Штатное расписание проектной организации пример

Учетное

Оплата труда работников на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Так, основаниями для начисления основной заработной платы работникам с повременной формой оплаты труда являются штатное расписание и табель учета использования рабочего времени (далее — табель рабочего времени). Для начисления заработка сдельщикам важен учет выработки. Рассмотрим эти документы.

Штатное расписание. Хозрасчетные предприятия разрабатывают форму штатного расписания самостоятельно, исходя из структуры предприятия, положения об оплате труда, численности работников и т. д.

В общем случае штатное расписание содержит гриф утверждения, заголовок и текст.

В тексте указывают:

— наименование структурных подразделений;

— наименование должностей (профессий);

— количество штатных единиц соответствующей должности (профессии);

— размеры должностных окладов (тарифных ставок) по каждой должности;

— месячный фонд заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.

Работник, которому установлен режим неполного рабочего времени, занимает часть штатной единицы. Для того чтобы узнать, какую именно, достаточно недельную норму часов, установленную для работника, занимающего одну штатную единицу (напомним, что эта норма не может превышать 40 часов), разделить на недельную норму часов работника с режимом неполного рабочего времени.

Пример 1. Штатным расписанием, утвержденным на предприятии, предусмотрена одна штатная единица по должности «инспектор по кадрам». По просьбе работницы, которая занимает эту должность и работает в режиме полного рабочего времени (8 часов в день, 40 часов в неделю), с 21.11.2017 г. ей будет установлен режим неполного рабочего дня (6 часов в день, 30 часов в неделю).

Занимая полную штатную единицу, работница трудилась 40 часов в неделю. С 21.11.2017 г. в режиме неполного рабочего дня она будет отрабатывать за неделю 30 часов.

Определим, какую часть штатной единицы будет занимать работница с 21.11.2017 г.: 30 ч : 40 ч = 0,75. На 0,25 штатной единицы предприятие может принять еще одного работника на условиях неполного рабочего времени (т. е. разделить 1 штатную единицу по должности «инспектор по кадрам» между двумя работниками) или внести изменения в штатное расписание и уменьшить количество штатных единиц по должности «инспектор по кадрам» до 0,75, если посчитает достаточным наличие такого количества штатных единиц по этой должности.

Следовательно, 0,25 штатной единицы по должности «инспектор по кадрам» будет вакантной с 21.11.2017 г.

Допустим, что предприятие намерено принять на должность инспектора по кадрам на 0,25 штатной единицы еще одного работника. Как определить для него продолжительность рабочего времени в неделю?

Очень просто. Для этого недельную норму рабочего времени, установленную для работника, занимающего полную штатную единицу (40 часов), умножаем на часть штатной единицы, на которую будет принят работник-новичок: 40 ч х 0,25 = 10 ч. Порядок распределения этих 10 рабочих часов по рабочим дням недели работник укажет в своем заявлении, а работодатель — в приказе (распоряжении) о его приеме на работу на условиях неполного рабочего времени.

Имейте в виду! В штатном расписании оклад (месячную тарифную ставку) в графе с аналогичным названием указывают исходя из полной занятости одной штатной единицы.

Корректировать его в случае, если работника принимают на условиях неполного рабочего времени, не нужно.

Подсказка ! В классическом варианте штатного расписания не указывают фамилии работников, которые занимают определенные должности (штатные единицы). Если же вам необходимо «привязать» занятые должности (штатные единицы) к конкретным работникам, с указанием их Ф. И. О., окладов (тарифных ставок), части занимаемой ими штатной единицы, а также увидеть вакантные должности, то для этих целей подойдет документ с названием «штатно-должностная книга». Его форму вы разрабатываете самостоятельно. В общем случае он будет похож на штатное расписание, но с графой Ф. И. О. работника.

Это необязательный документ.

Заметьте: штатно-должностная книга — не такой статичный документ, как штатное расписание. По сути, это документ оперативного реагирования (будет изменяться в зависимости от количественного и качественного изменения состава работников). Такая книга не требует утверждения приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Табель рабочего времени. В нем работодатель ведет учет фактически отработанного работником времени. Также этот документ необходим для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, расчета заработной платы. Типовая форма табеля № П-5 утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489.

Она носит рекомендательный характер и состоит из минимального количества показателей, необходимых для заполнения форм статнаблюдений.

Для начисления основной заработной платы работникам-сдельщикам используют документы по учету выработки. Какой именно это будет документ, зависит от принятой на предприятии системы учета выработки и организации выполнения самих работ.

Это может быть: рапорт о выработке и приемке работ; маршрутный лист (маршрутная карта); ведомость о выработке; наряды и другие документы.

Документы, необходимые для начисления зарплаты, готовы. Как бухгалтеру рассчитать сумму основной зарплаты для работника с неполным рабочим временем? Рассмотрим два варианта: для повременной и для сдельной формы оплаты труда.

Оплатное

Повременная форма оплаты труда. Повременная (простая повременная, повременно-премиальная) оплата труда является формой тарифной системы оплаты труда. Ее применяют в случае, если результаты труда работника измеряются количеством отработанного времени.

При почасовой оплате труда основную зарплату (Зч) работника с неполным рабочим временем за месяц можно рассчитать с помощью формулы: Зч = Тч х Чотраб, где Тч — часовая тарифная ставка работника; Чотраб — количество часов, фактически отработанных работником.

При поденной оплате труда заработную плату (Зд) работника с неполной рабочей неделей рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Дотраб): Зд = Тд х Дотраб.

Пример 2. Рабочему установлен режим неполной рабочей недели (8-часовой рабочий день). Рабочие дни — понедельник — четверг, выходные дни — суббота, воскресенье, свободный от работы день — пятница. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230 грн./дн. В октябре он отработал 17 дней, в ноябре — 18 дней.

Определим сумму основной зарплаты рабочего за:

— октябрь 2017 года: 230 грн./дн. х 17 дн. = 3910 грн.;

— ноябрь 2017 года: 230 грн./дн. х 18 дн. = 4140 грн.

Теперь давайте рассмотрим ситуацию, когда работнику с поденной оплатой труда установлен режим неполного рабочего дня. Здесь определить сумму основной зарплаты поможет формула: Зд = Ш х Тд х Дотраб,где Ш — часть штатной единицы, занимаемой работником.

Пример 3. Рабочему установлен режим неполного рабочего дня — по 4 часа в день (занимает 0,5 штатной единицы). Выходные дни — суббота и воскресенье. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 200 грн./дн. В октябре он отработал 21 день, в ноябре — 22 дня (все дни по графику работы).

Сумма основной зарплаты за:

— октябрь 2017 года: 0,5 х 200 грн./дн. х 21 дн. = 2100 грн.;

— ноябрь 2017 года: 0,5 х 200 грн./дн. х 22 = 2200 грн.

Переходим к работникам, которым установлена месячная тарифная ставка (оклад). Кстати, довольно часто задают вопрос: чем тарифная ставка отличается от оклада?

Тарифная ставка — это размер оплаты труда работника за выполнение установленной ему нормы. Оклад — это размер оплаты труда за выполнение должностных обязанностей. Тарифную ставку исчисляют за час, день, месяц. Оклад — исключительно за месяц.

Его устанавливают, как правило, руководителям, профессионалам, специалистам и техническим служащим.

Если работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) и он:

1) полностью отработал все дни по графику работы (сменности) в месяце, за который производится расчет зарплаты, то сумму его основной зарплаты (Зм) находят по формуле: Зм = Ш х Ом, где Ом — месячная тарифная ставка (оклад).

Пример 4. Работнику установлен режим неполного рабочего дня, с распределением рабочего времени по рабочим дням недели: понедельник — 6 часов, вторник — 5 часов, среда — 4 часа, четверг — 3 часа, пятница — 2 часа. Выходные дни — суббота и воскресенье. 20-часовая рабочая неделя. Работник занимает 0,5 штатной единицы. Согласно штатному расписанию его оклад равен 10000 грн. В октябре и ноябре он отработал все дни по графику работы (т. е. 21 и 22 рабочих дня соответственно).

Несмотря на разное количество рабочих дней в этих месяцах, и за октябрь, и за ноябрь работнику будет начислена основная зарплата в размере, равном 0,5 оклада: 0,5 х 10000 грн. = 5000 грн.

Пример 5. Работнику установлен режим неполной рабочей недели (8-часовой рабочий день) с рабочими днями среда — пятница. Выходные дни — суббота и воскресенье. 24-часовая рабочая неделя. Работник занимает 0,6 штатной единицы. Его тарифная ставка — 4000 грн. В октябре и ноябре он отработал все дни по индивидуальному графику работы (т. е. по 12 и 14 рабочих дней соответственно).

Несмотря на то что в октябре и ноябре работник отработал разное количество дней, за эти месяцы ему будет начислена зарплата в сумме, равной 0,6 тарифной ставки: 0,6 х 4000 грн. = 2400 грн.

Если работник не отработал в силу каких-либо причин все дни месяца, которые согласно графику являются для него рабочими, то заработная плата с учетом его занятости будет начислена ему только за фактически отработанные дни. В этом случае для расчета основной зарплаты за месяц можно использовать формулу: Зм = Ш х Ом : Др х Дф,где Др — количество рабочих дней по графику работы работника в конкретном месяце; Дф — количество дней, фактически отработанных работником в этом месяце.

Пример 6. Используя условия примера 4, допустим, что работник с 6 по 20 ноября находился в отпуске без сохранения заработной платы. В связи с этим из 22 рабочих дней он фактически отработал в ноябре только 11 дней.

Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 0,5 х 10000 грн. : 22 раб. дн. х 11 раб. дн. = 2500 грн.

Важно! В табеле рабочего времени фиксируется как количество фактически отработанных дней, так и количество фактически отработанных часов на протяжении месяца.

Однако при расчете основной зарплаты за фактически отработанное время работнику с месячной тарифной ставкой (окладом) используется именно показатель количества фактически отработанных дней (а не часов!) в течение месяца.

Сдельная оплата труда. При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер зарплаты зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда — уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.

Имейте в виду: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени.

Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.

И еще один интересный момент, который касается оплаты труда работника с неполным рабочим временем. Если такой работник выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной на предприятии нормальной продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной.

См. абзац второй п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. № 13.

Следовательно, такие часы работы оплачивают в одинарном размере.

Минзарплатное

Оплата труда работника, которому установлена дневная тарифная ставка или месячная тарифная ставка (оклад), при выполнении месячной нормы труда не может быть ниже минимальной зарплаты в месячном размере (в 2017 году — 3200 грн.).

В свою очередь, размер заработной платы за месяц работника, которому установлена часовая тарифная ставка и который выполнил часовую норму труда, не может быть ниже произведения минимальной зарплаты в часовом размере (в 2017 году — 19,34 грн.) и нормы рабочего времени, установленной ему на месяц, за который рассчитывается зарплата.

Выплаты, не включаемые в зарплату для обеспечения ее минимального размера, перечислены в ст. 31 Закона об оплате труда.

Но как быть, если работник трудится в режиме неполного рабочего времени? Ответ на этот вопрос дает ч. 5 ст. 31 Закона об оплате труда. В ней указано, что в случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени минимальная заработная плата рассчитывается пропорционально выполненной норме труда (далее — пропорциональная МЗП). Затем с этим показателем сравнивают зарплату, начисленную работнику за фактически отработанное время. Если фактическая зарплата работника оказалась выше пропорциональной МЗП, начисляем работнику фактическую зарплату. Если же победила пропорциональная МЗП, дополнительно рассчитываем и начисляем работнику «трудовую» доплату. Ее величина равна разнице между минимальной зарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), и фактической зарплатой работника.

Пример 7. Работнику установлен режим неполного рабочего дня (4 часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии). Согласно штатному расписанию оклад работника — 2000 грн. Доплат, надбавок, премий нет. Работник занимает 0,5 штатной единицы. В ноябре он отработал все дни по графику работы. Сумма его зарплаты составила 1000 грн.

Определим сумму пропорциональной МЗП, ниже которой не может оплачиваться его труд: 3200 грн. х 0,5 = 1600 грн. Сумма зарплаты работника за ноябрь 2017 года, рассчитанная в соответствии с условиями трудового договора, равна 1000 грн. Она ниже суммы пропорциональной МЗП (1600 грн.). Следовательно, работодателю придется рассчитать и доначислить работнику «трудовую» доплату. Ее сумма составит: 1600 грн. — 1000 грн. = 600 грн.

В итоге за ноябрь 2017 года работнику будет начислена зарплата в общей сумме, равной 1600 грн.

Как видите, рассчитывая зарплату работникам с неполным рабочим временем, нужно учитывать определенные нюансы. Однако мы уверены, что эта статья поможет без проблем справиться с таким расчетом.

Штатное расписание — это внутренний нормативный акт организации, существенно упрощающий ведение кадрового учета. Хотя действующее законодательство не обязывает работодателей заполнять этот документ, обычно он утверждается еще на этапе создания компании. В нем фиксируются вся кадровая структура организации, состав и численность работников, ежемесячный фонд заработной платы.

В соответствии с Трудовым кодексом иметь штатное расписание совсем не обязательно. При желании работодатель вправе работать и без него, включая наименование должностей и размеры окладов в трудовые договоры и приказы о приеме сотрудников на работу. Такие документы будут являться полноценными внутренними нормативными актами, и ни у каких проверяющих не возникнет вопросов по этому поводу. Но не все так просто с этим документом: из содержания статьи 15 ТК РФ и части второй статьи 57 ТК РФ следует, что если в условиях трудового договора определено, что трудовая функция работника заключается в выполнении работы по определенной должности, такая должность должна соответствовать ШР. Следовательно, расписание в организации должно быть. Вступление сотрудника в должность в отсутствие его должности в «штатке» относят к нарушению трудового законодательства, за которое положена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ РФ. Поэтому потратим совсем немного времени на этот материал и рассмотрим, как выглядит штатное расписание, подробнее.

Для чего составляют «штатку»

В первую документ необходим для планирования. По своей сути штатное расписание структурирует всю компанию и иерархию в ней. Документ показывает, сколько в организации отделов, какие руководящие органы предусмотрены и какое направление является приоритетным. Имея под рукой форму расписания, любой человек сможет без труда составить мнение о средней численности сотрудников, о ежемесячном фонде заработной платы и о роде деятельности фирмы.

На основании этого локального акта очень удобно формировать фонд оплаты труда, подтверждать обоснованность расходов для ФНС, составлять статистические отчеты и заявки в службу занятости и кадровые агентства. Кстати, важно помнить о том, что если должность обозначена в ШР, то она должна быть занята. Если вакансия есть, а работника нет, служба занятости должна об этом знать. В противном случае, узнав о нарушении, накажут. Это следует из норм Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости.

На практике бланк штатного расписания необходим в работе не только кадровикам, но и бухгалтерам. Он является одной из форм, которые наиболее часто требуются при налоговых проверках, так как является документом первичного учета.

Когда разрабатывается и какие сведения содержит

Разработать и оформить штатное расписание желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это разрешается в любой момент существования бизнеса и утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий на основании специального приказа.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 утверждена унифицированная форма Т-3. Хотя с 2013 года это постановление утратило силу и все образцы из него перешли в разряд рекомендованных, а не обязательных, обычно ШР составляется на основе этой формы. Но компания вправе изменять эту форму, исходя из своих потребностей.

Перечень обязательных сведений, которые обязательно включить в этот локальный акт, является небольшим:

• структурные подразделения;
• должности;
• сведения о количестве штатных единиц;
• должностные оклады;
• месячный фонд заработной платы.

Если компания решила разработать свою форму расписания, то такой шаблон не должен противоречить требованиям части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Этот внутренний акт организации всегда обезличен. В нем не указаны фамилии и имена лиц, занимающих те или иные должности. Значит, при приеме на работу и увольнении сотрудников образец ШР никак не изменяется. Но существует подчиненный ему документ: так называемая штатная расстановка. Ее утверждают на уровне структурных подразделений, и в ней могут значиться и конкретные лица. Никаких унифицированных форм и образцов для заполнения расстановки не существует, поэтому каждый руководитель вправе составлять (или не составлять) ее на свое усмотрение. Подробнее о том, как правильно составить штатное расписание для ООО и других организационных форм юрлиц и как ввести его в действие, расскажем на примерах.

Порядок принятия штатного расписания

Документ составляет любое должностное лицо организации, которому делегированы такие полномочия (руководитель, бухгалтер, специалист по кадрам). При его составлении обязательно опираться на нормы трудового законодательства и внутренние акты компании, например:

• Устав;
• утвержденную структуру предприятия (при ее наличии);
• учетную политику;
• профессиональные стандарты;
• расчеты месячных должностных окладов;
• другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.

Иногда перед составлением ШР оформляется другой кадровый нормативный акт — структура организации: схема всех подразделений, их взаимосвязь и подчиненность. Эта форма обязательной тоже не является, но на ее основе проще составить ШР.

Чтобы утвердить штатное расписание, издается приказ, который подписывает руководитель организации или другое уполномоченное лицо. Круглая печать на этом документе не ставится, даже если организация ее использует. Подписывает ШР тот, кто ее составил, а в верхнем грифе необходимо вписать реквизиты соответствующего приказа и заверить их подписью руководителя.

Важные нюансы

При определении профессий и должностей нельзя брать их наименования, что называется, «с потолка». Следует придерживаться названий, которые содержатся в квалификационных справочниках или утвержденных профстандартах. Более того, в отдельных случаях это является обязательным: в статье 57 ТК РФ определено, что если какие-либо должности, специальности либо профессии связаны с предоставлением компенсаций и льгот или наличием противопоказаний, то их наименования должны строго совпадать с наименованиями и требованиями из нормативных документов, т.е. профстандартов и справочников. Аналогичные требования предъявляются к специалистам, которые имеют право на досрочный выход на пенсию. В этом случае стоит руководствоваться списками 1 и 2 производств, работ, профессий и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 и постановление Совмина СССР от 22.08.1956 N 1173). Если пренебречь этими требованиями, то у работника, у которого в трудовой книжке указана фактически вымышленная профессия, возникнут проблемы при оформлении пенсии. А записи в трудовой делают только в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме на работу.

Другая сложность возникает, когда в форме ШР нужно указать не профессию или должность, а конкретный вид работы. Этот вопрос законодательно не урегулирован, но на практике работодатели часто вынуждены указывать вид работы, чтобы не получить проблем при подтверждении сокращения штата или численности работников. Это необходимо, когда в организации есть такие должности. В этом случае пользуйтесь Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. В этом документе указано, что руководство организации вправе издать приказ (распоряжение) и в нем указать все дополнительные реквизиты, подлежащие внесению в форму Т-3. Если организация применяет только виды работ и численность работников небольшая, ШР можно не составлять.

Внештатные сотрудники

Еще одна трудность, возникающая у кадровиков при составлении ШР по образцу формы Т-3, связана с внештатными сотрудниками: теми, кто сотрудничает с организацией на основании договоров гражданско-правового характера. На них в силу статьи 11 ТК РФ не распространяется действие ни трудового законодательства, ни других актов, содержащих нормы трудового права. Следовательно, и к ШР они никакого отношения не имеют, так как они исполняют разовые работы. На практике к внештатникам иногда относят работников, трудоустроенных на основании трудового договора и исполняющих конкретный вид работы. Если работодатель не издал приказ и не включил такую работу в ШР, возникает своеобразный казус: должности нет, а работник есть. Таких ситуаций желательно избегать.

Порядок внесения изменений

Изменение штатного расписания происходит всегда на основании приказа. Такие поправки бывают связаны:

• с исключением вакантных мест в связи с организационными изменениями в работе компании;
• вводом новых штатных единиц при необходимости расширения бизнеса;
• сокращением штатных единиц, связанных с сокращением численности или штата;
• изменением окладов;
• переименованием подразделений, наименований структурных единиц и прочего.

Изменения разрешено внести в действующую форму ШР или же просто утвердить новый документ на основании старого образца. В обоих случаях потребуются документальное оформление и сопутствующие документы. Кроме того, необходимо строго соблюдать требования законодательства. Например, при сокращении численности работников надо издать приказ об исключении из штатного расписания определенных должностей и о введении в действие нового расписания, соблюдая требования статьи 180 ТК РФ. Этой статьей определена обязанность работодателя предупредить о сокращении не менее, чем за два месяца. Дата ввода в действие обновленного ШР с занятыми должностями — не ранее, чем через два месяца после издания приказа о внесении изменений (например, дата издания приказа о внесении изменений — 15.11.2019, а изменения должны вводиться в действие не ранее 16.01.2010). Если изменения касаются вакантных мест, этот срок разрешено не выдерживать.

Аналогично, при изменении окладов необходимо соблюдать требования статьи 74 ТК РФ, согласно которой изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда. Об этом тоже необходимо уведомить всех работников, оклады которых должны изменится, не позднее, чем за два месяца.

Заполнение формы Т-3

Рассмотрим образец заполнения штатного расписания по форме Т-3 строительной организации, в которой 11 штатных единиц.

Показанный в качестве иллюстрации пример штатного расписания является приблизительным, в документ при наличии включают обособленные подразделения, филиалы и другие структурные единицы компании.

Скачать бесплатно бланк штатного расписания

Скачать образец штатного расписания на 2020 год для ООО
Скачать образец штатного расписания строительной организации в Excel

Скачать образец заполнения штатного расписания по форме Т-3 в Word

Скачать образец приказа

Введение

Современный театр, как и любая другая организация культуры и искусств – сложный организм, в котором тесно переплетены творчество и производство, организация и экономика. Театрально-зрелищное предприятие обладает определенной спецификой, требующей соответствующей формы организации.

Организация труда и управления на промышленном предприятии определяется его основной целью: выпуском высококачественной продукции при минимально необходимых затратах и высокой эффективности использования всех производственных сил. Рабочие, инженеры и служащие в процессе производства решают эту центральную задачу. Выпуском готовых изделий заканчиваются основные функции промышленного производства. Хотя, конечно. Предприятие весьма заинтересовано и в сбыте, и в реализации продукции. Нечто аналогичное происходит и в кинопроизводстве. На киностудиях протекает весь процесс постановки фильма – от работы над сценарием до полного завершения съемок и монтажа фильма. Тиражирование и демонстрация фильмов – дело других организаций.

Особенность театрально-зрелищного предприятия заключается в совмещении функций «производства продукции» (подготовка новых спектаклей) и ее «реализации» (прокат текущего репертуара). Актер днем репетирует роль в новой постановке, а вечером играет в очередном спектакле текущего репертуара. По существу, он сам «передает» свою «продукцию» зрителю. Подобные же совмещенные обязанности выполняют и рабочие – монтировщики сцены, осветители, гримеры, костюмеры и т.д.

Совершенствование управления театрально-зрелищным предприятием требует серьезного изучения организационных и экономических проблем.

» В театральном искусстве, подчеркивает Г.А. Товстоногов, — вопросы творческие и организационные так взаимосвязаны, что, начиная разговор о творчестве, волей-неволей переходишь к организационным вопросам и наоборот».

Цель данной работы – ознакомиться, систематизировать и изложить основные отраслевые правила регулирования труда в учреждениях культуры и искусств, а также практику их применения; размеров ставок, окладов и других условий оплаты труда на каждый вид исполнительской деятельности.

Что понимается под «штатом», «штатным расписанием» и «оплатой труда»?

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Кроме того, оно включает в себя также учет всех возможныхдополнительных выплатсотрудникам — премийкомпенсаций и т.д. в зависимости от занимаемойдолжности.

Оплата труда работников предприятия – заработная плата – форма денежного вознаграждения за труд.

Принципы создания штатного расписания и оплата труда в учреждениях культуры

Коллектив театра формируется на основе штатного расписания, которое представляет собой перечень должностей работников и установленные им месячные должностные оклады. В штатном расписании персонал театра разделяется на следующие группы: административно-управленческую, художественно-руководящую, артистическую, художественно-техническую и хозяйственно-техническую.

Штатное расписание административно-управленческого персонала включает в себя следующих руководящих работников: директора, его заместителя, главного инженера, главного бухгалтера (старшего бухгалтера на правах главного), заведующего художественно-постановочной частью, главного администратора, старшего экономиста, заведующего производственной мастерской, начальников отделов: планово-экономического, кадров, снабжения. К административно — управленческому персоналу относятся также некоторые категории служащих: заведующие хозяйством, складом, билетными кассами, канцелярией, бухгалтеры, администраторы, кассиры, делопроизводитель и т.п., а также работники пожарно-сторожевой охраны.

Штатное расписание художественно-руководящего персонала включает в себя должности главного режиссера, режиссера-постановщика, главного художника, художника-постановщика, режиссера, заведующего музыкальной частью, ассистента, помощника режиссера. В музыкальных театрах имеются, кроме того, должности главного дирижера, главного балетмейстера, главного хормейстера, балетмейстера-постановщика, дирижера, концертмейстеров и репетиторов по вокалу и балету и др.

В артистическом персонале драматического театра числятся артисты драмы высшей, первой, второй тарифной категории и вспомогательного состава. В музыкальных театрах в штатное расписание включаются солисты-вокалисты, артисты балета, оркестра и хора.

Художественно-технический персонал состоит из машинистов сцены первой, второй и третьей категории, монтировщиков сцены, электроосветителей, бутафоров-декораторов, гримеров-пастижеров, костюмеров и т.д.

Хозяйственно-технический персонал включает инженерно-технических работников, занятых обслуживанием электротехнического и сантехнического оборудования здания, и младший обслуживающий персонал (билетеры, гардеробщики, уборщики т.п.)

Директор театра имеет право утверждать штатное расписание, исходя из установленного вышестоящей организацией планового фонда заработной платы и общей численности работающих, руководствуясь также лимитом численности административно-управленческого персонала и пожарной охраны, а также суммой предельных ассигнований на содержание аппарата управления. Кроме того, ему предоставлено право на основе действующего законодательства в соответствии со схемами должностных окладов изменять и утверждать оклады заработной платы и устанавливать соотношение численности по отдельным группам персонала.

Труд работников театра оплачивается месячным должностным окладом. Оклады артистическим и художественно-руководящим работникам устанавливаются в соответствии с присвоенными им тарифными категориями.

Тарификация – это распределение творческих работников в зависимости от квалификации и уровня творческой работы по группам, для которых установлен определенный уровень материального вознаграждения (должностные оклады, ставки) и некоторые, особые для каждой группы правила организации труда.

Тарификацию проходят артисты всех жанров и категорий, режиссеры-постановщики, режиссеры, дирижеры всех категорий, балетмейстеры-постановщики, хормейстеры всех категорий, художники-постановщики и художники. Присвоение категории работникам театров, музыкальных и танцевальных коллективов, а также установление им соответствующих должностных окладов производится на основе объективной оценки их профессиональной квалификации, исполнительского мастерства и сценических данных государственными тарификационными комиссиями.

Творческие работники театрально-зрелищных учреждений периодически проходят тарификацию – общую и индивидуальную. Перевод в более высокую тарифную категорию или повышение оклада допускается лишь при наличии значительного творческого роста. В случае частичной утраты творческих и сценических данных работник может быть переведен в низшую тарифную категорию или ему может быть снижен оклад.

Тарификация регламентируется инструкцией о порядке тарификации артистического и художественного персонала театров, концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов. Присвоение тарифной категории артистическому и художественно-руководящему персоналу, а также определение им соответствующих должностных окладов производится постоянно действующими государственными тарификационными комиссиями при различных органах культуры по представлению руководства театра и местного комитета профсоюза с учетом заключения Художественного совета театра.

Для повышения материальной заинтересованности в улучшении деятельности коллективов введено премирование творческих работников театров, концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов за активное участие в создании и постановке новых спектаклей, концертных и эстрадных программ на высоком идейно-художественном уровне, за создание высокохудожественных образ, за высокое исполнительское мастерство.

Административный, производственно-технический и обслуживающий персонал премируется за высокое качество выполнения порученной работы и активное содействие перевыполнению производственно-финансовых планов.

Размеры премий устанавливаются руководителем театрально-зрелищной организации. Руководителям театров предоставлено право выплачивать штатным режиссерам, дирижерам, балетмейстерам и художникам, а также лучшим исполнителям ведущих ролей (партий) дополнительное вознаграждение.

Стимулирующее значение премий может быть достаточно велико. Все дело в том, чтобы коллектив сумел добиться таких показателей в работе, которые позволили бы получить соответствующие источники для выплаты вознаграждения. Если администрация театрально-зрелищного учреждения, не имея необходимых источников, премирует большое число работников, премии неизбежно уменьшаются и не имеют должного стимулирующего значения.

Общий размер премиального фонда, начисляемого театру, концертной организации, музыкальному коллективу, утверждаются приказом руководителя вышестоящей организации. В этом же приказе устанавливаются размеры премий директору, заместителю директора, главному режиссеру, художественному руководителю, главному дирижеру, главному балетмейстеру, главному (старшему на правах главного) бухгалтеру и начальнику планово-финансового отдела (старшему экономисту на правах начальника указанного отдела).

Из числа подлежащих премированию отдельные работники могут быть лишены премии полностью или им может быть снижен размер премии за производственные упущения (несвоевременная явка на репетицию или спектакль, опоздание на выездной спектакль, нарушение творческой дисциплины и т.д.). Лица, совершившие прогул, в обязательном порядке лишаются премии полностью или частично.

При полном или частичном лишении премии руководитель театра также издает об этом приказ с обязательным указанием причин. Лишение или снижение размеров премии допустимо лишь за тот расчетный период, в котором имело место упущение в работе или совершен прогул.

Таким образом, приказы издаются только в отношении работников, которые подлежат премированию или подлежали бы премированию, но лишены премии полностью или частично в связи с прогулом или упущениями в работе. В отношении остальных работников, которых руководство совестно с местным комитетом профсоюза не считает необходимым премировать, приказ не издается.

В тех случаях, когда работник поработал неполный квартал в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнению по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата ему вознаграждения производится из расчета времени, фактически проработанного работником в данном квартале.

В ряде театров (театр им. Вахтангова и др.) разработаны дополнительные показатели премирования, позволяющие установить непосредственную связь размера вознаграждения с результатами работы. В качестве таких показателей предусматриваются процент перевыполнения норм выступлений, срочный ввод в спектакль, активное участие в шефской работе и другие показатели премирования.

Премии, выплачиваемые работникам театров и концертных организаций в соответствии с Положением о премировании, включаются в средний заработок при исчислении пенсий и размера оплаты за время отпуска на общих основаниях.

Прием на работу, организация труда, оплата труда, гарантии и компенсации работников театра

Прием на работу

Прием на работу артистов, режиссеров, балетмейстеров, хормейстеров и художников предусматривается в форме проведения конкурсов на замещение штатных должностей, хотя на практике прием этих работников осуществляется и в общем порядке.

В случаях производственной необходимости при наличии фонда заработной платы нештатного персонала для постановок спектаклей, разовых выступлений в спектаклях, для обслуживания выездных и гастрольных спектаклей допускается приглашение на работу в разовом порядке.

Основные правила, касающиеся условий труда работников театров (организации, нормирования и оплаты труда, рабочего времени, охраны труда, гарантий и компенсаций), предусмотрены в Положении об условиях труда работников театров и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением.

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

• Все должности, существующие в компании
• Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников.
Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

• Формулировка 3-го пункта статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины звучит следующим образом: «Предприятие самостоятельно устанавливает свою организационную структуру, устанавливает численность сотрудников и штатное расписание”.

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

• Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания «для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан.

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций.

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

• Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
• Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

• Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
• Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как «штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

• Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
• Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании.

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации.

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

• Название документа
• ФИО руководителя
• Дата, с которой расписание вступает в действие
• Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

• Увольнение или найм сотрудников
• Изменение размера зарплаты
• Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

• Оптимизация организационной структуры компании
• Реорганизация
• Изменение объемов работы
• Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц.

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации.

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

• Документы

Штатное расписание строительной организации

Posted on 07.06.2016

Штатное расписание — важный кадровый документ. На практике часто возникает много вопросов, связанных с его составлением, утверждением и использованием. Рассмотрим самые важные из них и приведем образец штатного расписания и образец приказа об утверждении штатного расписания.

Штатное расписание не является первичным документом. Это локальный нормативный акт, который содержит перечень должностей работников компании с указанием численности штатных единиц и размеров должностных окладов. Также в нем отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной компании, применительно к конкретным должностям (например, надбавка работникам компаний, расположенных в районах Крайнего Севера).

Законодательно работодатель не обязан вести штатное расписание. В ТК РФ оно лишь упоминается (ст. 15 и 57 ТК РФ). Однако это не означает, что такой документ не нужен.

Штатное расписание — один из первых документов, который просят представить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Отсутствие у организации штатного расписания проверяющие считают нарушением законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 1000 до 5000 рублей а организация — от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

По мнению Роструда, компания не вправе принять сотрудника на должность, которой нет в штатном расписании. А наименования должности в трудовом договоре и штатном расписании должны совпадать (письмо от 21.01.14 № ПГ/13229-6-1).

Отказ от штатного расписания может повлечь и другие проблемы. Например, если сотрудники были уволены по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) и подали в суд на своего работодателя. В такой ситуации без штатного расписания работодателю будет достаточно сложно доказать, что увольнение оправданно.

Чтобы избежать возможных санкций, работодателю необходимо ввести штатное расписание.

Отметим, что штатное расписание составляют на всю компанию. Для филиалов, представительств или других обособленных подразделений отдельное расписание утверждают, только если это прямо прописано во внутренних документах и у руководителя подразделения есть на это полномочия. Например, право утверждать штатное расписание подразделения прописано в доверенности

Пример штатного расписания строительной организации

				Код
	Форма		по ОКУД
Закрытое акционерное общество «Стройка»			по ОКПО	36864422
наименование организации

	Номер документа	Дата составления
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ		30.12.2005 г.	УТВЕРЖДЕНО
на период 2006 год с » 01 » января 2006 г.			Приказом организации От » 30 » декабря 2005г. № 122 Штат в количестве 196 единиц

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.			Всего, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)	Примечание
Наименование	Код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.Управление		Генеральный директор	1	130000				130000
		Секретарь	1	1500				1500
1.1.Отдел (управления кадрами и трудовыми отношениями)		Начальник отдела	1	2350				2350
		Менеджер по персоналу	1	2000				2000
1.2.Бухгалтерия		Главный бухгалтер	1	6250				6250
		Заместитель главного бухгалтера	1	2500				2500
		Старший бухгалтер	1	2750				2750
		Старший бухгалтер	1	3500				3500
		Бухгалтер	1	1500				1500
		Кассир	1	1500				1500
		Экономист	1	1500				1500
1.3.		Юрисконсульт	1	1500				1500
1.4.		Директор по строительству	1	6250				6250
		Главный инженер	1	3000				3000
1.4.1.Производственно-технический отдел		Начальник отдела	1	3000				3000
		Старший инженер	1	2025				2025
		Ведущий инженер	1	2000				2000
		Инженер 1 категории	3	1750				1750
		Инженер	1	1000				1000
		Геодезист	1	1750				1750
		Инженер по проектно-сметной Работе	1	1750				1750
1.4.2.Охрана труда		Старший инженер по охране тру- Да	1	2250				2250
		Инженер по охране труда	1	1450				1450
1.4.3.Служба механика		Механик	1	1750				1750
		Водитель автомобиля	4	1750				1750
		Машинист башенного крана 1 категории	2	2300				2300
		Машинист башенного крана	8	1750				1750
		Машинист крана автомобильного	1	1750				1750
		Машинист экскаватора	1	1500				1500
		Машинист экскаватора 1 категории	1	2500				2500
		Машинист бульдозера	1	2000				2000
		Машинист компрессорных устано-вок	2	1750				1750
1.4.3.1. Участок эксплуа-тации и ремонта башен-ных кранов		Начальник участка	1	2000				2000
		Мастер	1	2000				2000
		Слесарь-ремонтник	2	4890				4890
		Электромонтер по ремонту и обслу-живанию электрооборудования	1	4890				4890
		Электромонтер по ремонту и обслу-живанию электрооборудования	1	2000				2000
1.4.4.Служба главного энергетика		Главный энергетик	1	2500				2500
		Энергетик	1	1750				1750
		Слесарь-электромонтажник	2	1750				1750
1.4.5.Служба материаль-но-технического снабже-ния		Начальник службы	1	2500				2500
		Заместитель начальника службы	1	2000				2000
		Инженер	1	1125				1125
1.4.6.Строительные участки		Начальник строительного участка	2	2750				2750
		Производитель работ	1	3000				3000
		Диспетчер	1	2400				2400
		Кладовщик	3	1200				1200
		Мастер	5	1750				1750
		Каменщик	46	1500				1500
		Стропальщик	10	1625				1625
		Подсобный рабочий	1	1875				1875
		Электрогазосварщик	5	1750				1750
		Плотник	5	1500				1500
		Паркетчик	1	1250				1250
1.4.7.Участок сантехни-ческих работ		Начальник участка	1	2500				2500
		Мастер	1	1750				1750
		Слесарь-сантехник	3	1750				1750
		Электрогазосварщик	3	1750				1750
Вспомогательные работники		Озеленитель	2	750				750
		Уборщик служебных помещений	1	875				875
		Сторож	15	1000				1000
		Итого:	196	274380				274380