С кем заключаются срочные трудовые договора?

По общему правилу с любым сотрудником, который трудится в организации, заключа­ется т рудовой договор. Он регулирует от но­шения между работодателем и сотрудни­ком.

Одним из вариантов трудового договора с работником служит заключение срочного трудового договора. При его оформлении стоит учесть формальности, которые по­могут избежать претензий при проверке трудовой инспекцией. Таковыми, в част­ности, являются конкретный период, на который подписывается договор, а также основания его заключения.

С кем заключать?

Обычно срочный трудовой договор заклю­чается в двух случаях. Первый – когда тру­довые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или усло­вий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (отпуск по беременности и родам).

Срочный трудовой договор нужно за­ключить при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ, когда в силу природных условий она может про­изводиться только в течение определенного периода, сезона.

Такой договор заключается также с сотруд­никами, направляемыми на работу за границу. С ними нужно подписать договор на срок, не превышающий три года (ст. 338 ТК РФ). По окончании трех лет трудовой договор придет­ся перезаключать на новый срок.

Трудовое законодательство обязывает подписывать срочные трудовые договоры при проведении работ, выходящих за рам­ки обычной деятельности работодателя. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы.

Нужно знать

Срочный трудовой договор может быть заключен в двух случаях: по соглашению сторон и в зависимости от характера выполняемой работы.

С сотрудниками, выполняющими вре­менную (до одного года) работу, тоже необ­ходимо заключить срочный трудовой дого­вор. В частности, если это работа, связанная с расширением производства или объема оказываемых услуг.

Срочный трудовой договор также заклю­чается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (или когда этот пери­од не может быть точно определен), а также для выполнения заведомо определенной работы.

Стоит помнить, что срочный трудовой договор необходимо подписывать с персо­налом, который направлен на выполнение работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и профессиональным обучени­ем. Та же история, когда сотрудник направ­лен органами службы занятости населения на работы временного характера или обще­ственные работы.

Второй ситуацией, когда требуется за­ключение срочного трудового договора, является выполнение работы без учета ее ха­рактера и условий выполнения. Например, такой договор заключается с сотрудника­ми, поступающими на работу к работода­телям – субъектам малого предпринима­тельства (включая индивидуальных пред­принимателей), численность работников которых не превышает 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслужи­вания минимальная численность составля­ет 20 человек.

Срочный трудовой договор заключа­ется с поступающими на работу пенсио­нерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера.

Особые правила

Максимальный срок заключения срочного трудового договора — пять лет.

Рекомендуем подписывать срочные трудовые договоры с теми, кто поступает на работу по совместительству или обучается по очной форме обучения.

Ко всему прочему срочный трудовой договор заключается, когда фирма расположена в районах Крайнего Севера и приравненной к ним местности, если поступление на работу связано с переездом к месту работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, является открытым, поэтому его можно заключить и в других ситуациях, которые разрешены законодательством, например, при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий или иных чрезвычайных ситуаций. Однако такой договор также должен содержать сведения и обязательные условия, при которых он считается заключенным. В частности, нужно указать место работы, трудовые функции, сведения о сторонах, заключающих договор, и иные (ст. 57 ТК РФ).

Срок заключения

Срочный трудовой договор – это договор, в котором определен срок его действия (ст. 59 ТК РФ). Данная норма означает, что договор должен содержать конкретный период, на который сотрудник принимает­ся на работу. В противном случае договор автоматически переводится в разряд бес­срочных.

Окончанием срока действия такого до­говора может быть наступление определен­ных событий (например, сотрудник, кото­рого замещали, вышел из отпуска или окончание сезонных работ) или определен­ная дата.

Максимальный срок действия трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Что касается минимального срока, то законода­тельством он не регулируется. Его можно заключить на месяц, на неделю и даже на один день. Если срочный трудовой договор подписан на один день, то работодатель должен иметь обоснование для заключения такого контракта. В этом случае куда вы­годнее заключать договоры граждан­ско-правового характера (подряд, возмезд­ное оказание услуг).

Многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудо­вой функции является поводом для пере­квалификации в договор, заключенный на неопределенный срок (постановление Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако если сотрудник замещал друго­го работника и тот вышел на работу, то со «срочником» можно расторгнуть дейст­вующий договор и по соглашению сторон заключить новый срочный трудовой до­говор.

Основание заключения

Срочный трудовой договор должен содер­жать основания, по которым он носит характер срочности. Например, это выпол­нение сезонных работ, в связи с которыми сотрудник привлекается на работу на несколько месяцев, или работа за грани­цей. Такие обстоятельства должны быть перечислены в трудовом договоре. При отсутствии достаточных оснований, спо­собных квалифицировать договор как срочный, контролирующие органы сочтут неправомерным его заключение и устано­вят его как договор, заключенный на нео­пределенный срок.

Поэтому трудовой договор должен содер­жать причину (основания) и срок, на кото­рый он заключается.

Оформление

При приеме на работу по срочному трудо­вому договору в приказе о приеме на работу по форме № Т-1 или Т-1а нужно указать срок окончания его действия либо событие, которое послужит основанием для его пре­кращения, например, выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Внимание

Выплаты по срочному трудовому договору облагаются как НДФЛ, так и взносами в фонды в общем порядке.

Ко всему прочему в разделе «Условия приема на работу, характер работы» следу­ет указать, что работник принимается на работу на определенный срок, и (или) вы­полнение конкретных работ. К примеру, «по срочному трудовому договору в связи с направлением на работу в Амстердам» (см. примерный образец заполнения при­каза о приеме на работу по срочному трудо­вому договору).

Нюансы работы

Заключив с работником срочный трудовой договор, бухгалтер организации должен соблюсти некоторые условия. Так, если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния такого договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудо­вого договора утрачивает силу. Тогда трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

По истечении срочного трудового дого­вора в период беременности женщины ра­ботодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицин­ской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора (до окончания беремен­ности). Такая сотрудница по запросу рабо­тодателя раз в три месяца обязана пред­ставлять медицинскую справку, подтверж­дающую беременность.

Сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору, запрещено устанавли­вать испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Работники, с которыми заключен трудо­вой договор на срок до двух месяцев, с их письменного согласия могут быть привле­чены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа за эти дни ком­пенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Напомним, что по общему правилу за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотруднику может быть предоставлена по его выбору либо денежная компенсация, либо право на дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ). Однако «срочники» не могут взять другой день для отдыха, а только денежную компенсацию.

Сотруднику, заключившему трудовой до­говор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Однако иное может быть установлено по соглашению сторон коллективным или тру­довым договором или федеральными зако­нами (ст. 292 ТК РФ).

«Срочникам» предоставляются оплачи­ваемые отпуска или выплачивается ком­пенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой дого­вор сроком до двух месяцев, в случае его расторжения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три кален­дарных дня. Если же работодатель плани­рует увольнение такого работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, необходимо изве­стить сотрудника в письменной форме под роспись также не менее чем за три кален­дарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Ю.Л. Терновка, редактор-эксперт

Бератор нового поколения ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения. Подключить бератор

В пятницу нефтяные котировки продолжили рост на фоне сообщений о том, что страны-нефтепроизводители по всему миру готовятся к переговорам по сокращению добычи на 10 млн б/с к уровням января 2020 г. в рамках новой сделки ОПЕК+. По последней информации телеконференция между нефтепроизводителями может состояться в четверг 9 апреля.

Судя по заявлениям лидеров и чиновников нефтедобывающих стран, большинство дают принципиальное согласие на сокращение добычи, однако остался ряд деталей, о которых еще предстоит договориться. Ключевыми вопросами, по которым переговоры могут оказаться непростыми, является окончательное распределение квот и формат участия в сделке Соединенных Штатов.

Саудовская Аравия заявила о готовности сократить добычу на 3 млн б/с, но при условии, что остальные страны также внесут свой вклад. Президент России подчеркивает необходимость участия в сделке всех нефтепроизводителей, в особенности США. В то же время официальная позиция США не предполагает участия в сокращении из-за антимонопольного законодательства.

Президент США Дональд Трамп, который привык сопровождать переговоры давлением, не отступает от своего подхода и на этот раз. Трамп заявил, что если Саудовская Аравия и Россия не договорятся, то он введет «очень существенные» пошлины на нефть, импортируемую из этих стран. Также ряд американских чиновников заявляли о возможности санкционного давления на Россию. Относительно участия в сделке США американский лидер подчеркивает, что страна сокращать добычу не намерена.

Однако, по информации The Wall Street Journal, Штаты могут временно закрыть на карантин предприятия Мексиканского залива, что все же сократит американскую добычу примерно на 2 млн б/с. Инфраструктура Мексиканского залива, которая была построена с учетом угрозы тропических штормов, позволяет оперативно приостанавливать и возобновлять производство без существенного ущерба для оборудования. Однако добычу в регионе осуществляют частные компании, среди которых не все могут быть довольны тем, что вся нагрузка по сокращению ляжет именно на них. Правительству США еще предстоит решить этот вопрос.

Также среди стран, никогда ранее не участвовавших в сокращении добычи, к сделке могут присоединиться Канада и Бразилия. По поводу участия в сделке Норвегии официальной информации в СМИ не появлялось.

Фьючерсы на Brent в пятницу прибавили более 13% и закрыли неделю ростом около 40%. Котировки закрепились выше $30 за баррель, однако эти уровни удерживаются исключительно за счет ожиданий новой сделки ОПЕК+ и могут быть неустойчивыми до появления конкретных договоренностей. Волатильность может оставаться повышенной. Сегодня с утра котировки снижаются на фоне информации о том, что планируемая ранее телеконференция ОПЕК+ перенесена с 6 апреля на 9 апреля. В случае заключения сделки нефтяные котировки могут в моменте подняться до $45 за баррель Brent и в дальнейшем консолидироваться около $40.

В минувшую пятницу были опубликованы данные по буровой активности в США от Baker Hughes. Количество активных нефтяных буровых установок стремительно падает третью неделю подряд и достигает 562 уст. (-62). В годовом выражении сокращение составило 269 уст. Число активных газовых буровых установок снизилось до 100 уст. (-2) В годовом выражении сокращение составило 94 уст.

В Канаде количество буровых установок на прошлой неделе снизилось до 9 уст. (-9) Годом ранее в это же время было 22 уст. Число газовых установок снизилось до 32 уст. (-4).
С утра фьючерсы на Brent теряют 4,3% к уровням закрытия предыдущего торгового дня.

Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками. В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

Понятие и виды срочного трудового договора

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).

Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:
1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения*(1);
2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон*(2).

Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок*(3).

Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток*(4).

Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса *(5), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:
— о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;
— о сроке действия договора.

Основания заключения срочного трудового договора

Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее «рабочими» (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема «временного» работника и заключения с ним срочного трудового договора.

В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным. В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками*(6).
Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

Образец 1

Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника , за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Образец 2

Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника , прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность*(7). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ. Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок

Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для «бессрочников».

Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора. Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника*(8), а также пролонгация договора со спортсменами. Под второй — продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности*(9) (подробнее читайте на с. 52).

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания*(10). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой*(11).

Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет*(12), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой. Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности*(13) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя*(14).

Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика. При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один; было ли фактическое продолжение трудовых отношений; было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении*(15). Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении*(16) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником. Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым*(17).

Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений. Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником. Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ*(18), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию). Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.