, увольнение которых в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством

В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ). Особенности увольнения этих работников изложены ниже. Поиск рабочих мест может осуществляться путем обращения в ГСЗ или с использованием информации о наличии рабочих мест из других источников.

5-й ЭТАП
Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работников

Увольнение с работы в связи с ликвидацией предприятия, равно как и увольнение по другим основаниям, оформляется изданием приказа или распоряжения (приложение 4).

Приложение 4 НАКАЗ про звільнення в зв’язку з ліквідацією підприємства

Законодательством не устанавливается день, в который должен быть издан приказ об увольнении. Обычно его издают в день увольнения, а можно и раньше. Главное, чтобы со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения прошло не менее двух месяцев, поскольку раньше уволить работника без его согласия нельзя.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия, в зависимости от разнообразных факторов, например, очередность закрытия структурных подразделений юридического лица, заблаговременности уведомления работников об увольнении, наличие специфических категорий работников и т. д., можно издать один приказ об увольнении всех работников или нескольких таких приказах. Под изданием приказа подразумевается его подписание и регистрация. Приказ подписывает председатель ликвидационной комиссии или другое должностное лицо, уполномоченное на подписание таких приказов, впоследствии его регистрируют в журнале регистрации приказов по персоналу. Следовательно, с этим приказом знакомят работников под расписку, а копии этого приказа в соответствии с частью второй статьи 47 КЗоТ выдают работникам. О получении копии приказа работник должен расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

Обратить внимание. При ликвидации предприятия подлежат увольнению все работники, в частности и в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания их в отпуске (часть четвертая ст. 40 КЗоТ). Предварительного согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) для увольнения по этим основаниям не нужно (часть первая ст. 431 КЗоТ).

6-й ЭТАП
Надлежащее оформление трудовых книжек

Надлежащее оформление трудовой книжки при увольнении означает внесение в нее на основании изданного приказа записи об увольнении с указанием основания и ссылки на соответствующую норму. В соответствии с пунктом 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58) запись об увольнении в трудовой книжке работника осуществляется с соблюдением следующих правил: в графу 1 вносится порядковый номер записи; в графу 2 — дата увольнения; в графу 3 — причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, приказ (распоряжение), его дата и номер (приложение 5).

Приложение 5

В соответствии с разделом 4 «Выдача трудовой книжки при увольнении» Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, внесенных в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров. При этом для лиц трудоспособного возраста нужно указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации работником за последние два года перед увольнением.

О дате и причине увольнения (основании) делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656). С этой записью работника знакомят под расписку с указанием даты.

7-й ЭТАП
Выдача работникам трудовых книжек и проведение с ними полного расчета

В соответствии со статьей 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса.

Обратить внимание. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику платится средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в этот день отправляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки.

Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается лишь с письменного согласия работника.

О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в нее, утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277.

В соответствии со статьей 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомлять работника перед выплатой указанных сумм.

Если возник спор о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель, по крайней мере, должен в указанный в этой статье срок выплатить неоспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие в соответствии со статьей 117 КЗоТ должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

В случае спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен оплатить указанное в этой статье возмещение тогда, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора.

Уволенным работникам в связи с ликвидацией предприятия выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

8-й ЭТАП
Подготовка и передача кадровой документации в архивные учреждения

Частью четвертой статьи 31 Закона Украины «О Национальном архивном фонде и архивных учреждениях» от 24 декабря 1993 года № 3814-XII предусмотрено, что в случае ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, которые накопились за время их деятельности, передает ликвидационная комиссия (ликвидатор) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а в случае отсутствия правопреемников — соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям.

Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения установлен приказом Министерства юстиции Украины «Об утверждении Перечня видов документов, связанных с обеспечением социальной защиты граждан, которые должны поступать в архивные учреждения в случае ликвидации предприятий, учреждений, организаций, которые не принадлежат к источникам формирования Национального архивного фонда» от 14 марта 2013 года № 430/5 и приказом Государственного комитета архивов Украины «Об утверждении Правил работы архивных подразделений органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций» от 16 марта 2001 года № 16.

Обратить внимание. Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении в связи с ликвидацией предприятия и в дальнейшем не востребованные, должны быть переданы на хранение в архивное учреждение вместе с другой кадровой документацией.

Особенности увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия

В соответствии с законодательством увольнение отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается лишь с последующим трудоустройством. Это касается: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом (часть третья ст. 184 КЗоТ); отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ); работников, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

На ликвидационную комиссию или другой орган, который проводит ликвидацию, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства указанных работников у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также правовых последствиях в случае невозможного трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказе работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. Т. е. работника в установленном порядке определенного дня увольняют согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с ликвидируемого предприятия, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

Обратить внимание. Целесообразно, чтобы отказ работника от трудоустройства был изложен в письменной форме с указанием причин такого отказа.

Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить ему увольнение по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до окончания срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить согласно пункту 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А при нанесении работнику незаконным увольнением морального ущерба — то и о возмещении такого ущерба. Если на время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же на день вынесения судом решения по данному трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 2401 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или с его собственника взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что при ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и тогда, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если его туда не перевели в установленном порядке (абзац третий п. 19 Постановления № 9).

Обратить внимание. В случае незаконного увольнения работника при ликвидации предприятия можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий — и ее членов.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

§ 1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

§ 2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С данным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Статья 84.1 ТК РФ обязывает работодателя выдать работнику надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения).
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику, на основании ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Статьей 31 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российкой Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 установлено, что гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.
По письменному заявлению работника работодатель, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Когда происходит ликвидация организации, либо иного субъекта предпринимательской деятельности, все лица прекращают свою трудовую деятельность, и должны искать себе новое место работы. Но многие работодатели стараются минимизировать свои финансовые потери при такой процедуре, и стараются заставить работников увольняться по собственному желанию, либо по другой причине. Поэтому нужно знать о том, какие имеют права работники при полной ликвидации любого предприятия и организации.

Права работников ликвидированного предприятия

Когда происходит ликвидация предприятия, существует определенный правовой механизм, согласно которому, у работников есть некоторые гарантии, о которых в большинстве случаев работодатели умалчивают. Данные права четко регламентированы трудовым законодательством, и их нарушение может повлечь за собой различные штрафные санкции, и даже уголовное преследование в отношении администрации работодателя.

Согласно трудового законодательства у работников предприятия, при ликвидации есть следующие права:

• они должны быть уведомлены о том, что лишатся своих рабочих мест за два календарных месяца до полной ликвидации;
• они имеют права на получение материальной компенсации в виде денежных выплат за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также на выплаты заработной платы и всех задолженностей, которые могли возникнуть перед работниками у предприятия;
• у работников существует право на получение дополнительной компенсации, в виде месячной заработной платы, в случае не устройства на новое место работы в течение трех месяцев;
• они должны получить полный расчет в день своего увольнения;
• имеют право стать на учет в службе занятости как безработные, и рассчитывать на получение помощи от государства.

Это обширные права и гарантии, которых любой работодатель, объявивший о своей ликвидации, обязан придерживаться, так как они прописаны в основном законодательном акте, который регулирует трудовые правоотношения – трудовом кодексе.
Но нужно не забывать, что, несмотря на наличие обширных гарантий, у работников также имеются и некоторые обязанности, по отношению к своим работодателям. Сюда можно отнести обязанность ознакомления со всеми документами и уведомлениями, которые касаются ликвидации.

Важно знать, что права и гарантии, которые установлены трудовым законодательством, могут быть дополнены, но не сокращены. То есть предприятия, или организации, которые вынуждены объявить о своей ликвидации, могут установить дополнительные права своим сотрудникам. Это должно быть прописано в трудовом договоре, или ином документе, который регулирует взаимоотношение между предприятиями и организациями с одной стороны, и работниками с другой. Но уменьшить существующие гарантии предприятия и организации не могут.

Уведомление о будущей ликвидации организации

После того как администрация организации либо предприятия принимает решение о ликвидации, наступает первый этап реализации взаимных прав и обязанностей, между работниками и работодателями.

Как было указано выше, администрация работодателя обязана уведомить каждого сотрудника за два полных календарных месяца, до выдачи приказа об увольнении работников предприятия.
Такой процесс, можно описать по следующим этапам.

1. Первый этап это принятие решения о ликвидации предприятия либо организации, которое принимается администрацией работодателя. Такое решение оформляется специальным приказом. В нем должны быть указаны причины, по которым принято такое решение, а также расписаны организационные мероприятия. К организационным мероприятиям следует отнести порядок ознакомления работников, а также проведение расчета с ними.
2. Следующий шаг, это подготовка соответствующих уведомлений для сотрудников. Форма таких уведомлений трудовым законодательством не установлена, но они должны иметь следующие обязательные реквизиты. Прежде всего, это название и юридический адрес организации, которая ликвидируется, а также анкетные данные сотрудника и его должность, который будет знакомиться с уведомлением. Следующий реквизит, это номер и выписка из приказа, который послужил основанием для принятия решения о ликвидации. Последнее, это должность лица, которое уведомляет сотрудника, его анкетные данные и подпись, а также место для подписи для уведомленного лица.
3. После того, как все лица уведомлены, администрация работодателя, имеет право предложить всем сотрудникам, которые не были в отпусках предложить отгулять их.
4. Следующий шаг, это подготовка расчетных документов. Этим будет заниматься кадровая служба, а также бухгалтерия организации. Тут происходит расчет сумм, которые будут выплачены увольняемым сотрудникам.
5. Последние действия, это выплата выходного пособия, средств за неиспользованный отпуск, а также оформление трудовых книжек, и выдача их работникам.

Данный алгоритм является исчерпывающим, но бывают ситуации, которые могут поставить в тупик не только работодателя, но и сотрудника. К ним можно отнести такие ситуации, при которых лица, которые работают в организации, на момент ознакомления могут находиться в отпуске, либо на больничном.

Многие работодатели выходят из данной ситуации, таким образом. Они вызывают на работу таких лиц, и вручают им уведомления. Многие соглашаются, и процесс уведомления о ликвидации происходит без каких либо трудностей. Но бывают случаи, когда работники находятся за пределами региона, либо не могут прибыть к работодателю, по причине тяжкой болезни, что влечет за собой несвоевременное ознакомление, и последующие судебные тяжбы.
Для того, чтобы работодатели и работники воспользовались своими правами и выполнили обязанности, то нужно знать следующее. Уведомления о ликвидации, тем, кто находится в отпуске, либо на больничном, лучше направить рекомендованным, или заказным письмом, с ценным вложением. На листе ценного вложения написать «уведомление работника (указать его анкетные данные и должность) о ликвидации и сокращении».

Важно знать, что двухмесячный срок должен быть рассчитан с учетом календарных дней в двух предшествующих месяцах, до увольнения.

Выплата денежной компенсации

Процесс выплаты денежной компенсации, которая положена сотрудникам при ликвидации, от предприятия или организации четко регламентирован трудовым законодательством, поэтому работодатели не могут его нарушить.

По-общим требования в денежную компенсацию входят следующие выплаты:

• денежная компенсация за дни не использованного отпуска;
• выплата заработной платы за отработанные дни, до увольнения;
• выходное пособие в виде двух, а в некоторых случаях трех заработных плат;
• выплата всех задолженностей, которые возникли перед сотрудниками, в процессе осуществления ими своих функциональных обязанностей.

С денежной компенсацией за неиспользованный отпуск, либо его часть все понятно. Тут главное не забыть, что трудовое законодательство гарантирует работнику несколько видов отпусков:

• ежегодный;
• дополнительный (за работу в особых условиях, либо на вредных производствах);
• отпуск после выхода или перед уходом на больничный по беременности и родам, предоставляемый женщинам.

Трудовым законодательством могут быть гарантированы и другие виды отпусков. Поэтому при расчете денежной компенсации, учитываются все виды отпусков, которые не были использованы сотрудником.

Насчет выплаты заработной платы, можно пояснить следующее. Если лица предупреждаются за два месяца до их увольнения, то в материальном эквиваленте, они получат деньги за фактически отработанные дни в последнем месяце. Это вызвано тем, что за первый месяц до ликвидации, заработная плата будет выплачена согласно требования трудового законодательства (за месячный период).

Отдельного внимания заслуживает вопрос, о выплате выходного пособия. Оно при ликвидации организации, составляет эквивалент, который равен двум месячным заработным платам сокращенного сотрудника. Сюда будут входить не только оклад, но и различные премии, и надбавки за особые условия труда, то есть обязательные составляющие фонда заработной платы. Но различные премии и надбавки, которые установлены работодателем, и не входят в обязательный фонд заработной платы, в такую компенсацию не войдут.

Последняя составляющая, это выплата всех долгов, которые могли возникнуть перед работником со стороны организации, где он работал. Это может быть начисленная, но не выплаченная по каким-либо причинам премия, либо другие составляющие части обязательного фонда зарплаты, компенсация за командировочные, приобретение различных инструментов, либо средств индивидуальной защиты.

Такие долги могут подтверждаться различными зарплатными ведомостями, квитанциями о приобретении инструментов и средств индивидуальной защиты, либо счетами. Конечно, трудовое законодательство рекомендует и обязывает организации обеспечивать своих сотрудников средствами индивидуальной защиты, и инструментами, но не запрещает приобретать их за деньги сотрудников, с обязательной оговоркой последующей денежной компенсацией.

Следует обратить внимание, что в некоторых регионах нашего государства, существует компенсация в виде получения сотрудниками, которые были уволены в связи с ликвидацией предприятия, третьей зарплаты. Она платится в том случае, если такие выплаты регламентируются региональным трудовым законодательством, а также уволенный человек не смог найти подходящую работу в течение трех месяцев.

Важно понимать, что в большинстве случаев работники администрации пытаются сэкономить на увольняемых работниках, и не доплачивают им незначительные суммы. Этого делать нельзя, поскольку при судебном споре, с работодателя будет взыскана не только недоплаченная сумма, но и штрафные санкции, которые могут оказаться на уровне выплаченного выходного пособия.

Оформление всех необходимых документов

Основным документом, который подтверждает то, что человек работал на конкретном предприятии, является трудовая книжка, либо соответствующий трудовой договор. Когда трудовые отношения прекращаются, трудовая книжка должна быть надлежащим образом заполнена и выдана работнику под подпись.

Это общие требования, которые установлены для всех трудовых правоотношений. При прекращении трудовой деятельности, в связи с ликвидацией предприятия, выдача всех необходимых документов, в том числе и трудовой книжки, это важная часть юридической процедуры, нарушение которой может повлечь за собой финансовые санкции со стороны контролирующих органов.

Прежде всего, необходимо разобраться в том, какие именно документы должны быть выданы уволенным сотрудникам.

1. Надлежащим образом оформленная трудовая книжка.
2. Выписка или копия приказа об увольнении лица, которое произошло в результате ликвидации организации или иного субъекта предпринимательской деятельности.
3. Расчетные документы, в которых будут указаны все денежные начисления (заработная плата) сотрудника, а также высчитан его среднедневной заработок.
4. Также должны быть выданы другие документы работника, которые могли по какой либо причине хранится в кадровой службе (например, диплом).

Самое большое внимание привлекает правильное оформление трудовой книжки, а также оформление выписки из приказа об увольнении сотрудника. Именно от того что будет написано в трудовой книжке и выписке из приказа, будет зависеть процесс постановки на учет в службу занятости, и получения государственного пособия по безработице.

В трудовой книжке, должен быть указан период работы на предприятии, должность работника, а также номер приказа, и от какого он числа, про увольнение. Самое большое внимание уделяется статье трудового кодекса, поскольку если она не будет указана верно, то у человека могут возникнуть проблемы с постановкой на учет в службу занятости, либо вообще процесс будущего трудоустройства.

Ответственными за оформление и выдачу трудовых книжек являются кадровые работники, у которых последние и хранятся. Если работник увольняется в связи с ликвидацией, то в трудовой должна быть написана соответствующая статья, а ее номер должен соответствовать номеру в трудовом кодексе.

Указание неверной статьи может повлечь за собой судебный иск к работодателю, в котором бывший работник может потребовать не только исправление в трудовой книжке, но и денежную компенсацию, за тот период времени, пока будет идти судебное разбирательство. Исправления в трудовой книжке не допускаются.

Выписка из приказа об увольнении также играет большую роль, как и справка о заработной плате. Этот перечень документов также нужен для того, чтобы безработный мог стать на учет в службу занятости и включится в активный поиск работы. А также мог рассчитывать на получение пособия по безработице.

Отдельного внимания заслуживает такая ситуация, при которой сокращаемый работник, хочет уволиться с предприятия до окончания двухмесячного срока. Этому могут способствовать различные причины, среди которых новое место работы.

В таком случае, администрация организации и работник должны знать, что уволен такой сотрудник, должен быть по статье, которая регулирует увольнение в связи с ликвидацией предприятия. Ему также полагаются все выплаты, в том числе, и выходное пособие в виде двух заработных плат, и, помимо этого такой сотрудник обязан получать заработную плату, которая ему положена до последнего дня работы. Но трудовую книжку, выписку из приказа, а также справку о зарплате придется выдать в день реального увольнения.

Если работодатель и сотрудник, по каким то спорным моментам, касающихся увольнения, в связи с ликвидацией субъекта предпринимательской деятельности сходятся в суде, то трудовой кодекс возлагает ответственность по доказательству своей правоты и вины сотрудника именно на работодателя. То есть с судебной позиции, работник уже имеет презумпцию правоты, если работодатель не докажет обратное. Об этом обязательно нужно знать.

Важно знать, что работодатель, который принял решение о ликвидации, не может заставить сотрудника уволится по собственному желанию, либо по другим мотивам. Это существенное нарушение трудовых прав, которое преследуется законом, и за такие действия может быть назначено наказание в виде лишения свободы. Работники в свою очередь, если в отношении них происходят вышеуказанные незаконные действия, должны сразу сообщать об этом в инспекцию по защите прав труда, либо прокуратуру, и не соглашаться на уговоры администрации и руководителей работодателя.

По действующему трудовому законодательству, работники, которые подлежат увольнению в связи с ликвидацией, и администрация работодателя, имеют взаимные права и обязанности. Трудовое законодательство в данном случае дает больше прав увольняемым работникам, так как именно они в данном случае являются самой слабой и не защищенной категорией граждан.

Регулирующее законодательство

Выдержки из Трудового Кодекса РФ, касающиеся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата:

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как уволить сотрудников при ликвидации предприятия

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия – особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Уведомление работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений. То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Если трудящийся отказывается подписать уведомление, либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Само уведомление следует направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Информирование службы занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующей процедуры.

Для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок меньше – не менее чем за две недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до трех месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения, а если таковые не установлены для конкретной отрасли, то Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увольнением считается:

• расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
• лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Какую именно информацию хотят получать службы занятости? Работодатели могут представлять данные в произвольной форме, либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99. В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Составление приказов о расторжении договоров со всеми работниками

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Расчет и выплата пособий и иных гарантированных законом сумм

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

• заработанная в течение месяца сумма;
• компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
• выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать, – отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.

Образцы документов

1. Примерный образец уведомления подчиненного
2. Извещения и сведения, направляемые в службу занятости
3. Пример приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности предприятия
4. Форма СЗВ-СТАЖ