Расчеты с персоналом

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет расчетов с персоналом по оплате труда составляет значительную и неотъемлемую часть во всей системе учета на предприятии и работы бухгалтерии. Данная группа расчетов предполагает осуществление начислений зарплаты и удержаний с нее, осуществление выплат социального характера, начисление налоговых платежей и платежей во внебюджетные фонды. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую прибыль), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Наиболее распространенными системами оплаты труда являются повременная и сдельная. Системы оплаты труда фиксируются в коллективном и трудовом договоре, соглашениями, локальными нормативными актами организации (положении об оплате труда и т. п.). Например: в нормативном акте предприятия, где предприятие самостоятельно устанавливает системы оплаты труда своих работников (сдельная, повременная и т. п.).

Основанием для начисления заработной платы служат:

— штатное расписание (форма № Т-3), утвержденное директором. Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации;

— табель учета использования рабочего времени. Он является одним из оснований для начисления заработной платы (форма № Т-12 или Т-13), отражает количество отработанного времени каждым работником. Табель составляется в одном экземпляре и на его основе рассчитывается заработная плата;

— положение об оплате труда, где прописаны все формы оплаты труда и материального поощрения, используемые на предприятии, случаи выплат надбавок, материальной помощи и т.д.;

— положение о премировании, где отражены виды и источники выплат премий, которые носят систематический характер. Премирование может осуществляться за счет себестоимости и за счет чистой прибыли. Оно должно содержать перечень производственных показателей, за достижение которых может быть выплачена премия, за счет каких источников могут выплачиваться разовые выплаты и т.д.

Различают основную и дополнительную оплату труда:

— к основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Основанием для её начисления является штатное расписание, кадровые приказы.

— к дополнительной заработной плате: относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии).

Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ, формы оплаты труда установлены статьей 131 ТК РФ, системы оплаты труда предусмотрены статьей 143 ТК РФ, стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ).

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Таким образом, существуют следующие методы выплаты заработной платы два раза в месяц:

— аванс в счет будущей заработной платы и её выплата по итогам месяца;

— заработная плата за первую и вторую половину месяца.

Дополнительным вознаграждением к заработной плате за превышение производственных норм, в качестве поощрений за успехи в работе и т.п. может быть премия.

Выплата премий производится на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма № Т-11 или Т-11а). Премирование осуществляется по приказу. Приказы о премировании составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным. По кредиту счета 70 отражаются суммы начисленные работнику, а по дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий (в корреспонденции со счетом 50 «Касса»), а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания.

Корреспонденция счетов по оплате труда отражаются проводками:

— начислены зарплата, премии работникам основного производства: д20 к70;

— начислена зарплата управленческому персоналу: д26 к 70;

— начислена зарплата работникам, занятых в процессе покупки (создания) ОС, НМА для собственных нужд: д08 к70;

— перечислена зарплата списком в банк (платежное поручение): д51 к76;

— начислен налог на доходы физ. лиц: д70 к68;

— начислены алименты и т. п.: д70 к76.

Кроме того, бухгалтерия должна производить удержания из начисленной заработной платы работников: удержания по налогу на доходы физических лиц, удержания по исполнительным документам (алименты и др.), удержания по своевременно не возвращенным подотчетным суммам.

Учет налога на доходы физических лиц осуществляется на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам» (на субсчете 68-8 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»).

Бухгалтерия также должна производить начисление единого социального налога, страховых взносов в Пенсионный фонд РФ (ПФР) и Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) от сумм оплаты труда и др. Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» предназначен для обобщения информации о расчетах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации.

Корреспонденция счетов:

— удержан налог на доходы физических лиц с сумм оплаты труда: д70к68;

— перечислен налог на доходы физических лиц: д68 к51.

Таким образом, сальдо счета 70, как правило, кредитовое, показывает задолженность предприятия перед работниками по зарплате и другим указанным выплатам.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составлением отчетности и контролем за фондом заработной платы, за выплатами социального характера на ООО «Изоляционные технологии» весь персонал распределен на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Размер начислений производится в соответствии с нормативными актами предприятия. Заработная плата выплачивается два раза в месяц. Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. При этом в день выплаты в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, а так же платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

После начисления средств персоналу по расчетно-платежной ведомости бухгалтер выписывает чек на всю сумму, который одновременно с платежными поручениями на перечисление налогов сдается в банк.

Кассир, оформив полученные средства в кассу приходным ордером, по ведомости выдает зарплату работникам в течении трех рабочих дней, что фиксируется расходным ордером, выписываемым на всю сумму выплаченной заработной платы. Остатки же не выданной заработной платы сдаются в банк с оформлением расходного кассового ордера и указанием в ведомости факта депонирования. Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной зарплаты и в реестре не выданной зарплаты.

По окончанию отчетного периода бухгалтером составляется сводная расчетно-платежная ведомость, в которой проставляются бухгалтерские проводки. На основании этих проводок, зафиксировавших финансово-хозяйственные операции, выводится остаток на отчетную дату по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который отражается в балансе на эту же дату.

Учет расчетов с работниками по оплате труда составляют значительную и неотъемлемую часть работы бухгалтерии любого предприятия. Данная группа расчетов предполагает осуществление начислений зарплаты и удержаний с нее, осуществление выплат социального характера, начисление налоговых платежей и платежей во внебюджетные фонды. Основную массу расчетов здесь представляют начисления заработной платы. Наиболее распространенными системами оплаты труда являются повременная и сдельная. Конкретный вид оплаты устанавливается в коллективном трудовом договоре, или в локальном нормативном акте предприятия.

Системы оплаты труда

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества фактически проведенного на рабочем месте времени с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Простая форма устанавливает зависимость величины заработной платы исключительно от количества отработанного времени независимо от количества и качества произведенной работником продукции. Повременно-премиальная же форма заработной платы предусматривает не только оплату затраченного работником времени, но и выплату премиальных за количество и качество проделанной работы.

Размер зарплаты, рассчитываемый в соответствии с установленным окладом (простая форма), находится как отношение произведения оклада работника и количества отработанного времени по графику к величине месячного фонда рабочего времени. Величина зарплаты с учетом заранее установленных показателей качества выполненной работы (премиальная форма) рассчитывается путем сложения фактического повременного заработка и суммы начисленной премии. В свою очередь размер премии находится через произведение повременного заработка и показателя премии. Величина премии отражается в принятом на предприятии положении о премировании в виде определенного процента от установленных окладов.

Пример

Допустим, оклад работника составляет 20 тысяч рублей. В соответствии с положением о премировании премия работника равна 30 процентам от установленного оклада, а из 20 положенных дней работник отработал лишь 19. Величина начисленной зарплаты будет равна:

20 000 х 19 / 20 = 19 000 (простая форма)

19 000 х 30 / 100 = 5 700 (премия)

19 000 + 5 700 = 24 700 (премиальная форма)

Одним из подвидов повременной оплаты труда является форма, при которой заработная плата исчисляется, исходя из установленного разряда и соответствующего тарифа. Зарплата здесь начисляется согласно произведению тарифа определенного разряда и отработанного работником времени. Разряды и соответствующие им тарифные ставки определяются уровнем квалификации работников. Тарифная ставка первого разряда — вознаграждение за простой труд, произведенный в единицу времени, но не менее МРОТ, установленного законом. Тарифные ставки всех других разрядов определяются произведением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции, и количества продукции, которую изготовил работник. Сдельная оплата труда бывает прямой и прогрессивной. При прямой сдельной оплате заработок легко определяется посредством произведения установленных на предприятии расценок и количества изготовленной работником продукции. При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок формируется из выплат за выработку исходной базы и выплат сверх установленных норм выработки, которые производятся по повышенным расценкам.

Пример

Расценка за единицу продукции равна 17 рублям, работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 700 изделий, а норма выработки составляет 500 изделий. Общая норма была выполнена работником на 140 процентов. При этом оплата продукции произведенной свыше нормы выработки осуществляется в двойном размере (максимально возможном)к сдельным расценкам. Величина начисленной зарплаты будет равна:

700 х 17 = 11 900 (прямая сдельная)

(500 х 17) + (200 х 34) = 15 300 (сдельно-прогрессивная форма)

Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, и расчеты с работниками по оплате выполненного труда. Учет времени и зарплаты работников, состоящих на повременной системе оплаты труда, осуществляется в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, где отражаются сведения о рабочем и нерабочем времени, отпусках, командировках и больничных.

Данное правило обязательно для соблюдения и в случае сдельной оплаты труда. Также работодателем ведутся расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость и лицевой счет. Учет личного состава опосредуется ведением личных карточек работников, приказов о приеме на работу, переводе, увольнении. Для закрепления информации о выработке предприятия ведут наряды и маршрутные листы. Каждому работнику присваивается табельный номер, который затем регистрируется по мере необходимости на всех документах по учету личного состава организации.

Удержания из заработной платы

Законодательство не ограничивает перечень выплат, которые могут быть удержаны из зарплаты работника. На практике наиболее часто встречающимися видами удержаний являются суммы НДФЛ, алиментов по исполнительным листам, удержания за брак, внутриорганизационные штрафы, удержания за товары, приобретенные в кредит, невозвращенные подотчетные суммы, авансы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом, 50 процентов заработной платы. Если удержания производятся по нескольким исполнительным документам, их общий размер также не должен превышать 50 процентов заработной платы.

Ограничение размера удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина, установленное законом об исполнительном производстве, не применяется при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина не может превышать семидесяти процентов.

Главным удержанием из зарплаты сейчас является НДФЛ. Расчет налоговой базы производится с учетом всех доходов работника, как в денежной, так и в натуральной форме, а также с учетом всех полагающихся работником налоговых льгот. Также из заработной платы могут производиться иного рода удержания, как то удержания по согласованию с самим работником, или же по решению суда (алиментные платежи, взысканные в принудительном порядке). Данные удержания не уменьшают налоговую базу. Таким образом, налоговая база определяется здесь как денежное выражение подлежащих налогообложению доходов, уменьшенных на налоговые вычеты, предусмотренные нормами НК РФ.

Пример

Работник получает заработную плату в размере 30 тысяч рублей. Налоговые вычеты не производятся. Также работник получает от предприятия ежемесячный доход в форме арендной платы за сдаваемые предприятию нежилые помещения. Общая сумма арендной платы составляет 37 тысяч рублей. Размер выплачиваемого дохода работника после налогообложения находится:

(30 000 + 37 000) х 13 % = 8 710 (НДФЛ)

67 000 – 8 710 = 58 290

Также в числе основных видов удержаний находятся алиментные платежи. Удержание и выплата алиментов производится на основании либо нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов, либо исполнительного листа, выданного судом. Исполнительные листы подлежат учету в книге учета исполнительных документов, форму этой книги предприятие может разработать самостоятельно. Алименты удерживаются предприятием ежемесячно, переводятся получателю не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и другого дохода плательщика, из которого они удержаны, а почтовый перевод алиментов осуществляется за счет самого плательщика.

Алименты могут начисляться в размере определенной доли заработка плательщика алиментов и в твердой сумме. Первый вариант применяется при взыскании алиментов с родителей на несовершеннолетних детей в судебном порядке. Алименты здесь выплачиваются из расчета: на одного ребенка — одна четверть заработка, на двух детей — одна треть, на трех и более детей — половина. Что касается второго варианта, то определенная судом сумма алиментов подлежит обязательной индексации пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с законодательством взыскание алиментов производят после удержания из доходов НДФЛ. Отсюда сумма удерживаемых алиментов может быть найдена как произведение разности начисленной за месяц заработной платы и суммы удержанного налога на доходы физических лиц на процент удержаний алиментных платежей.

Пример

Предположим, что доход работника, обязанного уплачивать алименты на несовершеннолетних детей по двум исполнительным листам согласно решению суда, составляет 25 тысяч рублей. По первому исполнительному листу величина удержания равна четверти заработка, по второму — половине заработка. Размер алиментов находится:

25 000 х 13 % = 3 250 (НДФЛ)

25 000 – 3 250 = 21 750 (сумма для расчета алиментов)

(21 750 х 25 %) + (21 750 х 50 %) = 5 437, 5 + 10 875 = 16 312, 5 (общая величина алиментов)

21 750 х 70 % = 15 225 (общая сумма алиментов, которая может быть выплачена с учетом законодательных ограничений)

21 750 / 16 312,5 х 5 437,5 х 70 % = 5 075 (алименты по первому исполнительному листу)

21 750 / 16 312, 5 х 10 875 х 70 % = 10 150 (алименты по второму исполнительному листу)

Удержание алиментов прекращается при увольнении работника с предприятия. Об увольнении работника, обязанного платить алименты на основании решения суда или нотариального соглашения, администрация в трехдневный срок должна сообщить судебному исполнителю, направившему исполнительный документ, а также получателю алиментов.

Сводные расчеты и аналитический учет

Расчеты по заработной плате производят по счету 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” и корреспондирующим с ним счетам. Здесь учитываются суммы по всем видам оплаты труда, пособиям, премиальным начислениям и доходам по ценным бумагам предприятия. Суммы заработных плат, причитающиеся работникам, могут учитываться по кредиту счета в корреспонденции со счетами учета затрат на производство, расходов на продажу, а также со счетом 96 “Резервы предстоящих расходов”, в тех случаях, когда зарплата начисляется за счет резервов на оплату вознаграждений за выслугу лет, и оплату отпусков.

Доходы, начисленные работникам, от участия в капитале предприятия отражаются в корреспонденции со счетом 84 “Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)”, а начисленные пособия по социальному страхованию – со счетом 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”.

Выплаченные же суммы зарплат, премиальных, доходов от участия в капитале, пособия, налогов на доходы физических лиц отражаются по дебету счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. В тех случаях, когда необходимые суммы предприятием были начислены, но не выплачены, они подлежат учету по дебету счета 70 и кредиту счета 76 “расчеты с разными кредиторами и дебиторами” субсчет “Расчет по депонированным суммам”.

Удержания из заработной платы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания. Например, сумма причиненного материального ущерба учитываются по кредиту счета 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям” субсчет “Расчеты по возмещению материального ущерба”, суммы в счет погашения ранее выданного сотруднику займа – субсчет “Расчеты по предоставленным займам”, а аванс, начисленный за первую половину месяца, — по кредиту счета “Касса”. Алименты учитываются по дебету счетов, на которых начисляется доход работнику (70, 73, 84), и кредиту счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” субсчет “Алименты”.

Депонированная заработная плата подлежит переносу на счет 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” субсчет “Депоненты”. Невыплаченные деньги сдаются на расчетный счет предприятия в кредитном учреждении и отражаются по дебету счета 51 “Расчетные счета” и кредиту счета 50 “Касса”. Получение депонированных сумм заработной платы с расчетного счета в кредитном учреждении на оплату депонентов отражается обратной записью, то есть по дебету счета 50 и кредиту 51.

Депонированная заработная плата, выдаваемая работникам из кассы предприятия, учитывается по дебету счета 76 “ Расчеты с разными дебиторами и кредиторами ” субсчет “Расчеты по депонированным суммам” и кредиту счета 50 “Касса”. При этом случаются ситуации, когда невыплаченная зарплата так и остается невостребованной. В этих случаях предприятие обязано хранить на своем расчетном счете невостребованную депонированную зарплату в течение трех лет и затем вправе отнести указанные суммы на финансовые результаты деятельности. Отражается это по дебету счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” субсчет “Расчеты по депонированным суммам” и кредиту счета 91“Прочие доходы и расходы”.

Аналитический учет по счету 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” ведется в отношении каждого работника предприятия. В целях аналитического учета предприятиями ведутся лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц и расчетно-платежные ведомости. Учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, на депонентских карточках или книге невыданной заработной платы.

Лицевой (личный) счет открывается при приеме сотрудника на работу и применяется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплачиваемой работнику в течение календарного года. При приеме работника на работу сведения из личной карточки работника (форма №Т-2) переносятся в его лицевой счет. Здесь фиксируются все начисления и удержания из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты.

1 января каждого года на работника открывается новый лицевой счет. Данные расчетов, отраженных в лицевых счетах работников, записываются затем в налоговую карточку работника и в расчетно-платежную ведомость. В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний и непосредственно суммы к выдаче работнику.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

> ТЕОРЕТИКО- МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Виды и формы оплаты труда. Нормативное регулирование вопросов, связанных с оплатой труда в РФ

Заработная плата- основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная заработная плата работников, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включается компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц ( ст. 1 Федерального закона от 20 апреля 2007г. №54-ФЗ).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную:

• — простая повременная- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• — повременно- премиальная- не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника ( форма №Т-2), в которой указаны размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате ( в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного времени формы № Т-2 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

• — в расчетно- платежной ведомости (форма № Т-49);
• — в расчетной ведомости (форма № Т-51);
• — в платежной ведомости ( форма № Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

Зпл = S* t,

где S- часовая (дневная) тарифная ставка;

t- фактически отработанное время.

Заработок других категорий работников определяются следующим образом:

• — если работники отработали все рабочие дни рабочие дни месяца, то в оплату ставят установленные оклады;
• — если же они отработали неполное количество рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно- премиальная оплата труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личнса материальная заинтерисованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

При повременно- премиальной системе заработной платы работника может быть определена по следующей формуле:

Зпл = S*t*( P+K+L/100),

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t- фактически отработанное время;

P- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования %;

L- процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают з/п по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная — форма з/п, при которой заработок зависит от количества производственных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя их установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки ( норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую ( дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная- это оплата труда, при которой з/п рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При прямой индивидуальной сдельной системе з/п заработок рабочему может быть определен по формуле:

Зпл = Rn * Gn ,

где Rn — расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn — количество отработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции ( выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно- премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности ( отсутствие брака, рекламация и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к з/п. Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно- премиальной системе может быть определен по формуле:

Зпл = Rn * Gn * (1+ (P + K + L/ 100)),

где Rn — расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn — количество отработанных изделий n-го вида;

Р- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;

К- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования %;

L- процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале ( по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляется индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. З/п работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда- ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплате труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда. Первый вариант основе на применении двух коэффициентов- коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно- должностной группе. Коэффициент трудового участия (КТУ)- это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитывается как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Смешанные системы оплаты труда — они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Система премирования должны убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает. Премирование- дополнительное материального вознаграждение работникам за результаты труда. Также могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Доплата за работу в ночное время- ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата труда за работу в сверхурочное время- оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы- не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно ( ст. 152 ТК РФ). Работодатель обязан вести точный учет такой работы, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год ( ст. 99 ТК РФ).

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни- работа оплачивается не менее чем в двойном размере. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день ( ст. 112 ТК РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ( ст. 153 ТК РФ).

При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещение профессий (должностей) производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

— коллективными договорами или соглашениями;

— локальными нормативными актами;

— трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

Локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Прядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы, отразить форму оплаты труда — в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Понятие, виды и формы расчетов оплаты труда

Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов.

Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Особое значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю на одного работника. Для отдельных категорий устанавливается сокращенная продолжительность времени работы.

Состав персонала включает категории:

• 1. Рабочие — те лица, которые принимают непосредственное участие в процессе создания благ или заняты оказанием услуг и пр. Различают основных рабочих, принимающих непосредственное участие в производстве, и вспомогательных, которые обслуживают производственных рабочих;
• 2. Руководители — лица, занимающие должности руководителей организаций или подразделений;
• 3. Специалисты — инженерно-технические работники, экономисты, бухгалтеры, товароведы, юрисконсульты и др.
• 4. Другие служащие — персонал, не вошедший в указанные категории, формирует группу. Это лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль (кассиры, табельщики и т.п.).

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются работающие собственники, по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу. Различают также среднесписочную и среднюю численность.

Среднесписочная численность работников за месяц — итог списочной численности (без учета отдельных категорий) за каждый календарный день, деленный на число календарных дней месяца.

Средняя численность включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера.

Различают основную и дополнительную зарплату. Дополнительная заработная плата начисляется за время, не проработанное, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, перерывы в работе кормящих матерей и пр.). Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услуг.

Основная заработная плата имеет две формы оплаты — сдельную и повременную, применяются и их разновидности.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть двух видов:

• — при простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени;
• — при повременно-премиальной системе работник получает премию. Она связана с результативностью подразделения, и с вкладом работника.

При сдельной системе работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел. Может быть следующих видов:

• — при простой сдельной оплате труда заработная плата рабочих исчисляется исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;
• — сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• — при сдельно-прогрессивной системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за определенный период;
• — косвенно-сдельная применяется для оплаты труда обслуживающих и вспомогательных работников. Зарплата обслуживающих работников исчисляется в процентах от общего заработка основных работников;
• — аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады или за определенный комплекс работ. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками исходя из того, сколько отработал каждый.

Помимо повременной и сдельной оплаты труда существует и гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

Гибкая форма оплаты труда делится на:

• 1. бестарифную;
• 2. контрактную.

Бестарифная форма оплаты труда зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

При контрактной системе начисление заработной платы осуществляется в соответствии с контрактом, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Часто используется тарифная система — совокупность нормативов (тарифная сетка, тарифная ставка, тарифные коэффициенты), с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников по категориям. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей). Тарифные ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Служат для установления соотношений в оплате труда между тарифными разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты работника низшей квалификации.

Общую сумму средств, распределяемых между работниками, принято называть фондом оплаты труда. В него включают:

• 1. зарплату за фактически выполненную работу;
• 2. выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки за профессиональность, вознаграждения за выслугу лет и т.д.);
• 3. выплаты компенсационного характера (доплаты и надбавки за выполнение работ в определенных условиях и пр.);
• 4. оплату за неотработанное рабочее время (оплата отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине работника и др.);
• 5. стоимость продукции, выдаваемой в натуральной и в иной форме;
• 6. стоимость бесплатных услуг.

Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, не входящие в фонд, но увеличивающие доходы работников. К ним относят материальную помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, надбавки к пенсиям и др.

Следовательно, все работники делятся на определенные категории. Документирование учета личного состава происходит по стандартным формам. Заработная плата начисляется в зависимости от принятых форм оплаты труда, либо за фактически отработанное время, либо за фактически выполненную работу, но возможны и другие варианты. Например, гибкая или смешанная.