Социальные программы предприятия

Содержание

Что такое обязательные платежи

Денежные суммы, перечисляемые работодателем в ФОМС, ПФР и ФСС, являются обязательными платежами ИП. Отчисления идут на формирование части будущей пенсии, медицинское обслуживание, оказание помощи при наступлении временной нетрудоспособности, по профтравматизму, материнству. Производить взносы обязаны все ИП, включенные в Единый Государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП).

Изменение размера платежей зависит от выбранной системы налогообложения, совокупного годового дохода ИП, численности штата, заработной платы сотрудника. НК предусматривает временное освобождение от уплаты некоторым категориям бизнесменов. Суммы, сроки внесения, другие нюансы, связанные с обязательными платежами ИП, устанавливаются Налоговым Кодексом РФ, федеральными, региональными законодательными документами.

Какие отчисления делает ИП

Помимо уплаты налогов индивидуальные предприниматели вносят страховые суммы за себя и своих наемных работников. Согласно гл. 34 НК РФ к таковым относятся:

  • пенсионные – направленные на формирование будущей пенсии;
  • медицинские (обязательное медицинское страхование) – для обеспечения гражданина бесплатным медобслуживанием;
  • социального страхования – на случай временной потери трудоспособности, получения декретных выплат;
  • взносы по профессиональному травматизму, профзаболеваниям.

Обязательные платежи ИП состоят из двух либо трех частей:

  • страховые сборы, уплачивать которые обязаны все ИП – вне зависимости от того, имеется прибыль или нет;
  • 1% от суммы дохода, превысившего 300 тысяч рублей;
  • в финансовой отчетности ИП фигурирует налог на доходы физических лиц: он вычитается из заработной платы (иных получаемых денежных вознаграждений), поэтому фактический плательщик – трудоустроенный гражданин, а не предприниматель, осуществляющий перевод средств.

Обязательные и добровольные выплаты

Форма регистрации предпринимательской деятельности не влияет на порядок уплаты страховых сборов за наемных сотрудников. ИП, трудоустроивший у себя гражданина, обязан перечислять за него все обязательные платежи в ПФР, ОФМС, ФСС. Индивидуальный предприниматель вправе отказаться от выплат за себя в фонд социального страхования на случай болезни, беременности и родов. Оплачивать взносы по производственному травматизму за себя предприниматель не может. Отчисления на ОПС и ОМС подлежат уплате всегда.

Распределение на страховую и накопительную часть будущей пенсии производит непосредственно Пенсионный Фонд на основании заявления застрахованного лица, ИП перечисляет в ФНС платеж на формирование пенсионных накоплений единой суммой. Работодатель не обязан уплачивать:

  1. сборы на личное добровольное медицинское страхование;
  2. взносы в негосударственные пенсионные фонды.

Правила и порядок уплаты в 2019 году

В рамках мер поддержки предпринимателей Госдумой одобрено решение о снижении размеров обязательных сборов. 27.11.2017 г. принят Федеральный закон №335, вносящий поправки в Налоговый Кодекс РФ. Важнейшим изменением стала отвязка вносимой суммы на обязательное пенсионное страхование от минимального размера оплаты труда. До 2021 г. установлены фиксированные, подлежащие ежегодной индексации, размеры выплат в ПФР и ФОМС.

На 2019 год общая сумма обязательных платежей ИП за себя составляет 32385 рублей, из них:

  • 26545 р. – на пенсионное страхование;
  • 5840 р. – на обязательное медицинское страхование.

Дополнительно к фиксированным платежам предприниматели, чей доход от прибыли составляет 300 тыс. р. и более, обязаны вносить в ПФР 1% от превышающей эту цифру суммы (исключение составляют ИП, занимающиеся сельскохозяйственной деятельностью). В 2019 г. произошло изменение сроков внесения платы: начиная с этого года, оплатить сбор нужно не позднее 1 июля (ранее – 1 апреля) либо следующего за ним рабочего дня года, следующего за отчетным. При заполнении платежных поручений действует КБК, начинающийся не с 392, а со 182.

Производить обязательные платежи ИП должен, соблюдая определенные правила:

  • фиксированные взносы производятся в территориальное отделение ИФНС;
  • дополнительный 1% оплачивается по отдельной платежке и КБК;
  • сумма вносимых фиксированных сумм пропорциональна отработанным месяцам;
  • выплаты за себя не обязательно проводить ежеквартально равными долями (этот вариант более подходит при ЕНВД), при УСН оптимально выплачивать основную часть в периоде, где наибольшая прибыль;
  • списывать средства можно с личного счета ИП любого банка;
  • сумма должна быть оплачена с точностью до копеек;
  • КБК для пенсионных перечислений – 182 1 02 02010 06 2110 160, для медицинского страхования – 182 1 02 02101 08 2013 160, для 1% при доходе более 300 тыс. р. – 182 1 02 02140 06 1110 160.

Кто должен уплачивать страховые взносы ИП

Фиксированные страховые взносы обязаны уплачивать все индивидуальные предприниматели, включенные в ЕГРИП, до момента, пока они не исключены из реестра. Платежи производятся, когда:

  • есть как ведение предпринимательской деятельности, так и ее приостановка, отсутствие – без исключения из ЕГРИП;
  • фиксируется как наличие прибыли либо ее отсутствие – это не имеет значения;
  • применяется любая система налогообложения;
  • заключены трудовые либо гражданско-правовые договора;
  • отмечается ведение либо отсутствие хозяйственной деятельности;
  • ИП имеет трудовую книжку и трудоустроен иным работодателем, за него отчисляются страховые выплаты как за работника – это не является причиной отмены внесения страховых перечислений за себя как предпринимателя.

Куда платить взносы

До 2017 г. страховые суммы ИП должен был оплачивать в соответствующие фонды: пенсионного страхования – ПФР, обязательного медицинского страхования – ФОМС, на случаи производственных травм, заболеваний – ФСС. В 2019 г. все взносы, за исключением последнего, предприниматель уплачивает в территориальный орган налоговой службы по месту регистрации ИП, который контролирует вопросы, связанные со страховыми платежами. При необходимости уплаты суммы по профтравматизму она вносится в Фонд социального страхования отдельным платежным поручением.

Льготы временного характера по уплате взносов

Уплачивать страховые сборы за себя и работников обязаны все индивидуальные предприниматели, включенные в ЕГРИП. Существуют определенные категории ИП, которые могут быть освобождены от данных выплат на временной основе. Обязательными условиями получения льготы являются:

  • отсутствие прибыли от предпринимательской деятельности;
  • письменное заявление об освобождении от уплаты – с предоставлением в ИФНС документов, подтверждающих причину освобождения от взносов и документальным свидетельством, что бизнес в этот период не функционировал.

Воспользоваться временным отстранением от страховых выплат могут ИП:

  1. Призванные для прохождения военной службы. Подтверждением служит повестка и военный билет.
  2. Осуществляющие уход за престарелыми гражданами, инвалидами I группы, ребенком-инвалидом. Свидетельством служит справка из органов социальной защиты населения, медицинское заключение.
  3. Ухаживающие за ребенком до 1,5 лет. Всего по данному пункту возможно освобождение на срок не более трех лет. Подтверждающим документом является свидетельство о рождении ребенка.
  4. Являющиеся супругой(-ом) действующего военнослужащего и проживание с ним на территориях, где невозможно было ведение предпринимательской деятельности. Для подтверждения предоставляется справка с места службы мужа (жены), временная регистрация и т.п. Общее количество льготных лет невыплаты с учетом данного пункта – не более 5.
  5. Супруг ИП направлен за рубеж для осуществления дипломатической миссии в консульства, диппредставительства России, представителем российских торговых предприятий, государственных учреждений и т.д. Максимальное количество лет, в течение которых можно не уплачивать взносы ИП, равно пяти.

Взносы ИП за себя при доходе свыше 300 тыс. рублей

Индивидуальным предпринимателям, получающим прибыль свыше 300 тыс. р., придется платить дополнительный страховой сбор за себя. Его размер равен 1% х (доход-300000). Например, при годовой прибыли 420 т.р., отчисления в Пенсионный фонд для ИП составят 1%Х(420000-300000)=1200 рублей. Размер выплат в ФОМС при этом не изменится. Что считается в формуле для вычисления доходом, зависит от вида системы налогообложения, применяемой ИП.

На основании Федерального закона №212 от 24.07.2009г. (ст.14) индивидуальные предприниматели, осуществляющие сельскохозяйственную деятельность, являющиеся главами крестьянско-фермерских хозяйств, работающие на системе единого сельхозналога, освобождены от уплаты дополнительного процента на ОПС за себя при ежегодной прибыли, превышающей 300 тысяч рублей.

Признание доходов в зависимости от системы налогообложения

Чтобы определить, нужно ли ИП заплатить дополнительный процент страховых взносов, важно знать, что считать прибылью. При использовании нескольких режимов налогообложения, полученные доходы суммируются для уплаты дополнительного 1%. В зависимости от выбранной для ведения бизнеса системы налогообложения, по-разному трактуется понятие доходности:

  1. УСН «Доходы». Для расчета берутся все полученные за отчетный период доходы, включая внереализационные, облагаются 6% налогом, с них производятся отчисления на ОПС, ОМС, социальное страхование, что отражается в Книге доходов – расходов и годовой налоговой декларации.
  2. УСН «Доходы — расходы». Налог 15% выплачивается от этой разницы, снизить которую дозволительно включением обязательных платежей в графу «Расходы». При уплате 1% в фонд ОПС рекомендуется учитывать мнение налоговой службы, закрепленное Письмом №БС-4-11/4091, и брать для исчисления всю прибыль, не вычитая расходов, как на УСН «Доходы».
  3. ЕНВД. Для произведения расчетов берется потенциальная прибыль, рассчитывающаяся по формуле с применением коэффициентов, установленных на законодательном уровне (ст. 346 НК), фактически полученный доход роли не играет.
  4. ОСНО. Если предприниматель не писал заявление о переходе на иной вид и работает по общей системе налогообложения, прибыль и траты прописываются в Книге учета доходов, расходов и хозяйственных нужд. Она и подтверждающие эти операции документы являются обязательными для ИП, работающих по ОСНО. Прибылью считается разница между доходами и расходами, учтенными в книге.
  5. ПНС. При патентной системе налогообложения в качестве дохода рассматривается предполагаемая либо полученная прибыль от реализации авторского продукта. Максимальный срок, на который позволяется оформить патент, – 1 год.
  6. ЕСХН. Работающие с применением Единого сельхозналога ИП в расходах указывают только их личные траты. Страховые перечисления за работников могут быть включены сюда только после фактического их перечисления за отчетный период.

Страховые взносы ИП с работников

За трудоустроенных у себя по трудовым либо гражданско-правовым договорам сотрудников предприниматель обязан производить отчисления в ПФР, ФОМС, ФСС. Общая сумма перечислений составляет 30% от заработной платы, из них:

  • в фонд обязательного пенсионного страхования – 22%;
  • на обязательное медицинское страхование – 5,1%;
  • на случай временной потери трудоспособности и по материнству –2,9% (для временно пребывающих на территории РФ иностранных граждан и лиц без гражданства – 1,8%);
  • суммы в ФСС по профзаболеваниям и травматизму – 0,2–8,5%, в зависимости от категории опасности вида деятельности.

При достижении в течение года у работника максимального размера заработной платы и иных денежных вознаграждений (предельной базы), предусмотрены следующие льготы ИП по уплате за сотрудника:

  1. Снижение до 10% – на пенсионное страхование. Если до этого к ИП применялась пониженная ставка (ст. 427 НК), при достижении предельной базы перечисления отменяются.
  2. Прекращение отчислений в ФОМС.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов

Законодательством предусмотрены максимальные размеры базы исчисления обязательных платежей ИП. В 2019 году установлены предельные ограничения:

  • 1021000 рублей – для ОПС;
  • 815000 р. – на случаи, связанные с больничными листами и материнством;
  • на социальное страхование по протравматизму – предельный порог не установлен.

При достижении верхней планки ежегодного дохода сотрудника перечисления, направленные на обязательное пенсионное страхование, понижаются до 10%. В случаях, если применялась пониженная ставка (для категорий предпринимательской деятельности, указанных в ст. 427 Налогового кодекса), для перешагнувших предельный порог платежи в Фонд пенсионного страхования за работника отменяются полностью.

Уменьшение налогов для ИП за счет уплаты страховых взносов

Для индивидуальных предпринимателей существует вариант снижения налоговой нагрузки за счет произведенных страховых выплат. Регулярно перечисляя обязательные платежи, ИП может уменьшить налогооблагаемую базу на их сумму. Это касается обязательных сумм и дополнительного 1%, т.к. он с недавнего времени приравнен к фиксированным. Особо актуален данный бонус для ИП, работающих по упрощенной системе налогообложения «Доходы» либо для бизнесменов, использующих единый налог на вмененный доход.

На УСН «Доходы»

Производить фиксированные платежи рекомендуется поквартально – тогда же, когда вносятся авансовые отчисления по упрощенке 6%. Снижение уплачиваемого налога при данной широко используемой предпринимателями системе возможно до:

  • 100% от фиксированных отчислений за себя – при отсутствии наемных сотрудников;
  • 50% от суммы внесенных взносов за работников – при существовании штата.

Для ИП на ЕНВД

При уменьшении налога при ЕНВД в расчет берутся только кассово подтвержденные, а не начисленные перечисления за отчетный период. Для предпринимателей, работающих на вмененном доходе, как и на упрощенке, «доходы» позволительно уменьшить налог на сумму равную:

  • 100% заплаченных за себя страховых взносов – при отсутствии наемных сотрудников;
  • при их наличии – 100% – за себя и 50% суммы страховых выплат, перечисленных в фонды за них.

При совмещении упрощенной системы и патента

При использовании ЕПС никаких подобных льгот не предусмотрено, вычет получить нельзя. Но применяя одновременно две системы налогообложения, возможно уменьшить размер уплачиваемого налога на сумму, равную внесенным за себя страховым взносам. Это право прописано в письме Министерства Финансов № 03-11-11/37164 от 10.09.2013 г. и ст. 346.53 НК РФ.

При совмещении УСН и ЕНВД

При использовании одновременно упрощенки и налога на вмененный доход учет по прибыли и расходам ведется по каждой системе отдельно. Индивидуальный предприниматель вправе исключить из суммы налогов, подлежащей выплате, весь размер внесенных за себя фиксированных взносов по УСН и половину заплаченных по ЕНВД – за работников, которые не задействованы в деятельности с применением упрощенной системы.

Учет обязательных платежей при УСН «Доходы минус расходы»

При данной системе налогообложения фиксированные сборы учитываются в графе расходов, поэтому логично, что в том числе за их счет будет уменьшаться общая сумма уплачиваемого в ИФНС налога. Двойственная ситуация возникает при уплате 1% от прибыли сверх 300 тыс. р. Руководствуясь Письмом Федеральной налоговой службы №БС-4-11/4091 от 07.03.2017 г., при внесении указанного взноса на данной системе считается вся прибыль, без учета расходов, поэтому расчет рекомендуется производить, исходя из рекомендаций этой инстанции.

Особенности налогообложения при общей системе для ИП

В случае работы индивидуального предпринимателя по ОСНО фиксированные суммы на ОПС, ОМС, социальное страхование за себя и за сотрудников причисляются к расходам. Так как для налогообложения при данной системе в расчет берется реальная прибыль, а не весь доход, то, за счет документально подтвержденных перечислений, можно уменьшить налоговую ставку до 13%. Такие выводы сделали судебные инстанции в 2016 г.

Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Социально ответственные организации реализуют свою социальную и кадровую политику посредством социальных программ, наличие которых воспринимается как неотъемлемый элемент современной корпоративной культуры, важный компонент системы мотивации персонала, признак успешности и стабильности организации.

Социальные программы — это добровольно осуществляемая организацией деятельность, включающая в себя заботу о здоровье и развитии персонала, создание благоприятных условий труда, деятельность по охране природы, поддержке местного сообщества, благотворительность и добросовестную деловую практику.

Социальные программы имеют внутреннюю и внешнюю (выходящую за пределы собственной хозяйственной деятельности) направленность и призваны решать различные проблемы (социальные, экономические) как персонала организации, так и самой организации (в качестве бизнес-единицы). Определяемые положениями социальной политики организации социальные программы должны соответствовать целям и стратегии развития организации. Их можно подразделить на две группы.

  • 1. Программы, направленные на реализацию внутренней социальной ответственности:
    • • забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда — комплекс мероприятий по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации различных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы (комфорт и безопасность) непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников;
    • • развитие персонала — комплекс мероприятий в рамках стратегии управления человеческими ресурсами в целях привлечения и удержания талантливых сотрудников;
    • • социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение — обеспечение проведения реструктуризации (оптимизации) организации социально ответственным образом, прежде всего, в интересах персонала организации (помощь в профессиональной переподготовке и дальнейшем трудоустройстве), создание негосударственных пенсионных фондов для персонала и другие формы повышения социальной защищенности высвобождаемого персонала.
  • 2. Программы, направленные на реализацию внешней социальной ответственности-.
  • • природоохранная деятельность и ресурсосбережение — сокращение вредного воздействия на окружающую среду;
  • • поддержка местного общества — внесение вклада в социальные программы региона и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание помощи детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально значимых исследований и кампаний, другие формы спонсорства, меценатства и благотворительности;
  • • добросовестная деловая практика — содействие принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами организации.

Наличие внутренней социальной программы, призванной сохранять стабильный и достойный уровень оплаты труда, поддерживать работников в трудных ситуациях, обеспечивать безопасные условия труда на рабочем месте, предоставлять возможность пользования дополнительными медицинскими услугами, осуществлять непрерывный процесс обучения персонала и др., в настоящее время выступает одним из критериев выбора работником работодателя.

Состав и принципы распределения дополнительных льгот являются методом конкурентной борьбы работодателей за лучшие человеческие ресурсы и их последующее удержание на протяжении трудовой деятельности.

Внутренняя социальная программа формируется в каждой организации как уникальный набор компенсационных и мотивационных элементов и зависит от множества факторов, основные из которых представлены ниже.

Внешние факторы.

  • • экономическая ситуация в стране и регионе функционирования организации;
  • • ментальность населения страны и региона функционирования организации;
  • • географические и климатические факторы расположения организации;
  • • восприятие бренда организации рынком труда;
  • • аналогичные программы конкурентов в отрасли функционирования организации;
  • • актуальность элементов социальной программы с учетом демографии региона.

Внутренние факторы:

  • • прибыльность организации;
  • • масштаб организации;
  • • физические условия (внутренняя среда) работы в организации;
  • • внутренний психологический климат организации;
  • • зрелость организации;
  • • стратегия организации в отношении привлечения и удержания персонала (норма текучести кадров);
  • • возрастной состав организации;
  • • гендерный состав организации;
  • • иерархическая структура организации;
  • • особенности профессионального и карьерного роста в организации;
  • • влиятельность профсоюза.

Исходя из степени влияния на конкретную организацию перечисленных выше факторов, социальная программа может иметь четыре основных фокуса:

  • 1) непосредственная забота о здоровье работников;
  • 2) отдых;
  • 3) обеспечение профессионального развития (обучение);
  • 4) развитие внутрикорпоративной культуры, улучшение психологического климата в организации и повышение уровня лояльности работников.

Формирование перечня доступных элементов социальной программы организации может осуществляться на основании:

  • • анализа практики конкурентов (конкуренция за человеческие ресурсы);
  • • собственных представлений руководства и кадровой службы организации;
  • • анкетирования работников по использованию и ценности существующих элементов социальной программы и анализа предпочтений по включению в нее новых элементов с ранжированием их значимости.

Все элементы социальной программы должны быть взвешены и оценены с точки зрения требуемых вложений и ожидаемого результата от их применения в привязке к стратегическим целям организации и срокам, поставленным для достижения необходимого эффекта.

Непосредственно для мотивации персонала наиболее значимыми являются следующие элементы социальных программ:

  • • мотивационные схемы оплаты труда;
  • • охрана труда и техника безопасности;
  • • корпоративное обучение и дополнительное профессиональное развитие, включая профессиональную переподготовку;
  • • социальный пакет;
  • • медицинское обслуживание непосредственно на предприятии;
  • • высокий уровень санитарно-гигиенических условий труда, эргономики рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний;
  • • поддержка материнства и детства;
  • • специальные условия для отдыха и досуга;
  • • вовлечение в принятие решений;
  • • открытые внутренние коммуникации, в том числе о предстоящих структурных изменениях;
  • • выходные пособия и содействие в дальнейшем трудоустройстве.

При анализе социальных программ организаций следует четко разделять два в определенной мере схожих понятия: «социальные гарантии» и «социальный пакет».

Социальные гарантии — эго неотъемлемые права работников, регулируемые законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации — ТК РФ) и обязательные для исполнения при найме сотрудника. Социальные гарантии включают в себя:

  • • нормированную рабочую неделю с обязательными перерывами в течение рабочего дня;
  • • оплату больничных листов согласно законодательно утвержденным нормативам;
  • • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • • оплату декретных отпусков;
  • • отчисления с заработной платы работника в Фонд социального страхования РФ и в Пенсионный фонд РФ;
  • • уплату подоходного налога;
  • • компенсацию расходов работника, связанных с командировками и частыми разъездами по производственной необходимости;
  • • прочие законодательно установленные компенсации за исполнение работником государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и пр.).

В отличие от социальных гарантий содержание социального пакета не регулируется трудовым законодательством.

Социальный пакет — дополнительные блага, льготы и бонусы, добровольно предоставляемые наемным работникам со стороны работодателя помимо заработной платы. При этом, в денежном выражении, общая стоимость элементов социальной программы может составлять от 30 до 50% оклада — в зависимости от рыночной ситуации и возможностей организации.

Социальный пакет, помимо некоторых, ставших уже привычными для большинства работников элементов (медицинская страховка — добровольное медицинское страхование, оплата проезда, мобильной связи), может включать в себя и совершенно уникальные пункты, потребность в которых выявлена руководством и кадровой службой организации. Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет: медицинское страхование; страхование жизни и нетрудоспособности; бесплатные обеды; рождественские подарки; возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой. В ОАО «РЖД» компенсационный пакет включает в себя 11 видов услуг на выбор (например, компенсация расходов на летний отдых детей или занятия спортом). Интересно, что компенсационный пакет предоставляется только отдельным значимым категориям персонала (например, монтерам Ростов-Ярославской дистанции пути).

Достаточно распространенный (но не исчерпывающий) перечень используемых элементов социального пакета организации приведен ниже.

Мотивационные элементы:

  • • добровольное медицинское страхование не только работника, но и членов его семьи;
  • • «врач в офисе» (терапевт, психолог);
  • • «обеды в офис»;
  • • предоставление льготных ссуд и кредитов;
  • • подарки работникам и детям работников на праздники (работникам — и в дни рождения);
  • • предоставление служебного транспорта разной степени представительности;
  • • предоставление служебного жилья на временной основе;
  • • согласование гибкого графика работы и работы в удаленном режиме (дома);
  • • предоставление возможности в случае короткого срока болезни на дому (без посещения врача) не оформлять больничный лист;
  • • предоставление оплачиваемого краткосрочного отпуска в случае важных личных событий работника и его семьи;
  • • сокращенный рабочий день (всю неделю) или неполная рабочая неделя для матерей, имеющих малолетних детей;
  • • организация в офисе и на производстве комфортабельных зон отдыха, включающих в себя, например, оборудование для питания, элементы релаксации, спортивное оборудование, душевую зону;
  • • периодический мониторинг условий труда с целью выявления возможностей по их улучшению, как с точки зрения безопасности, так и в части эргономики;
  • • организация корпоративных праздников;
  • • проведение развлекательно-познавательных мероприятий для детей работников;
  • • организация разнообразных непроизводственных тематических мероприятий в офисе;
  • • «юрист в офисе»;
  • • скидочные и клубные карты, купоны, сертификаты на товары и услуги других компаний;
  • • предоставление работникам возможности льготного приобретения опционов и акций организации (для соответствующих форм владения предприятием).

Компенсационные элементы:

  • • компенсация стоимости питания в рабочее время;
  • • компенсация расходов на автомобильное топливо и амортизацию автомобиля, используемого в рабочих целях;
  • • полная или частичная оплата жилья, приобретаемого работником (с отсрочкой права собственности);
  • • полная или частичная оплата обучения (дополнительное высшее образование, MBA, тренинги, иностранные языки);
  • • полная или частичная оплата путевок в санатории, на базы отдыха или других форм краткосрочного и длительного лечения и досуга работникам и членам их семей;
  • • оплата обязательного отпуска выше нормативов ТК РФ;
  • • оплата больничных листов выше нормативов ТК РФ;
  • • полная или частичная оплата абонементов в фитнес-центры;
  • • полная или частичная оплата детских дошкольных учреждений для детей работников;
  • • полная или частичная оплата профессионального обучения детей работников (в том числе с выплатой стипендий) с юридически оформленным обязательством отработать определенный срок в организации;
  • • выплата единовременных денежных пособий при существенных изменениях семейного положения;
  • • дополнительные постоянные надбавки и разовые выплаты за выслугу лет;
  • • предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска за выслугу лет и по другим причинам;
  • • премия за отсутствие пропуска работы по болезни;
  • • льготы (скидки) при приобретении продукции организации или бывших в употреблении материальных активов организации (оргтехника, автомобили);
  • • специальные программы в отношении дополнительных пенсионных накоплений.

Существует несколько подходов к формированию социального пакета для работников организации:

  • 1) структурированный, имеющий несколько основных подвидов:
    • • всем работника предлагается одинаковый пакет льгот,
    • • в организации предусмотрено 2—5 наборов льгот, привязанных к категории работника (места в управленческой иерархии),
    • • наборы льгот второго подвида могут иметь дополнительную вариативность (2—3 варианта для каждой категории), например с уклоном на молодежные потребности, потребности работающих матерей;
  • 2) индивидуально-ориентированный’.
  • • уникальные наборы элементов для каждого работника исходя из персональных договоренностей — с возможностью пересмотра по итогам периодических оценок эффективности трудовой деятельности работника (аттестаций),
  • • вариация второго подвида структурированного подхода, при которой работник имеет возможность скомпоновать для себя индивидуальный социальный пакет, исходя из того, что все элементы социальной программы будут предварительно численно взвешены (введена условная балльность), а для каждой категории работников будет установлен лимит общего числа баллов для включения в пакет;
  • 3) комбинированный, включающий в себя проявления (интеграцию) перечисленных выше подвидов.

Выбор подхода к формированию социального пакета определяется разумной достаточностью в рамках соблюдения баланса востребованности, применимости, затрат и отдачи (эффективности).

Разработка социального пакета и других элементов внутренней социальной программы должна осуществляться в соответствии со следующими принципами.

1. Предлагаемые элементы социальной программы должны быть востребованы работниками и направлены на устранение проблем, снижающих эффектность их труда.

Не следует декларировать и, гем более, нести расходы организации на тс элементы, которые нс будут востребованы подавляющим большинством работников в силу недостаточной применимости или неправильной фокусировки либо их применение будет не устранять, а наоборот — порождать новые проблемы (например, обязательное периодическое участие в узкоспециализированных формах массового культурного или спортивного досуга).

2. Принятая социальная программа должна быть конкурентной на рынке труда.

На основании бенчмаркинга руководству организации необходимо превентивно (заранее) убедиться в том, что внедряемая социальная программа не хуже, чем у других организаций региона, конкурирующих за человеческие ресурсы.

3. Градация социальных пакетов по категориям должна быть справедливой.

Не должно быть неоправданно широких разрывов в наборе льгот для работников смежных квалификаций и уровней управления — иначе может возникнуть нездоровая внутренняя конкуренция за повышения по службе.Также не должно быть перекоса в фокусировке социальных программ на те или иные социальные группы или на различные группы внутри организации, отличающиеся по виду своей производственной деятельности (например, офисные работники поддерживающих подразделений и специалисты производственных площадок), во избежание негативных отношений между членами этих групп.

4. Должна быть предусмотрена процедура получения обратной связи от работников о качестве предоставленных в рамках социальной программы дополнительных услуг и льгот.

Наличие возможности обратной связи само по себе является дополнительным мотиватором для работников. Своевременно полученная обратная связь показывает, как добиться качественного выполнения ранее достигнутых договоренностей от поставщиков дополнительных услуг, повысив удовлетворенность работников, так и своевременно принять меры по корректировке пакета услуг и льгот с целью предотвращения нежелательного ухода квалифицированного персонала в конкурирующие организации.

5. Полезно предусмотреть возможность софинансирования социальных пакетов сотрудником и предприятием для получения услуг более высокого уровня, чем предусмотрено рангом.

Помимо набора льгот, штатно определенного для каждой категории персонала, для организации не составит никаких затрат, если заинтересованные сотрудники за свой счет воспользуются «оптовыми» корпоративными скидками для получения льгот следующего уровня для себя или смогут распространить действие каких-либо услуг для членов своей семьи.

6. Не допускаются скрытые вычеты из заработной платы за использование работниками предоставленных элементов социальной программы.

Предложение и использование льгот в рамках социальных программ является добровольным действием, соответственно, вне зависимости от доступного набора элементов всем сотрудникам каждой категории изначально должна предлагаться конкурентная в отрасли и регионе заработная плата, не дисконтируемая в зависимости от использования дополнительных услуг за исключением случаев, явно указанных в трудовом договоре.

Несмотря на кажущуюся затратность поддержания социальных программ, организации при планировании расходов должны учитывать следующие свои выгоды и появляющиеся преимущества:

  • • снижение налогооблагаемой базы;
  • • улучшение своего имиджа не только в глазах нынешних и потенциальных работников, а также среди клиентов и социального окружения (населения);
  • • повышение производительности труда работников;
  • • снижение потерь по причине болезней работников и их детей;
  • • повышение мотивированности работников на эффективный труд;
  • • удержание высококвалифицированных специалистов за счет повышения уровня лояльности к организации;
  • • улучшение внутреннего климата организации за счет повышения сплоченности коллектива и обеспечения гарантий стабильности для работников.

В заключение следует отметить, что расходы на реализацию социальных программ руководителю следует расценивать как обоснованные инвестиции в человеческий капитал организации, которые, безусловно, окупятся за счет повышения производительности труда и лояльности персонала.

Выводы

  • 1. В современных условиях требования со стороны организации к интенсивности работы персонала значительно возросли. Справедливо, что работодатель должен обеспечить соответствующие условия труда и отдыха персонала, а также предусмотреть дополнительные формы материального и нематериального вознаграждения за добросовестное (своевременное и качественное) исполнение работниками своих обязанностей.
  • 2. Дополнительные блага и льготы, предоставляемые в рамках социальных программ, позволяют не только привлекать и удерживать специалистов высокой квалификации, но и наращивать эффективность их труда и значимость вклада каждого работника в достижение организационных целей.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

  • 1. Перечислите и опишите мотивационные и компенсационные элементы социальных программ. Обоснованно дополните приведенный перечень.
  • 2. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внешних факторов на формирование социальной программы организации.
  • 3. Приведите примеры, демонстрирующие воздействие каждого из внутренних факторов на формирование социальной программы организации.
  • 4. Какие факторы и каким образом влияют на направленность социальных программ? Объясните, как связаны элементы социальных программ с каждым из четырех перечисленных фокусов.
  • 5. Какое влияние могут оказать гендерные, возрастные и профессионально- квалификационные факторы на потребности в элементах социальной программы? Приведите примеры.
  • 6. Какой способ определения доступных элементов социальной программы является наиболее эффективным и почему?
  • 7. Поясните различие понятий «социальные гарантии» и «социальный пакет».
  • 8. Какая структура социального пакета, на ваш взгляд, наиболее удобна для работника, а какая — для работодателя? Чем обусловлены возможные расхождения?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Представьте, что вы — руководитель кадровой службы организации.

  • 1. Сформируйте проект социальной программы вуза, расположенного в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 2. Сформируйте проект социальной программы филиала крупной международной компании, работающего в крупном городе. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 3. Сформируйте проект социальной программы крупного регионального градообразующего промышленного предприятия. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.
  • 4. Сформируйте проект социальной программы небольшого предприятия, ориентированного на оказание активно востребованных бытовых услуг населению. Обоснованно выделите элементы, оказывающее наибольшее мотивирующее влияние на персонал.

Задание 2. Представьте, что вы — рядовой сотрудник организации. Составьте идеальный социальный пакет для себя, после чего дайте максимально детальную оценку затратам предприятия на его внедрение.

  • Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации : учебник. М.: ИНФРА-М, 2012.
  • Башмаков В. Я., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала : учебник.2-е изд., стер. М.: Академия, 2014.
  • Тричегруб А. Г., Соколова Е. Л. Социальная политика как фактор мотивации персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. № 10. URL: http://cvberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-politika-kak-faktor-motivatsii-personala.
  • Предоставление социальных гарантий отдельно не рассматривается в данном параграфе и приведено справочно.
  • Корпоративная социальная ответственность : учебник / Э. М. Коротков ;под ред. Э. М. Короткова. М.: Издательство Юрайт, 2012.

Ответ на тему: «Социальные программы компаний\n1. Понятие и виды социальных инвестиций\n2. Приоритеты социальной политики компании\n3. Социально значимые отрасли\n4. Социальные программы компании\n»

Социальные программы компаний
1. Понятие и виды социальных инвестиций
2. Приоритеты социальной политики компании
3. Социально значимые отрасли
4. Социальные программы компании
1. Социальные программы компании — это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение:
• приоритетных внутренних корпоративных социальных задач
(внутренняя корпоративная социальная программа), которые связаны:
• с развитием персонала;
• усилением его социальной защищенности, охраной здоровья и созданием безопасных условий труда;
• решением вопросов социально-ответственной реструктуризации компании;
• внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа), которые направлены:
• на развитие местного сообщества;
• ведение добросовестной деловой практики;
• природоохранную деятельность;
• укрепление репутации и имиджа корпорации.
Развитие персонала — создание условий для эффективного, инициативного и качественного труда:
• обучение и профессиональное развитие;
• применение мотивационных схем оплаты труда;
• предоставление сотрудникам социального пакета;
• создание условий для отдыха и досуга;
• поддержание внутренних коммуникаций в организации;
• участие сотрудников в принятии управленческих решений.
Усиление социальной защищенности, охрана здоровья — создание w поддержание дополнительных по отношению к законодательно закрепленным норм охраны здоровья и условий труда, например:
• выплата премий;
• оплата страховок, лечения;
• оплата спортзалов, бассейнов;
• поддержание материнства и детства;
• создание эргономичных рабочих мест;
• профилактика профессиональных заболеваний и др. Социально ответственная реструктуризация — намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, учитывающее интересы персонала компании. Включает в себя:
• реорганизацию трудовых процессов;
• совершенствование системы управления;
• уменьшение уровней иерархии;
• делегирование управленческих полномочий непосредственным исполнителям;
• отказ от некоторых видов деятельности;
• более эффективное перераспределение объемов работы и полномочий.
Природоохранная деятельность — разнообразные инициативы компании, направленные на сокращение вредного воздействия производственной деятельности на окружающую среду, включая такие, как:
• меры по экономному потреблению природных ресурсов;
• действия по повторному использованию и утилизации отходов;
• мероприятия по предотвращению загрязнения окружающей среды;
• организация экологически безопасного производственного процесса;
• акции по озеленению и \»субботники\»;
• использование процедуры экологического аудита. Добросовестная деловая практика реализуется посредством:
• информационной открытости компании в отношении собственников, поставщиков, бизнес-партнеров, клиентов и заинтересованных сторон;
• безупречного выполнения взятых на себя обязательств;
• организации крупными компаниями программ содействия малому бизнесу;
• реализации программ сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и иными общественными организациями.
Развитие местного сообщества территории местонахождения предприятия — система мер, направленных.
• на осуществления различных социальных программ на территории соответствующего муниципального образования;
• проведение акций поддержки социально незащищенных слоев населения;
• оказание поддержки детям, школьникам, студентам;
• участие в сохранении и развитии жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения;
• финансирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий.
2. Приоритеты социальной политики компании — это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальных программ компании.
Приоритетные направления добровольно осуществляемых компаниями социальных программ (по 10-балльной шкале):
• охрана здоровья и безопасные условия труда — 9;
• развитие персонала — 8;
• добросовестная деловая практика — 7;
• природоохранная деятельность и ресурсосбережение — 7;
• социально-ответственная реструктуризация — 6;
• развитие местного сообщества — 6.
3. В качестве примеров можно привести некоторые положения социальных программ известных компаний.
• \»Макдоналдс\»:
• обеды со скидкой;
• хорошо оборудованная комната отдыха — с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;
• мероприятия для работников — дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;
• программа \»Лучший работник месяца\». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;
• награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой \»Макдоналдс\», за 10 лет работы — золотым перстнем с бриллиантом;
• программа поддержки образования — возможность получить именную стипендию \»Макдоналдс\» за успешное совмещение учебы и работы;
• \»Тюментрансгаз\»:
• первоочередное предоставление вакантных рабочих мест лицам, ранее работавшим в организации, с учетом их квалификации, а также детям ранее сокращенных работников, прошедшим обучение за счет средств организации;
• при проведении конкурсов инвестиционных проектов считать одним из важнейших критериев их оценки создание новых рабочих мест и сохранение имеющихся;
• \»Аэрофлот — Российские авиалинии \».
• оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования;
• оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в обычных клиниках;
• проведение регулярной диагностики тяжелых заболеваний.
4. Социальные программы обычно реализуются в социально значимых отраслях.
Социально значимые отрасли — это совокупность сфер общественной жизни, без которых невозможна полноценная жизнь человека. К социально-значимым отраслям традиционно относят:
• образование;
• культуру;
• здравоохранение;
• жилищно-коммунальное хозяйство;
• общественный транспорт;
• предоставление услуг связи.
Все эти области также традиционно являются дотационными, т. е. требуют дополнительных.
• бюджетных;
• внебюджетных средств.
Поэтому сегодня как никогда существует необходимость в социально-ответственном бизнесе.

Социальные программы предприятия

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *