Расформирование отдела

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда. В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий. Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

• трудоемка;
• строго регламентирована законом;
• занимает не менее двух месяцев;
• требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
• находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
• требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

• в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

• в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;

• в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

• возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
• проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
• проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

• по сокращению штата;
• в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
• по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

• должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

• с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
• сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
• организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению.

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение. Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает. На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п. 28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников, осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст. 179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца. При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт.

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работников	Срок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению
Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцев	Не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)
Занятые на сезонных работах	Не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Это обязан сделать каждый работодатель, запланировавший увольнение работников по сокращению численности или штата или в случае ликвидации организации независимо от количества работников, подлежащих высвобождению. Данная обязанность установлена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 09.03.2016). Сроки уведомления:

• для организации-работодателя — не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения работников;
• ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий;
• при угрозе массовых увольнений работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Многие работодатели ошибочно полагают, что обязанность по уведомлению службы занятости возникает только в случае увольнения группы работников. На самом деле уведомлять необходимо даже в том случае, если сокращению подлежит всего один работник.

В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Форма уведомления утверждается на федеральном или региональном уровне. На федеральном уровне она утверждена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (в ред. от 24.12.2014). Однако, поскольку региональным центрам занятости предоставлено право разрабатывать собственные формы уведомлений, каждому работодателю, начавшему процедуру сокращения штата или ликвидацию, целесообразно уточнить информацию о нужной форме в центре занятости по месту своего нахождения (в регионе своего присутствия).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

На сайте каждого органа имеется принимаемая им форма.

Шаг 9. Сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Эта обязанность установлена ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Форма уведомления законом не установлена, необходимо лишь соблюдение письменной формы. Срок сообщения — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае возникновения угрозы массового характера увольнений — не позднее чем за три месяца.

Шаг 10. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Приказ издается по форме, принятой в конкретной организации (локальный альбом унифицированных форм). В случае досрочного увольнения в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ датой увольнения будет являться согласованная сторонами дата, отличная от той, которую определил работодатель как предполагаемую в своем уведомлении о предстоящем увольнении. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 11. Заполнить трудовую книжку.

Запись об увольнении производится в точном соответствии с формулировкой основания увольнения в приказе об увольнении, с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Шаг 12. При увольнении работника провести с ним окончательный расчет.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 13. Выдать работнику под роспись трудовую книжку и все необходимые справки.

Выдача трудовой книжки производится под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (предусмотрена Инструкцией).

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Практически такие же действия должен предпринять работодатель и при увольнении работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации (филиала)). В этом случае шаги 3 и 4 выполнять не требуется, поскольку по этому основанию увольнению подлежат все категории работников, в т. ч. особо защищенные, так как применяется технология увольнения в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — АЛЬТЕРНАТИВА?

Часто перед увольнением по одному из вышеназванных оснований работодатели предлагают работникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. И как правило, в качестве компенсации за расторжение трудового договора — выплату 2-месячного заработка работника. Сумма компенсации может быть различной и зависеть:

• от должности работника — чем выше должность, тем выше компенсация (вплоть до годового заработка);
• быстроты расторжения (чем быстрее работник соглашается на расторжение трудового договора, тем выше компенсация).

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон работник может получить как до начала процедуры сокращения численности или штата (ликвидации организации или ее филиала), так и в процессе уже начатой процедуры. Причины, по которым работодатели стремятся убедить работников расторгнуть трудовой договор по этому основанию, очевидны:

1. Финансовые соображения — работнику выплачивается лишь компенсация в соответствии с условиями самого соглашения (обычно 2-месячный заработок), а не три средних месячных заработка (в порядке, установленном чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).
2. Минимизация риска оспаривания увольнения в суде — для работника оспаривание увольнения по соглашению сторон имеет практически нулевые шансы на успех.
3. Упрощенная процедура увольнения — для увольнения по соглашению сторон необходимо только составить и подписать с работником соглашение, на основании которого издать приказ.
4. Увольнение по соглашению сторон допустимо и в период отпуска работника (имеет важное значение при расторжении трудовых договоров с работниками, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, в ученическом отпуске и прочих длительных отпусках), а также в период нетрудоспособности (особенно в случаях расторжения трудовых договоров с работниками, длительно отсутствующими на работе по болезни, находящимися в стационарах, в период восстановления после операций, травм в результате несчастного случая на производстве и т. д.).

Многие работники охотно соглашаются на увольнение по соглашению сторон. Конечно, встречаются и случаи принуждения работников со стороны работодателя к подписанию соответствующего соглашения. Но на практике таким работникам практически никогда не удается доказать этот факт.

Оспаривание увольнения по соглашению сторон может быть успешным только в случае выявления у работницы особого статуса в связи с ее беременностью и появлением у нее права на гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, с одновременным наличием от нее заявления, содержащего отказ от исполнения ранее подписанного соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды считают, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если не рассматривать вариант принуждения к подписанию соглашения, можно отметить следующие причины, по которым работники склоняются к выбору именно этого основания увольнения:

1. Наличие потенциальной работы в другой организации, где работодатель уже согласовал прием работника на работу и ожидает прекращения трудового договора с его нынешним работодателем (не каждый работодатель готов ждать работника более двух недель, данных последнему ст. 80 ТК РФ на предупреждение работодателя об увольнении). В случае увольнения по соглашению сторон предлагаемая компенсация (обычно в размере 2-месячного заработка работника) — это приятный бонус к увольнению, которое и так запланировано работником в связи с появлением предложения будущего работодателя.
2. Наличие тяжелого финансового положения в организации. Согласие работника на увольнение по соглашению сторон с одновременной выплатой компенсации в размере двух окладов может быть продиктовано здравым расчетом — к моменту выплаты выходных пособий при сокращении/ликвидации финансовое состояние станет настолько плохим, что работодатель не сможет выплатить положенные денежные суммы всем работникам. А в ситуациях, когда работодатель фактически на грани или уже на одной из стадий банкротства, даже судебная тяжба и решение суда о взыскании с него денежных сумм в пользу работника могут не принести положительного результата.
3. При увольнении в связи с ликвидацией всей организации работник может не успеть получить средний заработок за второй и особенно третий месяц поиска работы.

Выводы:

1. В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свои расходы непопулярным среди работников способом — путем уменьшения штата, а в особо кризисных ситуациях и вовсе вынуждены ликвидироваться и увольнять всех работников.
2. Процедуры увольнения по сокращению штата и по ликвидации организации подробно регламентированы и сложны, имеют много нюансов и важных деталей. Данные основания увольнения характеризуются высоким риском оспаривания их в суде.
3. Большинство работодателей предлагают работникам прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Многие работники на это соглашаются и даже видят выгоду для себя (особенно если о предстоящей процедуре сокращения штата или ликвидации организации было известно задолго до официального ее начала и работники успели найти себе новую работу).
4. Замена основания увольнения с п. 1 или 2 (в зависимости от ситуации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на деле бывает выгодной для обеих сторон трудового договора. Использование альтернативы для прекращения трудового договора вполне законно, если отвечает интересам и работника, и работодателя.

Категории работников указаны в ст. 261 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170.

Составляется комиссией в составе из трех и более человек.

Перечислены в ст. 261 ТК РФ.

Апелляционные определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.10.2015 по делу № 33-18193/2015; Челябинского областного суда от 09.04.2015 по делу № 11-4133/2015; Московского городского суда от 06.04.2015 по делу № 33-11191.

Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14983/2015.

В мэрии Новосибирска обсуждаются планы ликвидации районных отделов образования. Если они будут реализованы, то вся работа со школами будет полностью переключена на профильный департамент администрации города. Представители образовательной сферы в недоумении, ведь сложившаяся система работала много лет. В качестве цели для оправдания реформы называется экономия бюджетных средств. Ряд наблюдателей в то же время уверен, что на самом деле идет подготовка к очередной избирательной кампании, в ходе которой действующий мэр должен максимально контролировать город. Какая точка зрения наиболее убедительна, выяснял «Континент Сибирь».

Идея упразднить районные отделы образования в городе Новосибирске обсуждается в педагогическом сообществе еще с прошедшей весны. Эта тема поднималась и на заседании постоянной комиссии городского совета депутатов по образованию, и на городской педагогической конференции в августе. Но осенью обсуждение активизировалось. Как рассказали «Континенту Сибирь» представители системы образования, официального проекта реформы пока никто не видел.

Интересно, что инициатива о расформировании районных отделов образования в Новосибирске начала обсуждаться вскоре после того, как на федеральном уровне было сделано другое предложение. Министр образования и науки РФ Ольга Васильева запустила пилотный проект о передаче всей системы образования на уровень субъектов федерации. Новосибирская область в число экспериментальных регионов пока не попала, однако, участники процесса полагают, что избежать реформы не получится. При этом эксперты считают, что процессы упразднения районо и передачи системы на уровень области могут наложиться друг на друга во времени, что приведет к еще большему усложнению организационных вопросов.

Надежда Вавилина

«Политически момент для этого сейчас не очень удачный, — говорит член Общественного совета при министерстве образования Новосибирской области Надежда Вавилина, — Если сейчас самый большой муниципалитет в России, где районы иногда значительно больше многих муниципальных образований, вдруг заявит, что ему территориальное управление образованием ни к чему, это будет играть как раз на идею регионализации управления системой. Таким образом мы только сформируем базу для этого, при том, что даже наш губернатор — против». Кстати, предложение о передаче образования на уровень субъекта будет обсуждаться на заседании Общественного совета при минобрнауки НСО в середине сентября.

Решения мэрии Новосибирска повысить уровень управления в системе образования могут спровоцировать и ускорить дальнейшую передачу полномочий в область, опасаются в педагогическом сообществе, в то время, как Владимир Городецкий и его заместитель Александр Титков заявляли о нецелесообразности поспешного вхождения региона в пилотную программу. Ближайшей же целью руководства города, по мнению искушенных наблюдателей, является стремление сосредоточить рычаги влияния на школы в своих руках в преддверии ближайших избирательных кампаний. Переукомплектовать районо своими кадрами и добиться от них лояльности намного труднее, чем сделать то же самое в рамках одного из подразделений мэрии. Но в итоге городская система школ может достаться областному минобрнауки, которое в отсутствие районного звена столкнется с почти неразрешимыми задачами управления школами напрямую. Разрушенную структуру районо придется в сжатые сроки восстанавливать заново.

Дмитрий Асанцев

Опрошенные «Континентом Сибирь» представители деловой и политической среды и педагогического сообщества призывают воздержаться от поспешных решений, формулируя аргументацию следующим образом: «Зачем чинить то, что не сломалось?» Например, председатель совета депутатов Новосибирска Дмитрий Асанцев говорит, что неправильно пытаться реформировать систему, которая складывалась десятилетиями, а главное — эффективно работает. «У нас в городе 213 школ, 246 детских садов и 50 учреждений дополнительного образования. И, на мой взгляд, замыкать директоров на один единственный департамент — это стратегическая ошибка, — пояснил он свою точку зрения корреспонденту «КС». — Я считаю, мы здесь больше потеряем, чем приобретем». Председатель горсовета также допустил существование предвыборного подтекста у идеи упразднения районо. Школы и детские сады — это большое количество людей, коллективы сотрудников и, безусловно, родителей, влияние на которые может иметь определенные перспективы, напоминает Асанцев. «Не исключаю, что здесь вполне могут быть и какие-то политические посылы», — сказал он.

Размеры Новосибирска, количество и разнообразие школ города — еще один повод задуматься над актуальностью предложенных изменений. Директор лицея № 159, председатель регионального отделения Всероссийского педагогического собрания Татьяна Горбачева, как непосредственный участник системы, считает, что подобные вопросы требуют более детальной проработки и взвешенности. «Такое решение не может быть скоропалительным, — говорит она. — Ведь далеко не всегда укрупнение ведет к усилению управления». По ее мнению, может случиться так, что при реализации реформы ряд школ уйдет из поля постоянного пристального внимания управляющих структур. В Новосибирске много разных школ, и сейчас специфику каждой из них хорошо знают в районных отделах. «Есть статусные, громкие и известные школы, лицеи, гимназии, которые идут своей хорошей красивой профессиональной дорогой. И, может быть, отделы образования не являются для них каждодневным обязательным элементом, — пояснила Татьяна Горбачева, — Но есть масса школ, которые нуждаются и в консультации, и в поддержке, и может быть даже в управленческой коррекции. Все это важно и нужно». «В Новосибирске каждый район — сам по себе как целый город. И специалистам в районных отделах образования точно хватает работы», — присоединяется к этой точке зрения Дмитрий Асанцев.

При обсуждении темы реорганизации системы управления образованием в городе некоторые собеседники «КС» сослались на президента России Владимира Путина, который в своем послании федеральному собранию еще в 2014 году говорил: «Местная власть должна быть устроена так, чтобы граждане могли дотянуться до нее рукой» (цитируется по сайту kremlin.ru), и в дальнейшем неоднократно повторял мысль о том, что органы исполнительной власти должны быть непосредственно приближены к решению вопросов по территориальному принципу.

Надежда Вавилина

А это как раз та работа, которую ведут на местах районо, напрямую общаясь как с родителями в месте их проживания, так и с самими школами, сохраняя индивидуальный подход к каждой организации. «Образование — это та самая сфера деятельности, которая больше других живет в местном сообществе, — поясняет Надежда Вавилина. — Простой пример: кто будет заниматься сбором информации о первоклассниках? Мы привыкли, что родители сами подают заявления, но в итоге получается, что в одни школы — 10 человек на место, а в других и один класс не можем набрать. И такие вопросы будут на уровне мэрии города решатся? Или все-таки это задача территориального органа, который ближе непосредственно к жителям района?» По мнению Надежды Вавилиной, если система образования начнет отходить от территориального принципа, это отдалит ее от местного сообщества. И жителям города станет тяжелее взаимодействовать с образовательными структурами, а значит предложенная модель менее эффективна, чем та, которая действует сегодня.

Председатель Новосибирской областной общественной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Светлана Сутягина обозначила еще одну проблему. «Не стоит забывать: социальное партнерство сейчас устроено так, что районные управления образования, как социальные партнеры, взаимодействуют с районными профсоюзными организациями. И здесь важно, что благодаря такому взаимодействию оперативно решаются многие важные вопросы, что уменьшает социальную напряженность в образовательных организациях. Действующая система эффективна с точки зрения защиты социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников отрасли», — рассказала она. По ее словам, на совещании с председателями районных организаций профсоюза работников народного образования было решено от лица областной организации направить письмо мэру города Новосибирска с просьбой сохранить районные отделы образования. Документ уже передан адресату.

Когда материал уже был готов к публикации, редакция «КС» получила ответ на запрос, на каком этапе находится реализация «районной инициативы» мэрии Новосибирска. Заместитель мэра Валерий Шварцкопп сообщил, что «никаких реорганизаций и укрупнений в сфере образования не планируется».

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через наши группы в Facebook и ВКонтакте Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона. Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter