Реорганизация

Содержание

Приказ о правопреемстве локальных актов образец

Статья подготовлена по материалам вебинара «Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в локальные нормативные акты», прошедшего 14 августа 2012 года на www.kdelo.ru (скачать презентацию вебинара и посмотреть запись можно на kdelo.ru/webinar).

Должны ли сотрудники исполнять правила, которые утверждены в компании до ее переименования?

Можно ли указать в локальном акте, что сотрудник будет уволен по соглашению сторон, если не справится с обязанностями?

В каких документах отразить, что у работников повысился оклад?

Можно ли установить соискателям вместо испытательного срока стажировку?

Нужно ли получить согласие работника, чтобы изменить его должностную инструкцию?

Нужно ли утверждать новые локальные акты, если организация изменила наименование?

Наша организация переименована. Как быть с локальными нормативными актами? Нужно ли утверждать новые? Должны ли работники соблюдать правила, утвержденные в компании до ее переименования?

Да, работники должны соблюдать правила, которые утверждены в компании до ее переименования. А потому вы можете принять новые локальные акты, но не обязаны это делать. Достаточно издать приказ о признании в организации внутренних кадровых документов, которые приняты до ее переименования (образец на стр.).

Можно ли указать в локальном акте, в каких случаях трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон?

Мы хотим указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что торговый представитель, который не выполняет планы по продажам в течение определенного времени (например, трех месяцев), будет уволен по соглашению сторон. Вправе ли мы это сделать?

Нет, не вправе. Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, если и работник и работодатель пришли к обоюдному согласию об этом (ст. 78 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе установить такое условие в локальном акте в одностороннем порядке. Кроме того, внутренние документы организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 8 ТК РФ). В рассматриваемой же ситуации вы хотите уволить сотрудника фактически по своей инициативе, а в основании увольнения указать «соглашение сторон».

Вместо этого установите своим сотрудникам при приеме на работу испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Так вы сможете убедиться, что они способны выполнять свои обязанности, и если нет – уволить их. Если же торговый представитель пройдет испытание, но в дальнейшем не будет справляться с работой без уважительных причин, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности – замечанию или выговору (ст. 192 ТК РФ). При повторном проступке вы вправе его уволить по своей инициативе (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Также вы сможете прекратить с ним трудовой договор, если он не пройдет аттестацию (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, вы вправе выплачивать своим работникам часть заработной платы в виде премии (ст. 129 ТК РФ). Укажите в локальном акте, что можете ее не оплатить, когда торговый представитель не выполняет план по продажам (ст. 8 и 135 ТК РФ). Тогда у сотрудника появится стимул выполнять свои обязанности и делать это качественно.

Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об увеличении оклада?

Мы повышаем заработную плату одновременно 200 сотрудникам компании. Планируем издать общий приказ об изменении штатного расписания и ознакомить с ним всех работников. Можно ли при этом не подписывать с каждым из них дополнительное соглашение о повышении зарплаты?

Нет, нельзя. Вам нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении заработной платы с каждым сотрудником персонально (образец на стр.). Оплата труда, в том числе и должностной оклад, — одно из обязательных условий трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить его можно только по соглашению между работником и работодателем, заключенном в письменной форме (ст. 56, 72 ТК РФ).

Можно ли установить в локальном акте, что кандидаты вместо испытательного срока должны пройти стажировку?

Как указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что кандидаты должны проходить одно-двухдневную стажировку на будущем рабочем месте? Стажировка нужна, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя и принять решение о приеме его на работу.

В правилах внутреннего трудового распорядка установить такое положение нельзя. Если вы хотите, чтобы кандидат прошел стажировку перед приемом на работу, заключите с ним отдельный срочный трудовой договор (абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Сделать это можно только с согласия соискателя (ст. 56 ТК РФ). Он не обязан выполнять работу бесплатно без зачисления в штат, пусть и в течение одного-двух дней.

Также помните, что вы не можете принудить кандидата пройти испытание перед заключением трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Не путайте два разных понятия «стажировка» и «испытательный срок». Цель стажировки – дать практиканту возможность получить теоретические знания, а также приобрести профессиональные навыки. Цель испытательного срока – проверить, насколько сотрудник может справиться с порученной работой (ст. 59, 70 ТК РФ). Поэтому отказать соискателю в заключении трудового договора только потому, что он отказался пройти стажировку, нельзя.

Закрепите в локальном акте, что кандидаты перед приемом на работу должны выполнить тестирования либо иные задания (ст. 8 ТК РФ). Если по их результатам станет понятно, что профессиональные качества соискателя не позволят ему справиться с работой, вы откажете ему в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).

Внимание! Работнику можно установить испытание только при заключении трудового договора (ст. 71 ТК РФ). До и после этого момента установить испытательный срок, равно как и продлить его нельзя

Совет. Укажите в срочном трудовому договоре о стажировке (по абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ) период его действия, должность, на которую принимается сотрудник, место работы, а также оплату труда

Как внести изменение в должностную инструкцию?

В трудовом договоре с нашими работниками указано, что их обязанности описаны в должностной инструкции. Мы расширяем трудовую функцию начальника склада. Теперь он должен проводить первичный инструктаж на рабочем месте. Начальник склада отказывается подписать новую должностную инструкцию. Он говорит, что изменяется обязательное условие его труда, что нельзя сделать без его согласия, и требует повысить ему зарплату. Прав ли работник?

Да, ваш работник прав. Вы изменяете обязательное условие его труда, что можно сделать только с его согласия. Требовать от сотрудника выполнять работу, которая не обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, нельзя (ст. 60 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. На практике в ней отражают обязанности работника. Как именно внести изменения в указанный документ, вы можете установить в локальном акте компании с учетом требований Роструда2.

Если должностная инструкция – часть трудового договора:

— уведомьте сотрудника о расширении его обязанностей;

— получите согласие работать на новых условиях;

СНОСКА 2 Статья 57 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Также установите сотруднику новую оплату труда, поскольку это – вознаграждение за труд определенной сложности. А обязанностей у него теперь стало больше (ст. 132 и 135 ТК РФ).

Совет. Если должностная инструкция – отдельный документ и вы вносите в него изменения, составьте его в двух экземплярах, один из которых отдайте работнику (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6)

Опубликовано в журнале «Кадровое дело», №11, 2012

Приказ должен содержать все обязательные реквизиты

Чтобы приказ имел юридическую силу, в нем должны содержаться обязательные реквизиты (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Если обязательные данные в приказе не указаны, то такой документ не считается первичным учетным документом, не обладает юридической силой и не может служить основанием для совершения каких-либо действий.

К обязательным реквизитам относятся следующие сведения, которые должны быть непременно указаны в кадровом приказе:

  • название документа;
  • дата составления;
  • название организации, которая составила документ;
  • описание операции;
  • название должности ответственного лица, его подпись и расшифровка подписи.
  • Обычно приказы составляются на фирменной бланке организации, где указываются ее реквизиты, в том числе местонахождение (пункт 3.14 ГОСТ Р 6.30-2003, утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-СТ).

    Когда требуется отмена локального акта, образец приказа может выглядеть так:

    Для удобства подготовки кадрового приказа можно скачать образец приказа об отмене локальных актов в организации, пригодный для заполнения:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Напомним об основных признаках ЛНА

    В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

    ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

    Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

    При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

    Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

    Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

    А конкретнее?

    Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

    Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

    Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

    Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

    Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

    1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
    2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
    3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
    4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
    5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
    6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
    7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
    8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
    9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

    Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

    Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

    Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

    Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

    Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

    И не забудьте о главном

    Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

    В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.
  • Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

    • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
    • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
    • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.
    • В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

      Порядок отмены локальных нормативных актов

      Отдельные приказы и инструкции, которые входят в состав локальных нормативных актов, со временем теряют свою актуальность и целесообразность. Это происходит по ряду причин, однако главной является развитие организации, так как более высокий уровень требует соблюдение правил и соответствующие результаты. Для этого проводятся работы по изменению, дополнению и/или отмене отдельных локальных нормативных актов.

      К ситуациям, в которых необходимо изменить или отменить какой-либо акт, относятся:

    • появление изменений в федеральном законодательстве, вследствие которых локально-нормативный акт стал противоречить закону;
    • изменение персональных данных сотрудника;
    • истечение срока действия локального нормативного акта;
    • отображенные в принятых ЛНА данные изменились и больше не соответствуют действительности (например, должность человека, время, место, различные обстоятельства и другое).
    • Локальные нормативные акты изменяются и отменяются другими ЛНО (любой документ можно изменить/отменить только другим документом такого же вида), поэтому порядок изменения/отмены де-факто не отличается от порядка принятия:

    • разработка;
    • согласование;
    • утверждение;
    • введение в действие.

    ЛНА включает в себя:

  • наименование организации;
  • название вида документа;
  • дата издания;
  • регистрационный номер;
  • место издания;
  • заголовок к тексту/тема приказа;
  • текст
  • подпись.
  • В тексте приказа обязательно должна быть констатирующая часть, в которой изложено основание для изменения или отмены локального нормативного акта. После с новой строки и прописными буквами «Приказываю» и двоеточие. Далее идёт распорядительная часть документа.

    Особенности отмены локальных нормативных актов

    Согласно статье 190 Трудового Кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка учреждения в большинстве случаев являются приложением к коллективному договору, заключённому на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его руководителем. Также возможен вариант вступления со дня, указанного в договоре в соответствии со статьёй 43 Трудового Кодекса Российской Федерации, поэтому если в учреждении имеется коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. В ситуации, если такой договор отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

    Подлинники действующих ЛНА хранятся в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию, а у сотрудника всегда должна иметься возможность ознакомиться с ЛНА, который связан с его трудовой деятельностью.

    Также наниматель обязан сохранять недействующие ЛНА предприятия (сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Министерства культуры Российской Федерации от 25 августа 2010 года № 558).

    Локальные нормативные акты: правила игры определяет работодатель

    Юридическая компания LEVINE Bridge

    Горячие вопросы:

  • Должны ли сотрудники исполнять правила, которые утверждены в компании до ее переименования?
  • Можно ли указать в локальном акте, что сотрудник будет уволен по соглашению сторон, если не справится с обязанностями?
  • В каких документах отразить, что у работников повысился оклад?
  • Можно ли установить соискателям вместо испытательного срока стажировку?
  • Нужно ли получить согласие работника, чтобы изменить его должностную инструкцию?
  • Нужно ли утверждать новые локальные акты, если организация изменила наименование?

    Наша организация переименована. Как быть с локальными нормативными актами? Нужно ли утверждать новые? Должны ли работники соблюдать правила, утвержденные в компании до ее переименования?

    У любой компании есть наименование, которое состоит из названия (например, «Солнце» или «Март») и организационно-правовой формы (например, «общество с ограниченной ответственностью» или «закрытое акционерное общество») (ст. 54 ГК РФ). При его изменении права и обязанности прежней организации переходят к новой (ст. 58 ГК РФ). Чтобы старые локальные акты действовали в компании после ее переименования, нужно издать приказ о правопреемстве. На основании этого документа измените название в локальных актах. Для этого достаточно зачеркнуть старое и указать новое Рядом с правкой напишите «Исправленному верить» и укажите реквизиты приказа

    Можно ли указать в локальном акте, в каких случаях трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон?

    Мы хотим указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что торговый представитель, который не выполняет планы по продажам в течение определенного времени (например, трех месяцев), будет уволен по соглашению сторон. Вправе ли мы это сделать?

    Нет, не вправе. Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, если и работник и работодатель пришли к обоюдному согласию об этом (ст. 78 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе установить такое условие в локальном акте в одностороннем порядке. Кроме того, внутренние документы организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 8 ТК РФ). В рассматриваемой же ситуации вы хотите уволить сотрудника фактически по своей инициативе, а в основании увольнения указать «соглашение сторон».

    Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об увеличении оклада?

    Мы повышаем заработную плату одновременно 200 сотрудникам компании. Планируем издать общий приказ об изменении штатного расписания и ознакомить с ним всех работников. Можно ли при этом не подписывать с каждым из них дополнительное соглашение о повышении зарплаты?

    Нет, нельзя. Вам нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении заработной платы с каждым сотрудником персонально(образец на стр.). Оплата труда, в том числе и должностной оклад, — одно из обязательных условий трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить его можно только по соглашению между работником и работодателем, заключенном в письменной форме (ст. 56, 72 ТК РФ).

    С помощью приказа о новой редакции штатного расписания вы не сможете изменить условия трудового договора. Даже если ознакомите с ним всех работников (ст. 15 и 57 ТК РФ).

    Можно ли установить в локальном акте, что кандидаты вместо испытательного срока должны пройти стажировку?

    Как указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что кандидаты должны проходить одно-двухдневную стажировку на будущем рабочем месте? Стажировка нужна, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя и принять решение о приеме его на работу .

    В правилах внутреннего трудового распорядка установить такое положение нельзя. Если вы хотите, чтобы кандидат прошел стажировку перед приемом на работу, заключите с ним отдельный срочный трудовой договор (абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Сделать это можно только с согласия соискателя (ст. 56 ТК РФ). Он не обязан выполнять работу бесплатно без зачисления в штат, пусть и в течение одного-двух дней.

    Также вы можете принять кандидата в компанию на постоянной основе и установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Если результат испытания вас не устроит, вы вправе его уволить (ст. 71 ТК РФ).

    Внимание! Работнику можно установить испытание только при заключении трудового договора (ст. 71 ТК РФ). До и после этого момента установить испытательный срок, равно как и продлить его нельзя.

    Совет. Укажите в срочном трудовому договоре о стажировке (по абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ) период его действия, должность, на которую принимается сотрудник, место работы, а также оплату труда.

    Как внести изменение в должностную инструкцию?

    В трудовом договоре с нашими работниками указано, что их обязанности описаны в должностной инструкции. Мы расширяем трудовую функцию начальника склада. Теперь он должен проводить первичный инструктаж на рабочем месте. Начальник склада отказывается подписать новую должностную инструкцию. Он говорит, что изменяется обязательное условие его труда, что нельзя сделать без его согласия, и требует повысить ему зарплату. Прав ли работник?

    Да, ваш работник прав. Вы изменяете обязательное условие его труда, что можно сделать только с его согласия. Требовать от сотрудника выполнять работу, которая не обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, нельзя (ст. 60 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. На практике в ней отражают обязанности работника. Как именно внести изменения в указанный документ, вы можете установить в локальном акте компании с учетом требований Роструда 2 .

    — подпишите с ним дополнительное соглашение одновременно и к трудовому договору и к должностной инструкции.

    Если же должностная инструкция — отдельный документ, получите согласие сотрудника работать на новых условиях, внесите в нее изменение и ознакомьте работника под роспись с новой редакцией.

    Совет. Если должностная инструкция – отдельный документ и вы вносите в него изменения, составьте его в двух экземплярах, один из которых отдайте работнику (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

    2. Статья 57 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

    Опубликовано в журнале » Кадровое дело » № 11/2012

    Реорганизация ЮЛ

    ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ
    Независимо от формы реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) вам необходимо пройти следующую процедуру.
    1. Выбираем форму В течение 3 рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации нужно в письменной форме уведомить регистрирующий орган о начале процедуры реорганизации с приложением решения о реорганизации, кроме реорганизации в форме преобразования.
    2. Формируем пакет документов После того как сведения о реорганизации опубликованы дважды, нужно собрать соответствующие документы и представить их в регистрирующий орган. При реорганизации в форме преобразования публиковать сведения о реорганизации не требуется.
    3. Определяемся с инспекцией При присоединении документы подаются в налоговую инспекцию по месту нахождения организации, к которой происходит присоединение.
    4. Сдаем документы Подать документы можно одним из нескольких удобных для вас способов.
    5. Получаем документы На 6-й рабочий день заявитель лично или через представителя по нотариально удостоверенной доверенности может получить документы о государственной регистрации.
    Документы могут направить в ваш адрес и по почте. В пределах территории Москвы документ можно получить также через DHL Express и Pony Express.
    ВЫБОР ФОРМЫ
    В течение 3 рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации нужно в письменной форме уведомить регистрирующий орган о начале процедуры реорганизации с приложением решения о реорганизации.
    Если в реорганизации участвуют более двух компаний, то к уведомлению прилагается решение о реорганизации каждой из них. Уведомление в этом случае направляется юридическим лицом, которое приняло решение последним, либо лицом, указанным в решении о реорганизации, кроме реорганизации в форме преобразования.
    На основании уведомления регистрирующий орган в течение 3 рабочих дней вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что юридическое лицо (лица) находится в процессе реорганизации.
    Заявителями при внесении сведений о начале реорганизации могут выступать:

    • руководитель постоянно действующего исполнительного органа реорганизовываемого юридического лица или иное лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени этого юридического лица. В случае реорганизации двух и более юридических лиц — руководитель постоянно действующего исполнительного органа юридического лица, последним принявшего решение о реорганизации либо определенного решением о реорганизации, или иное лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени этих юридических лиц;
    • иное лицо, действующее на основании полномочия, предусмотренного федеральным законом, или актом специально уполномоченного на то государственного органа, или актом органа местного самоуправления.

    Уведомление о реорганизации публикуется в «Вестнике государственной регистрации». В нем указываются сведения о каждом участнике реорганизации, ее форме, приводятся порядок и условия заявления кредиторами своих требований, а также иные сведения, предусмотренные законом.
    ФОРМИРОВАНИЕ ПАКЕТА ДОКУМЕНТОВ
    После того как сведения о реорганизации опубликованы дважды, нужно собрать соответствующие документы и представить их в регистрирующий орган.
    Пакеты документов различают в зависимости от формы реорганизации.
    В форме присоединения: при которой одна или несколько организаций прекращают существование в качестве отдельных юридических лиц, и становятся частью другой компании.
    Заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица
    Договор о присоединении
    Форма заявления о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица №Р16003 скачать
    В других формах реорганизации: таких как: преобразование, выделение, разделение, слияние.
    Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации
    Учредительные документы. Представляются в двух подлинных экземплярах в случае представления лично или по почте, в одном – при направлении в электронном виде
    Договор о слиянии. Представляется в одном подлинном экземпляре
    Передаточный акт
    Квитанция об уплате госпошлины в размере 4000 руб.
    Документ, подтверждающий представление сведений в территориальный орган Пенсионного фонда
    Форма заявления о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации №Р12001 скачать
    Документ, подтверждающий представление сведений в органы Пенсионного фонда, не обязателен. Нужную информацию у территориального органа Пенсионного фонда налоговый орган запросит самостоятельно.
    Перечень сведений, представляемых в территориальный орган Пенсионного фонда, определен подп. 1–8 п. 2 ст. 6 и п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»; а также ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 30.04.2008 № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений». Назад ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ ЛИЧНО непосредственно в инспекцию лично через представителя по нотариально удостоверенной доверенности УДАЛЕННО по почте с объявленной ценностью и описью вложения; В пределах территории Москвы документы можно направить и получить также через DHL Express и Pony Express. в электронном виде. Инспекция примет документы и выдаст (направит) расписку в их получении.

    ПОЛУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ
    На 6-й рабочий день заявитель лично или через представителя по нотариально удостоверенной доверенности может получить документы о государственной регистрации:

    • свидетельство о государственной регистрации;
    • один экземпляр учредительного документа с отметкой регистрирующего органа;
    • лист записи в ЕГРЮЛ.

    (Выписку из ЕГРЮЛ для банка и других организаций необходимо заказывать и оплачивать отдельно сервис ЕГРЮЛ)
    Документы в ваш адрес могут быть отправлены по почте. В пределах территории Москвы документы можно получить также через DHL Express и Pony Express.
    Регистрирующий орган вправе отказать в регистрации. Исчерпывающий список причин для отказа приведен в п. 1 ст. 23 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

    Готовая форма заявления для безотказной регистрации ЮЛ

    Особенности реорганизации юридического лица через преобразование

    Реорганизация путем преобразования – это поэтапная процедура, в результате которой трансформируется организационно-правовая форма компании. Прежняя организация при этом прекращает свою деятельность, а взамен образовывается новая фирма – правопреемник всех прав и обязанностей прежнего юридического лица.

    Преимущества реорганизационной процедуры этого типа:

    • порядок ведения бизнеса остается прежним, то есть фирма работает по тому же адресу, с привычными контрагентами, осуществляет те же виды деятельности, в ее штате трудятся прежние сотрудники;
    • ведущие руководители фирмы, как правило, сохраняют свои позиции;
    • объем уставного капитала юридического лица может оставаться на прежнем уровне;
    • компания сохраняет имущество и иные активы в прежнем виде, объем оборотных средств тоже не трансформируется.

    Минусом преобразования можно считать только то, что вновь созданная организация остается ответственной по долгам прежнего юрлица.

    Бухгалтерская отчетность при реорганизации в форме преобразования согласно законодательству РФ составляется организацией, которая преобразовывается. К новой компании переходят права и обязанности «старого» юрлица на основании передаточного акта.

    Виды

    Реорганизация фирмы в форме преобразования возможна в двух вариантах:

    • добровольное волеизъявление владельцев фирмы – осуществляется в целях повышения доходности и активности бизнеса;
    • обязательный характер – происходит в ситуациях, когда это необходимо в соответствии с законами. К примеру, некоммерческая компания желает вести бизнес-деятельность, или изменяется количество владельцев долей фирмы, допустимое законом для данной формы юрлица.

    Сроки и этапы реорганизации путем преобразования

    Процедура преобразования юридического лица представляет собой поэтапный процесс.

    1. Созыв общего собрания собственников долей, принятие решения о том, что юрлицо будет реорганизовано. Для того чтобы такое решение было правомерным, достаточно 75 процентов голосов. Далее оформляется протокол следующего содержания:

    • наименование юрлица, место его нахождения;
    • изложение порядка процедуры преобразования;
    • необходимые условия проведения реорганизационного процесса;
    • информация об уставном капитале образуемой компании.

    2. Не позже трех суток с момента подписания протокола следует уведомить инспекцию ФНС о начале реорганизационной процедуры. Делается это посредством заказной почты или нарочно в общепринятом порядке. Сведения о начале трансформации компании вносятся в Единый госреестр юридических лиц.

    3. Публикация сведений о смене организационно-правовой формы в специализированном СМИ – «Вестнике государственной регистрации». Такая информация подлежит опубликованию 2 раза с месячным интервалом.

    4. Состоит в избрании руководящих органов нового юридического лица и состава топ-менеджеров. Новоиспеченный состав руководителей обязан совершить следующие действия:

    • известить кредиторов в уведомительном порядке. С момента такого оповещения начинается течение срока для предъявления всевозможных требований, к примеру, о расторжении действующих контрактов, досрочной выплате долгов и тому подобное. При несоблюдении установленного законом срока все обязательства признаются действующими в рамках ранее принятых условий. Если заявления о досрочном гашении долгов все же поступили, реорганизуемому юрлицу следует закрыть все претензии в месячный срок;
    • осуществить процесс инвентаризации активов и пассивов Общества;
    • все сведения об имуществе, контрактах, долговых обязательствах фирмы включаются в передаточный акт, без которого в завершении реорганизационной процедуры будет отказано.

