Стадии производства по привлечению к дисциплинарной ответственности

Характеристика и специфика стадий дисциплинарного производства

Исходя из анализа действующих правовых норм, теоретических положений о процессуальной деятельности по привлечению к дисциплинарной ответственности, можно различить два вида производства — простое или сложное.

Простое производство обычно включает в себя две стадии:

  • o возбуждение дела и принятие ‘решения о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • o исполнение принятого ‘решения.

Такое производство, как правило, имеет место:

  • 1) в случаях, не требующих дополнительной проверки по нарушению служебной дисциплины ввиду ее явности;
  • 2) когда виновный осознает свою вину и раскаивается в совершенном нарушении дисциплины.

Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет сложную рутинную форму и, как правило, состоит из пяти стадий.

1. Возбуждение дела о дисциплинарном проступке.

Содержание данной стадии заключается в том, что руководитель, наделенный правом применять дисциплинарное взыскание, на основании информации о нарушении дисциплины оценивает свои юрисдикционные полномочия по применению дисциплинарного взыскания.

К этой же стадии следует относить постановление суда чести о применении мер дисциплинарного воздействия к нарушителю дисциплины, если материалы о нарушении служебной дисциплины были приняты им самостоятельно.

В некоторых случаях, когда это требуется, назначается служебная проверка, целью которой является всестороннее и объективное расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Служебное разбирательство проводится либо самим командиром (начальником, руководителем), либо лицом, им уполномоченным. Это делается при наличии повода — поступлении информации о неправомерных действиях члена коллектив;», обнаружении самим руководителем проступка. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, степень вины его участников. В ходе разбирательства могут производиться опросы, ревизии, проверка документов, замеры, должны быть взяты объяснения. Отказ дать объяснения производства не прекращает.

Если служебное разбирательство производилось не субъектом дисциплинарной власти, то, как правило, его результаты оформляются справкой, рапортом, устным докладом руководителю.

2. Рассмотрение дела.

Оно осуществляется, как правило, прямым начальником привлекаемого к дисциплинарной ответственности. На этой стадии исследуются все обстоятельства, при необходимости собираются дополнительные материалы для всесторонней оценки и принятия объективного, обоснованного решения. В любом случае до принятия решения по дату, даже если служебная проверка не проводилась, от лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. Также на данной стадии:

  • o анализируются письменные объяснения нарушителя служебной дисциплины, заключение служебной проверки или постановление суда чести, а также другие документы и материалы, имеющие отношение к делу;
  • o оцениваются тяжесть совершенного проступка и степень вины;
  • o выбирается вид дисциплинарного взыскания;
  • o если к виновному, по мнению руководителя, необходимо применить меры наказания, выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед вышестоящим начальником;
  • o даются письменные распоряжения должностным лицам (кадровым аппаратам) о подготовке проекта приказа о привлечении виновного в нарушении служебной дисциплины к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание:

  • o характер проступка;
  • o обстоятельства, при которых он был допущен;
  • o прежнее поведение виновного;
  • o признание им своей вины;
  • o его отношение к службе;
  • o время нахождения на службе и знание правил ее несения;
  • o другие факторы.
  • 3. Вынесение решения о дисциплинарном взыскании.

На данной стадии после рассмотрения материалов о деле субъект дисциплинарной власти вправе:

  • o вообще не реагировать на деяние, признав это нецелесообразным или признав лицо невиновным;
  • o ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обязанности, предупреждением и иными средствами воздействия, которые нс являются взысканиями;
  • o направить материал на рассмотрение общественных организаций (суда чести, профсоюзного комитета, студенческого совета и т.п.);
  • o наложить на виновного дисциплинарное взыскание;
  • o если руководитель, командир считают предоставленную ему дисциплинарную власть недостаточной, то они могут направить материалы вышестоящему руководителю для решения вопроса об ответственности (например, декан — ректору);
  • o при наличии в действиях виновного признаков преступления направить материал в орган, который вправе возбуждать уголовное дело.
  • 4. Решение о наложении дисциплинарного взыскания

Руководитель принимает в форме приказа, который является индивидуальным актом управления и должен удовлетворять всем требованиям, предъявляемым к актам подобного рода.

При нарушении дисциплины совместно несколькими лицами дисциплинарные взыскания налагаются на каждого виновного в отдельности и только за совершенное им нарушение.

Обжалование дисциплинарного взыскания. Привлеченный к дисциплинарной ответственности вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание вышестоящему начальнику или в суд. В случае подачи жалобы в суд либо вышестоящему в порядке подчиненности начальнику приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания, как правило, не приостанавливается.

Жалоба может быть оставлена без удовлетворения, или по результатам се рассмотрения возможно изменение меры взыскания в сторону снижения. Кроме того, может быть отменен приказ о наложении дисциплинарного взыскания и принято по делу иное решение.

5. Исполнение решения.

Эта стадия является завершающей и состоит в объявлении виновному под расписку приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения.

До применения дисциплинарного взыскания начальник должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причиненный ущерб, а также от привлечения к административной или уголовной ответственности, если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях содержатся признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность и др.

Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла, небрежности или неосторожности), что повлекло невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым договором.
По истечении какого времени со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, достаточно ли для его применения только факта нарушения трудовой дисциплины, можно ли одновременно с применением дисциплинарного взыскания возложить на работника материальную ответственность и т. п. — читайте в материале…

Работник, согласно заключенному трудовому договору между ним и собственником предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) или уполномоченным им органом, обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Трудовая дисциплина — это совокупность установленных на предприятии определенных правил, регулирующих соответствующий порядок работы и являющихся обязательными для всех работников. Соблюдение этих правил обеспечивает надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, а впоследствии — и нормальную деятельность предприятия.

Правилами внутреннего трудового распорядка обусловлено, в частности, что работник должен своевременно приходить на работу и соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, рационально его использовать для повышения производительности труда и т. п.

Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла или небрежности, неосторожности), которое вызвало неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым договором. Так, например, статья 14 Закона Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года № 3723-XII, определяющая особенности дисциплинарной ответственности государственного служащего, предусматривает применение к нему дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, превышение своих полномочий, нарушение ограничений, связанных с прохождением государственной службы, а также за поступок, порочащий его как государственного служащего или дискредитирующий государственный орган, в котором он работает.

Статьей 49 Горного закона Украины от 6 октября 1999 года № 1127-XIV определены правонарушения при проведении горных работ, за которые работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности:

  • несоблюдение правил безопасности и правил технической эксплуатации, единых правил безопасности при взрывных работах и других нормативно-правовых актов, регулирующих безопасность проведения горных работ, принятых в установленном законодательством порядке;
  • принятие технических решений, не отвечающих требованиям горного законодательства;
  • проведение горных работ без утвержденной в установленном порядке технической документации (проектов, паспортов и т. п.) или с нарушением требований относительно проведения этих работ;
  • искажение расчетов и показателей безопасности горных работ;
  • невыполнение законных требований специально уполномоченных государственных органов в сфере проведения горных работ;
  • повреждение вентиляционных приборов, средств противопожарной защиты и нарушение режима вентиляций;
  • нарушение установленных правил взрывозащиты электрооборудования;
  • невыполнение мероприятий по предотвращению газодинамических явлений;
  • курение и использование открытого огня на горных предприятиях, а также проведение огневых и взрывных работ с нарушением правил безопасности;
  • проведение горных работ на горных предприятиях без соблюдения противоаварийных мер;
  • выведение из строя аппаратуры газовой, электрической и противоаварийной защиты, сигнализации и связи, а также самовольное проникновение в подземные горные выработки и т. п.

Обратить внимание. Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения определенной работы, если эта работа не предусмотрена трудовым договором, поскольку, согласно статье 31 КЗоТ, собственнику или уполномоченному им органу запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Не считается нарушением трудовой дисциплины, согласно статье 153 КЗоТ, отказ работника выполнять работу, если сложилась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, а также для окружающих его людей и среды.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, которую собственник или уполномоченный им орган не вправе, согласно законодательству, требовать от определенных категорий работников. Это касается, в частности, отдельных условий труда женщин, молодежи, инвалидов при сверхурочных работах, работах в ночное время, командировках и т. п.

Не является нарушением трудовой дисциплины отсутствие вины работника при совершении им определенного противоправного действия или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (нахождение работника в состоянии нетрудоспособности, стихийные бедствия или бытовые аварии, несчастья, чрезвычайные происшествия, недостаточная квалификация работника и т. п.).

Признание причин уважительными определяется собственником или уполномоченным им органом с учетом обстоятельства каждого конкретного случая. При возникновении трудового спора правильность определения уважительности причины устанавливается органом, рассматривающим трудовой спор.

Часть первая статьи 147 КЗоТ гласит, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания: выговор или увольнение. Частью второй этой статьи предусмотрено, что в соответствии с законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Указанная норма может применяться с учетом пункта 22 части первой статьи 92 Конституции Украины, которой, в частности, установлено, что действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины.

Принимая во внимание изложенное выше, а также положения статьи 8 Конституции Украины о том, что Конституция имеет наивысшую юридическую силу, собственник или уполномоченный им орган может применять к нарушителям трудовой дисциплины лишь те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены частью первой статьи 147 КЗоТ и соответствующими законами, регулирующими вопрос дисциплинарной ответственности определенной категории работников.

Учитывая норму части третьей статьи 43 Конституции Украины, устанавливающей запрет на использование принудительного труда, в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, в частности, что не могут применяться, как противоречащие Конституции Украины, правила нормативно-правовых актов, которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.

Поскольку статья 149 КЗоТ определяет, что за каждое нарушение трудовой дисциплины, как уже отмечалось, к работнику может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание, нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор и уволить его с работы.

Следует иметь в виду, что законодательством Украины не запрещено одновременно с применением дисциплинарного взыскания возлагать на работника также и материальную ответственность в случае нанесения им ущерба предприятию, учреждению, организации вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей (ст. 130 КЗоТ).

Одновременно с применением дисциплинарного взыскания, работника могут также лишить поощрительных выплат (соответствующих вознаграждений, премий и т. п.) или уменьшить их размер, если это предусмотрено нормативно-правовыми актами, в которых определены условия и размер этих выплат (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24 декабря 1999 года № 13).

Согласно законодательству, для применения дисциплинарного взыскания достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины и не обязательно, чтобы такое нарушение имело отрицательные последствия. Применяя определенный вид взыскания, согласно статье 149 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести проступка и причиненный ущерб, обстоятельства, при которых он совершен, и предшествующую работу работника.

Статьей 148 КЗоТ установлены определенные сроки для применения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

Обратить внимание. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Статья 149 КЗоТ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Дисциплинарное взыскание объявляется в соответствующем приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

В случае отказа работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины или ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, об этом составляются соответствующие акты.

Следует подчеркнуть, что установленный статьей 149 КЗоТ порядок применения дисциплинарного взыскания является правовой гарантией для предотвращения необоснованного или незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Применение такого дисциплинарного взыскания как увольнение является увольнением работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в связи с чем оно должно осуществляться с соблюдением сроков и порядка, установленных для этих случаев законодательством о труде.

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) разъясняется, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины считается расторжением трудового договора согласно пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пункту 1 статьи 41 КЗоТ. В таких случаях собственником или уполномоченным им органом должны быть соблюдены предусмотренные статьями 1471–149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности нужно принимать во внимание, не закончился ли для применения дисциплинарного взыскания установленный для этого срок, учтена ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующую работу работника.

При увольнении по пункту 3 статьи 40 КЗоТ нужно выяснить, применялось ли ранее к работнику дисциплинарное взыскание, установленное действующим законодательством, и не утратило ли оно юридической силы за давностью или вследствие досрочного снятия, как это предусмотрено статьей 151 КЗоТ.

В соответствии с пунктом 24 Постановления № 9 прогулом, который является основанием для увольнения работника с работы по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, следует считать отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Пункт 25 Постановления № 9 разъясняет, что на основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали исполнять трудовые обязанности. Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

В пункте 26 Постановления № 9 указано, что собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения) независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.

Трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ может быть расторгнут, согласно статье 148 КЗоТ, не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение хищения.

Вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым и может ли служить основанием для расторжения трудового договора по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, должен решаться с учетом характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и причиненного им (мог быть причинен) ущерба (п. 27 Постановления № 9).

Нужно также отметить, что в соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью второй статьи 41 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения работника в отпуске.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности, а в установленных законом случаях — справка о его временной нетрудоспособности (п. 17 Постановления № 9). На указанных основаниях расторжение трудового договора должно также осуществляться с соблюдением норм статей 43 и 431 КЗоТ, которыми соответственно установлено, в каких случаях согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) необходимо, а в каких получение такого согласия законодательно не предусмотрено.

Статьей 1471 КЗоТ определены органы, которые правомочны применять дисциплинарные взыскания. Установлено, что дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (в частности, избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.

На работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставом, положением и другими актами законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой этой статьи.

Обратить внимание. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь на основаниях, предусмотренных законодательством.

Согласно статье 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается таким, что не подвергался дисциплинарному взысканию.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, взыскание может быть снято до истечения одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Согласно статье 48 КЗоТ и пункту 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

  • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность.

Каждому нанимателю хоть иногда, но прихо­дится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и сти­мулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисцип­линарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответст­вующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.

Так что же такое дисциплинарная ответственность?

Обязанности работника, которые конкре­тизируются применительно к условиям и спе­цифике каждой организации правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безо­пасности и другими локальными нормативны­ми правовыми актами, определены ст. 53 Тру­дового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

Итак, за противоправное и виновное неис­полнение или ненадлежащее исполнение работ­никами своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Можно сказать, что дисциплинарная ответ­ственность — это своего рода осуждение пове­дения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объ­явления ему дисциплинарного взыскания нани­мателем.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех без исключения работ­ников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанно­го с работой.

То есть при привлечении к данному виду дис­циплинарной ответственности вы должны прини­мать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисцип­линарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, дей­ствующих в отдельных отраслях, либо на осно­вании нормативных правовых актов, определяю­щих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурор­скими работниками, дипломатическими работ­никами и др.).

Значение этого вида дисциплинарной ответ­ственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к на­рушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным про­ступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных по­следствий, — так называемый материальный дис­циплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправ­ными действиями работника и наступившими последствиями.

За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

Конкретный перечень дисциплинарных про­ступков, за которые наниматель может привле­кать работника к дисциплинарной ответственно­сти, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возника­ет вопрос: за всякое ли нарушение можно при­влекать работника к дисциплинарной ответст­венности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступ­ков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и празднич­ный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приве­денный перечень не является исчерпывающим.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника

Противоправность деяния (действия или без­действия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовы­ми актами (законодательством, локальными нор­мативными актами, трудовым договором).

Невы­полнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не вле­чет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.

То есть одним из обязательных элементов дис­циплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником имен­но своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необ­ходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязан­ностей.

Не допускается привлечение к общей дисцип­линарной ответственности работника за со­вершение им противоправных деяний, не свя­занных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоя­нии или распивал спиртные напитки на рабо­чем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыска­ния, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Важно учитывать, что ответственность к ра­ботнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправ­ного поведения работника дисциплинарным про­ступком наниматель обязан установить наличие вины работника.

Субъективную сторону дисциплинарного про­ступка составляет психическое отношение нару­шителя трудовой дисциплины к своему противо­правному деянию.

Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение

Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содер­жание.

Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними.

Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения жела­ния или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.

Различные предусмотренные законом соче­тания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).

При прямом умысле лицо осознает противо­правность своего поведения, предвидит возмож­ность или неизбежность наступления обществен­но вредных последствий и желает их наступ­ления.

При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно до­пускает наступление таких последствий.

Неосторожность проявляется в виде легко­мыслия или небрежности.

Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо пред­видело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без дос­таточных к тому оснований самонадеянно рас­считывало на их предотвращение.

В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общест­венно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и преду­смотрительности должно было и могло предви­деть их.

В трудовом праве дисциплинарный просту­пок как основание привлечения к дисциплинар­ной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинар­ной ответственности более характерны неосто­рожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное унич­тожение, повреждение имущества).

В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела пред­видеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не на­ступает.

Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважитель­ных причин либо с действием (бездействием) на­нимателя, в результате которых нарушаются соот­ветствующие правовые нормы.

Пример 1

Приказом нанимателя на Г., работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутст­вии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции при­шел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевремен­ностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку ука­занные документы представляются бухгалтером.

Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла доку­менты в налоговые органы. Судом кассационной ин­станции также было установлено, что порядок пред­ставления этих документов нанимателем не регла­ментирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассаци­онной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой ин­станции, вынес новое решение о снятии дисципли­нарного взыскания.

Меры дисциплинарной ответственности

Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответствен­ности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.

К ним относятся:

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, мо­жет быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителя­ми, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

По отношению к работникам, несущим об­щую дисциплинарную ответственность, указан­ный выше перечень мер дисциплинарного взы­скания является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Другие меры дисциплинарного взыскания

Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Так, за неисполнение или ненадлежащее ис­полнение служебных обязанностей к государст­венным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфиче­ские меры дисциплинарного взыскания, как преду­преждение о неполном служебном соответст­вии, понижение в классе государственного слу­жащего на срок до 6 месяцев, увольнение с зани­маемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взы­сканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.

Пример 2

Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного авто­мобиля. Наниматель, признав причину неуважи­тельной, объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинар­ным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во вни­мание тот факт, что опоздание было по уважитель­ной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение тру­довой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка лично­го автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.

В то же время суд обоснованно признал неза­конным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (стро­гий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю

При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника.

При этом вы не обязаны применять дисцип­линарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взы­скания тяжести проступка и другим обстоятель­ствам может служить основанием для отмены взыскания.

Пример 3

Т. обратился в суд с заявлением, в котором ука­зал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совеща­ние. Считая, что уволен незаконно, Т. просил вос­становить его на работе.

Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не явля­ются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.

Дополнительные меры правового воздействия

Следует помнить, что к работникам, совер­шившим дисциплинарный проступок, независи­мо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определя­ются правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Как правило, наниматель наряду с объявлени­ем выговора (замечания) работнику, совершив­шему дисциплинарный проступок, этим же при­казом лишает его полностью или частично пре­миального вознаграждения.

Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

Пример 4

В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произ­вел с ним расчет. Однако П. не согласился с расче­том компенсации за неиспользованный отпуск, вви­ду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.

При рассмотрении дела установлено, что прика­зом нанимателя к П. помимо увольнения за совер­шенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количест­во дней прогула и исходя из этого начислен оконча­тельный расчет при увольнении.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

ТК устанавливает определенный порядок при­менения любого дисциплинарного взыскания.

До применения мер дисциплинарного взы­скания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не яв­ляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.

Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работ­ника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинар­ного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представ­ленными суду доказательствами (п. 32 постанов­ления Пленума № 2).

За каждый дисциплинарный проступок мо­жет быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключа­ет применения к работнику иных мер правового воздействия.

Законодателем предусмотрена только пись­менная форма наложения дисциплинарного взы­скания, выраженная в виде одного из 3 докумен­тов: приказ, распоряжение и постановление.

Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документа­ми, а не указанными выше, правового значения не имеют.

В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обос­нование избранной меры взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-днев­ный срок.

Не ознакомленный с приказом (распоряжени­ем), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформ­ляется актом с указанием присутствующих сви­детелей.

Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.

Пример 5

В целях обеспечения противопожарной безо­пасности правилами внутреннего трудового распо­рядка установлены специальные места для куре­ния. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

В последующем в кабинете Ф. произошел по­жар. Причиной пожара стала выброшенная в мусор­ную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.

Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа не­законным, поскольку за один дисциплинарный про­ступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Решением КТС был отменен приказ нанимате­ля о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание. Причи­ненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Стадии производства по привлечению к дисциплинарной ответственности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *