Профиль должности

Содержание

Пример профиля должности

Евгений Романов 08.10.2017 14 194 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

Важность Уровень Характеристика
1 Начальный Сотрудник не обладает необходимыми знаниями
2 Минимальный Уровень компетенции ниже требуемого
3 Средний Уровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4 Профессионал Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел Маркетинга
Руководитель Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности Разработка плана по продажамПоддержание мотивации персоналаРабота с VIP-клиентамиПоддержание системы привлечения клиентовПодготовка отчетов по продажам
Профессиональные знания Навыки заключения договоров и ведения переговоровЗнание ценообразованияДелопроизводствоУмение проведения маркетинговых исследований финансового нализа
Профессиональные навыки Развитие клиентской базыПроведение переговоровРабота в программе SAPАнализ ценовой политики
KPI Рост продаж ежемесячно на 5%Количество филиалов 34%Доля на рынке 65%
Личные качества Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатам Образование – высшее, преимущественно степень магистрОпыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность Менеджер по продажам
Отдел Отдел продаж
Руководитель Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделы Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности Консультирование клиентов по ассортиментуРазъяснение технических параметров товараВедение отчетностиПрием и выкладка товараСоблюдение чистоты и порядка в магазинеПоиск и привлечение потенциальных клиентов
Профессиональные знания Знание ПКДелопроизводствоЗнание программного обеспечения для учетаЗнание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыки Увеличение клиентской базыУмение вести переговоры
KPI Увеличение продаж 3%Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качества Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатам Образование – высшее, специализация менеджер, экономистОпыт работы в сфере продаж –не менее 1 годаВодительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность Продавец-консультант
Отдел Отдел продаж
Руководитель Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал нет
Смежные отделы Отдел маркетинга
Обязанности Оказание консультации покупателямПриёмочный контроль товара и выкладка товараПродажа товараВедение кассовой отчетностиСоблюдение чистоты в зале магазинаУпаковка товара при продажеПроведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знания Знание продаваемого товараЗнание 1СЗнание рынкаЗнание работы с денежными средствами (приём/выдача)Правила торговли
Профессиональные навыки Способность к убеждениюНавыки кассовой работыСпособность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товарСпособность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPI Объем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качества ЦелеустремленностьЭнергичностьКоммуникабельностьВежливостьБесконфликтностьКлиентоориентированность
Требования к кандидатам Высшее образованиеВозраст до 30 летПрава категории ВГражданство РФОпыт работы на аналогичной должности от 1 года

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Бизнес-консультант

Бизнес-консультант — это специалист, дающий грамотные и эффективные консультации предпринимателям или фирмам по вопросам ведения бизнеса.Профессия подходит тем, кого интересует экономика и психология (см.выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Краткое описание

Основная задача бизнес-консультанта — распознать проблему в бизнесе и предложить пути её успешного преодоления в виде конкретных решений. Изучив состояние дел в организации, специалист проводит всесторонний анализ ситуации, выясняет причины той или иной проблемы и составляет комплекс рекомендаций по её решению. Иногда бизнес-консультант принимает непосредственное участие в реализации предложенных им решений с целью уточнения их эффективности и корректировки в случае необходимости, доводя проект до успешного завершения.

Как правило, бизнес-консультанты специализируются в конкретном направлении и их нанимают для определенных целей, например, для:

  • регистрации компаний;
  • маркетингового исследования рынка;
  • составления бизнес-плана;
  • подготовки инвестиционного проекта;
  • аттестации персонала;
  • оценки недвижимости;
  • юридических консультаций;
  • выполнения аудиторской проверки и т. д.

Бизнес-консультант призван улучшить состояние бизнеса, отношения между партнерами, увеличить прибыль, оптимизировав бизнес-процессы. Бизнес-консультант может работать либо как специалист консалтинговой компании, либо в одиночку как независимый профессионал. Но в последнем случае это должен быть высококвалифицированный специалист с большим опытом работы. Обычно независимые бизнес-консультанты предоставляют услуги мелким фирмам или по отдельным вопросам.

Бизнес — это умение сделать деньги

на любой идее.

С.Нехаев

Особенности профессии

Функциональные обязанности бизнес-консультанта заключаются в следующем:

  • первоначальная оценка состояния бизнеса в организации в целом и детально — по финансам, трудовым и материальным ресурсам, производственному и инновационному потенциалу;
  • определение проблем в бизнесе;
  • оценка перспектив развития организации;
  • анализ эффективности действующих бизнес-проектов;
  • разработка рекомендаций по экономическому и материально-техническому оздоровлению организации — предложение конкретных действий, например, привлечение кредитов, изменение соотношения активов и пассивов, доходов и расходов, организационной структуры, увеличение объёмов производства и расширение рынков сбыта;
  • создание новых проектов по развитию фирмы;
  • подготовка материалов для создания нового бизнес-проекта;
  • подготовка финансово-экономического обоснования нового бизнес-плана и его составление;
  • расчеты возможных рисков;
  • консультации по условиям заключаемых договоров, контрактов, соглашений, особенно при крупных сделках;
  • проведение бизнес-тренингов;
  • тесное сотрудничество с руководством и управляющим персоналом компании по всем вопросам.

Бизнес — увлекательнейшая игра, в которой

максимум азарта сочетается

с минимумом правил.

Билл Гейтс

Престижная и высокооплачиваемая профессия

Хороших специалистов в этом направлении мало, рынок труда относительно свободен

Возможность общаться на равных с крупными бизнесменами, совершенствуя их бизнес

Уникальная возможность наладить связи в сфере бизнеса

Профессия на российском рынке молодая, очень популярная и востребованная. В России бизнес-консалтинг возник в 90-х годах ХХ века и в настоящее время находится в стадии активного развития.

Минусы

Высочайший уровень ответственности за свои рекомендации

Непросто стать хорошим специалистом, так как достойных тренингов высокого уровня очень мало и они, как правило, дороги

Не всегда позитивное отношение со стороны сотрудников компании, которой оказываются консалтинговые услуги

  • Гибкость ума
  • креативность
  • умение анализировать и систематизировать большой объём информации
  • уравновешенность
  • самообладание
  • способность принимать точные, взвешенные и ответственные решения
  • умение работать самостоятельно при минимальном контроле
  • аккуратность и тщательность в работе в документацией
  • способность находить нестандартные решения
  • нацеленность на результат
  • умение убеждать
  • постоянное стремление к совершенствованию профессиональных навыков
  • организованность

Консалтинговые и юридические компании, рекламные агентства, оказывающие услуги организациям, не имеющим собственных подразделений маркетинга, юридических служб и т.п.

Оплата труда

Оплата услуг бизнес-консультанта зависит от многих факторов: объёма выполняемых работ и объекта консультаций (величины компании), уровня профессионализма, представителем какой компании является специалист (иностранной или российской).

Если бизнес-консультант работает независимо, важен опыт его работы и известность в бизнес-кругах. В зависимости от этих факторов оплата труда бизнес-консультанта может варьировать от сотен до тысяч долларов. Оплата труда, как правило, почасовая.

Бизнес-консультанты относятся к категории высокооплачиваемых специалистов, заработная плата которых может составлять от 50 до 300 тысяч долларов в год.

Ступеньки карьеры и перспективы

Карьера может развиваться как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. При работе в консалтинговой компании карьера может строиться от простого специалиста до руководителя направления. При независимой работе происходит преимущественно горизонтальное развитие, то есть освоение новых направлений и сфер деятельности.

Знаменитые бизнес-консультанты мира

По рейтингу консалтинговой компании Crainer and Dearlove, опубликованному в журнале Forbes, который составляется в 2 года 1 раз, ТОП-10 самых влиятельных бизнес-консультантов мира выглядит следующим образом:

      1. Майкл Портер — профессор Гарвардской бизнес-школы, автор методики анализа отраслей и выбора направления бизнеса, а также эксперт по конкуренции в бизнесе и конкурентных преимуществ стран мира.
      2. Клейтон Кристенсен — профессор Гарварда, автор книги «Дилемма инноватора», базового труда по теории «подрывных инноваций».
      3. В. Ким Чан и Рене Моборн — два профессора бизнес-школы INSEAD из Франции, авторы фундаментального труда «Стратегия голубого океана» о создании собственной рыночной ниши в конкурентной среде.
      4. Дон Тапскотт — автор популярного бестселлера о распределении ресурсов и труда «Викиномика: как массовое сотрудничество меняет всё». Кроме того, он предлагает новые способы применения интернета для решения мировых проблем.
      5. Маршалл Голдсмит — бизнес-тренер, автор 30 книг о теории бизнеса. Существует популярная электронная библиотека Marshall Goldsmith Library с его книгами, скачанными около 9 миллионов раз. Голдсмит является автором метода по оценке персонала «Метод 360 градусов», который предполагает комплексный анализ работы сотрудников. Самые известные книги «Лидер будущего» и «Mojo: как его получить, сохранить и вернуть, если вы его потеряли».
      6. Линда Хилл — преподаватель Гарвардской бизнес-школы, специализирующаяся на проблемах начинающих руководителей, развивающейся экономики и сокращения разрыва между теорией и практикой управления. Её известный труд: «Трудно быть боссом. Модели успешного лидерства».
      7. Роджер Мартин — декан школы менеджмента им. Джозефа Ротмана, автор книг о бизнесе, его создании, стратегии и инновациях: «Игра по правилам», «Мышление в стиле И», «Архитектура бизнеса».
      8. Эрминия Ибарра — профессор бизнес-школы INSEAD, научные труды которой посвящены построению карьеры женщины в бизнесе и коллективному менеджменту. Популярная книга «Обретая Я: неординарные стратегии, изменяющие карьеру».
      9. Рита Макгрэт — профессор бизнес-школы Колумбийского Университета, специалист по стратегическому росту бизнеса в случае неопределенной конъюнктуры рынка.
      10. Дэниел Пинк — спич-райтер вице-президента США Альберта Гора, специалист по философскому взгляду на отношения внутри компании. Известные труды: «Драйв: что на самом деле нас мотивирует» и «Человеку свойственно продавать: удивительная правда о том, как побуждать других к действию».

Краткая история возникновения профессии

Профессия бизнес-консультанта возникла сравнительно недавно, в начале XX века. Но активное развитие как консалтинговой услуги она получила в 70-80 годах в Японии, США, Европе.

Бизнес-консалтинг, благодаря отработанности его технологии, можно проводить не только в реальности, но и через Интернет, работая с клиентами из других городов.

Идеальный профиль должности | Статьи | Pro-персонал

С целью оптимизации расходов на развитие персонала магазинов в компании «Грин-Вэй» было решено внедрить новые формы оценки работы сотрудников и определения их потребности в обучении.

Основная деятельность цветочных магазинов заключается в создании и продаже флористической продукции. Соответственно, ключевые специалисты — это продавцы-флористы: от качества их работы зависят кассовые сборы торговых точек.

Специфика деятельности этих сотрудников требует особой профессиональной подготовки в области флористики и наличия определенного набора знаний, умений, навыков, личностных ценностей, индивидуальных способностей, качеств характера, а также мотивации.

Для оценки уровня компетентности продавцов-флористов и уточнения потребностей в их развитии был приглашен внешний консультант и сформирована рабочая группа во главе с коммерческим директором компании. В нее вошли: управляющий магазином, опытный продавец-флорист, внутренний бизнес-консультант. Перед ними стояли следующие задачи:

1. Определить и актуализировать компетенции, необходимые для успешной работы продавцов-флористов.

Как направить сотрудника на независимую оценку квалификации>>>

2. Выявить факторы, влияющие на эффективность деятельности сотрудников.

3. Разработать параметры оценки компетенций.

4. Определить наличие/отсутствие ключевых компетенций у персонала и оценить уровень их развития.

5. Смоделировать идеальный профиль должности продавца-флориста и текущие профили работников для выявления проблемных зон.

Рассмотрим каждый из этих пунктов подробнее.

Компания «Грин-Вэй» с 1999 г. занимается благоустройством и озеленением на территории Саратовской, Московской областей, а с 2005 г. -также в Краснодарском крае. В Саратове, Геленджике и Туапсе компании принадлежат цветочные магазины и торговые площадки с численностью торгового персонала около 50 человек. Общая численность персонала компании — порядка 150 человек.

Ключевые компетенции при определении профиля должности

В первую очередь экспертам предстояло разработать профиль должности и модель ключевых компетенций продавца-флориста. В ходе обсуждения были установлены стандарты деятельности сотрудников и сформулированы индикаторы успешного рабочего поведения. Далее, с учетом сформированных требований к должности, эксперты выбрали из предложенного консультантом перечня компетенций наиболее актуальные и важные.

Им были присвоены коэффициенты значимости по шкале от 1 до 3:
• критичная (коэффициент 3) -обязательная компетенция, без нее невозможно работать, выраженность ее у сотрудника должна составлять 100% или быть приближенной к этому показателю;
• важная (коэффициент 2) — менее значимая, выраженность — в пределах 66%;
• полезная (коэффициент 1) — желательная, но без нее можно работать длительное время, выраженность — до 33 %.

Увеличить изображение

Увеличить изображение

Компетенции, относящиеся к категории полезных, как наименее значимые в текущей работе продавцов-флористов, в дальнейшем не рассматривались. Остальные оценивались по 9-балльной шкале.

Для удобства сопоставления оценки с идеальным профилем она затем переводилась в проценты.

Пример оценки компетенций при определении профиля должности

В ходе оценки выраженность компетенции сотрудника, относящейся к категории «важная», составила 6 баллов, или 66,6%. В принципе, это недостаточный уровень (не 100%), и компетенцию следовало бы развивать, т. е. затрачивать средства на обучение. Но с учетом того что коэффициент важности этой компетенции — 2, ее выраженность в идеальном профиле может быть в пределах 66%. Таким образом, относительно этого показателя полученный результат (66,6%) соответствует достаточному уровню. Следовательно, компетенция не требует развития.

Шкала оценки компетенций

Количество баллов Степень выраженности компетенции
От 1 до 3 Отсутствует или слабо выражена
От 4 до 6 Присутствует частично/выражена в недостаточной степени
От 7 до 9 Присутствует в полной мере/выражена в достаточной степени

Скачать таблицу

Факторы эффективности при определении профиля должности

На степень выраженности у работника тех или иных компетенций влияют различные внутренние и внешние факторы: организационно-управленческие особенности компании, специфика бизнеса и условия деятельности, отношение человека к труду, коллективу и даже жизненные обстоятельства. Все это может иметь как положительный, так и отрицательный характер воздействия, поэтому данные факторы необходимо учитывать при оценке уровня развития компетенций персонала.

На основе анализа информации о работе продавцов-флористов и компании в целом, собранной разными методами, эксперты определили условия, влияющие на эффективность деятельности сотрудников.

Методы оценки компетенций при определении профиля должности

Для выявления и оценки ключевых компетенций продавцов-флористов применялись следующие методы:

1.Наблюдение за продавцами в ходе работы. Эксперты фиксировали и оценивали используемые сотрудником модели рабочего поведения, его отношение к коллегам и клиентам, навыки взаимодействия с ними, умение решать конфликтные ситуации.

2.CASE-интервью и методика PARLA. На основании решений предложенных работнику деловых ситуаций или анализа случаев, возникавших у него в прошлом, выявлялись свойственные данному человеку модели поведения, навыки преодоления проблем, умение решать конфликты при взаимодействии с клиентами, жизненные ценности, установки и мотивы, понимание бизнес-процессов в сфере продаж, личностные качества.

3.Проективное интервью. С его помощью определялись лояльность к продукту, компании, коллективу, отношение к обману, мотивы честности, личностные ценности, основные стрессоры, мотиваторы / демотиваторы, предпочтения / избегание в работе, предпочтения по окружению, индивидуальные модели успеха в деятельности, вовлеченность персонала, его ответственность, стремление к профессиональному росту и развитию, удовлетворенность рабочими условиями.

4.Индивидуальное задание. Предполагало создание букетов по заданной теме за определенное время. Это позволяет оценить умение продавца подготовить для клиента флористическую продукцию, навыки проведения и презентации продаваемой продукции, знание ассортимента, а также помогает выявить рабочее поведение сотрудника, его стрессоустойчивость, возможность работать в авральном режиме, исполнительность, креативность и творческий потенциал.

5.Групповое профессиональное задание. Предполагало совместную работу продавцов по оформлению витрины магазина. Это дает возможность оценить владение данным навыком и определить лидерские наклонности, желание и способность делиться знаниями, понимание коллективных целей и задач, умение взаимодействовать, достигать компромисса, уважать разные стили и подходы в работе, воспринимать чужое мнение, ориентироваться на общий результат.

6.Профессиональный тест. Направлен на оценку знания технологии, стандартов и правил обслуживания покупателей и розничных продаж, методов активных продаж. Результат теста определялся количеством точных ответов.

7.Специальный тест на умение слушать и правильно воспринимать информацию. Работнику зачитывался короткий текст. Затем предлагалось выбрать из 14 предоставленных фраз те, которые полностью соответствуют содержанию услышанного. Таким образом, оценивалось умение человека слушать, понимать смысл сказанного, запоминать информацию, правильно ее интерпретировать и транслировать. Учитывалось количество правильно выбранных фраз.

Факторы, влияющие на эффективность деятельности

Факторы Методы сбора информации
Особенности бизнеса: бизнес-цели, положение магазинов на рынке флористических услуг, конкурентная среда, особенности продукта и деятельности специалистов Прогностическое интервью с руководителями компаниии и управляющими магазинов
Организационные и управленческие особенности: особенности бизнес-процессов и регламентов в комапнии, кадровая политика возможные организационные перемены, стиль управления, психологический климат в коллективе, условия работы, техническая оснащённость рабочих мест Структурированное интервью с управляющими магазинов и HR-менеджером, изучение должностных инструкций и других документов, описывающих, регламентирующих или влияющих на деятельность структурированное интервью с продавцами-флористами
Личностные факторы: самооценка квалификации и достижений в работе, отношение к обучению, ориентация на развитие, мотиваторв/демотиваторы в работе, основные рабочие стрессорвы Структурированное интервью с продавцами-флористами

Скачать таблицу

Некоторые компетенции, в частности, такие как «ориентация на качество» и «ориентация на обслуживание клиентов / клиенто-ориентированность», невозможно оценить вышеперечисленными методами. Поэтому в процессе группового обсуждения эксперты разработали дополнительные параметры: количественные и качественные показатели (выполнение плана продаж, соблюдение нормативов по списанию рабочих материалов, отсутствие брака, число постоянных и новых клиентов и т. п.) и экспертное наблюдение за работой сотрудников.

На основании всесторонней оценки ключевых компетенций продавцов-флористов эксперты выставили интегральные оценки в баллах.

Графический профиль должности

Идеальный профиль должности продавца-флориста, разработанный на начальном этапе оценки, был представлен в виде диаграммы, на которую «накладывались» индивидуальные профили сотрудников (см. рисунок). Это позволило наглядно отобразить уровни развития ключевых компетенций и показателей KPI менеджеров по продажам и проблемные зоны в их профессиональной подготовке.

На рисунке цифрами от 1 до 15 обозначены компетенции: 1 — ориентация на качество, 2 — забота об имидже компании/лояльность компании, 3 — умение работать в команде, ориентация на коллективный результат, 4 — ориентация на обслуживание клиентов / кли-ентоориентированность, 5 — знание продукта, владение технологией создания флористической продукции, 6 — способность продавать флористическую продукцию, 7 -эффективность взаимодействия, 8 — умение слушать/межличностное понимание, 9 — способность решения конфликтов, 10 — дисциплинированность, 11 — исполнительность, 12 — ответственность, 13 — работоспособность, 14 — стрес-соустойчивость/саморегуляция, 15 — готовность к изменениям/саморазвитию.

Из диаграммы видно, что наибольшее несоответствие наблюдается по компетенциям 4, 6, 7 и 15; разрыв имеется также по компетенциям 1, 8, 9.

Увеличить изображение

Итоги оценки

По итогам оценки выяснилось, что все продавцы имеют достаточный уровень знаний и необходимую профессиональную подготовку в области флористики, владеют оформительскими (дизайнерскими) навыками и могут качественно создавать флористическую продукцию.

В ходе выполнения оценочных заданий работники продемонстрировали хорошее знание ассортимента, умение правильно презентовать созданные букеты, композиции и т. д.

При этом они плохо знали технику активных продаж, методы выявления потребностей покупателей, их обслуживания, не соблюдали правил разрешения конфликта, демонстрировали низкую клиентоориентированность и лояльность к клиентам магазина. В целом по группе, у продавцов был выявлен недостаточный уровень развития коммуникативных компетенций.

Расхождение в профилях компетенций сотрудников относительно идеального составило от 20 до 50%, т. е. «важные» и «критичные» компетенции у специалистов не были выражены в должной степени.

С учетом выявленных проблем в области профессиональной подготовки торгового персонала, консультанты рекомендовали руководству компании сформировать индивидуальные планы обучения и развития ключевых специалистов, а также предложили экономически выгодные формы и методы обучения. По завершении обучения рекомендовалось вновь провести экспресс-диагностику, чтобы сравнить новые и старые профили компетенций и определить эффективность проведенной переподготовки персонала.

Пример профиля должности и руководство по составлению

Профиль должности по компетенциям создается для того, чтобы определить, какими знаниями и навыками должен обладать работник, чтобы занимать ту или иную должность. Правильно сформулированный профиль позволит повысить эффективность набора персонала, качество оценки эффективности работника и его соответствие кадровой политике компании.

В профиле содержится перечень основных должностных обязанностей, и подробно описаны необходимые для их выполнения навыки. Как правило, профили ведут сотрудники отдела кадров. В идеале, они должны храниться в электронном виде, чтобы при необходимости их можно было пересмотреть и обновить. Также полезно предоставлять доступ к этим профилям самим сотрудникам и их руководителям.

Начинать следует с названия и описания должности – это основа профиля должности. Название должности должно точно отражать рабочие роли и полномочия сотрудника. Далее, чтобы сформулировать описание должности, следует кратко обозначить основные задачи, избегая пространных списков задач и объяснений – это можно сделать и позже.

Например, профиль должности Менеджер по продажам подразумевает обеспечение розничного товарооборота магазина. В описании должностных обязанностей достаточно указать основные задачи, такие как консультирование покупателей по вопросам продукции, осуществление продажи, работа с жалобами и претензиями.

Необходимо указать основные сведения о должности: рамки заработной платы, с кем нужно будет взаимодействовать, перед кем работник будет отчитываться, и кто будет находиться у него в подчинении.

Следует перечислить требования к работнику — например, у менеджера по продажам должен быть как минимум диплом о среднем образовании, опыт работы в розничной сфере не менее 2 лет и навыки работы с кассовыми системами.

Подготовье список основных должностных обязанностей, начав с самых важных из них. Каждый пункт должен быть сформулирован с использованием настоящего времени, например, «разрешает жалобы покупателей касательно качества товаров и обслуживания».

Обозначьте релевантные компетенции (навыки, знания и роли), требуемые для исполнения обязанностей, включая как необходимые, так и желаемые компетенции.

Список навыков должен содержать от 7 до 10 пунктов с подробным описанием или перечислением ключевых моментов. Чтобы составить адекватный список, можно понаблюдать за сотрудниками, выполняющими похожие функции, посоветоваться с руководителями отделов или провести опрос в рамках всей компании. Так же может пригодится «словарь компетенций», содержащий названия должностей и список типичных для них компетенций — многие из таких словарей доступны онлайн.

При перечислении компетенций будет правильно распределить их на 2 группы. В первую группу будут включены общие или организационные компетенции — отражающие навыки, знания и поведенческие стили, которых должны быть присущи всем сотрудникам компании. Эти компетенции должны отражать общие цели компании. Например «умение взаимодействовать с людьми» подразумевающее способность анализировать особенности коллеги и клиентов, налаживать с ними взаимодействие, работать на достижение общих целей.

Вторая группа навыков, входящая в профиль по компетенциям, включает в себя специфические или личные компетенции. Это навыки и знания, требуемые для выполнения определенных обязанностей, а также стили поведения, которых должен придерживаться именно этот работник. Например, начальник отдела продаж должен иметь сильные лидерские качества чтобы ставить перед своей командой четкие цели, формулировать свои ожидания, обеспечивать конструктивную обратную связь и поощрять независимость при разрешении различных ситуаций.

Скачать пример профиля должности (PDF)

Перечень специфичных компетенций будет полезен не только для найма, но и повышения квалификации работников, формировании кадрового резерва, а также позволит обозначить критерии, которые послужат мерилом успеха сотрудников.

Система онлайн оценки персонала ТестПрофи позволяет автоматически составить профиль должности на основе личностных компетеций. При помощи онлайн опросника Грани Вы сможете выявить личностные характеристики присущие наиболее успешным сотрудникам Вашей организации.

Фрагмент отчета о личностных компетенциях Грани

На основе полученной информации система сформирует профиль должности с необходимыми личностными компетенциями, на основе которого Вы сможете проводить отбор и аттестацию. ТестПрофи так же предоставляет доступ к библиотеке стандартных профилей должности для наиболее востребованных специальностей, например профиль должности бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога и еще более 30 специальностям.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Понятие и методы определения требований к кандидатам

Чтобы заполнить вакантную должность в компании, необходимо определить требования к кандидатам на эту должность. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

* половозрастных признаков;

* образования;

* специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);

* опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

* медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

* психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

* социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность .

Существует три основных метода определения требований к кандидатам на должность:

Использование результатов анализа и описания работы

Экспертные оценки

На основе статистического анализа

Анализ и описание работы — это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.

Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: «Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?» Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:

Интеллект

Эрудиция (общая, экономическая и правовая)

Профессиональные знания и навыки

Организаторские способности и навыки

Коммуникативные способности и навыки

Личностные способности (психологический портрет)

Здоровье и работоспособность

Внешний вид и манеры

Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).

Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа — это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.

Требования к кандидату могут эффективно использоваться в практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:

недопущение неоправданного раздувания требований;

полнота требований;

достаточная определенность требований;

соблюдение законодательства.

Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы .

Требования к кандидатам на должность инспектора по кадрам

В качестве основы разработки требований к кандидатам в данной курсовой работе будет использоваться проведенный анализ и описание работы инспектора по кадрам. Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции (Табл.6).

Таблица 6. Требования к претендентам на должность инспектора по кадрам

Требования к претендентам

Градация по важности

1 — очень важно

2 — важно

3 — желательно

1. Профессиональная подготовка

1.1 Высшее экономическое образование

1.2 Опыт работы с документами

1.3 Профессиональное знание российского трудового законодательства

1.4 Знание офисных компьютерных программ

1.5 Владение английским языком

2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях:

2.1 Стаж работы с персоналом не менее 1 года

3. Личностные предпосылки:

3.1 Самостоятельность, навыки планирования

3.2 Аккуратность

3.3 Внимательность

3.4 Исполнительность, организованность

3.5 Стрессоустойчивость

3.6. Умение доводить порученное дело до конца

3.7. Коммуникабельность, бесконфликтность

4. Возможные другие предпосылки:

4.1 Трудоголик;

4.2 Умение выполнять любые задания с высоким качеством, без ошибок;

4.3 Обладать хорошим здоровьем и работоспособными качествами

4.4 Обладать достаточным жизненным и производственным опытом, чтобы справляться с порученным делом

4.5 Обладать широким кругозором, эрудицией, общительностью, склонностью к убеждению, лидерству

В общем виде в должностной инструкцию можно указать следующие квалификационные требования:

На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.

Дополнительные требования:

личные качества: внимательность, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

дополнительные знания и навыки: знание компьютера (офисный пакет).

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет решать следующие задачи:
1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.

профиль должности

Профиль должности является важной частью построения системы управления персоналом. Этот инструмент лежит в основе большинства HR-процессов — таких, например, как планирование, подбор, оценка персонала, адаптация, мотивация, развитие персонала, построение организационной структуры, и т. д.

Профиль должности — эталон

Используя профиль должности, можно систематизировать HR-процессы и существенно повысить свою собственную эффективность, снизить затраты используемых ресурсов (финансовых, временных, информационных и т. д.). Основное назначение профиля должности — определить эталон или стандарт должности. Вам не придется действовать наугад при проведении интервью, никто не сможет вас упрекнуть в субъективной оценке при отборе кандидатов, так как, используя профиль должности, вы сравниваете кандидатов с эталоном вместо того, чтобы сравнивать их между собой.

Пример составления профиля

Профиль должности может быть оформлен, например, в виде структурированной таблицы, где обязательными пунктами являются:

  • Описание должности (название, назначение, ее место в структуре, условия работы, перспективы развития, непосредственное окружение, подчиненность / наличие подчиненных и т. д.);
  • Биографические и общие требования (образование, опыт работы, и т. д.):
  • Корпоративная культура (корпоративные ценности);
  • Функционал (должностные обязанности, зона ответственности);
  • Ключевые компетенции (знания, навыки, умения кандидата, способности, его личные качества и мотивация).

Пример таблицы «Профиль должности»

Описание должности

Название должности

Целевое назначение

Структурное подразделение

Непосредственный руководитель

Непосредственные подчиненные

Перспективы развития

Условия по оплате

Биографические и общие требования

Образование

Опыт работы

Дополнительные требования

Корпоративные ценности

Компетенции

Оценка

Должностные обязанности

Компетенции

Оценка

Важно определить минимальный уровень соответствия должности. Можно взять за основу 4-балльную систему, где «0» — несоответствие требованиям, «1» — частичное соответствие требованиям, «2» — полное соответствие требованиям; «3» — превышение ожиданий.

Эталон — каков он?

Оптимально, если профиль должности существует на ключевые должности, хотя в идеале они должны быть для каждой должности в вашей компании. Нужно быть готовым выделить под эту работу достаточно времени, ведь от качества созданных профилей будет зависеть ваша последующая работа. Тем не менее, единожды потратив время на его разработку и внедрение, вам будет легче разрабатывать профили под новые должности, используя уже действующий шаблон.

Преимущества использования профилей

Безусловно, HR-менеджеры не могут самостоятельно разработать профили ко всем должностям в организации, не привлекая руководителей подразделений и отдельных экспертов. Поэтому HR-служба должна буквально «продать» идею создания профилей руководителям компании, привлекая их к совместной работе. Выгоды очевидны — руководителям придется меньше времени тратить на интервью с неподходящими или частично подходящими кандидатами, а HR-служба получит ценные ориентиры для поиска нужных кандидатов.

Кроме того, прописывая профили для сотрудников своих подразделений, руководители могут еще раз структурировать разделение функциональных обязанностей и зон ответственности и, как следствие, их переформировать, определить, кого нужно развивать, мотивировать, а с кем серьезно пообщаться.

Важно помнить!

При подборе персонала важно понимать разницу между понятиями «Профиль должности» и «Заявка на вакансию». Первый документ является частью системы управления персоналом в организации, он уже должен существовать до того, как будет подана «Заявка на вакансию». «Заявка на вакансию» создается на базе «Профиля должности», в ней руководитель указывает, какого уровня сотрудник ему сейчас требуется, выставляя в шкале оценки соответствующие параметры. Кроме того, руководитель может уточнить в Заявке такие детали, как: дополнительные требования к процессу поиска, отбора и оценки кандидатов; условия работы; будет ли поиск конфиденциальным и т. д.

«Заявка на вакансию» может быть внутренним или внешним документом — в зависимости от того, предназначается она для внутреннего рекрутера или для специалиста рекрутинговой компании. Форма заявки, используемая в рекрутинговых компаниях, обычно гораздо больше тех, что используются во внутреннем HR, ведь внешнему исполнителю требуется больше информации о компании и о ее корпоративной культуре. Если говорить о рекрутинговой компании, то в этом случае важно получить детально заполненную клиентом «Заявку на вакансию», чтобы максимально точно понимать свою задачу и успешно ее выполнить.

Итог

Кроме того, следует помнить, что профиль должности — не только статичный документ. Поэтому при любых изменениях в компании (особенно глобальных) и изменении функционала сотрудников следует пересматривать и актуализировать соответствующие профили должностей. Иначе из рабочего инструмента профиль должности станет памятником самому себе.

Дмитрий Толмачев

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК СФОРМИРОВАТЬ

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Вам может быть интересно: «Как выстроить структуру отдела продаж»

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

Каждая должность имеет свой набор функций. Учитывайте это при оценке соискателей. Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Сравните список компетенций, которые требуются для менеджеров в сложных холодных продажах с длинным циклом сделки и при обработке быстрых заказов при входящей лидогенерации:

Задача лид-менеджера при обработке входящего запроса — как можно быстрее осуществить квалификацию лида и передать его на закрытие сейлз-менеджеру.

Задача хантера, впервые звонящего холодному клиенту, в разы сложнее: пройти секретаря, установить контакт с ЛПР, получить от него согласие изучение КП и на повторный звонок.

Задачи КАМа (Key Account Manager — менеджер по развитию ключевых клиентов) — видеть стратегию развития бизнеса своих клиентов, выявлять возможные риски и возможности. Удержание и развитие ключевых клиентов — это навык построения партерских связей.

При формировании профиля должности изучите, какие навыки требуются менеджеру для наилучшего выполнения своих задач. И составляйте профиль должности под специфику процесса продажи и структуру отдела продаж.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК СОСТАВИТЬ ЗА 6 ШАГОВ

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

► Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процесс продажи

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджеров: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Опишите процесс продажи и сопровождения клиентов. Убедитесь, что вся деятельность менеджера может быть разбита на этапы. Сформулируйте задачи для каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Вам может быть интересно: «Как описать бизнес-процессы»

► Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса продажи и сопровождения клиента.

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Составьте список компетенций под функционал

Определите компетенции (способности и необходимые навыки) для выполнения требуемых действий на том или ином этапе процесса продажи.

Выберите для своего профиля должности нужные вам компетенции из списка ниже:

Список компетенций менеджера по продажам для профиля должности

► Шаг 4: Определите приоритетность компетенций

Приоритетность компетенций зависит от задач, которые должен решать менеджер. Желаемых компетенций у кандидата может быть очень много. Но продавец идеально соответствующий вашему профилю должности существует только в ваших мечтах.

Способности — это обязательные характеристики кандидата, а навыки – это то, чему вы можете кандидата обучить.

Помните, что человека проще обучить чем переделать. Сформулируйте заранее, каким навыкам вы готовы менеджера обучать и какими способностями он должен обладать обязательно.

Наделяйте повышенным приоритетом те компетенции, от которых зависит результат.

► Шаг 5: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 6: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: ОБРАЗЕЦ

По итогам 5-ти шагов заполните Профиль должности, образец ниже:

Профиль должности: шаблон для менеджера отдела продаж

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: РАСПРОСТРАНЁННАЯ ОШИБКА

Плохо, если вы потратили время на подбор, затем на обучение, выбились из сил помогая менеджеру во время его продаж, но он так и не показал ожидаемого результата. Спустя 1-2 месяца вы его увольняете и запускаете новый подбор.

Ваши издержки в виде потреченного времени и недополученной прибыли от несостоявшихся сделок колоссальны. И при этом вы снова вынуждены тратить время на поиск, подбор и адаптацию новых менеджеров.

Какова самая главная ошибка при поготовке профиля должности?

Самая распространенная ошибка при формировании профиля должности — не составлять расширенный список компетенций и не формировать методику их оценки.

Обычно вы ограничиваетесь 2-3-мя характеристиками типа коммуникабельность, навык продаж, ответственность. Но даже и для этих трех качеств у вас чаще всего нет понимания как же их выявить.

Как результат в 90% интервью вы не оцениваете компетенции, а верите тому, что вам рассказывает кандидат.

Помните, что подбор эффективных продавцов начинается с расширенного профиля должности, который включает обширный список требуемых компетенций. Профиль должности не будет работать, если к нему не будет приложена методика оценки каждой из требуемых компетенций.

Опишите каждую компетенцию с точки зрения задач, которые она помогает решать. Согласуйте со всеми участниками оценки кандидатов как именно вы будете их оценивать.

Для этого необходимо разработать методику оценки и согласовать ее со всеми участинками отбора.

Всегда подключайте к оценке кандидатов РОПа. При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональным навыкам, но и условия внутренней среды, включая стиль управления РОПа, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

Профиль должности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *