Работа в ТК

Что думают руководители
Я пообщалась с коллегами и узнала, что есть два мнения по поводу вторичной занятости на основной работе:

  • руководитель против подработок своих сотрудников в рабочее время,
  • руководитель не против работы «налево», но в разумных пределах.

Аргументы второй позиции просты: работник должен развиваться, а работая на другие организации, он перенимает опыт, корпоративные стандарты управления и переносит их в основную компанию. Я бы разделила эту позицию, если сотрудник занимался целенаправленным изучением конкурентов по заданию руководства, в том числе и промышленным шпионажем (моральные стороны этого вопроса опустим). Но по большому счету сотрудник просто зарабатывает деньги.
А как определить «разумный предел»? Мои собеседники считают, что сотрудник может подрабатывать, когда выполнил свою работу и у него осталось свободное время. Но тогда возникают вопросы:

  • если у работника остается много свободного времени, значит, он мало загружен? Почему бы не загрузить его дополнительной основной работой?
  • почему бы в свободное время сотруднику не заняться другой работой (генерацией идей, предложений) или своим образованием (прослушать вебинар)?

Мне всегда казалось, что карьерный и профессиональный рост ждет тех сотрудников, которые берут на себя дополнительные обязанности, но сегодня нередко можно услышать фразу «Я не обязан это делать и точка». Да и генерация идей не указана в трудовом договоре, должностной инструкции, профстандарте (ст. 8, ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ).
И каковы гарантии, что работник будет основную работу выполнять так же рьяно, как и подработку? Конечно, нужно доверять сотрудникам, но я встречала уникумов, которые умело создавали бурную деятельность, что не придерешься.
И самый главный вопрос — почему основной работодатель должен оплачивать (при окладной системе) «свободное» время сотрудника, которое он тратит на подработки? Я не знаю ответ.

Проблема недостатка кадров, финансовых средств, материальных ресурсов всеобщая. К ней еще добавляется необходимость включения в штат организации все новых и новых обязательных должностей: инженер (инспектор) по охране труда и технике безопасности, инструктор по стрелковой подготовке и т.д. и т.п. Не являются исключением в этом списке частные охранные организации. Вряд ли можно найти хоть одного человека, который полностью доволен своими доходами. А где взять дополнительные людские ресурсы? Правильно, если отмести все криминальные возможности, то остается только одна рекомендация — больше работать. А у руководителя и бухгалтера охранной организации, где работают такие трудолюбивые сотрудники, возникают дополнительные вопросы. Как максимально загрузить сотрудников и использовать их потенциал и какие есть варианты оформления и оплаты дополнительных трудозатрат? В чем разница между ними?
Трудовой кодекс различает два основных вида подработки:
— дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня;
— подработка, которой сотрудник занимается после его окончания, то есть в свободное время.
Восемь часов на работу и подработку
Предположим, сотрудник в течение рабочего дня, кроме своих основных обязанностей, делает работу еще и по другой должности или профессии. Такое явление называется совмещением (ст.60.2 ТК РФ). У него следующие признаки:
— с сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;
— в отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;
— сотрудник подрабатывает в той же организации;
— работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;
— сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня.
— дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.
Если должность та же…
Закономерный вопрос: разве нельзя дополнительно работать по той же самой должности (профессии), что и основная? Конечно, можно! Только в данном случае речь пойдет уже не совмещении, а о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы. Эти понятия, кстати, регулируют все та же ст.60.2 ТК РФ. Здесь присутствуют все те же условия, что и при совмещении, только работник выполняет работу по своей же профессии (должности), но в большем объеме.
Приведем пример. Если кладовщик выполняет еще и обязанности грузчика на складе — это совмещение. А вот ведение специалистом отдела кадров, за которым закреплено определенное подразделение организации, еще и трудовых книжек работников другого отдела, будет уже расширением зоны обслуживания.
Чаще всего как совмещение, так и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) работодатели применяют для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Причем увеличение объема работ практикуется чаще.
Принципиальной разницы между этими понятиями нет. Трудовым кодексом и совмещение, и расширение зон обслуживания регулируется одинаково. Однако если по поручению руководителя работник выполняет работу по другой должности или профессии (то есть имеет место совместительство), необходимо предварительно проверить соответствие работника этой должности, либо наличие у работника специальных знаний по нужной профессии.
Как оформить совмещение
Работодатель не вправе «загрузить» сотрудника дополнительными обязанностями (не связанными с его основной работой) в рамках рабочего дня. Такое возможно только с письменного согласия самого работника. Данное требование содержит ст.60.2 ТК РФ.
Стороны должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечение сотрудника к дополнительной работе. А вот в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно.
Одним из условий соглашения о дополнительной работе является ее срок. Однако, как сказано в Трудовом кодексе, и сотрудник, и работодатель могут прекратить подработку, не дожидаясь окончания срока. Причем без объяснения причин. Достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее, чем за три рабочих дня. При этом нужно составить еще одно дополнительное соглашение к трудовому договору и оформить приказ о прекращении дополнительной работы.
Плата за совмещение
Оплачивать дополнительную работу нужно обязательно! Делают это по правилам ст.151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены.
Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную — доплата может устанавливаться несколькими способами, например:
— в процентах от оклада сотрудника по основной работе;
— в процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;
— в твердой сумме.
Подработка в дополнительное время
Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст.60.1 ТК РФ). Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. Просто в первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором — о внешнем.
Можно выделить следующие признаки совместительства:
— у работника есть основная работа;
— сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время;
— подработка носит регулярный характер и оплачивается;
— с сотрудником заключен отдельный трудовой договор.
Как оформить совместителя
Совместительство Трудовой кодекс РФ регулирует гораздо строже и подробнее, чем совмещение и расширение зон обслуживания. Этим вопросам посвящена глава 44 Трудового кодекса. Повышенное внимание, пожалуй, связано с тем, что при совместительстве работник превышает предел рабочего времени, установленный Трудовым кодексом, работает в свободное время, предназначенное для отдыха.
Поэтому есть целый ряд ограничений. Так, например, нельзя принимать на работу по совместительству:
— лиц в возрасте до 18 лет;
— сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями;
— работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер;
— государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой.
Кроме того нужно учитывать отдельные правила для работы по совместительству установленные постановлением Минтруда России от 30 июня 2003г. №41 для педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры.
Как мы уже отметили, с совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе, по желанию сотрудника, можно внести в трудовую книжку. Такую запись делают по основному месту работы.
Заключая договор с совместителем, нужно учитывать, что Трудовой кодекс ограничивает продолжительность его рабочего времени. По правилам ст.284 ТК РФ, она не должна превышать четырех часов в день. Работнику можно установить и другой режим работы, но в любом случае за учетный период (месяц, квартал, год . в зависимости от режима рабочего времени организации) время, отработанное совместителем, не должно превышать половину от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.
То есть, при обычном восьмичасовом рабочем дне (и пятидневном графике) совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном . еще меньше. Например, при вредных условиях труда . не более 15 часов в неделю.
Если по каким — то причинам совместитель трудится больше положенного, такая работа считается сверхурочной, и должна оплачиваться соответствующим образом. Исключение составляют случаи, когда работник по своему основному месту приостановил работу (ч.2 ст.142 ТК РФ) либо отстранен от нее (ст.73 ТК РФ).
Что касается прекращения договора о совместительстве, то здесь действуют общие правила. Правда, в данном случае у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на работу будет принят человек, для которого она станет основной (ст.288 ТК РФ). При этом работодатель должен за две недели до предполагаемого увольнения направить совместителю письменное предупреждение. Впрочем, если договор о совместительстве срочный, такое основание для увольнения не применяется.
Плата за совместительство
Труд совместителей обычно оплачивают пропорционально отработанному времени. Но, как сказано в Трудовом кодексе, договором могут быть предусмотрены и другие варианты оплаты (ст.285 ТК РФ). В связи с этим нужно отметить, что Минфин России разрешает учитывать в налоговой себестоимости расходы на оплату труда совместителей только в пределах суммы, не превышающей должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием (письмо Минфина России от 01 февраля 2007г. №03 — 03 — 06/1/50).
Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Например, больничные, а также декретные работнику выплачивает не только основной работодатель, но и компания, где он трудится по совместительству (ст.13 Закона от 29 декабря 2006г. №255 — ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам»).
Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.
Положен совместителю и ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем одновременно с отпуском по основной работе. Если там он кажется продолжительнее, то на «второй» работе сотрудник вправе взять на недостающие дни отпуск без сохранения заработной платы. А если к моменту ухода в отпуск на «первой» работе совместитель еще не проработал на «второй» шести месяцев, оплачиваемый отпуск «второй» работодатель предоставляет ему авансом.

Справочная юридическая информация

— лица, работающие у граждан по договорам для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, др. видов услуг. На Д. р. распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными специальным Положением (приложение N9 1 к пост. Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апр 1987 г.).

Договор с Д. р. заключается в письменной форме как на неопределенный, так и определенный срок не более трех лет, либо на время выполнения определенной работы. Договор не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до десяти дней в общей сложности в течение месяца). Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. Порядок регистрации договора определяется ВЦСПС. На Д. р. профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж. Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве. Однако это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за нек-рыми инвалидами I группы (напр., инвалидами войны, инвалидами-слепыми). Договор может быть расторгнут по инициативе каждой

сторон с предупреждением об этом за один мес.

Споры по исполнению договора рассматриваются народным (гор.) судом. Рабочее время отдыха регулируются соглашением сторон (в рамках установленной недельной нормы рабочего времени — 41 час). Количество выходных дней должно быть не менее числа воскресных и праздничных дней в каждом мес. Д. р. предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 15 рабочих дней. Оплата труда Д. р- производится в размерах, определяемых по соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на предприятиях службы быта для работников, выполняющих аналогичные виды работ (услуг). Зарплата Д. р. подлежит обложению подоходным налогом на общих основаниях. На Д. р. распространяется гос. социальное страхование.>Домашние работники

(Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц», «Трудовое право», 2010, N 3)

Погодина И.В., доцент кафедры гражданского права и процесса факультета права и психологии ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет».

Как известно, Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей — физических лиц на две категории:

  1. Физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.
  2. Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

При этом законодатель во многом приравнял работодателей — индивидуальных предпринимателей к работодателям-организациям, чего нельзя сказать о второй из указанных категорий работодателей — физических лиц.

Как верно указывает в статье С.Е. Чанов, количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания, относительно невелико. В настоящее время они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. Однако число домашних работников постепенно растет. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в творческой деятельности и т.д. Соответственно, проблема обеспечения прав таких работников, надлежащего оформления их деятельности является весьма актуальной.

После необходимого официального признания со стороны государства существования данной категории лиц, равно как и проблем, связанных с ними и их работой, стали заметны изменения в отношении российских граждан к такого вида работе, процедуре поиска и найма домашних работников. Сегодняшний уровень развития техники объективно предполагает наличие у домашнего работника определенного уровня образования, а также знаний в области экономики, права, кулинарии и т.д. Появились организации (агентства), помогающие в подборе домашних работников. Все более популярной становится система рекомендательных писем.

Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препятствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование — работодатели, нанявшие домашних работников, не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей <1>.

<1> См. об этом: Кучина Ю.А. Работодатель — физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ // Справочник кадровика. 2007. N 1.

Отношения работодатель — физическое лицо и домашний работник являются трудовыми, т.к. домашнему персоналу передается не объем работ, а конкретная трудовая функция.

Трудовой договор с домашним работником весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными т.н. типовых образцов. Составить такой договор довольно сложно, т.к. необходимо учесть ряд нюансов. И каждый такой договор будет индивидуальным. Это объясняется, в частности, тем, что проблема найма и взаимоотношений домашних работников с их работодателями лежит не только в правовой плоскости, но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового договора с домашними работниками на нормативном уровне — задача очень сложная, которую законодатель пока отложил.

При составлении трудового договора с домашним работником типичны следующие трудности.

Во-первых, трудно зафиксировать режим работы — он практически круглосуточный (что при формальном соблюдении трудового законодательства невозможно).

Во-вторых, нелегко установить режим отдыха.

В-третьих, непросто определить систему оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Система оплаты труда построена на том, что работник в течение нескольких часов в день на своем рабочем месте выполняет определенную трудовую функцию. У домашнего работника работодатель «покупает» все 24 часа. Например, если в 3.00 ночи произойдет непредвиденная ситуация — заболеет ребенок (для няни), сломается отопительное оборудование (для технического работника) и т.д., то работа по уходу за ребенком, по устранению аварии и пр. не будет оплачена в двойном размере, не будет устанавливаться график сменности и т.д.

Таким образом, учесть все нюансы и справедливо компенсировать работу домашнего работника, учесть количество рабочего времени довольно сложно, а порой и невозможно. Понимая это, работодатели изначально просто устанавливают фиксированный оклад — за все время работы, например XXXX рублей в месяц.

В-четвертых, затруднительно решается вопрос подмены домашнего работника на период его выходных, отпуска или болезни. В трудовом договоре с домашним работником необходимо учесть и эти обстоятельства и предусмотреть приемлемые для обеих сторон варианты. Не предоставлять отпуск и выходные домашнему работнику нельзя.

Почти нерешаемыми остаются и иные вопросы. Например, такие как получение травмы или увечья при выполнении работ домашним работником и назначение пенсии, вызванной этим. Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений.

Представляется интересным регулирование труда работников, работающих у физических лиц, в правовых актах стран СНГ. Кстати, Трудовой кодекс РФ, в отличие от законодательства стран СНГ, не использует термин «домашние работники». Так, гл. 48 именуется «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц».

Трудовой кодекс Республики Беларусь дает понятие домашних работников (ст. 308). Ими признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством.

Далее следует уточнение, что лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом, не являются домашними работниками.

Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).

Так же как и у нас, в Беларуси предусмотрено, что заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе, причем для регистрации установлен срок — не позднее семи дней после подписания его сторонами.

В России же регистрация договора имеет уведомительный характер. Срок представления договора для регистрации не установлен, но, исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации.

В РБ не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) (ст. 309).

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня.

В трудовом законодательстве Казахстана также выделяют домашних работников. Так, нормы гл. 22 ТК Казахстана «Особенности регулирования труда домашних работников» устанавливают, что домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей — физических лиц. Издание акта о приеме на работу либо прекращении трудовых отношений с домашним работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не производятся. Трудовая деятельность домашнего работника подтверждается трудовым договором.

Подводя итог, следует сказать, что работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Здесь следует отметить, что отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным, то есть работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж <2>. Однако, как верно замечает Л. Анисимов, при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено <3>.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009 (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное).

Работа в ТК

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *