Проступок

50. Понятие и состав дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

51. Дисциплинарные взыскания по законодательству о гос. Службе, правила их назначения

Средством привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания — это меры воздействия, закрепленные в нормативно-правовых актах и налагаемые компетентными, специально уполномоченными субъектами линейной власти на служащих, совершивших проступок в связи с исполнением служебных обязанностей или совершивших иные деяния, влияющие на их особый правовой статус. Цель их применения двоякая: с одной стороны — наказать виновного, с другой — общая и частная превенция правонарушений, — достигается как содержанием, так и процедурой их назначения. Применение взысканий к виновным лицам не только принуждает нарушителя к соблюдению норм служебной дисциплины, но и побуждает их к сознательному исполнению служебного долга, оказывая при этом общепредупредительное воздействие не только на самого нарушителя, но и на других служащих. Поскольку дисциплинарные взыскания осуществляются в рамках устойчивых коллективов, среди них много морально-правовых санкций (замечание, выговор), санкций, изменяющих, прекращающих связи лица с коллективом (понижение в должности, увольнение).

Характерным для всех видов государственной службы является наличие «общих» санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено «понижение в должности», а для военнослужащих предусмотрены «свои» специфические виды взысканий, таких как «лишение очередного увольнения из расположения воинской части», «назначение вне очереди в наряд на работу», «лишение нагрудного знака» и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде «снижения в специальном звании на одну ступень», а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля — не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило — один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание — это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2.5 КоАП РФ данные категории государственных служащих «несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами» и «нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах». Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и др. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1.4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот — необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на «откуп» органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания? И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за «нарушения общественного порядка», что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2.5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

Контрольная работа: Дисциплинарный проступок

Тема: Дисциплинарный проступок

Раздел: Бесплатные рефераты по правоведению

Тип: Контрольная работа | Размер: 11.41K | Скачано: 44 | Добавлен 26.01.14 в 13:26 | 0 | Еще Контрольные работы

План
1.Понятие дисциплинарного проступка 4
2.Элементы дисциплинарного проступка 6
3.Состав дисциплинарного проступка 8
4.Классификация дисциплинарных проступков 10
5.Виды дисциплинарных взысканий 11
Список литературы 14

1. Понятие дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК). В законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Противоправный характер проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

2. Элементы дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов:

• противоправность;

• виновность;

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

3. Состав дисциплинарного проступка

Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

Субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права.

Субъективная сторона — психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

Объект — конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Объективная стороназаключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

4. Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям:

— в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

— в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

— по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

— в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

— в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

5. Виды дисциплинарных взысканий

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

– принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Список литературы

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Сколько стоит заказать работу?

Бесплатная оценка

0 Размер: 11.41K Скачано: 44 26.01.14 в 13:26 moonkiss

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Понятие дисциплинарного проступка. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

Определение понятия «дисциплинарный проступок» содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей относится нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении вопроса о вине работника учитывается наличие или отсутствие уважительных причин допущенного работником нарушения.

Трудовые обязанности возлагаются на работника в следующем порядке:

• – если какие-либо обязанности работника устанавливаются законом или подзаконным нормативным актом, то они считаются возложенными на работника с момента вступления в силу соответствующего нормативного правового акта;
• – если обязанности работника устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, приказом (распоряжением), иным документом работодателя – с момента ознакомления с ним работника под роспись.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде:

• – замечания;
• – выговора;
• – увольнения. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено за проступки, предусмотренные п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если соответствующие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ и заключается в следующем:

• 1) истребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;
• 2) применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий, в том числе правом увольнения работников (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В указанный месячный срок не засчитывается время:

• – болезни работника;
• – пребывания работника в отпуске (здесь имеются в виду все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы);
• – необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при работе вахтовым методом), не прерывает течение месячного срока;

• 3) одновременно с месячным сроком со дня обнаружения проступка необходимо соблюдать шестимесячный срок со дня совершения проступка или двухгодичный срок – если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается только время производства по уголовному делу;
• 4) выбор меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, но ему необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• 5) в случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания составляется соответствующий акт, с которым также рекомендуется ознакомить работника под роспись.

Дисциплинарное правонарушение

Понятие дисциплинарного правонарушения

Отличительным признаком базовых отраслей законодательства является наличие особого вида юридической ответственности – гражданско-правовой, административной, уголовной. Институт дисциплинарной ответственности, в отличие от указанных, является межотраслевым, поскольку регулирует правонарушения, совершаемые в сфере:

• трудовых правоотношений;
• отношений, возникающих при прохождении государственной гражданской службы;
• отношений, возникающих при прохождении военной службы;
• земельных правоотношений.

Определение 1

Дисциплинарная ответственность – ответственность за нарушение дисциплины, т. е. правил и норм определенной деятельности.

Основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности является совершением им дисциплинарного правонарушения (проступка).

Определение 2

Дисциплинарное правонарушение – неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом возложенных на него законом, должностной инструкцией (регламентом), локальным или иным правовым актом обязанностей.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Признаки и виды дисциплинарных правонарушений

Общими признаками дисциплинарных правонарушений являются:

• противоправность, т. е. нарушение чьих-либо прав или законных интересов;
• виновность (как умышленность, так и неосторожность);
• возможность совершения как в форме действия, так и в форме бездействия.

Специфика данных правонарушений выражается в том, что они:

• могут быть совершены только специальными субъектами – лицами, на которые возложена обязанность соблюдать дисциплину;
• наказуемы специальными мерами ответственности – дисциплинарными взысканиями;
• закрепляются в большом массиве правовых актов – федеральных и региональных законах, подзаконных актах, локальных актах и индивидуальных договорах.

Принцип недопустимости двойной ответственности означает, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности исключает иные формы ответственности (гражданско-правовую, уголовную, административную).

Дисциплинарные правонарушения по трудовому законодательству

Под дисциплиной труда ст. 189 Трудового кодекса РФ понимает подчинение всех работников:

• трудовому законодательству, а также уставам (положениям) о дисциплине;
• действующим соглашениям и коллективному договору;
• локальным актам работодателя (правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям и пр.);
• трудовому договору.

Под дисциплинарным правонарушением в трудовом праве понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, закрепленных за ним законом или договором, например:

• невыполнение нормы труда;
• несоблюдение правил по охране труда;
• небрежное отношение к имуществу работодателя;
• неисполнение обязанностей, входящих в трудовую функцию;
• несоблюдение правил распорядка и дисциплины (например, прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде).

Дисциплинарные правонарушения по земельному законодательству

Исходя из того, что за ряд земельных правонарушений установлена дисциплинарная ответственность, некоторые ученые относят их к дисциплинарным правонарушениям в широком смысле этого слова.

Субъектами данных правонарушений могут быть:

• должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления;
• работники коммерческих и некоммерческих организаций.

Обязательным признаком земельного дисциплинарного правонарушения является привлечение организации или публичного образования – работодателя к административной ответственности за следующие земельно-правовые деликты:

• проектирование, размещение и эксплуатация объектов, негативно воздействующих на землю;
• химическое, радиоактивное, производственное загрязнение земель.

Порядок привлечения к ответственности и виды применяемых взысканий определяются при этом по служебному и трудовому законодательству.

Дисциплинарные правонарушения по законодательству о военной службе

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности в данном случае является нарушение воинской дисциплины. Правовым актом, регулирующим вопросы привлечения к ответственности за дисциплинарные проступки в сфере военной службы, является Закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

Субъектами военных дисциплинарных правонарушений могут быть:

• лица, проходящие военную службу по контракту или призыву;
• лица, призванные на военные сборы;
• лица, проходящие военную службу в органах государственной власти (Следственном комитете РФ, органах внутренних дел, войсках Росгвардии, учреждениях УИС, ГПС, таможенных органах).

Особенностями дисциплинарной ответственности военнослужащих является:

• наложение взыскания не освобождает от исполнения нарушенных обязанностей военной службы и возмещения причиненного вреда;
• наступление дисциплинарной ответственности за ряд административных правонарушений, предусмотренных Кодексом РФ об административных правонарушениях (ч. 1 ст. 2.5).

Как следует из ст. 28.3 Закона № 76-ФЗ, не являются дисциплинарными правонарушениями такие деяния, которые совершены

• во исполнение приказа или распоряжения;
• в условиях необходимой обороны;
• при задержании преступника;
• в условиях крайней необходимости;
• при обоснованном риске;
• вследствие физического принуждения.

Дисциплинарные правонарушения по служебному законодательству

Государственные и муниципальные служащие также несут дисциплинарную ответственность за правонарушения против интересов службы, т. е. за нарушения своих должностных обязанностей. Основными нормативными актами в данной сфере являются Законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Замечание 1

Если порядок применения дисциплинарных взысканий на муниципальной службе регулируется трудовым законодательством, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности на государственной службе – предмет служебного законодательства.

Дисциплинарные правонарушения

Дисциплинарные правонарушения (проступки) представляют собой противоправные деяния, нарушающие внутренний распорядок деятельности предприятий, учреж-дений и организаций. Совершая дисциплинарный проступок, правонарушитель дезорганизует нормальную деятельность трудовых коллективов, нарушает трудовую, учебную, служебную, про-изводственную, воинскую дисциплину (прогулы, опоздания на работу, пропуски учебных занятий, невыполнение распоряжений администрации и т.д.).

Меры ответственности фиксируются в санкциях правовых норм и выражаются в замечании, выговоре, строгом выговоре, переводе на низшую должность, отчислении из учебного заведения и т.д.

Следует отметить, что все виды правонарушений находятся в тесной связи и взаимообусловленности. Так, безответственность должностных лиц, халатность и неэффективность работы правоохранительных органов, приводящие к безнаказанности, зачастую являются своеобразными стимулами повышения общественной опасности правонарушителя и его деяний.

Административные проступки постепенно переходят в преступления против порядка управления, гражданские правонарушения перерастают в преступления против собственности, дисциплинарные проступки – в должностные преступления.

Зачастую одним деянием человек совершает несколько правонарушений. Например, нарушение водителем автомобиля правил уличного движения может повлечь и административную, и гражданско-правовую, имущественную ответственность.

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

Признаки дисциплинарного проступка

Виды дисциплинарных проступков

Заключение

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

• Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:

• в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• отказе продолжить работу после изменения норм труда;
• уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.

Прогул.

Появление на работе пьяным.

Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.

Совершение аморального поступка.

Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Итак, что мы выяснили?

1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Что входит в перечень грубых проступков?

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Может ли наказание быть двойным?

Когда наказание незаконно?

Итоги

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

• внутренний трудовой распорядок;
• коллективный договор;
• трудовой договор с конкретным работником;
• должностные обязанности работника;
• инструкции по охране труда;
• требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

• входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
• все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
• верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

• подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
• есть вина работника в дисциплинарном проступке;
• факт существования проступка документально обоснован;
• работнику дана возможность оправдать свой проступок;
• соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

• физлицо, являющееся работодателем;
• руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

• в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
• отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
• отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
• отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
• отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

• неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
• прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
• разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
• уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
• нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
• совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
• сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
• совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
• принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
• грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
• не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
• дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

• руководства работодателя;
• непосредственного начальника работника;
• трудового коллектива;
• самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

• длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
• периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
• совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

• вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
• отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
• в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
• объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
• комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
• решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
• не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Последние изменения: Январь 2020

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами. Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций. Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Что такое дисциплинарный проступок

Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны. Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры.

Нормы трудовой дисциплины указаны:

• во внутреннем регламенте;
• в коллективном или трудовом договоре;
• должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника;
• инструкции по технике безопасности;
• актах федерального и локального уровня;
• внутренних документах.

Трудовым Кодексом (ст. 21, ст. 189) установлена обязанность соблюдать вышеуказанные нормы. Согласно ст.22 и ст.191 администрация предприятия вправе назначить поощрение за добросовестную работу.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

• материальную;
• дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

Если работа не устраивает работодателя, перед назначением наказания работодатель должен рассмотреть, усматриваются ли следующие признаки дисциплинарного проступка:

1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

• ст.81 (п.5, 6);
• ст. 336 (п.1);
• ст. 348.11.

Распространенными примерами грубых дисциплинарных правонарушений служат:

• прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
• выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
• нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
• порча имущества или его хищение;
• действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
• поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
• умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
• аморальность действий воспитателя;
• принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Порядок применения наказания

Чтобы наказать за дисциплинарные нарушения, работодатель придерживается следующей процедуры:

1. Составление докладной записки от имени непосредственного руководителя. Иное вариант фиксации нарушения и приведение документальных доказательств: акт, решение комиссии. В докладной записке описывают проступки, совершенные сотрудником, и указывают ссылки, какие нормативы нарушены. Заявитель дает рекомендации по вменению дисциплинарного наказания. С докладной запиской нарушителя не знакомят.
2. Руководитель, рассмотрев документ, запрашивает объяснений у провинившегося сотрудника. Запрос рекомендуется фиксировать письменно.
3. В 2-дневный срок пишут объяснительную, в которой сотрудник пытается пояснить причины и обстоятельства, при которых возникло правонарушение. Согласно ст. 191 ТК РФ, срок считают, начиная со следующего после запроса руководителя, дня. Отсутствие документа, в котором работник объяснял бы свое поведение, ведет к признанию дисциплинарного взыскания недействительным.
4. Если письменных объяснений не последовало, составляют акт об отказе работника. Этот документ поможет далее назначить наказание. Сотрудника наказывают за проступки, совершенные не позднее месяца после установления факта (время больничного листа и отпуска не учитывают). В ст. 193 ТК РФ допускаются и большие сроки – в течение 2 лет после проступка, установленного через проверку или ревизию.
5. Издание приказа о наказании с приведением основной информации о случившемся. Основные реквизиты приказа включают ФИО, должность нарушителя, подразделение в организации. Из приказа становится очевидным, почему применяется наказание и какие документы это подтверждают (докладные, объяснительные, акты комиссии).
6. После издания приказа в личной карточке, форме Т-2, могут сделать запись в разделе с дополнительными сведениями (раздел Х), однако это необязательно, как и запись в трудовой книжке. Обязательна запись, если за взысканием следует увольнение (согласно ст.66 ТК РФ).

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если работник не согласен с решением руководителя, согласно ч.7 ст. 193 ТК РФ и ст. 382, жалобу подают в комиссию по трудовым спорам, гострудинспекцию или в суд.

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Помимо восстановления на работе и отмены наказания, в судебном порядке удается получить компенсационную выплату за нанесение морального вреда. При восстановлении на работе получают заработок за весь пропущенный срок.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений. Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Порядок и особенности привлечения работника к ответственности за дисциплинарный проступок

Трудовой кодекс содержит понятие и определение дисциплинарного проступка, которое приведено в ч. 1 ст. 192. Согласно указанному документу, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

• 8 (800) 600-36-17 – Регионы
• +7 (499) 110-33-98 – Москва
• +7 (812) 407-22-74 – Санкт-Петербург

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения сотрудника к ответственности за их совершение прописаны в Трудовом кодексе в ст. 192. Также в данном случае стоит руководствоваться Постановлением №2 Пленума ВС.

Дисциплинарный проступок является противоправным виновным нарушением трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарным проступком можно понимать нарушение сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

В ст. 21, 189 Трудового кодекса прописана обязанность работника соблюдать указанные правила, а в ст. 22, 191 предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестное исполнение им своих обязанностей, в ст. 22, 192, напротив, предусмотрено наказание сотрудников при их неисполнении или исполнении ненадлежащим образом.

Также по вопросу дисциплинарных проступков необходимо учитывать положения ст. 81 Трудового кодекса, в которой содержатся основания для расторжения трудового договора как формы дисциплинарного взыскания.

Возможность одновременного привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности оговорена в 248 ТК РФ. Сроки действия дисциплинарного взыскания установлены в ст. 194 ТК РФ. Максимальные сроки, которые даются работодателю для взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, приведены в ст. 193 ТК РФ.

Конкретизация понятия дисциплинарного проступка для отдельных категорий лиц приведена в специальных законах. Так, например, согласно ст. 28.3 ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» к проступкам не допускается отнесение действий по приказу и при необходимой обороне.

Также определению и классификации проступков, порядку наложения взысканий могут быть посвящены внутренние нормативно-правовые акты предприятия.

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

С учетом определения дисциплинарного проступка, которое прописано в ст. 192 Трудового кодекса, к его структурным элементам можно отнести:

1. Субъект преступления, которым является работник компании (с ним должен быть заключен трудовой договор, иначе он не может являться субъектом данного нарушения).
2. Субъективная сторона, которая заключается в наличии его вины в совершении проступка.
3. Объект преступления, которым выступает трудовой распорядок.
4. Объективная сторона, которая выражена в неисполнении или ненадлежащем исполнении рабочих обязанностей (по другим основаниям работника не допускается привлечь к дисциплинарной ответственности).

Ключевой отличительной чертой дисциплинарного проступка от других правонарушений является то, что он тесно связан с исполнением работником трудовых обязанностей. Для того чтобы можно было говорить о факте совершения работником дисциплинарного проступка, такой проступок должен характеризоваться следующими признаками:

1. Нарушение должно выражаться в неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным работником.
2. Нарушенные обязанности должны быть наложены на работника в рамках трудового законодательства, по трудовому договору или иному локальному нормативно-правовому акту.
3. Форма вины работника роли не играет. Нарушение может иметь форму конкретного действия или бездействия.

Указанные признаки должны соблюдаться обязательно: отсутствие одного из них лишает работодателя права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В задачи работодателя входит доказательство не только факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и вины работника, неправомерности его действий, наступления последствий и установления размера причиненного ущерба. Последние два условия имеют значение для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к материальной ответственности. Тогда как дисциплинарное взыскание устанавливается независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель вправе объявить работнику выговор, если тот отсутствует на своем рабочем месте, хотя убытки или иные отрицательные последствия его прогула не проявились.

Виды дисциплинарных проступков

Трудовой кодекс не содержит отдельной статьи, в которой были бы перечислены все дисциплинарные проступки или приведена их классификация. В ст. 192 Трудового кодекса приводится только понятие проступка и возможные меры ответственности.

В ст. 81 Трудового кодекса можно найти те проступки, которые служат основанием для привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Это наиболее серьезные случаи нарушения трудовой дисциплины работником:

1. Неисполнение работником трудовых обязанностей из-за его отсутствия на рабочем месте, отказ продолжать работу после изменения условий труда, уклонение от прохождения процедуры медицинского освидетельствования и прохождения обучения.
2. Прогул.
3. Появление на работе в нетрезвом виде.
4. Разглашение тайны, доступ к которой работник приобрел в рамках исполнения своих трудовых обязанностей.
5. Совершение аморального деяния.
6. Передача подложных документов при устройстве на работу.

Стоит отметить, что даже за указанные выше проступки руководитель может принять решение не увольнять работника и назначить ему иные формы взыскания.

Помимо дисциплинарных проступков, которые прописаны в Трудовом кодексе, компания может разработать свой перечень нарушений и зафиксировать его во внутренней документации. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, Кодексе поведения сотрудника, Кодексе этических норм и делового общения и пр.

Нередко эти документы детально регламентируют процедуру взаимодействия сотрудника и его клиентов. В них установлен запрет на использование ненормативной лексики, оскорблений и прочих форм неэтичного поведения. Во внутренней документации могут быть предусмотрены и такие обязанности сотрудника, как:

1. Соблюдение вежливого тона при общении с коллегами.
2. Проявление уважительного отношения к клиентам и терпимости.
3. Недопущение нецензурных и оскорбительных высказываний.
4. Внимательность к проблемам клиента.
5. Доброжелательность.
6. Недопущение конфликтов и их провокации.
7. Своевременное решение спорных вопросов.
8. Формирование и сохранение в коллективе благоприятного климата.
9. Поддержание и развитие трудовой инициативы.

С действующими в компании правилами в обязательном порядке требуется ознакомить работника под подпись до того, как с ним будет подписан трудовой договор по ч. 2 ст. 22, ст. 68 Трудового кодекса. При внесении изменений в действующие правила сотрудников знакомят с ними минимум за два месяца до приобретения ими юридической силы.

При этом установленные внутри компании правила не должны ухудшать положение работников и ущемлять их права, которые гарантированы им Трудовым кодексом или действующим в компании коллективным договором. Иначе они будут признаны недействительными, а наложение взыскания на их основе будет лишено юридических оснований.

Из судебной практики к примерам дисциплинарных проступков можно отнести неэтичное отношение к другому сотруднику, нарушение кассовой дисциплины, ненадлежащий контроль за вверенным участком работ, нарушение законодательных норм, самовольное оставление рабочего места и пр.

Согласно разъясняющему письму Роструда от 2016 года №14-2/В-888, при наличии в правилах внутреннего распорядка и локальных нормативных актах положения о том, что по отношению к клиентам недопустимы резкие и грубые высказывания, работодатель может применить к работникам, которые нарушают данные правила, дисциплинарные взыскания.

При этом суды не всегда расценивают некорректное и неэтичное поведение работников как основание для применения к нему взыскания. Но для некоторых профессий несоблюдение этических норм и правил однозначно является проступком. Например, это однозначно касается педагогов или государственных и муниципальных служащих. Для судей проступком является пренебрежительность и безответственность в части исполнения их должностных обязанностей.

Ответственность

Сотрудник, который нарушил законодательные нормы или правила трудовой дисциплины, может быть привлечен к разным видам ответственности в зависимости от тяжести содеянного. Так, к уголовной ответственности работник может привлекаться только по решению суда, к административной – по предписанию надзорных органов, наделенных соответствующими полномочиями. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности находится в компетенции работодателя.

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает в виде дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, возможно три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Некоторым категориям работников грозят и другие виды таких дисциплинарных взысканий. Например, госслужащим или сотрудникам ОВД могут вынести строгий выговор по ст. 57 ФЗ-79 от 2004 года или ст. 41.7 ФЗ №2201-1 от 1992 года. Прокурорам и таможенным работникам дисциплинарные проступки чреваты предупреждением о неполном служебном соответствии по ст. 50 ФЗ-342 или п. 32 Приказа ФТС 31658 от 2008 года.

Стоит подчеркнуть, что Трудовой кодекс не допускает применение форм дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине по ч. 4 ст. 192 ТК. Поэтому наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки противоречит закону.

При этом работник, совершивший дисциплинарный проступок, может быть на законных основаниях лишен премиальных и прочих стимулирующих выплат. Либо их размер подлежит уменьшению, если это прописано в локальных нормативно-правовых актах работодателя.

Работодатель сам вправе решить, какое наказание применить к работнику за совершенный им проступок. При этом оно должно быть соизмеримо его тяжести, обстоятельствам его совершения по ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса и предшествующему поведению работника, его отношению к исполнению трудовых обязанностей.

Наиболее распространенной мерой ответственности является замечание.

Увольнение – это наиболее строгая форма наказания и она применяется при грубом нарушении трудовых обязанностей. В п .6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса указано, когда допускается уволить сотрудника, даже если он единожды совершил проступок. В этом перечне представлены:

1. Прогул.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
3. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, в том числе путем разглашения персональных данных.

Также сотрудника допускается уволить, если им неоднократно не исполнялись трудовые обязанности, и при условии применения к нему дисциплинарного взыскания в течение последнего года и на момент совершения повторного проступка оно не было снято или погашено. При этом не имеет значения, какую форму имело первое взыскание: замечание или выговор.

Также необязательно, чтобы речь шла об одинаковых проступках: например, только об опозданиях работника или исключительно о некачественной работе. Нарушения могут быть различными.

Можно ли назначить двойное наказание

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

Процедура наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

1. Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
2. После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
3. Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
4. Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
5. В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
6. Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачатьтут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

1. ФИО работника.
2. Его должность.
3. Наименование структурного подразделения.
4. Описание совершенного правонарушения.
5. Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
6. Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
7. Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
8. Дата составления приказа и подпись руководителя.
9. С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение действующего порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц – 30000-50000 руб. Если же указанное деяние по нарушению норм трудового права будет совершено повторно, то работодателю грозит административный штраф в размере 10000-20000 руб. для должностных лиц и 50000-70000 руб. для юридических лиц.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

1. При отсутствии у работника необходимых материалов.
2. При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
3. В случае нетрудоспособности.
4. При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
5. По семейным обстоятельствам.
6. При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

• раскаяние совершившего такое деяние;
• добровольное сообщение о своей вине;
• самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
• совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
• при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание через государственную трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке (на основании ч. 7 ст. 193, 382 Трудового кодекса).

Если в организации действует комиссия по трудовым спорам, то она обязана рассмотреть спор в течение 10 дней после подачи работником соответствующего заявления. Эти сроки прописаны в ч. 2 ст. 387 Трудового кодекса.

В случае если результаты рассмотрения споров в трудовой инспекции или в комиссии не удовлетворили работника, то он имеет право подать исковое заявление в суд на основе ч. 1 ст. 390 Трудового кодекса.

Сроки обжалования действий работодателя через суд установлены как три месяца с момента вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Если результатом стало увольнение, то обжаловать его можно в течение месяца (на основании ст. 392 ТК). При этом по нормам судопроизводства дела об увольнении рассматриваются судом до истечения месяца со дня поступления искового заявления.

Работнику следует обратить внимание, что при обращении в суд по делам, которые вытекают из трудовых отношений по вопросам невыполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, работников освобождают от уплаты госпошлин или судебных расходов по ст. 393 ТК.

Таким образом, дисциплинарный проступок может возникнуть только в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Работодатель может применить к работнику взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Наложение на работника дисциплинарного взыскания является сложной процедурой, с законодательной точки зрения, и работодателю важно соблюсти все ее нюансы. В противном случае у работника будут все основания оспорить наложение на него взыскания, потребовать компенсацию морального вреда и восстановления в должности при увольнении. Если увольнение будет признано незаконным, то с работодателя могут взыскать зарплату за весь период вынужденного пропуска работы с учетом компенсации за ее несвоевременную выплату.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Что понимается под дисциплинарным проступком – перечень грубых нарушений. Примеры применения взысканий

В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.

За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. При этом за один проступок применяется только один вид наказания.

Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.

Понятие по трудовому праву

Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом, или полный отказ от совершения действий такого характера.

Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий, возлагаемых на трудящегося гражданина.

Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:

• противоправность;
• виновность;
• наличие связи между нарушением и его последствиями.

Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности. В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.

Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.

Виды по ТК РФ

Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:

• Длящийся. Подразумевает собой проступок, совершение которого продолжается в течение длительного времени. В случае, если нарушение было выявлено и подтверждено работодателем, но его действие не прекращается, к сотруднику могут быть применены самые строгие меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

К примеру, трудящийся гражданин был привлечен к ответственности за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.

В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.

• Повторный. Ситуация такого характера возникает в том случае, если в течение некоторого времени с момента совершения проступка, работник вновь нарушает внутренний распорядок компании. При этом характер нарушений может быть и одинаковым, и различным.

К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.

В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.

• Снятое. Сроком действия дисциплинарного взыскания считается период, который равен 12 месяцам. На протяжении этого времени трудящемуся гражданину необходимо проявить особое внимание и показать себя с хорошей стороны. Если в течение года за работником не было замечено повторных нарушение, проступок считается снятым.

Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.

Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.

К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.

Также работник сам вправе обжаловать наложенное на него взыскание.

Что считается грубым нарушением — перечень

По отношению к некоторым категориям сотрудников может применяться такая мера взыскания, как строгий выговор. Таковыми специалистами считаются граждане, являющиеся военнослужащими и работниками МВД.

В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.

Что является грубым нарушением:

• нарушение правил несения боевого дежурства, караульной службы и т.д;
• оставление воинской части или места, в котором проходит военная служба, без разрешения руководства (исключением являются офицеры);
• неявка на рабочее место в срок;
• умышленная порча, хищение и уничтожение имущества;
• нарушения правил обращения с боеприпасами и оружием.

Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ, а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.

Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, срок наложения которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.

Какие применяются дисциплинарные взыскания за совершение?

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.

Выделяют несколько видов взыскний:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Чем отличается замечание от выговора?

Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.

Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.

Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.

В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.

В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.

Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Примеры привлечения к дисциплинарной ответственности

Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.

Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника. Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.

В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.

При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.

Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.

В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.

Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании. Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.

Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.

Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.