Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом сможет применять начиная с июля 2016 года. Обязателен ли этот стандарт и какие требования он устанавливает, вы узнаете из нашей статьи.

Содержание

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2017 году

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали действовать новые профессиональные стандарты. Вызвано это тем, что информация, изложенная в справочниках, является давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

  • Признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса (далее — ТК), содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
  • Добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и проч.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье «Положение об оплате труда работников — образец-2017».

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

  • по персоналу;
  • подбору персонала;
  • кадровому делопроизводству;
  • документообеспечению работы с персоналом;
  • развитию и обучению персонала;
  • развитию карьеры персонала;
  • организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
  • социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

  • руководители подразделений по управлению кадрами;
  • специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
  • специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

  • обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
  • поиск персонала и обеспечение им предприятия;
  • аттестация персонала и оценки его деятельности;
  • развитие, повышение квалификации персонала;
  • организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
  • построение корпоративной социальной политики в компании;
  • операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Советуем ознакомиться с порядком составления должностной инструкции для данного специалиста в статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2017».

Итоги

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 в ТК РФ введено понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года устанавливает новые требования для кадровых специалистов. Подробнее о содержании документа и последствиях его внедрения для работников читайте в нашей статье.

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров

В соответствии с нормами трудового законодательства применение профессиональных стандартов при приеме сотрудников на работу обязательно в том случае, если:

  • выполнение профессиональных обязанностей связано с предоставлением каких-либо компенсаций или льгот либо если имеются определенные ограничения для выполнения работ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами РФ установлены требования по соответствию квалификации выполняемой сотрудником трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

В других ситуациях применение профстандартов работодателями не обязательно, а носит всего лишь рекомендательный характер. Так, при приеме на работу может быть отдано предпочтение тому соискателю, чьи знания, умения и полученное образование соответствуют установленным в профстандарте требованиям.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, распространяется на специалистов по кадрам. Основной целью деятельности профессионалов, занятых в этой сфере, на которых распространяется вышеуказанный стандарт, является создание условий для результативной деятельности системы управления персоналом с целью достижения целей компании.

Профстандарт рассчитан на руководителей служб по управлению персоналом, специалистов учреждений занятости и кадровых агентств, менеджмента, специализирующегося на кадрах и их профессиональной ориентации.

Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров

В профстандарте начальника отдела кадров предусмотрены требования к сотрудникам по соответствию их знаний/навыков и образования 7-му уровню квалификации (характеристика уровней утверждена приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 148н). Это означает, что для занятия указанной должности сотрудник должен иметь оконченное высшее образование со степенью специалиста или магистра и практический опыт. Кроме того, необходимо, чтобы специалист прошел обучение по ряду специальных профессиональных программ.

В соответствии с ЕКС (Единым квалификационным справочником), утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 № 37, который продолжает действовать до его отмены наряду с профстандартом, специалисты на должности начальника отдела кадров должны соответствовать таким квалификационным требованиям:

  • высшее профильное образование;
  • стаж работы в качестве ИТР (инженерно-технического работника) или руководителя, управляющего кадрами, не меньше 5 лет.

О профессиональных стандартах для кадровых работников читайте в нашей статье «Профстандарты для кадровиков с 2016 года (нюансы)».

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» в разделе II среди обобщенных трудовых функций под кодом G числится обязанность по операционному управлению персоналом и отделом кадров компании. При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров.

Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров. Рассмотрим их подробнее.

Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)

Трудовые действия:

  • анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
  • составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
  • подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;
  • подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
  • прочее.

Требуется уметь:

  • организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
  • разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
  • применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;
  • выстраивать внутрикадровые коммуникации;
  • рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
  • представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
  • работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
  • проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
  • соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
  • прочее.

Требуется знать:

  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • структуру компании и ее производственной деятельности;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • порядок заключения договоров;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

Трудовые действия:

  • планирование деятельности отдела кадров;
  • осуществление управления отделом кадров;
  • определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
  • унификация процессов деятельности отдела;
  • инструктаж по охране труда;
  • постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
  • проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
  • подготовка отчетов по работе отдела кадров;
  • прочее.

Требуется уметь:

  • обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
  • использовать техники оперативного управления кадрами;
  • контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
  • планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
  • мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
  • производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
  • анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
  • представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
  • осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
  • пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
  • прочее.

Требуется знать:

  • теорию управления и мотивирования кадров;
  • экономику труда;
  • штатно-организационную структуру компании;
  • основы стимулирования труда персонала;
  • способы оценки труда персонала;
  • соцполитику компании;
  • структуру и содержание бизнес-плана компании;
  • порядок разрешения трудовых споров;
  • правила аудита работы с кадрами;
  • формы соцпартнерства с профсоюзами;
  • кадровое делопроизводство;
  • основы заключения гражданско-правовых договоров;
  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.

Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)

Трудовые действия:

  • анализ этапов прохождения документации, связанной с оперуправлением персоналом и работой отдела кадров;
  • документирование результатов работы по администрированию, а также вверенного отдела кадров;
  • генерация предложений по совершенствованию систем по администрированию;
  • проработка системы оценки и контроля работы персонала;
  • составление и обработка запросов о работниках в госорганы, профсоюзы и общественные организации;
  • подготовка предложений по выделению средств из бюджета компании для персонала;
  • реализация мероприятий, связанных с хранением сведений о результатах работы систем операционного управления персоналом и функционирования отдела кадров;
  • прочее.

Требуется уметь:

  • осуществлять контроль за процессами управления кадрами, выявлять их результативность и факторы отклонения от плана;
  • готовить программы по достижению поставленных целей по работе персонала;
  • проводить анализ, готовить документы, связанные с оперативными процессами и их результативностью;
  • осуществлять аудиторскую проверку кадровых процессов, правильности оформления документов по кадрам и управлению персоналом;
  • осуществлять контроль за расходованием выделенных для персонала средств из бюджета компании;
  • составлять документацию по оперуправлению персоналом и работе отдела кадров;
  • осуществлять хранение документации в соответствии с архивным и трудовым законодательством;
  • вести переговоры и выполнять представительские функции компании в госорганах, перед профсоюзами по кадровым вопросам;
  • осуществлять деловое корреспондирование, учет и регистрацию документации в инфосистемах и на внешних носителях;
  • пользоваться инфосистемами и базами данных по персоналу, системами по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров;
  • прочее.

Требуется знать:

  • основы эффективности работы компании в отношении управления персоналом;
  • основы оценивания результатов труда работников и отдела кадров;
  • форматы стимулирования работы персонала;
  • основы документооборота, архивного дела;
  • порядок создания банка данных, подготовки отчетов по работе систем операционного управления персоналом и отдела кадров;
  • нормативно-правовые акты, регулирующие права/обязанности госорганов и статистических организаций;
  • социальную политику компании;
  • штатно-организационную структуру компании;
  • бизнес-план компании и производственные процессы;
  • порядок заключения договоров;
  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.

Вся информация о кадровом делопроизводстве — в нашей статье «Кадровое делопроизводство с нуля — пошаговые инструкции 2015–2016».

Последствия для работника в связи с принятием профстандарта

Настоящий профстандарт может служить основой для предъявления квалификационных требований к соискателю при выборе кандидатуры на руководящую должность по управлению персоналом. При этом сотрудник, уже работающий на должности начальника отдела кадров на дату введения данного профстандарта в действие, не может быть уволен за несоответствие новым требованиям.

Также нельзя в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор с ним с целью добавления функциональных обязанностей и установления новых требований к работе. Для того чтобы оформить новые требования, потребуется подписать двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом работодатель может инициировать проведение аттестации, а также обязать сотрудника пройти обучение по повышению квалификации в соответствии со ст. 196 ТК РФ.

С момента принятия Министерством труда РФ профессионального стандарта для такого специалиста по управлению персоналом, как начальник отдела кадров, данный документ становится обязательным для применения работодателем в части реализации ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК. При этом работодатель не может уволить сотрудника, уже работающего на данной должности, за несоответствие установленным в стандарте квалификационным требованиям. Также он не может в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК, является рекомендательным нормативным актом.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.

1. Мышление.

• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.

• Умение мыслить системно и целостно.

• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.

• Способность систематизировать задачи и подходы.

2. Управление.

Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.

• Умение принимать управленческие решения.

• Умение ставить цели.

• Навыки планирования.

• Умение эффективно распределять ресурсы.

• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.

• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.

• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.

• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

• Умение делегировать полномочия.

• Способность отстаивать собственное мнение.

• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.

• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.

3. Коммуникации.

Умение устанавливать контакт с собеседником.

• Умение слушать, вести беседу.

• Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.

• Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.

• Навыки презентации, навыки публичных выступлений.

• Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.

• Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.

• Умение противостоять манипуляциям.

• Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.

• Навыки организации конструктивной обратной связи.

4. Самоорганизация и саморазвитие.

Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели.

• Умение планировать время.

• Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач.

• Умение контролировать свои эмоции.

• Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес.

• Способность учиться на собственном опыте и опыте других.

• Способность транслировать знания и навыки, умение обучать.

• Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие.

• Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения.

• Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.

5. Сотрудничество.

• Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней.

• Умение строить конструктивные взаимоотношения.

• Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих.

• Умение прислушиваться к мнению окружающих.

• Умение работать на общий результат.

• Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества.

• Умение корректировать нежелательное поведение членов команды.

6. Работа с информацией.

Умение без искажений воспринимать и передавать информацию.

• Умение выделять ключевую информацию.

• Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали.

• Умение структурировать информацию.

• Умение разрабатывать формы внутренней документации компании.

• Умение делать выводы на основе полученной информации.

• Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность.

• Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации.

7. Профессиональная этика.

• Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом.

• Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.

• Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании.

• Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.

• Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.

• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.

• Соблюдение норм и правил делового этикета.

• Умение контролировать исполнение правил делового этикета.

Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.

1. Организационное развитие.

• Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.

• Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.

• Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.

• Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.

• Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.

• Знает все кадровые процедуры в компании.

• Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.

• Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.).

• Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.

2. Законодательство.

• Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

• Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.

• Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

• Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.

3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.

• Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.

• Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

• Владеет навыками составления кадровой отчетности.

• Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.

• Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.

4. Внутренние коммуникации.

• Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.

5. Подбор и адаптация персонала.

Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.

• Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.

• Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.

• Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.

• Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.

6. Обучение и развитие персонала.

• Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.

• Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.

• Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.

• Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.

• Знает виды и формы обучения персонала.

• Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.

7. Оценка персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.

• Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.

• Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.

• Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки.

• Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.

• Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.

8. Мотивация и стимулирование.

• Знает принципы формирования системы мотивации персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.

• Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.

• Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.

• Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.

• Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.

9. Организация и оплата труда.

• Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.

• Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.

• Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).

• Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.

• Знает системы и формы оплаты труда.

• Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.

• Владеет навыками организации учета рабочего времени.

• Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест.

• Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты труда.

1. Общие положения

1.1. На должность менеджера по персоналу принимается лицо:

1) имеющее высшее образование — бакалавриат;

2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;

3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

1.2. Менеджер по персоналу должен знать:

1) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;

2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;

3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

4) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);

5) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

6) источники обеспечения организации кадрами;

7) организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;

8) общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;

9) основы психологии и социологии труда;

10) основы экономики, организации труда и управления персоналом;

11) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;

12) нормы этики делового общения;

13) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;

14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

15) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;

16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

17) основы налогового законодательства Российской Федерации;

18) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;

19) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;

20) основы документооборота и документационного обеспечения;

21) порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;

22) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;

23) порядок заключения договоров (контрактов);

24) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

25) Правила внутреннего трудового распорядка;

26) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;

27) ……… (другие требования к необходимым знаниям)

1.3. Менеджер по персоналу должен уметь:

1) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;

2) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;

3) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;

4) формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;

5) вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);

6) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации;

7) консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;

8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

9) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

10) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;

11) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;

12) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;

13) консультировать по вопросам привлечения персонала;

14) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;

15) обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;

16) оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;

18) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;

19) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обеспечения персоналом, ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);

20) производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;

21) организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;

22) вести деловую переписку;

23) соблюдать нормы этики делового общения;

24) ……… (другие навыки и умения)

1.4. Специалист по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:

1) ……… (наименование учредительного документа)

2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)

3) настоящей должностной инструкцией;

4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)

1.5. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)

1.6. ……… (другие общие положения)

2. Трудовые функции

2.1. Деятельность по обеспечению персоналом:

1) сбор информации о потребностях организации в персонале;

2) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

3) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности

3.1. Менеджер по персоналу исполняет следующие обязанности:

3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ:

— планов, стратегии и структуры организации;

— особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах;

— рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах;

— рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);

2) формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности) и осуществляет их коррекцию;

3) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.

3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

2) размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации;

3) выбирает способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;

4) осуществляет проверку информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

5) проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;

6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности);

7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

8) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;

2) ведет информацию о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;

3) осуществляет документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;

4) осуществляет подготовку запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработку предоставленных сведений;

5) осуществляет подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

6) сопровождает договоры по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.

3.1.5. ……… (другие обязанности)

3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

4. Права

4.1. Менеджер по персоналу имеет право:

4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.

4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.

4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.

4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.

4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.

4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

4.1.7. ……… (другие права)

5. Ответственность

5.1. Менеджер по персоналу привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;

— правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

— причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)

6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)

6.3. ……… (другие заключительные положения)

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *