Стремление избегание вопросы

Метапрограммы человеческого поведения — Февраль 6, 2009

Posted by Alex Kozloff in Гипновоздействие, МЕТОДЫ ПСИХОВОЗДЕЙСТВИЯ.
Tags: Гипновоздействие
trackback

Метапрограммы – это привычки человека, систематично повторяющиеся устойчивые элементы его поведения. Они опираются на фильтры восприятия. Вокруг нас – огромная масса информации, но большей ее частью мы просто пренебрегаем, т. к. сознание человека не в состоянии обработать ее в таком количестве. Особенности того, что именно сознание привыкло игнорировать, а что принимать во внимание, и называются метапрограммами поведения. Они фильтруют окружающий нас мир, чтобы помочь создать собственное восприятие и понимание этого мира. Являясь ключевыми моментами в процессах мотивации и принятия решений, метапрограммы легко поддаются систематизации. Они могут быть связаны и с особенностями соционических типов. Большинство метапрограмм нетрудно обнаружить в речи и в поведении людей. Привычки делают предсказуемыми мышление и действия. А значит, их тоже можно «отзеркалить», и в Вас быстрее почувствуют «своего».
1. Активный – пассивный (инициативный – реагирующий). Эта метапрограмма делит людей на две группы по привычкам их уровня активности. Активный человек – инициатор, энергично берется за дело и является его движущей силой. Он привык действовать первым. Пассивный человек не стремится первым начинать какое-то дело и, тем более, пробовать что-то новое. Он ждет некоего сигнала: когда начнет действовать кто-то другой или если для начала его действий выдастся удобный случай. Ему свойственна нерешительность. Инициаторы говорят о том, что они намереваются сделать, а реагирующие – о том, что они уже сделали.
В речи активных людей используются законченные предложения с личными местоимениями и решительными оборотами, например: «Я собираюсь добиться выполнения плана во что бы то ни стало!», а также фразы типа «Иди туда», «Сделай это», «Пора действовать». Пассивные люди чаще употребляют незаконченные предложения с глаголами в пассивном залоге: «Существует ли какая-нибудь возможность выполнения плана?» и фразы вроде «Подожди», «Погоди», «Давай рассмотрим это со всех сторон», «Об этом нужно подумать» и «Посмотрим, как думают другие».
Эта метапрограмма ярко проявляет себя в принятии решения о покупке: активный человек покупает быстро и решительно, а пассивный обдумывает, медлит, ждет чьей-то подсказки или примера.
2. Достижение – избегание (идти к чему-то – уходить от чего-то). Данная метапрограмма затрагивает мотивацию. Человек с метапрограммой достижения знает, что хочет, сосредоточивается на своих целях и добивается их выполнения. Человек с метапрограммой избегания, в отличие от него, хорошо осознает проблемы и понимает, чего нужно избегать. Он ясно понимает, что ему не нужно. «Достигающих» людей стимулируют знание цели и награда. Людей «избегающего» типа мотивируют уход от проблем и избавление от наказания.
«Достигающий» человек больше говорит о том, чего он желает, добивается или получает. От «избегающего» чаще можно услышать, чего он хотел бы избежать и без каких проблем он рассчитывает обойтись. От «достигающих» можно услышать фразы: «Движение к карьере», «Строительство своей жизни», «Двигаться к успеху», а «избегающие» часто говорят: «Уходить от конфликтов», «Отключаться от проблем», «Это не должно быть таким». Без труда понятно, кого из них лучше стимулировать «кнутом», а кого – «пряником». «Достигающие» лучше работают там, где нужна настойчивость и целеустремленность. «Избегающие» отлично находят оплошности, просчеты, брак и хорошо трудятся, например, контролерами и художественными критиками.
3. Направление внимания (я – другие). Данная метапрограмма заметна при работе в коллективе. Ее суть легко понять из названия. Из людей, ориентированных на внешний мир, получаются отличные работники для тех сфер, где нужно тщательно следить за окружающей обстановкой. Люди, все внимание которых обращено на себя, больше озабочены тем, как они себя чувствуют или насколько успешно достигают намеченных результатов.
4. Вид стандартов (внутренняя референция – внешняя референция). Слово «референт» происходит от лат. referentis — сообщающий и сегодня означает докладчика и консультанта по текущим вопросам. Люди могут находить свои нормы (образа мышления, характера поведения), прислушиваясь либо к «внутреннему голосу», либо к ориентиру из внешнего мира. Человек с внутренней референцией, сравнивая или принимая решение, ориентируется на свои существующие внутренние нормы. Он инстинктивно знает, хорошо ли выполнил работу, верно ли повел себя в какой-то ситуации. Если спросить его, откуда он знает, что хорошо поступил, он ответит что-то вроде: «Я просто знаю, что это правильно».
«Внутренние» люди хорошо понимают, что им говорят или чему их учат, но обязательно принимают самостоятельные решения, опирающиеся на свои нормы, и противятся любым сторонним решениям, будь они хоть трижды полезными. Такие люди не нуждаются в управлении со стороны и вообще с трудом поддаются управлению. Среди них много деловых людей. Людям с внешней референцией нужны внешне определенные нормы и направления действий. Их самооценка ориентирована на окружающих, им неизменно надо получать подтверждение своей значимости. Они нуждаются в том, чтобы ими управляли. Они не убедятся, что поступают правильно до тех пор, пока им кто-то не скажет об этом. «Внешние» люди часто советуются, консультируются, нередко обращаются к справочникам и пособиям.
5. Схема действий (альтернативы – рецепты). Сторонник альтернатив чувствует себя комфортно тогда, когда имеет несколько вариантов действий. Ему нравится иметь возможность выбора, разнообразие. «Альтернативные» люди приветствуют все новшества, которые расширяют эту возможность, и испытывают стеснение в рамках строгих инструкций, какими бы хорошими они ни были. Это отличные генераторы идей. «Рецептурные» люди (методисты), наоборот, успешно действуют, выполняя четкие, хорошо спланированные задания. Они хорошо себя чувствуют, видя ясно очерченный план действий, шаблон, т.к. их сознание четко отображает лишь то, что реально происходит. Такие люди идеальны для работы с жесткими правилами и методами.
Эту метапрограмму легко определить, спросив: «Почему ты выбрал именно этот род занятий?» Альтернативный человек назовет ряд причин, а рецептурный просто расскажет о том, как он к этому пришел, – словно Вы задали ему вопрос не «Почему?», а «Как?».
6. Масштаб мышления (общий – частный, т. е. глобально – конкретно). Данная метапрограмма отражает процесс обобщения. В разговоре с человеком обычно уже через пару минут можно определить, мыслит он общими или частными категориями. «Общие» люди мыслят глобально, работают с большими кусками информации, любят все обобщать, их меньше волнуют детали. Для такого человека нет отдельных деревьев – он видит весь лес. Несмотря на то, что ими упускается масса информации, такие люди хорошо планируют. «Частному» человеку более привычно иметь дело с небольшими объемами информации, из которых последовательно «конструируются» большие. В разговорах они пересказывают все подробности сюжета, склонны давать точные описания и алгоритмы действий, уточнять все мелочи. Они хорошо справляются с детальной работой и с пошаговыми задачами.
7. Содержание деятельности (предметы – люди). Внимание многих людей в их занятиях направлено на «предметы». Они сосредоточены на технологии, в меньшей степени понимают нужды людей и неловко себя чувствуют во время разговора с руководителем или с заказчиками. Им более привычно и комфортнее заняться ремонтом оборудования, чем замечать мелочи в состоянии собеседника. Те же, чье внимание больше обращено на людей, наоборот, хорошо ощущают и воспринимают потребности партнеров, но «не дружат» с техникой. Тот, кто сосредоточен на людях, любит рассказывать о подробностях взаимоотношений, а кто преимущественно ориентирован на «предметы», считает эти подробности неинтересными и больше говорит о технике, материалах, инструментах, технологическом процессе и т. д.
8. Поведение в группе (выполнение задания – сохранение команды). Эта метапрограмма устанавливает различия, связанные с направленностью энергии в командной работе. При работе в коллективе для одних людей на первом плане – выполнение своих обязанностей. Их гораздо меньше волнуют конфликты и личные разногласия в группе. Для других очень важно работать в слаженном коллективе, они много внимания уделяют сохранению команды, и если в коллективе есть межличностные проблемы, обращают меньше внимания на выполняемое задание. Для «ориентированных на труд» подходит работа, в которую можно «уйти с головой», где не обязательно контактировать с большим количеством народа. Направленные на сохранение команды обычно находят себя в работе, где важно устанавливать и поддерживать добрые взаимоотношения, например, в рекламной деятельности, подразделениях, связанных с приемом заказов, службах PR (связь организаций с общественностью), в профсоюзной работе.
9. Вид сравнения (по количеству – по качеству). Принимать различные решения можно на основе качественной или количественной информации. Это просто сравнение «больше/меньше, чем» или «лучше/хуже, чем». Некоторые руководители обращают больше внимания на размер получаемой прибыли и на размер сбереженных средств и гораздо меньше – на то, как стремление к «валу» отражается на качестве. Противоположное распространено так же широко.
10. Сходство – отличие. Всем нам приходится чуть ли не ежеминутно что-то с чем-то сравнивать, но делаем мы это по-разному. Одни в первую очередь замечают похожесть одних вещей на другие – это разряд людей, «ищущих сходство». Другим легче найти отличительные черты.

Реклама

2. Стремление – избегание

«Стремление – избегание» — речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, Неконфликтный) (указывает на избегание) или позитивной формулировки (например, «нормальный», «приемлемый») (указывает на стремление). В ситуации, когда вы задаете кандидату открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение «стремления – избегания».

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и (или) негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности в общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Вот несколько примеров ответов и их интерпретаций:

  1. Оптимальный коллектив:

  • С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. – Стремление.

  • Профессиональный, дружный, неконфликтный. – Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, например через некоторое время стоит попросить охарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности. Если большая часть коллективов будет охарактеризована положительно и только один как конфликтный, то мы имеем дело с реальным негативным опытом. В случае, если все или большинство коллективов характеризуются как конфликтные, мы можем предположить повышенную склонность к конфликтам самого кандидата.

  1. Оптимальная работа:

  • Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. – Стремление.

  • Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. — Стремление преобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с рутиной сталкивался. Нам необходимо будет соотнести представление кандидата о рутине с тем, что ему в действительности необходимо будет делать. Если мы сталкиваемся с совпадением, то такая работа просто ему не подходит.

  • Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. – Доминирует избегание.

  • Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная. – Стремление и избегание присутствуют в примерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих примерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реальным негативным опытом или является характерной особенностью кандидата.

  1. Процесс – результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, в этом случае подойдут лучше.

Безусловно, как и большинство других параметров и характеристик, ориентация на «процесс – результат» является величиной шкальной: люди с полярными и крайними величинами встречаются довольно редко. Поэтому при оценке кандидата имеет смысл задавать несколько вопросов и учитывать все ответы.

Например, вы задаете двум людям простой, бытовой вопрос:

  • Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите чтобы он прошел?

И получаете два разных ответа:

  1. «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».

  2. «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

Если сопоставить два эти ответа, то видно, что оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим сам процесс.

Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний, понадобятся люди, в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут потерпеть неудачу тогда, когда от них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии / процессы.

Стремление избегание вопросы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *