Сокращение численности или штата?

Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата

Расторгнуть трудовой договор с работником при сокращении численности или штата работодатель вправе по своей инициативе (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, как правильно провести процедуру сокращения и какие выплаты полагаются увольняемым работникам.

Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.

Четыре шага к сокращению штата

Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.

Этап 1. Определяем перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, вносим изменения в штатное расписание, издаем приказ о сокращении численности/штата работников.

Сокращения в штатном расписании — это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее штатное расписание). Этот документ (изменения к нему) вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер — не менее чем за три месяца.

Этап 2. Проверяем, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности/штата работников право остаться на работе предоставляется лицам в случаях, установленных законодательством, а также лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В качестве обоснования могут быть использованы сведения о стаже работы в организации, документы об образовании, приказы о премировании за высокие показатели и т.п.

В частности, ст. 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

— иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:

— в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— в период пребывания работника в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Этап 3. Уведомляем о предстоящем сокращении работников, проф­союзный орган (при его наличии), центр занятости населения.

Уведомление работников

Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Экономисту
Юрьеву Георгию Юрьевичу
от генерального директора
Общества с ограниченной
ответственностью «Синий лен»
А.А. Петрова

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении должности

Москва 30 марта 2011 г.

Уважаемый Георгий Юрьевич!

На основании приказа № 112 от 30 марта 2011 г. по Обществу с ограниченной ответственностью «Синий лен» (ООО «Синий лен») Ваша должность подлежит сокращению 30 мая 2011 г. Основание увольнения — сокращение штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом Вам будут предоставлены соответствующие выплаты и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Ваше трудоустройство в ООО «Синий лен» не представляется возможным, так как вакантных должностей в нашей организации нет.

Генеральный директор А.А. Петров

С уведомлением ознакомлен:

Экономист

____________Юрьев Г.Ю.

(подпись)

«___»________2011 г.

(дата ознакомления)

Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении о предстоящем увольнении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.

Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличаются от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Прежде чем предлагать вакантную должность работнику, рекомендуется составить перечень требований, включающих необходимые условия для выполнения данной работы. Например, опыт работы, квалификацию, специальное образование, знание иностранных языков и другие требования. Это нужно для того, чтобы впоследствии избежать возможных проблем.

Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока пре­дупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

Уведомление выборного профсоюзного органа

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников — не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза. Сократить работника, являющегося членом проф­союза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

Уведомление центра занятости населения

Работодатель обязан уведомить центр занятости населения (ЦЗН) о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. Они определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ), см. например:

— пункт 5.4 Отраслевого тарифного соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2009—2011 годы, утвержденного Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Городской электрический транспорт», Общероссийским проф­союзом работников жизнеобеспечения (с изменениями от 23.05.2011);

— пункт 3.3 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2011—2013 годы, утвержденного Российским профсоюзом работников текстильной и легкой про-
мышленности, ОООР «Российское объединение работодателей легкой промышленности», ОР «Объединение работодателей текстильной промышленности России» 22.02.2011.

Поэтому перед направлением уведомления желательно уточнить у ЦЗН, какое количество сокращаемых работников будет считаться массовым увольнением в каждом конкретном случае. Ведь в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.

Например, п. 3.1.14 Московского областного трехстороннего (регионального) соглашения между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2009—2011 годы от 29.01.2009 № 2 установлены следующие критерии массового увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации:

— 20 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 100 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 300 и более человек в течение 90 календарных дней.

В случае отсутствия соглашения, регулирующего сферу деятельности организации, можно ориентироваться на критерии массового высвобождения, установленные постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ):

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— 1% работников от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Этап 4. Издаем приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и делаем окончательный расчет.

В день увольнения (по истечении срока уведомления) работодатель:

— оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

— вносит запись в трудовую книжку и выдает ее работнику;

— вносит запись об увольнении в личную карточку работника (форма Т-2);

— выдает необходимые документы, связанные с трудовой деятельностью работника в организации;

— производит окончательный расчет, включающий выплату выходного пособия.

Порядок выплаты выходного пособия

При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работниками сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был этим органом трудоустроен. Если ЦЗН предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.

Рассмотрим несколько возможных ситуаций.

Ситуация 1. Работодатель 30 марта 2011 г. уведомил сотрудников о предстоящем сокращении, назначенном на 30 мая 2011 г. День выплаты зарплаты в организации — 5-е число. Между работником и работодателем достигнуто соглашение (в письменной форме) о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.

Фактически получается, что работодатель выплачивает работнику зарплату за отработанный период, компенсацию за неотгулянный отпуск, выходное пособие (в размере средней месячной зарплаты) и дополнительную компенсацию за два месяца (в размере средней месячной зарплаты). Если по истечении двух месяцев со дня увольнения работник не будет трудоустроен, работодатель должен будет выплатить ему компенсацию (за второй месяц) в размере среднего месячного заработка.

Ситуация 2. Воспользуемся условиями ситуации 1 и изменим их. Сокращаемый сотрудник уведомлен о предстоящем увольнении 30 марта, уволен — 30 мая. За работником сохраняется двухмесячный средний заработок на период трудоустройства. В день увольнения ему выплачивается зарплата за отработанный период времени, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка за июнь.

Если работник не трудоустроился, следующей датой выплаты компенсации будет день выплаты зарплаты в организации в августе. Чтобы получить компенсацию, работник представит трудовую книжку, в которой нет записи о приеме на работу в другую организацию, и заявление. Работодатель издает приказ о выдаче компенсации на основании ст. 178 ТК РФ.

Ситуация 3. Воспользуемся условиями ситуации 2 и изменим их. Сотрудник устроился на работу 15 июля. В этом случае предыдущий работодатель выплачивает компенсацию в размере среднего месячного заработка за период с 1 по 14 июля включительно. Выплата производится в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 августа, при условии, что работник представит трудовую книжку с записью о трудоустройстве с 15 июля.

Ситуация 4. Воспользуемся условиями ситуации 2 и изменим их. Работник встал на учет в ЦЗН в течение двух недель после увольнения и не трудоустроен в течение трех месяцев. В такой ситуации работник может претендовать на выплату в третий раз среднего месячного заработка в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 сентября, при предъявлении трудовой книжки и справки из ЦЗН.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

1. Издается приказ о сокращении штата

Приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Запрашивается мнение профсоюза

При сокращении работника — члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

7. Оформляется расторжение трудового договора

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; Разъяснения, утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Полезная информация по вопросу

Официальный сайт Государственной инспекции труда в г. Москве — https://git77.rostrud.ru/

Повторное уведомление о сокращении штата

Официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу обнаружить не удалось. Однако позиция центра занятости выглядит необоснованно.

У работодателя есть только одна обязанность – уведомить работника в надлежащий срок об увольнении по сокращению штатов. Об этом и сказано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Никаких повторных уведомлений не предусмотрено.

В рассматриваемой ситуации работник надлежащим образом уведомлен о сокращении, изменяется только дата сокращения. Причем изменение происходит в период, который полностью соответствует требованиям закона. Поэтому работодатель не обязан направлять уведомление повторно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист»

Рекомендация. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию

<…>

Сотрудник в любое время вправе расторгнуть трудовой договор. При этом сотруднику необходимо соблюсти порядок уведомления работодателя, а работодателю – правильно оформить увольнение.

Для работодателя это важно, чтобы суд по заявлению бывшего сотрудника не признал увольнение незаконным, а прокуратура или федеральная инспекция труда (далее – инспекция по труду) не привлекли к административной ответственности в случае выявления факта нарушения трудового законодательства. В свою очередь, для сотрудника это важно, чтобы работодатель не имел оснований для удержания его на работе или наложения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за прогул.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатно>Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата

Основания для сокращения штата работников

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

ВАЖНО. Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

СПРАВКА. Статьей 179 ТК РФ устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации.

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Статья 82 ТК РФ говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации. Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

ВНИМАНИЕ. Предупредить сотрудника о сокращении в связи с внутренними причинами – прямая обязанность работодателя.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Далее мы будем, выделяя каждую причину, пояснять ее отдельно.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

  1. Экономические проблемы организации. Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

    Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

    Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.

  2. Необходимость в уменьшении количества сотрудников. Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

    То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

    Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.

  3. Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

    К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
    — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

ВНИМАНИЕ. Если работник попадает под сокращение и у него нет преимущественного права на сохранение своей должности, он при любом раскладе не подлежит увольнению, если находится в отпуске или застигнут в период временной нетрудоспособности.

Сокращение численности или штата?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *