Структура управления штатное расписание трудовые соглашения реализуют

Работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание в любое время. Частоту и периодичность поправок работодатель определяет сам (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

По решению руководителя меняться может структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и т д.

Оформить изменения можно двумя способами:

• приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание (все изменения перечисляются в тексте приказа);
• приказом об утверждении нового штатного расписания.

«Контур-Персонал» хранит историю изменений штатного расписания: внося изменения, вы не удаляете старые данные, поэтому всегда можете распечатать штатное расписание на прошлую дату

Узнать больше

Важно! Все сотрудники, которых затрагивают изменения, должны быть уведомлены.

Если планируется менять оклады, трудовые функции или переводить сотрудника, работодатель обязан согласовать планируемые изменения до утверждения нового штатного расписания.

Если условия трудового договора (кроме трудовой функции) меняются по организационным или технологическим причинам (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, другие причины), об этом нужно письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца до планируемых изменений. При этом следует руководствоваться процедурой, указанной в ст. 74 ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ до утверждения нового штатного расписания работодатель может предложить работнику другие вакантные должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. Если работник соглашается на эти условия, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если в течение двух месяцев работник не даст согласие на новые условия и откажется от всех предложенных альтернативных должностей, трудовой договор расторгается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

После выполнения всех этапов издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, к которому прикладывается новое штатное расписание. С приказом нужно ознакомить всех сотрудников, которых коснулись изменения. Само штатное расписание до сведения работников не доводится (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1), если иное не установлено внутренними документами организации (коллективным договором и пр.).

Письменно уведомить работника нужно в случаях:

• изменения оклада;
• переименования должностей;
• переименования структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке;
• перевода на другую должность;
• сокращения штата;
• в других случаях изменения условий труда, указанных в трудовом договоре.

Не обязательно уведомлять работников о вводе новых должностей или упразднении вакантных.

I вариант.

1. При формировании какой политики управления персоналом организация указывает на возможность работников подавать жалобы на руководителей, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно:
а) Трудовые споры +
б) Жестокое обращение
в) Сексуальные преследования

2. Подход, предусматривающий гибкость управления персоналом, интенсификацию труда, активную работу по бережливости и участию работников в управлении, называется:
а) синергетический
б) рационалистический +
в) демократический

3. Теория Y о человеческом поведении не включает:
а) готовность к самоконтролю
б) готовность к самоуправлению
в) прохладность к работе +

5. Управленческие воздействия, основанные на соблюдении организационных закономерностей и направленные на поддержание порядка в системе, составляют существо … методов управлении:
а) комплексных
б) экономических
в) административных +

6. Управленческие воздействия, направление на соблюдение действующих правовых норм и актов, отнесено к … методам управления персоналом:
а) административным
б) правовым +
в) экономическим

7. Структура управления, штатное расписание, трудовые соглашения реализуют:
а) распорядительные воздействия
б) материальные поощрения и взыскания
в) организационные воздействия +

8. Замечания, предупреждения, выговор, строгий выговор воспринимаются как:
а) дисциплинарная ответственность +
б) материальные поощрения и взыскания
в) распорядительные воздействия

9. Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:
а) экономических
б) комплексных
в) административных +

10. Документ, включающий основные положения, принципы деятельности организации, правила и нормы поведения работников, их внешнего вида:
а) философия организации
б) корпоративный кодекс +
в) корпоративная культура

11. Необходимыми компонентами трудового контракта являются:
а) обязанности работника, обязательства и ответственность администрации +
б) общие положения
в) проведение аттестации

12. Современное деление персонала организации включает:
а) рабочие, включая учеников
б) рабочие основные, рабочие вспомогательные +
в) инженерно – технические работники, ученики

13. Специалисты в системе управления в зависимости от занимаемой должности подразделяются на:
а) старших, главных, ведущих +
б) ведущих, главных, ведомых
в) постоянных, сезонных, временных

14. Квалификация работников – это совокупность:
а) упорства, целеустремленности
б) опыта, навыков
в) знаний, умений +

15. Система управления персоналом организации включает следующие функциональные подсистемы:
а) планирование, прогнозирование и маркетинга персоналом +
б) анализа и совершенствования стимулирования и мотиваций персонала
в) оформления и учета работников

16. На структуру системы управления персоналом организации влияют следующие внешние факторы:
а) участие во внешне – экономической деятельности (включая международную)
б) специализация региона, состояние экономики страны +
в) уровень государственного регулирования

17. Кадровая политика организации формируется:
а) правительством страны, региона, субъекта федерации
б) советом директоров
в) руководителем организации +

18. Результатами анализа кадрового состава должны стать:
а) сильные и слабые стороны трудового коллектива
б) количественные и качественные оценки кадрового состава +
в) тактика и стратегия в работе с персоналом

19. Назовите внутренние источники привлечения персонала:
а) организованные наборы работников
б) зарубежная рабочая сила
в) кадровый резерв +

20. Профессиональный отбор работников в организации включает этапы:
а) создание кадровой комиссии
б) оценка кандидатов на психологическую устойчивость +
в) объявления о конкурсе в СМИ

II вариант.

1. Как называется назначение работников на должности, рабочие места в соответствии с принятым разделением труда и способностями работников:
а) расстановкой персонала +
б) адаптацией
в) планированием персонала

2. Авторитарный стиль руководства предполагает:
а) развитие инициативы подчиненных
б) единоличное решение вопросов +
в) оперативность в решении вопросов

3. Определение соответствия работника занимаемой должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способностях, служебном поведении:
а) профориентация
б) профессиональное консультирование
в) аттестация работника +

4. Кадровая психодиагностика направлена на изучение:
а) межличностных взаимодействий в процессе труда
б) профессиональной пригодности, успешности +
в) состояния охраны труда

5. Процесс побуждения работников к достижению целей:
а) потребности
б) принуждение
в) стимулирование +

6. Структура заработной платы работников включает:
а) полагающиеся компенсации
б) тарифную ставку, оклад +
в) издержки на привлечение, найм работника

7. На размер заработной платы работников влияют:
а) финансовое состояние организации +
б) эффективность обучения персонала
в) ситуация на рынке рабочей силы

8. Формами специальной подготовки резерва являются:
а) непервичная адаптация
б) семинары, школы резерва
в) институты повышения квалификации, стажировки +

9. Инцидент, повод, причины, конфликтная ситуация, субъекты конфликта, предмет его составляют:
а) структуру конфликта +
б) внутреннюю среду конфликта
в) инфраструктуру

10. Обучение, обусловленное изменениями характера и содержания труда, моральным старением знаний, называется:
а) внепроизводственным обучением
б) переподготовкой +
в) стажировкой

11. Определите, какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование
б) прогнозирование
в) мотивация
г) составление отчетов+
д) организация.

12. Управленческий персонал включает следующее:
а) вспомогательных рабочих
б) сезонных рабочих
в) младший обслуживающий персонал
г) руководителей, специалистов+
д) основных рабочих.

13. К японскому менеджменту персонала не относится:
а) пожизненный наем на работу
б) принципы старшинства при оплате и назначении
в) коллективная ответственность
г) неформальный контроль
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.+

14. Отметьте, с какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»
б) «Транспортные системы»+
в) «Психология»
г) «Физиология труда»
д) «Социология труда».

15. С какой целью разрабатывается должностная инструкция на предприятии?
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия+
б) найма рабочих на предприятие
в) отбора персонала для занимания определенной должности
г) согласно действующему законодательству
д) достижения стратегических целей предприятия.

16. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции
б) на определение стратегического курса развития предприятия
в) на создание дополнительных рабочих мест
г) на перепрофилирование деятельности предприятия
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.+

17. Определите, что включает инвестирование в человеческий капитал?
а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) расходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.
д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

18. Что такое человеческий капитал?
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.+
б) вкладывание средств в средства производства
в) нематериальные активы предприятия.
г) материальные активы предприятия
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

19. Функции управления персоналом:
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

20. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию

В некоторых случаях сотруднику организации может потребоваться выписка из штатного расписания. При ее составлении представитель работодателя должен соблюдать определенные правила.

Что собой представляет штатное расписание

Штатное расписание – один из основных документов предприятия. Оно может быть сделано по унифицированной форме или же в свободном виде. В штатное расписание входят сведения обо всех штатных единицах организации, их распределении по структурным подразделениям, данные о заработной плате (окладе, тарифной ставке, всевозможных надбавках) и прочая подобного рода информация. Этот документ не является строго обязательным, поэтому небольшие компании, в которых работает всего несколько человек, используют его достаточно редко, а вот в крупных организациях он практически всегда имеется в наличии.

• Бланк и образец
• Бесплатная загрузка
• Онлайн просмотр
• Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк выписки из штатного расписания .docСкачать образец выписки из штатного расписания .doc

Штатное расписание относится к «закрытым» документам, составляющим коммерческую тайну предприятия, поэтому предоставление его в полном виде куда-либо невозможно (за исключением различных надзорных ведомств – по исходящему от них требованию), а вот частичную выписку работодатель обязан дать любому из своих подчиненных, если от кого-либо из них поступит соответствующий запрос.

Куда может понадобиться выписка

Выписка может понадобиться для предоставления в государственные структуры: например, в фонд социального страхования, в налоговую службу или трудовую инспекцию, пенсионный фонд.

Также выписка бывает нужна в банковских кредитных учреждениях, для вступления в саморегулируемые организации, для участия в тендерах и торгах.

Чем отличается выписка от копии

С первого взгляда может показаться, что копия и выписка – равнозначные документы. На самом деле это не так. Копия – это бумага, полностью идентичная оригиналу.

Выписка же – это лишь какая-то небольшая часть документа. Обычно в выписке из штатного расписания указываются сведения, касающиеся только отдельно взятой конкретной штатной единицы. И в нее никогда не входят данные из «шапки», т.е. регистрационный номер штатного расписания, дата его создания и период действия (это то, что нужно только для внутреннего использования). Также в нее практически никогда не включается информация из заключительного раздела, в том числе реквизиты компании и подписи ответственных сотрудников.

Надо ли подавать заявление на получение выписки

В некоторых случаях на предприятиях действительно установлено требование о написании заинтересованным сотрудником заявления на получение выписки. Это не обязательно, но если такое условие есть, его следует выполнить и, согласно стандартным правилам работы с различными заявлениями, оно должно быть рассмотрено представителем работодателя в течение трех дней с момента получения.

Имеет ли право работодатель отказать в получении выписки

Согласно российскому законодательству сотрудник предприятия имеет право получать любую информацию от своего работодателя, касающуюся его лично.

В отношении выписки из штатного расписания действует лишь одна норма: чтобы ее получать сотрудник компании должен обозначить, для предоставления в какую инстанцию она ему понадобилась. Но даже если по какой-то причине он не может или не хочет этого сделать выписка все равно должна быть ему выдана.

В каком виде она может быть

В отличие от копии, для изготовления которой изначальный бланк чаще всего просто размножается с помощью копировальной техники, к выписке подход может быть более широким. Допустимо делать выписку от руки, переписывая только ту часть раздела, которая непосредственно касается работника, находящегося на конкретной должности – это удобно в тех случаях, когда требуется копировать несколько разных частей выписки, расположенных не по порядку (в этом случае важно не искажать суть информации). Кроме того, выписку можно сделать при помощи фотоаппарата (мобильного телефона, планшета и т.п.) и того же копира.

Формат выписки

Нередко в организациях есть специальный бланк, применяемый для выписок из штатного расписания. При необходимости требуется всего лишь внести в него все нужные данные и заверить надлежащим образом. Такой порядок позволяет соблюсти интересы предприятия и заодно существенно упрощает работу кадровиков. Но если регламента выдачи выписки и стандартного формуляра нет, то выписку разрешается делать в произвольном виде.

Если выписка состоит из нескольких листов

Иногда выписки из штатного расписания могут включать в себя не одну, а несколько страниц. В этих случаях все они пронумеровываются, и скрепляются суровой нитью (не степлером!).

После этого на узелок приклеивается бумажный прямоугольник и на нем указывается, сколько листов содержит выписка, делается надпись о том, что «копия верна», ставится дата и подпись ответственного сотрудника.

Кто делает выписку

Обычно выписка составляется в отделе кадров, поскольку именно в этом структурном подразделении хранится штатное расписание. Ее может сделать руководитель кадрового отдела или кто-либо из специалистов, уполномоченных распоряжением руководителя предприятия на выдачу выписок (в том числе секретарь или юрист организации).

Кто должен заверить выписку

Выписка должна быть заверена несколькими работниками предприятия. В первую очередь директором или лицом, временно исполняющим его функции. Также под документом должны расписаться начальник структурного подразделения и работник отдела кадров.

Свой автограф в выписке должен оставить и сотрудник, для которого она предназначена.

Надо ли заверять печатью

Печать в выписке ставить не обязательно по той причине, что с 2016 года юридические лица наравне с ИП имеют полное право не применять в своей деятельности штемпельные изделия для удостоверения бумаг. Однако если в учетной политике фирмы есть условие о использовании различного рода штампов, то, конечно, бланк выписки нужно завизировать.

Учет и регистрация выписки

Любые документы, исходящие из отдела кадров и заверяемые сотрудниками предприятия, подлежат обязательному учету и выписка здесь не является исключением. Сведения о документе следует обязательно внести в специальный учетный журнал, обозначив его номер и дату выдачи. Также нужно сделать отметку о предоставлении выписки в личном деле работника, который сделал запрос на ее получение.

Сколько времени действует выписка

Как правило, срок действия выписки ограничивается одним годом (т.е. ровно столько времени, сколько действует само штатное расписание). Но в некоторых случаях он может быть и меньше, при условии, что соответствующая пометка есть в самом документе.

Образец выписки из штатного расписания

Если вам поступило заявление на предоставление выписки из штатного расписания, а вы ее ранее никогда не делали, воспользуйтесь приведенным ниже примером и комментариями к нему – с их учетом вы без труда сделаете требуемую бумагу.

1. В начале следует указать собственно название документа, затем напишите дату выдачи выписки и ниже – наименование организации (полное или сокращенное – обычно без разницы).
2. После этого переходите к основной части. Копируйте из штатного расписания только ту информацию, которая нужна в данном конкретном случае, т.е. название должности, структурное подразделение предприятия, количество штатных единиц на данной должности, подробные сведения о заработной плате.
3. Не лишним будет отметить и период действия выписки, а также по мере необходимости – организацию, для предоставления в которую она выдана.
4. Если штатное расписание содержит еще какие-то пункты, их также нужно включить в выписку.
5. В завершение бланк подписывается ответственными лицами и проштамповывается.

Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится следующая информация: перечень структурных подразделений, должностей работников, сведения о должностных окладах и персональных надбавках, общей численности и месячном фонде заработной платы организации или учреждения. Эти данные необходимы руководителю организации для оптимизации работы, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов. В статье мы ответим на некоторые вопросы, касающиеся штатного расписания.

Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, его форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее – Указания)). Кроме того, в штатном расписании указываются по каждой должности размеры оклада (тарифной ставки), доплат и надбавок.

Бюджетное учреждение может осуществлять свою деятельность, используя различные источники финансирования, например, субсидии на выполнение государственного задания и средства, полученные от платных услуг. В связи с этим оплата труда специалистов отдельных должностей может осуществляться как за счет двух источников, так и за счет одного из них. На практике широкое применение получило составление двух, а в отдельных случаях и трех штатных расписаний для каждого источника. Правильно ли это?
Отметим, что действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено. В качестве доказательства приведем следующие аргументы.

Бюджетные учреждения относятся к государственным (муниципальным) учреждениям. Системы оплаты труда таких организаций устанавливаются с учетом рекомендаций, разработанных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, и мнений соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Так, в соответствии с п. 19 Единых рекомендаций*(1) штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Аналогичные требования содержатся в п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее – Положение).

В пункте 35 Единых рекомендаций рекомендовано формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения.
Таким образом, поскольку действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено, в учреждении должно составляться одно штатное расписание по всем должностям вне зависимости от того, в какой деятельности занят работник.

Итак, мы выяснили, что штатное расписание является единым документом по организации. Какими нормативными актами следует руководствоваться при разработке штатного расписания? Отметим, что в целях унификации наименований профессий и должностей, а также определения объема трудовых обязанностей работника приняты следующие классификаторы:
– Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (в редакции от 18.07.2007);
– Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в редакции от 29.04.2008);
– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (в редакции от 20.12.2003).
Кроме того, Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, разъясняющий отдельные вопросы, связанные с применением указанного справочника на практике.

Для справки. Напомним, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и порядок его применения предназначены для организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

При разработке штатного расписания рекомендуем отражать наименования должностей, а также закреплять в трудовых договорах обязанности в соответствии с названными классификаторами, особенно если работник занимает должность, для которой нормативными правовыми актами предусмотрены гарантии и компенсации.
При разработке штатного расписания иногда возникает вопрос: как правильно отражать количество штатных единиц в данном документе? В соответствии с Указаниями при заполнении формы штатного расписания (ф. Т-3) в графе 4 «Количество штатных единиц» отмечается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных. Например, при необходимости приема на работу по совместительству сотрудника на должность юриста в графе 4 штатного расписания можно указать не «1», а «0,5».
Дополнительно скажем о заполнении еще некоторых строк данной формы. Так, в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ.

Статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Как разъяснили чиновники Роструда в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1, размеры окладов по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые. Определение заработной платы работнику с высокой квалификацией может быть реализовано путем добавления к окладу надбавок и других выплат. Отметим, что стимулирующие и компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, премии и иные поощрительные выплаты – указываются в графах 6-8 штатного расписания.

Далее, на практике может возникнуть необходимость корректировки штатного расписания. Какие-то должности могут быть в него добавлены, а какие-то удалены. Все изменения штатного расписания вносятся приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.
Однако при изменении численности штата в сторону уменьшения следует учитывать, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с ними в силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан:
– в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Аналогичные разъяснения приведены в Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П;
– предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Нередко на практике возникают ситуации, когда учреждение меняет источник оплаты труда работника. Например, должность была перемещена в раздел должностей работников, выплата заработной платы которым финансируется за счет средств от приносящей доход деятельности. Следует ли уведомлять данного работника за два месяца о том, что произведено подобное изменение? Нужно ли вносить поправки в трудовой договор с ним, если размер заработной платы сотрудника остался прежним?
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда, допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме в силу ст. 72 ТК РФ. При этом условия оплаты труда не должны зависеть от источника формирования фонда оплаты труда (бюджетный, внебюджетный).

Исключения из этого правила составляют случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Данная норма наделяет работодателя правом в одностороннем порядке изменить условия договора, определенные при его заключении, в связи с изменением организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях, определенных сторонами трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Однако и в этом случае переход на иной источник формирования фонда оплаты труда сам по себе не является основанием для внесения изменений в трудовой договор.
В рассматриваемой ситуации принятое руководством бюджетной организации решение об изменении источника выплаты заработной платы не влияет на право работника на оплату труда равной квалификации. Поэтому какого-либо специального уведомления работников о планируемом изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ не требуется.

Следующий вопрос, который может возникнуть на практике, связан с сокращением отдельных единиц должностей штатного расписания. Чаще всего ликвидация каких-либо должностей вызвана недостаточностью денежных средств для оплаты труда таких специалистов. Тем не менее учреждение нуждается в их услугах при возникновении определенных ситуаций. Например, в организации случилась авария, связанная с повреждением канализационных систем. Своего сантехника в штате нет. Вправе ли в данном случае организация заключить срочный трудовой договор с указанным специалистом?

В силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, например:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и др.
Однако для этого в штатном расписании организации должна быть единица данной профессии, на которую можно принять вышеуказанное лицо, иначе выплата ему заработной платы будет являться незаконной.
Например, с лицами, привлекаемыми для устранения производственной аварии, можно заключить договоры гражданско-правового характера. Для этого тоже должен быть соблюден ряд условий:
– наличие соответствующих денежных средств по соответствующей подстатье КОСГУ. Заметим, что это касается и договоров, заключаемых с условием оплаты за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности. Если указанные расходы заложены в план финансово-хозяйственной деятельности учреждения, то оно вправе их произвести, следовательно, и принять на себя обязательства по их оплате;
– неукоснительное соблюдение норм Закона о контрактной системе*(2).

Подводя итог всему сказанному, отметим следующее:
1. Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, составляемым по утвержденной форме единым документом по организации.
2. Должности в штатном расписании необходимо отражать в соответствии с установленными классификаторами.
3. Оклады по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые. Реализация права работника получать за квалифицированный труд большую заработную плату должна быть исполнена путем установления соответствующих надбавок и выплат, предусмотренных системой оплаты труда данного учреждения.
4. При сокращении единиц штатного расписания следует учитывать требования ТК РФ, в частности предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

М. Зарипова,
эксперт журнала
«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение»

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2015 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11.

*(2) Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

Метки: заработная плата, бюджетный учет, учет

Дмитрий Дрючин

Практикующий бухгалтер и сертифицированный аудитор. С удовольствием отвечу на ваши комментарии к моим статьям.

При поддержке: Сайт о мире личных финансов и налогобложении vawilon.ru проведет вас за руку по всем хитросплетениям банковского и налогового законодательства.

Многие наши читатели напуганы ходом уже сделанных проверок «трудовиков». В этой связи все работодатели спешат привести всю документацию, связанную с наемными работниками, в идеальный порядок. Поэтому, предлагаем начать наводить порядок со штатного расписания предприятия, о составлении и утверждении которого, мы и предлагаем Вам статью.

Для чего нужно штатное расписание на предприятии?

Опытный работодатель знает наверняка, что в практически любом вопросе, который касается управления предприятием, ведением кадровой, плановой или бухгалтерской работы на предприятии не обойтись без штатного расписания.

И действительно, ведь только на основании штатного расписания кадровая служба предприятия подбирает персонал в соответствии с наличием действующих вакансий, производит прием новых сотрудников и переводит действующих сотрудников предприятия на другую работу. Бухгалтерия и плановый отдел, соответственно, планируют расходы на оплату труда, а так же составляют отчеты в центр занятости о наличии или отсутствии вакантных должностей.

Что такое штатное расписание? Есть ли у него утвержденная форма?

Главное предназначение штатного расписания – это установить организационную структуру предприятия. Таким образом, руководитель, утверждая штатное расписание, тем самым утверждает организационную структуру всего предприятия, которая в свою очередь включает в себя количество штатных единиц по каждой профессии, а так же тарифные ставки (оклады), которые соответствуют каждой профессии на предприятии.

Читайте такж Аванс до заробітної плати. Розраховуємо і виплачуємо правильно

В общем случае любое штатное расписание должно включать в себя наименование всех должностей и профессий, которые задействованы на предприятии, а так же общая численность работников предприятия, занятых по каждой из указанных профессий и их должностные оклады.

При составлении штатного расписания, нужно учесть, что единой формы штатного расписания для негосударственных (частных) предприятий не существует. Поэтому такие работодатели смело могут разрабатывать форму штатного расписания на свой вкус и цвет. Если же Вы работаете на предприятии, которое финансируется за счет государственного бюджета, то для Вас обязательным к исполнению является постановление КМУ №57 от 28.01.2002 г. где и содержится типовая форма штатного расписания для бюджетных учреждений.

Что обязательно должно содержаться в штатном расписании?

Независимо от того, какой формой штатного расписания Вы решите пользоваться (утвержденной постановлением КМУ или разработанной самостоятельно), общая структура этого документа должна разделяться: на гриф (отметку) об утверждении, заголовок и, собственно, сам текст документа.

В текстештатного расписания обязательно должна раскрываться информация о:

• наименовании структурных подразделений предприятия;
• наименовании должностей (профессий), задействованных на предприятии;
• количестве штатных единиц соответствующей должности (профессии);
• размерах окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат по каждой должности (профессии);
• месячном фонде заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.

Шаг 1 – Выделяем структуру предприятия. Устанавливаем формы и системы оплаты труда

Здесь нужно заметить, что название структурным подразделениям руководство предприятия может подбирать на свой вкус, т.е. они могут называться как угодно. Однако, не следует забывать, что существуют случаи, когда от названия структурного подразделения в котором работает сотрудник, зависит получением им льгот и дополнительных гарантий. Так, например, льготные категории сотрудников, которые имеют право на льготную пенсию по возрасту в соответствии со Списками №1 и №2, должны работать в структурных подразделениях, название которых полностью совпадает с теми, которые приведены в Постановлении КМУ от 24.06.2016 г. № 461.

Что же до форм и систем оплаты труда, которые можно применять на предприятии, то это обязательно должно быть предварительно утверждено в тексте коллективного договора. Напомним, что коллективный договор, является еще одной формой локального нормативного акта работодателя, который он утверждает совместно с профсоюзом, а в случае его отсутствия, с представителем трудового коллектива.

Читайте также Як будуть проходити перевірки щодо дотримання законодавства про працю. Права перевіряючих, штрафи, оскарження

Шаг 2 – Определяем полный перечень должностей и профессий на предприятии

На этом этапе главное учесть все должности и профессии, которые будут задействованы на предприятии, а так же наличие которых необходимо для нормального (бесперебойного) функционирования предприятия. Сюда относятся все должности и профессии на предприятия, начиная от директора и заканчивая уборщицей или сторожем. Причем в штатное расписание попадают все должности и профессии, включая те, которые заняты совместителями, как внешними, так и внутренними, а так же пока вакантные должности, на которых временно отсутствуют наемные работники.

При выборе наименования штатным единицам, нужно иметь в виду, что работодатель может их выбрать только из тех, которые приведены в Классификаторе профессий ДК 003:2010.

Само собой разумеется, что именно эти наименования в дальнейшем должны использоваться в текстах приказов по личному составу, а так же при записях в трудовые книжки.

Шаг 3 – Определяем численность штатных единиц на предприятии

Для начала выясним, что нужно понимать под штатной единицей. В общем случае под штатной единицей понимается должностная единица, которая может быть занята одним или несколькими сотрудниками сразу.

Количество необходимых предприятию штатных единиц предприятия оно определяет самостоятельно. Как правило, администрация предприятия в этом вопросе руководствуется соображениями целесообразности и экономической обоснованности содержания планируемой численности работников.

Обращаем Ваше внимание на то, что в зависимости от потребностей предприятия допускается устанавливать в штатном расписании количество штатных единиц по должностям менее 1 (например, 0,75 или 0,5). Их устанавливают в случаях, если по данной должности не требуется занятость работника полное рабочее время.

Хотя на практике может случиться и обратная ситуация, когда на одну «целую» единицу, указанную в штатном расписании по определенной должности (профессии), может быть принят как один работник, так и, например, два работника с неполным рабочим днем на 0,5 штатной единицы каждый. Это означает, что каждый из этих двух работников отработает 50 % рабочего времени и получит, соответственно, половину оклада, установленного по этой должности.

Читайте также Нові порядки здійснення держ. нагляду / контролю за додержанням законодавства про працю

Шаг 4 –Определяем размеры окладов, надбавок и доплат

Здесь источником информации должен служить коллективный договор или другой локальный внутренний документ, такой как Положение об оплате труда на предприятии и пр. Естественно, что такой документ должен быть ранее согласован с трудовым коллективом или профсоюзом при его наличии. Как правило, в таких документах на предприятии содержится полная информация о нормах труда, расценках, тарифных сетках, ставках, схемах должностных окладов, условиях введения и размерах надбавок, доплат.

Обращаем Ваше особое внимание на то, что статья 95 КЗоТ и статья 6 Закона Украины «Об оплате труда» содержит требование, в соответствии с которым, нельзя устанавливать всем работникам оклады (тарифные ставки) в одинаковом размере. В связи с этим все работодатели обязаны оплачивать труд наемных работников с учетом квалификации и сложности выполняемых работ. В тоже время, в штатном расписании допускается утверждение одинаковых наименований должностей с разными должностными окладами (тарифными ставками).

При составлении штатного расписания в 2017 году нужно иметь в виду, что оклад (месячная тарифная ставка) работника не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января 2017 года (т. е. 1600 грн.).

Ну и наконец, если в штатном расписании по отдельным должностям будут указаны доплаты или надбавки, то это прямо говорит о том, что такие надбавки и доплаты носят постоянный характер и должны выплачиваться сотруднику на регулярной основе. Что же касается «трудовой» доплаты до минимальной зарплаты, то в штатном расписании отражать ее не нужно, т.к.в этом случае ее размер может меняться в зависимости от выполненной нормы труда в текущем месяце.

Шаг 5 – Проект штатного расписания (согласование)

Перед тем, как штатное расписание будет подано на утверждение администрации предприятия, оно должно быть согласовано с руководителями всех структурных подразделений предприятия.

В этой связи, опять встает вопрос о согласовании на этом этапе штатного расписания профсоюзом или органом его заменяющим, однако, по мнению автора, это лишнее. Поскольку порядок установления размеров окладов (ставок), доплат и надбавок регулирует коллективный договор (другой локальный нормативный акт работодателя), который и так уже согласован с профсоюзом (представителем трудового коллектива), а штатное расписание составляется на его основе (с учетом его требований).

Читайте также Мінімальна зарплата, система оплати праці та штрафи за порушення трудового законодавства. Нововведення 2017 року

Шаг 6 – Утверждение штатного расписания

Штатное расписание утверждают путем издания соответствующего приказа (распоряжения) по основной деятельности. Допускается также утверждение штатного расписания непосредственно грифом утверждения (в правом верхнем углу документа).

Штатное расписание, как правило, вводится в действие с начала календарного года и действует в течение всего года. В то же время коммерческие (негосударственные) предприятия могут утверждать штатные расписания с желаемой периодичностью, хоть ежемесячно. Если срок действия штатного расписания не оговорен, то оно действует бессрочно вплоть до утверждения нового.

При необходимости в штатное расписание могут быть внесены изменения. Если они не существенны, то, как правило, издают приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же изменений много, то имеет смысл изложить штатное расписание в новой редакции.

• 

Штатное расписание. Для чего оно нужно и как правильно его составить