Сверхурочные работы

Сверхурочная работа

Законодатель определяет работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода, установленного для данного работника, как сверхурочную либо как работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа — это выполнение работником своей трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя либо с его ведома.

Сверхурочная работа предполагает одновременно и превышение нормы, и нарушение режима рабочего времени. При этом по ТК РФ в одних случаях не требуется согласия работника (ч. 3 ст. 99), в других работа выполняется только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99) и производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99).

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством о труде устанавливается ряд гарантий для лиц, ее выполняющих. К ним согласно ТК РФ относятся, в частности: ограничение сверхурочных работ (четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год — ч. 6 ст. 99); повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном — ст. 152); особая процедура, определяющая порядок привлечения к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лег (ч. 5 ст. 99); особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий. Так, выполнение сверхурочной работы инвалидами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть ознакомлены под роспись со своим нравом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами своей семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством о труде; матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Руководитель организации издает приказ (распоряжение) о привлечении работников к сверхурочной работе. В приказе указывается основание привлечения к сверхурочной работе, например необходимость ликвидации последствий производственной аварии, предотвращение несчастного случая на производстве (ст. 99 ТК РФ). В этом приказе указываются фамилия, имя, отчество работников, привлекаемых к ее выполнению, а также продолжительность такой работы.

Судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был излан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания руководителя подразделения, например начальника цеха, то оплата их работы должна быть произведена в повышенном размере как сверхурочная.

Часть 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень сверхурочных работ, для выполнения которых требуется письменное согласие работника. К таким случаям относятся необходимость закончить начатую работу, если се невыполнение может привести к тяжким последствиям, производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, а также продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень обстоятельств, которые позволяют работодателю привлекать работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Имеются в виду чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения или его части, производство работ, необходимых для предотвращения катастроф, производственных аварий, устранения последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, выполнение общественно необходимых работ по устранению нарушений систем жизнеобеспечения.

Часть 4 ст. 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работников к сверхурочной работе и в других случаях, помимо перечисленных в статье чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. В законе понятие «другие случаи» не определено, что позволяет работодателю применять сверхурочные работы при любых осложнениях в деятельности организации, индивидуального предпринимателя. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ — запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Требование об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым возникла такая необходимость, и об объеме (продолжительности) сверхурочной работы. При принятии окончательного решения работодатель должен располагать мнением профсоюзного органа.

Своеобразной разновидностью сверхурочной работы, не упомянутой в ТК РФ, но часто применяемой на практике, являются дежурства. Термин «дежурство» употребляется в трех смыслах:

• выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессии, квалификации при сменной работе;
• выполнение им трудовых обязанностей, не входящих в круг его обычных трудовых обязанностей;
• пребывание работника в состоянии готовности выполнять трудовые обязанности по требованию работодателя.

Дежурство в его разных видах используется, например, в жилищно-коммунальном хозяйстве, организациях энергетики, образования, государственных учреждениях. Существенно разный смысл, который вкладывается отраслевыми и локальными нормативными актами в понятие «дежурство», не позволяет однозначно определить его правовую сущность. Это нередко позволяет работодателю лишить работника гарантий, установленных для него трудовым законодательством.

Суд рассмотрел спор о верности расчета работодателем суммы среднего заработка, выплаченного работнику при увольнении в качестве компенсации за неиспользованный отпуск. Работника не устроило, что работодатель не учел в расчете две суммы:

• заработную плату за месяц увольнения (работник был уволен 20 ноября и к этому моменту отработал 4 дня);
• сумму доплаты за сверхурочную работу, которую работодатель произвел при увольнении (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 мая 2019 г. по делу № 33-1248/2019).

Вторая сумма была весьма значительной (более 460 тыс. руб.) и, соответственно, могла серьезно повлиять на величину среднего заработка. Дело в том, что работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в один год. В силу ст. 99 Трудового кодекса для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, переработки при суммированном учете подсчитываются и оплачиваются только по окончании учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Вопрос о том, как быть, если работник увольняется до окончания учетного периода (как в рассматриваемом случае), на самом деле является спорным. Одни специалисты считают, что работодатель обязан выплатить компенсацию за сверхурочную работу при увольнении работника до окончания учетного периода, определив при этом переработку за время с начала учетного периода по день увольнения (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 22 мая 2018 г. № 33-9952/2018, определение Приморского краевого суда от 25 ноября 2013 г. № 33-9950, определение Алтайского краевого суда от 14 декабря 2011 г. № 33-10697/2011, определение суда Чукотского автономного округа от 2 июня 2011 г. № 33-124/11). Другие убеждены, что у работника, уволившегося до окончания учетного периода, переработка не может быть установлена и фактически отсутствует (определение Брянского областного суда от 23 октября 2018 г. № 33-3209/2018, определение Московского городского суда от 28 августа 2018 г. № 33-37723/2018, определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12 сентября 2011 г. № 33-2508/2011).

Однако в данном случае работодатель не ставил под сомнение право работника на оплату сверхурочной работы и этот вопрос в суде не разбирался. Вместе с тем оснований для учета спорных выплат при исчислении среднего заработка работодатель не усматривал. По мнению работодателя, выплата была рассчитана в соответствии в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Таким образом, при увольнении работника 20 ноября 2018 года расчетным являлся период с 1 ноября 2017 года по 31 октября 2018 года. Очевидно, работодатель полагал, что, раз выплата зарплаты за ноябрь 2018 года и оплата сверхурочной работы были произведены за пределами указанного периода, то и включать их в расчет не требовалось. И суд первой инстанции работодателя поддержал.

Однако из формулировки п. 4 Положения следует, что по общему правилу при расчете среднего заработка учитываются выплаты, начисленные за месяцы расчетного периода. Исключение сделано лишь для премий, специальный порядок учета которых предусмотрен пунктом 15 Положения. Применительно же к прочим составляющим заработной платы значение имеет именно то, за какой период они были начислены, а не дата их начисления.

Вероятно, именно из таких соображений исходил суд ЯНАО, истребуя у работодателя сведения о количестве фактически отработанных сверхурочных часов на конец отчетного периода. Оплата этих часов в дальнейшем была включена судом в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

А вот в отношении заработной платы за ноябрь судьи согласились с выводами нижестоящей инстанции: эти выплаты при подсчете среднего заработка учитывать было не нужно именно потому, что произведены они за те дни, которые не включаются в расчетный период.

28 августа 2018

Законодательство Российской Федерации допускает возможность переработки сверх установленной статьей 91 Трудового кодекса РФ нормальной продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю.

Статья 97 Трудового кодекса РФ выделяет два основных случая, когда работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

— работа в условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 Трудового кодекса РФ);

— сверхурочная работа (статья 99 Трудового кодекса РФ).

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Виды сверхурочной работы:

— работа сверх установленной ежедневной работы (смены);

— работа при суммированном учёте рабочего времени (это работа сверх норм учётного периода).

Порядок привлечения к сверхурочной работе зависит от оснований привлечения к сверхурочной работе:

1) с письменного согласия работника – по основаниям, предусмотренным частью 2 статьи 99 Трудового кодекса РФ (необходимость закончить начатую работы, если её невыполнение может повлечь уничтожение или порчу имущества работодателя, неявка сменщика, если работа не допускает перерыва и т.д.);

2) без согласия работника – по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ (аварии, чрезвычайные ситуации);

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законодательством предусмотрены специальные правила привлечения к сверхурочной работе для отдельных категорий работников.

Трудовой кодекс РФ устанавливает прямой запрет на привлечение к сверхурочным работам: беременных женщин, несовершеннолетних лиц, учеников в период обучения.

Женщины с детьми до 3-х лет, а также инвалиды привлекаются к сверхурочным работам только с их письменного согласия, если работа не противопоказана им по состоянию здоровья. Указанные лица должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ и поставить свою подпись на документе по ознакомлению.

Продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 4 часов в течение 2-х дней подряд и не более 120 часов в год.

Оплата сверхурочных работ установлена в полуторном размере за первые 2 часа указанной работы, а в последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Источник: Прокуратура Тюменской области
Дата создания: 28.08.2018
Дата обновления: 28.08.2018

В интересах организации иногда приходится работать сверхурочно. Срочная внеплановая задача, вежливая просьба или предложение руководителя задер­жаться в офисе, от которого нельзя отказаться, – это ситуация очень распро­страненная и почти всем знакомая. Но впоследствии за выполненную работу не все сотрудники получают дополнительную оплату.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая сотрудником по инициа­тиве руководителя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность рабочего времени, установленная трудовым законода­тельством, а именно ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю. Любая работа, которую выполняет сотрудник по инициативе руководства, за пределами ежедневной смены считается сверхурочной.

Необходимо отметить, что сверхурочной является работа, осуществляемая как после окончания, так и до начала рабочего дня или ежедневной смены, выполняемая по распоряжению руководства.

Перезагрузка

Сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается в повышенном раз­мере. Или же, по желанию трудящегося, ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха продолжительностью не меньше времени, отработанного сверхурочно.

Но сотрудник должен понимать: если переработка является его собственной инициативой, то она не являет­ся сверхурочной и доплата за нее не полагается. Такую точку зрения поддерживает и Федеральная служба по труду и занятости РФ. Разъяснения по данному вопро­су даны в письме от 2.12.2009 г. № 3567–6-1.

Не признается сверхурочной работа за пределами рабочего дня, выполняемая сотрудниками, которым уста­новлен ненормированный рабочий день. Это четко опре­делено в письме Роструда от 2.12.2009 г. № 3567–6-1. Руко­водитель, в свою очередь, обязан знать, что привлечение таких работников к труду в выход­ные и праздничные дни должно осуществляться и оплачиваться по пра­вилам, установленным в ст. 113 и 153 ТК РФ.

Сверхурочная работа в празднич­ные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна дополнительно оплачиваться, так как она уже оплачена в двой­ном размере. Смотрите в этой связи постановление пре­зидиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 «Об утвер­ждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни».

Привлечение сотрудников к сверхурочной работе не должно носить систематический характер, но может происходить время от времени (эпизодически) и в опре­деленных случаях. Кроме того, общая продолжитель­ность сверхурочных работ не должна превышать для каждого сотрудника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в целом за год.

Поскольку максимальная продолжительность сверх­урочных работ ограничена, руководство обязано вести точный учет времени по каждому сотруднику. Учет можно вести в табеле по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата Рос­сии от 5.01.2004 г. № 1. Если вести учет в указанных фор­мах сложно и трудозатратно, то можно разработать соб­ственную форму, удобную для конкретной компании.

Гладко было на бумаге, да забыли про овраги

Важным моментом для работодателя является оформле­ние сверхурочной работы. Трудовой кодекс требует для привлечения сотрудника к сверхурочной работе его письменное согласие. Но очень часто руководитель рас­суждает следующим образом: если есть приказ, значит, сотрудник обязан его исполнять. Если хотите проблем с трудовой инспекцией, то можете, конечно, не тратить время на формальности.

Итак, чтобы привлечь сотрудников к сверхурочной работе, необходимо издать об этом приказ и получить от них письменное согласие. Оно не требуется лишь при проведении работ, вызванных чрезвычайными обстоя­тельствами.

В приказе необходимо отразить причину проведения сверхурочной работы, сроки ее начала и окончания, про­должительность, список привлекаемых сотрудников, порядок оплаты часов или предоставления дополнитель­ного времени отдыха.

…если переработка является инициативой сотрудника, то она не является сверхурочной и доплата за нее не полагается…

Привлечение сотрудника к сверхурочной работе до­пускается с его письменного согласия в следующих слу­чаях:

• при необходимости выполнить начатую работу, кото­рая вследствие непредвиденной задержки по техничес­ким условиям производства не могла быть завершена в течение установленного времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества организации, государствен­ного или муниципального имущества либо создать угро­зу жизни и здоровью людей;
• при производстве временных работ по ремонту и вос­становлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекраще­ния работы для значительного числа сотрудников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего сотрудника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях руководитель обязан немедленно принять меры по замене сменщика.

Когда нет согласия

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работ­ника допускается только в случаях:

• работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последст­вий или последствий стихийного бедствия;
• общественно необходимых работ по устранению не­предвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водо- и газоснабжения, ото­пления, освещения, канализации, транспорта, связи;
• работ, необходимость которых обусловлена введени­ем чрезвычайного или военного положения;
• неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоя­тельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, например во время пожара или наводнения.

Чтобы привлечь сотрудников к сверхурочным работам в указанных случаях, работодателю достаточно издать об этом приказ.

…общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого сотрудника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в целом за год…

Имеются также категории работников, которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе вне зави­симости от наличия их согласия на сверхурочную работу. К таким категориям относятся:

• беременные женщины;
• сотрудники в возрасте до 18 лет;
• работники во время действия ученического договора;
• спортсмены в возрасте до 18 лет.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускает­ся только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом указанные лица должны быть под роспись озна­комлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Справедливое вознаграждение

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере:

• первые два часа такой работы — не менее чем в полу­торном размере;
• последующие часы — не менее чем в двойном размере.

В трудовом законодательстве закреплены минималь­ные размеры оплаты сверхурочной работы. При этом работодатель вправе платить больше.

В таком случае конкретные размеры оплаты сверхуроч­ной работы должны быть регламентированы в локальном нормативном акте организации, например в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе. Установить размеры доплаты за сверхурочную работу в локальных актах необходимо и в том случае, когда она начисляется в минимальных размерах, предусмотренных в ст. 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного вре­мени отдыха, но не менее времени, отработанного сверху­рочно. Эта замена возможна только на основании письмен­ного заявления работника.

Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной или сдельной. Но ст. 152 ТК РФ не содержит четкого порядка определения полуторного и двойно­го размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда.

При сдельной системе работнику первые два часа сверхурочной рабо­ты оплачиваются по установленным в компании расценкам, увеличенным не менее чем на 50%. В последующие часы расценки уве­личиваются не менее чем на 100%.

Сотрудникам, которым установлена повременная система оплаты труда и применяется часовая, дневная или месячная тарифная ставка или должностной оклад, сверхурочная работа оплачивается нижеследующим образом:

• первые два часа — в размере не менее полуторной часовой ставки или части оклада, приходящейся на один час работы;
• все последующие часы — в размере не менее двойной часовой ставки или части оклада, приходящейся на один час работы.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то сначала необходимо рассчитать его часовую ставку. Если сотрудник получает месячную тарифную ставку или должностной оклад, то сначала определяют стоимость одного часа его работы.

Некоторым категориям работников может быть уста­новлен суммированный учет рабочего времени. При таком варианте учета факт сверхурочной работы можно выявить только по окончании учетного периода. Его про­должительность организация устанавливает самостоя­тельно, но в любом случае он не должен превышать одно­го года.

При суммированном учете рабочего времени нет необ­ходимости определять количество случаев переработки за период (месяц, полугодие, год) для того, чтобы опреде­лить по каждому случаю первые два часа с коэффициен­том 1,5. Сверхурочные часы работы определяются по окончании учетного периода. Только первые два часа сверхурочных работ за период оплачиваются с коэффициентом 1,5, а все остальные переработки за этот пери­од оплачиваются с коэффициентом 2.

Злоупотребление не отменяет употребления

Как отразить доплату за сверхурочную работу в налого­вом учете? В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ при расче­те налога на прибыль суммы, начисленные сотрудникам за сверхурочную работу, включаются в расходы на опла­ту труда. Но реализовать это право можно лишь в том случае, если эти начисления произведены в соответст­вии с законодательством. То есть должны быть соблюде­ны все рассмотренные выше условия оформления сверх­урочных работ.

Не секрет, что на практике очень часто происходит превышение мак-симально допустимой продолжительности сверхурочных. Как быть в данном случае, как учитывать в расходах по налогу на прибыль такую работу, если она превышает установленный лимит?

Профильные ведомства не вносят ясности в этот вопрос, а дают разъяснения, которые противоречат друг другу и не помогают прийти к единому мнению.

Так, в письме УФНС по г. Москве от 23 марта 2009 г. № 16 –15/ 0 2 5 7 8 7.1 указано, что оплата труда работнику при превышении лимита в 120 часов в год не включается в расходы на оплату труда и не уменьшает налогооблага­емую прибыль.

Это обусловлено тем, что в п. 3 ст. 255 НК РФ есть ого­ворка, что к расходам на оплату труда можно отнести те выплаты, которые предусмотрены законом. А если из Трудового кодекса следует, что сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год, то и оплату сверх нормы нельзя включать в расходы. Минфин России в письме от 9 марта 2005 г. № 03–03–01–04/1/102 под­держал эту точку зрения.

…чтобы привлечь сотрудников к сверхурочной работе, необходимо издать приказ и получить от каждого из них письменное согласие…

Совершенно противоположную точку зрения выска­зал Минфин в письмах от 22 мая 2007 г. № 03–03– 06/1/278, от 7 ноября 2006 г. № 03–03–04/1/724. На осно­вании п. 3 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда можно относить начисления за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни. Порядок при­влечения к сверхурочной работе предусмотрен ст. 99 ТК РФ. При этом переработки не должны превышать 120 часов в год, а сверхурочная должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 ТК РФ в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения.

Превышение максимально допустимого числа часов является нарушением. Но это не должно отразиться на реализации права сотрудника на оплату труда за сверхурочную работу. Поэтому расходы на оплату труда работников, отработавших сверхурочно свыше 120 часов в год, можно отнести к расходам на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ.

Скупой платит дважды

Таким образом, приходим к следующему выводу: если сотрудники компании работают сверхурочно свыше установленной нормы, то это является нарушением законодательства, за которое может наказать трудовая инспекция.

В налоговом законодательстве нет ограничений по учету нормы оплаты за сверхурочную работу. В свою оче­редь, нарушение трудовых норм не приводит к наруше­нию налоговых. Поэтому даже если в течение года сотруд­ник отработал сверхурочно больше 120 часов, доплату за это организация вправе признать в налоговом учете в полном объеме.

Что касается налога на доходы физических лиц, то в этом случае позиция однозначна. Начисления за сверхурочную работу являются составной частью заработной платы, а не компенсационными выплатами. Поэтому на них не распространяются положения п. 3 ст. 217 НК РФ об освобождении от НДФЛ. Кроме того, они облагаются страховыми взносами в ПФР, ФОМС и ФСС РФ и страховыми взносами на травма­тизм.

Еще раз хочется подчеркнуть необходимость офор­мления сверхурочной работы, в том числе документаль­ного.

Нежелание работодателя учитывать сверхурочные часы отчасти понятно, но, с другой стороны, это может привести к постоянной текучке кадров. Кроме того, сотрудники, которые не получают доплату, работают с меньшей производительностью. В итоге несоблюдение законодательства приводит не только к налоговым проб­лемам, проблемам с трудовой инспекцией, но и к сниже­нию эффективности производства.

Дина Луснякян, эксперт журнала «Консультант»

Трудовой кодекс регламентирует время, которое сотрудники должны посвящать рабочему процессу. Однако иногда из-за производственной необходимости или чрезвычайных ситуаций им приходится трудиться больше, чем установлено ТК РФ. Работодатель в этом случае должен оплатить переработку по увеличенному тарифу. Рассмотрим, как производится расчет сверхурочных часов и их оплата.

Общая информация о переработках

Напомним, сверхурочный труд — это труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Регламент здесь зависит от того, по какому графику трудится специалист. Если это «стандартная» схема, с определенным количеством часов в день, то превышение лимита может быть определено ежедневно. Если же используется суммированный учет рабочего времени, то переработка определяется за учетный период. Обычно это месяц, но закон допускает использование и более длительных временных промежутков, вплоть до года (ст. 104 ТК РФ).

Первичные документы по учету заработной платы

Общие правила учета доплат

Первые два часа переработки оплачиваются с коэффициентом не ниже 1,5 к «обычному» уровню зарплаты. Если же работник продолжает трудиться и далее, то вознаграждение за последующие часы должно быть не менее, чем удвоенным (ст. 152 ТК РФ).

Важно!

Трудовой кодекс не определяет, какие именно выплаты подлежат индексации. Но чиновники в данном случае рекомендуют по аналогии воспользоваться нормами ст. 153 ТК РФ, определяющей доплату за работу в выходные. Т.е. следует индексировать только основной оклад (тариф), без учета премий и других дополнительных выплат (письмо Минздрава РФ от 02.07.14 № 16-4/2059436).

Работодатель может установить по этим доплатам и более высокую «планку», утвердив ее в своих внутренних документах.

Если работник захочет, то доплата может быть заменена предоставлением отгулов. Их длительность должна быть не меньше, чем период, отработанный сверхурочно.

Доплаты при стандартном графике работы

Чтобы рассчитать сумму доплаты для месячного оклада, необходимо сначала определить стоимость отработанного часа. Порядок ее расчета ТК РФ не устанавливает, поэтому здесь возможны следующие варианты:

1. Исходя из количества часов в текущем месяце.
2. На основе среднемесячного количества часов в году. Такой порядок рекомендует Минздрав РФ в своем письме, упомянутом в предыдущем разделе.

Использование второго варианта расчета сверхурочных часов при окладе позволяет «сбалансировать» доплаты. В этом случае работник будет получать одинаковую сумму за переработки, независимо от того, в каком месяце они произошли. Однако организация имеет право воспользоваться любым из указанных способов, закрепив это в локальных нормативных актах.

Если же используется часовой тариф (например, при сменном графике), то здесь все проще. Стоимость отработанного часа уже известна, остается применить к ней повышающие коэффициенты.

Пример

Бухгалтер Яковлева Н.А. отработала сверхурочно 2 часа 14.02.2019 и 3 часа 21.02.2019. Ее месячный оклад – 45 000 руб.
При первом варианте расчета нужно использовать число рабочих часов в феврале 2019 года – 159.
Часовой тариф:
Т = 45 000 / 159 = 283,02 руб.
Оплата за переработку
О = 283,02 х 4 х 1,5 + 283,02 х 1 х 2 = 2 264,16 руб.
Если же в организации используется расчет по среднемесячному количеству часов, то сначала нужно определить этот показатель. 2019 год включает в себя 1970 рабочих часов.
СМЧ = 1970 / 12 = 164,17 ч
Далее аналогично предыдущему варианту:
Т = 45 000 / 164,17 = 274,11 руб.
О = 274,11 х 4 х 1,5 + 274,11 х 1 х 2 = 2 192,88 руб.

Доплаты при суммированном учете

В этом случае лимит рабочего времени определяется не на день, а на весь расчетный период, который может иметь продолжительность до года. Возникает вопрос — какую часть «дополнительных» часов оплачивать с тем или иным коэффициентом?

Важно!

По мнению Минздравсоцразвития с коэффициентом 1,5 оплачиваются только первые 2 сверхнормативных часа в рамках всего расчетного периода. Все остальные сверхурочные часы за период нужно оплатить в двойном размере ( от 31.08.2009 № 22-2-3363). А как было сказано выше — периодом может быть и целый год.

Однако Верховный суд в решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 указал, что в данном случае следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР № 162 от 30.05.1985.

В соответствии с этим документом, коэффициент 1,5 применяется к двум часам переработки, которые в среднем приходятся на каждый рабочий день расчетного периода. И только оставшиеся часы (если таковые будут) подлежат удвоенной тарификации.

Пример

Менеджер Семенов П.А. отработал в феврале 2019 года 170 часов. Его часовой тариф равен 300 руб. Общая переработка за месяц составила 11 часов (170 — 159). Т.к. в феврале 20 рабочих дней, то на каждый из них приходится не более чем по 2 сверхурочных часа. Поэтому все 11 часов оплачиваются с коэффициентом 1,5.
О = 11 х 300 х 1,5 = 4 950 руб.

Чем грозит неверный расчет сверхурочных часов и доплат за них

Если организация не начислила работнику полагающиеся по закону доплаты, то ее руководитель и другие ответственные лица (например, главбух) могут быть привлечены к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, выплаты в пользу сотрудников облагаются НДФЛ и страховыми взносами. Следовательно — их занижение влечет за собой налоговые правонарушения. С организации в этом случае могут быть взысканы штрафы и пени, а к должностным лицам применены административные санкции по ст. 15.11 КоАП.

Расчет налогов с зарплаты 2019

Если же ошибки в расчете были сделаны в пользу работника, то и это принесет компании немало проблем.

Во-первых, речь идет о финансовых потерях. Ведь если работник не вернет переплату, то правовых оснований для взыскания ее у работодателя не будет (определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17).

Кроме того, завышение выплат в пользу сотрудников уменьшает базу по налогу на прибыль, что также влечет за собой налоговые, административные, а при наличии оснований — и уголовные санкции.

Ответственность бухгалтера по заработной плате

Как избежать ошибок

Как же пройти по этой узкой грани, не допустив ошибок?

Гарантией отсутствия нарушений будет сама организация процесса начисления зарплаты:

1. Так, в 1C-WiseAdvice результаты расчетов по всем видам выплат сверяются со специальными чек-листами.
2. Мы производим регулярную сверку расчетов с налоговиками и страховыми фондами.
3. Чтобы избежать ошибок при зачислении, выделен специальный сотрудник, который ежемесячно уточняет платежные реквизиты ИФНС.
4. Штатный методолог ведет постоянный мониторинг изменений в законодательстве. Поэтому вы можете быть уверены, что все обязательные платежи рассчитаны корректно.

Заказать услугу