    5. Завершение ликвидационного процесса в виде снятия с учета прежнего юрлица, закрытия его счетов, уничтожения печати. После того как это будет сделано, необходимо осуществить государственную регистрацию новой фирмы с присвоением ей ИНН, изготовлением новой печатки, открытием счета в банковской организации.

    В среднем весь процесс реорганизации занимает не меньше двух месяцев.

    Что такое реорганизация юридического лица в форме преобразования?

    Преобразование — это процедура реорганизации юридического лица, которая изменяет свою организационно правовую форму. Для смены организационно правовой формы могут повлиять множество факторов, например, это может быть:

    • Повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности путем привлечения дополнительных материальных ресурсов;
    • Желание учредителей;
    • Изменение фирменного наименования компании;
    • Смена вида деятельности;
    • Смена стратегии развития компании в связи со сменой руководства компании;
    • Изменение законодательства и многие другие факторы.

    Преобразование — особый вид реорганизации, представляющий собой смену организационно-правовой формы компании, при этом создаётся другое юридическое лицо, а старое прекращает свою деятельность, происходит смена учредительных документов, устава, но все права и обязанности после совершения процедуры сохраняются.

    Существенным отличием от других видов реорганизации, то есть слияния, выделения, присоединения, является то, что в процедуре начинает участвовать одно юридическое лицо и в результате образуется тоже одна фирма.

    Реорганизация юридического лица в форме преобразования: требования законодательства

    Наиболее важными документами, регулирующими процедуру, являются:

    • Гражданский кодекс РФ. Основные виды реорганизации, определения, особенности устанавливаются статьёй 57 ГК РФ;
    • Федеральный закон №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Порядок процедуры, необходимые документы, нюансы указаны в главе V;
    • Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
    • Приказ Минфина РФ от 20.05.2003 N 44н «Об утверждении Методических указаний по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации организаций»;
    • Приказ ФСФР России от 09.07.2013 N 13-57/пз-н «Об утверждении Требований к форме документа, подтверждающего присвоение выпуску акций, подлежащих размещению при реорганизации, государственного регистрационного номера или идентификационного номера в случае, если юридическим лицом, создаваемым путем реорганизации, является акционерное общество» и др.

    Ограничения выбора правовой формы

    Прочие нормативные акты устанавливают некоторые ограничения по выбору правовой формы, в которую можно преобразовать существующее предприятие:

    • ООО — в товарищество, общество иного вида, кооператив;
    • частное учреждение — в фонд, некоммерческую организацию, общество;
    • производственный кооператив — в товарищество, общество;
    • ПАО и НАО — в ООО, некоммерческое партнёрство, кооператив.

    Определяя новую форму, стоит учесть установленные законом требования к размеру капитала, количеству учредителей и т. д.:

    • Общество не может иметь в качестве учредителя одно юридическое лицо, которое тоже имеет единственного владельца.
    • Учредитель в товариществе обязан быть зарегистрированным как ИП, если он является физическим лицом.
    • Минимальный размер УК:
      • у ООО и НАО должен быть не менее чем 10 тыс. рублей;
      • у ПАО эта сумма равняется 100 тыс. руб.
    • Название коммерческой организации должно указывать на вид планируемой деятельности.
    • Количество участников предприятий разных форм собственности:
      • для товариществ — 2 и более;
      • для производственных кооперативов — 5 и более;
      • для некоммерческих партнёрств — не менее 2.

    В отличие от иных форм реорганизации, реорганизация в форме преобразования может осуществляться самостоятельно без согласия уполномоченных государственных органов.

    Например, в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О защите конкуренции» реорганизация компании в форме слияния осуществляется с предварительного согласия антимонопольного органа. Такое согласие реорганизуемые субъекты хозяйственной деятельности должны получить, если бухгалтерский баланс компаний составляет более 7 млрд. рублей либо суммарная выручка реорганизуемых компаний — более 10 млрд. рублей. А также такие требования предъявляются к финансовым организациям, контроль над которыми осуществляет уполномоченные органы.

    Решение о преобразовании

    Реорганизация юридического лица в форме преобразования проводится в соответствии с определенным регламентом, как правило, он состоит в следующем.

    На общем собрании учредителей должен быть поставлен вопрос о реорганизации компании в форме реорганизации. Соответствующим образом должен быть оформлен протокол общего собрания учредителей, где фиксируется результаты голосования. После одобрения о преобразовании, в письменной форме составляется решение о преобразовании.

    Например, реорганизация юридического лица в форме преобразования осуществляется на основании решения общего собрания учредителей компании и должно содержать следующую информацию:

    • о порядке и условии преобразования;
    • о порядке обмена долей участников общества на акции, вклады, паи в соответствии с выбранной организационно правовой формой;
    • об утверждении устава вновь создаваемой организации;
    • об утверждении передаточного акта;
    • о сроках проведения инвентаризации (дополнительно);
    • о порядке формирования уставного капитала, складочного капитала, уставного фонда, паевого фонда (дополнительно);
    • о способе оценки имущества и обязательств (дополнительно).

    Завершение процедуры реорганизации в форме преобразования

    Реорганизация ООО в форме преобразования завершается с момента внесения уполномоченным органом сведений об юридическом лице в его новом организационно правовом статусе в ЕГРЮЛ.

    Вновь образованная компания осуществляет все формальные действия по прекращению существования прежней организации, а именно:

    • снятия с учета в инспекции ФНС, внебюджетных фондах, органах статистического учета,
    • закрыть расчетный и валютный счета в кредитных организациях и уничтожить печать организации, которая перестала существовать.

    А для полноценного существования новой организации и осуществления им своей деятельности, уполномоченным лицам компании необходимо:

    • изготовить новую печать,
    • открыть новый расчетный счет,
    • встать на учет в соответствующих государственных органах.

    После совершения таких действий вновь преобразованная организация вправе приступить к осуществлению своей деятельности.

    Таким образом, реорганизация юридического лица в форме преобразования требует определенных знаний и навыков для проведения такой сложной процедуры. Если у Вас возникли вопросы или же Вам необходима юридическая помощь в сфере корпоративного права, Вы можете обратиться к нам и Вам ответят лучшие специалисты.

    Ввиду широкого спектра рассматриваемых вопросов, нашей компанией разработана система «внутренний аналитик обращений». После получения запроса на консультацию, система автоматически распределяет заявки между юристами, для дальнейшей обработки.

    У нас на сайте Вы можете найти образцы документов, а также проконсультироваться у специалиста, воспользовавшись формой «звонок юристу» на главной странице, либо «заявка на консультацию» в разделе «КОНТАКТЫ».

    Для ускорения связи со специалистом – звоните: 8 (495) 151-29-09, 8 (929) 985 98 65 или пишите: conceptual.office@gmail.com.

    Будем рады Вам помочь!

    Преобразование фирм: опыт, эффективность, оперативность

    Услуга Готовность Стоимость
    Реорганизация ООО или АО в форме слияния/присоединения в Москве. 4 месяца от 50 000 Заказать
    Официальная ликвидация, добровольное прекращение деятельности ООО/АО в г.Москве. 4-5 месяцев от 50 000 Заказать
    Официальная ликвидация, добровольное закрытие ООО/АО без проверки. 4-5 месяцев от 150 000 Заказать

    Что делать, когда необходимо ООО превратить в ЗАО или АО? Регистрировать новое предприятие и пытаться со временем «перейти» на деятельность от его лица – не слишком разумное и удобное решение.

    Ведь в таких случаях преобразование одной формы в другую будет гораздо более логичным, быстрым и правильным шагом. В ряде ситуаций, помимо потенциальной выгоды, такие действия могут стать крайней необходимостью на определенном этапе развития вашей компании: например, если в ООО более 50 учредителей, то оно должно либо стать АО, либо самоликвидироваться.

    В таком случае, остается открытым один главный вопрос: как грамотно провести процедуру перехода от одной правовой формы к другой?

    Реорганизация

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *