Ст 81 п 5

Судебная практика

  • 1.

    Решение № 2-721/2018 2-721/2018~М-657/2018 М-657/2018 от 29 октября 2018 г. по делу № 2-721/2018

    Кош-Агачский районный суд (Республика Алтай) — Гражданские и административные …при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса (ч. 1). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее …

  • 2.

    Решение № 2-9263/2018 2-9263/2018~М-8192/2018 М-8192/2018 от 24 октября 2018 г. по делу № 2-9263/2018

    Вахитовский районный суд г. Казани (Республика Татарстан ) — Гражданские и административные …указано следующее. Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор. … трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает расторжение трудового договора незаконным по следующим основаниям. Решением Арбитражного суда Республики Татарстан от … в отношении ОАО «Обувная фабрика «Спартак» введена процедура …

  • 3.

    Решение № 2-1045/2018 2-1045/2018~М-1050/2018 М-1050/2018 от 22 октября 2018 г. по делу № 2-1045/2018

    Абанский районный суд (Красноярский край) — Гражданские и административные …Дубро В.И., полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с Постановлением Пленума …

  • 4.

    Решение № 2-3090/2018 2-3090/2018~М-3105/2018 М-3105/2018 от 19 октября 2018 г. по делу № 2-3090/2018

    Минусинский городской суд (Красноярский край) — Гражданские и административные …каждая в должности воспитателя, истица Васелишина Н.В.- в должности педагога- организатора. 24.08.18г. истицы были уволены на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. Так, истица Мудрак М.В. работала у ответчика в должности воспитателя с 01.09.11.; истица Победоносцева Т….

  • 5.

    Решение № 21-800/2018 от 17 октября 2018 г. по делу № 21-800/2018

    Верховный Суд Республики Крым (Республика Крым) — Административные правонарушения …к выводу, что данной нормой законом не вменяется обязанность работодателю указывать размер оплаты труда по каждой вакантной должности. Вместе с тем, согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 и 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющеюся у …

  • 6.

    Решение № 2-4808/2018 2-4808/2018~М-4693/2018 М-4693/2018 от 17 октября 2018 г. по делу № 2-4808/2018

    Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ (Республика Бурятия) — Гражданские и административные …Обращаясь в суд, истец Бодрова И.Ю. просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата, восстановить ее в должности начальника лаборатории, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию …

  • 7.

    Решение № 2А-324/2018 2А-324/2018~М-270/2018 А-324/2018 М-270/2018 от 16 октября 2018 г. по делу № 2А-324/2018

    Суражский районный суд (Брянская область) — Гражданские и административные …досрочно не производится. Как установлено судом и усматривается из материалов дела, Лукьяненко И.А. ДД.ММ.ГГГГ была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников МУЗ «Суражская ЦРБ», о чем свидетельствует копия трудовой книжки (л.д. 19). ДД.ММ.ГГГГ Лукьяненко И.А. обратилась …

  • 8.

    Решение № 2-1279/2018 2-1279/2018~М-1212/2018 М-1212/2018 от 4 октября 2018 г. по делу № 2-1279/2018

    Пролетарский районный суд г. Твери (Тверская область) — Гражданские и административные …Думы. Распоряжением Председателя Тверской городской Думы № 21-к от 31 июля 2018 года указанный трудовой договор расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности. Считает увольнение незаконным, нарушающим ее права и подлежащим отмене, поскольку увольнение произведено с нарушением норм трудового законодательства. Увольнение …

  • 9.

    Решение № 7.1-966/2018 от 2 октября 2018 г. по делу № 7.1-966/2018

    Ростовский областной суд (Ростовская область) — Административные правонарушения

  • 10.

    Решение № 2-605/2018 2-605/2018~М-564/2018 М-564/2018 от 28 сентября 2018 г. по делу № 2-605/2018

    Черниговский районный суд (Приморский край) — Гражданские и административные …1 пгт. Сибирцево» и были уволены в связи с сокращением численности или штата работников организации. Считают, что при сокращении штатных единиц не соблюдены требования статей 81 , 178, 179, 180 ТК РФ. На начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников КГБУЗ «Черниговская ЦРБ» штатное расписание с соответствующими изменениями не было утверждено. Кроме …

Страницы← предыдущая

Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию должно осуществляться в соответствии с изложенными выше правилами, но с учетом ряда особенностей.

6.2.1. Прежде всего, обращаем внимание работодателей на то, что из буквального содержания пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ следует, что по данному основанию работник может быть уволен не за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, а только за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В определенной степени формулировка пункта 5 может затруднить работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником, который всего лишь регулярно исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом. Вопросов бы не возникало, если бы в пункте 5 указывалось: «неоднократное совершение дисциплинарного проступка».

Для расторжения трудового договора с работником по данному основанию принципиальное значение имеет, во-первых, неоднократность, а во-вторых, наличие дисциплинарных взысканий иных видов — замечаний и выговоров, а также других взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами.

Фактически рассматриваемое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает как совершение нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Под последним понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка.

6.2.2. При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премий, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — нельзя невыплату премии работника (произведенную на законных основаниях, конечно) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении еще одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии товара был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. Уже в новой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности — она нацелена не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности, иной работе у этого же работодателя.

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основание считать, что имеет место неоднократное исполнение обязанностей, следует проанализировать приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписки из приказов о применении дисциплинарных взысканий в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания. Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое дисциплинарное взыскание, так же как и погашенное, не может учитываться при подсчете взысканий.

В отличие от пункта 3 статьи 33 КЗоТ РФ, предусматривавшего схожее основание увольнения по инициативе работодателя, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор даже в том случае, если неисполнение трудовых обязанностей до этого имело место хотя бы один раз. Дожидаться «систематического неисполнения» трудовых обязанностей, как это было раньше, не требуется.

6.2.3. Третьим обязательным условием, при котором увольнение работника по данному основанию будет считаться правомерным, является то, что трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин. Еще раз напоминаем работодателям, что они обязаны получить объяснения работника и на их основании по собственному представлению решить, является ли причина неисполнения трудовых обязанностей, названная работником, уважительной. Работодателям следует помнить, что поскольку увольнения по «виновным статьям» чаще всего оспариваются работниками в судах, то последние также будут оценивать причину неисполнения трудовых обязанностей на «уважительность» исходя из собственного представления. Поэтому доказательственная база (документы, подтверждающие факты совершения дисциплинарных проступков) должна готовиться очень тщательно.

6.2.4. Работодателям следует знать основные положения разъяснений, данных судам Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В частности, Пленум обратил внимание судов на то, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей — нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (пункт 35 Постановления).

К таким нарушениям, например, относятся:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил Пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В пункте 36 Постановления Пленум особо обратил внимание на случаи привлечения к дисциплинарной ответственности за отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (статья 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был одновременно заключен с трудовым договором, и пояснил следующее:

— если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;

— если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Отдельное внимание в указанном Постановлении обращается на случаи отзыва работника — в пункте 37 Пленум подчеркивает, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, увольнение работника за отказ от прерывания отпуска будет признано неправомерным.

6.2.5. Если дисциплинарный проступок, отвечающий критериям, указанным в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, совершен работником, являющимся членом профессионального союза или членом комиссии по трудовым спорам, то работодатель должен выполнить требования статьи 373 ТК РФ, а если руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то требования статьи 374 ТК РФ (см. § 3 настоящей главы).

Как уже отмечалось в подпункте 6.1.7 пункта 6.1 настоящего параграфа, в организации может быть принята своя система оформления применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. В том случае, если изданию приказа о прекращении трудового договора предшествовало издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, то в приказе по форме N Т-8 дается ссылка только на этот приказ (о применении дисциплинарного взыскания); при этом в последнем должны содержаться ссылки на все приказы, в соответствии с которыми работник привлекался к дисциплинарной ответственности, а также на документы, подтверждающие факт совершения последнего дисциплинарного проступка.

Если же сразу издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то в нем должны даваться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине), а также на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка (то есть неисполнение трудовых обязанностей, за совершение которого, собственно, и увольняется работник (акты, докладные записки, пр.)). Помимо этого, должны приводиться реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе работника от дачи объяснений.

С учетом сказанного в приказ о прекращении трудового договора вносится следующая запись:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказы о применении к Ю. Б. Романову дисциплинарных

Взысканий от 10.02.2008 N 45-к, от 15.07.2008 N 192-к, акт

──────────────────────────────────────────────────────────────────

От 14.11.2008 N 67 об отказе Ю. Б. Романова от дачи объяснений

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен за неоднократное

Приказ

Неисполнение без уважительных

От 17.11.2008

Причин трудовых обязанностей,

N 587-к

Пункт 5 части первой

Статьи 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

увольнение за неисполнение должностных обязанностейувольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностейстатья 81 пункт 6 тк рф

Ст 81 п 5

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *