Проблемы трудового права

Главная / Публикации адвокатов / Публикации адвоката Нагаева А.А. / Актуальные проблемы трудового законодательства

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
– свободы труда, включая право на труд;
– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
– равенство прав и возможностей работников;
– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
– самозащиту работниками своих трудовых прав;
– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации , если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр

Общие положения

Замечание 1

Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.

В России основным источником данной отрасли права является Трудовой кодекс РФ. Он заменил действовавший ранее Кодекс законов о труде РСФСР.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

  • Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
  • Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
  • Защита профессиональный работников и их работодателей.
  • Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Основные проблемы

Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.

Еще одной причиной дискриминации является дискриминация по возрасту. Зачастую востребованными являются работники до тридцати или тридцати пяти лет. Стоит отметить, что дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в зависимости от возрастного признака должна проводиться строго предусмотренных законом случаях. Так, например, возрастное ограничение до тридцати пяти лет применяется к гражданам, желающим поступить на военную службу по контракту.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Проблемы трудового права 440 руб.
  • Реферат Проблемы трудового права 270 руб.
  • Контрольная работа Проблемы трудового права 230 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Не менее важной проблемой для трудового права является несоблюдение работодателями норм Трудового кодекса. Руководители организаций могут идти на различного рода уловки, которые позволяют им пользоваться неграмотностью работников. Например, работодатели стремятся избежать расходов, которые связаны с социальным страхованием работника, его налогами или выплатами при увольнении и отпуске.

Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:

  • самозащитой своих прав;
  • при помощи профессиональной профсоюзной организации;
  • при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
  • при помощи судебной защиты.

Еще одна проблема трудового права касается заёмного труда – аутсорсинга и аутстаффинга. В Трудовом кодексе о таких формах привлечения к труду нет никаких положений, хотя подобный способ организации труда получает распространение. Очевидно, что следует заняться более детальной проработкой норм трудового права, касающихся подобного рода отношений.

Самостоятельную проблему составляет тот факт, что в трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, которыми бы регулировался труд иностранных граждан, кроме общего принципа, согласно которому иностранные граждане могут пользоваться теми же трудовыми правами, что и российские граждане. Неурегулированность данного рода отношений влечет за собой, в том числе, межнациональное напряжение и конфликты на такой почве.

Помимо всех перечисленных проблем, которые касаются, прежде всего, недостатков в имеющихся нормах трудового права, самой главной проблемой в сфере трудовых отношений является несвоевременная выплата заработной платы, также как и невыплата заработной платы вообще. С проблемами подобного рода уполномочены бороться государственные органы, например, прокуратура. Прокурор вправе обратиться в суд порядке статьи 45 ГПК РФ в защиту прав сотрудников предприятия, если сочтет подобные действия необходимыми. В таком случае взыскание заработной платы будет происходить в судебном порядке с привлечением службы судебных приставов.

Разделы: Юриспруденция
Размещена 30.05.2019. Последняя правка: 29.05.2019.
Просмотров — 3102

Турсанов Ерлан Маратович

Институт Государства и Права

Студент
Хильчук Е.Л., старший преподаватель, Институт Государства и Права (филиал ТюмГУ в г. Тюмень), Россия

Аннотация: В статье рассматриваются некоторые пробелы и коллизии правовых норм как внутри Трудового кодекса Российской Федерации, так и при соотношении извне, предлагаются пути их решения. Предложены новые редакции отдельных статей Трудового кодекса, новые определения терминов, что позволяет разрешить некоторые дефекты в трудовом законодательстве.
Abstract: The article discusses some gaps and conflicts of legal norms both within the Labor Code of the Russian Federation, and with external correlation, and suggests ways to solve them. Proposed new editions of individual articles of the Labor Code, new definitions of terms, which allows to resolve some defects in labor legislation.
Ключевые слова: трудовое право; пробелы; коллизии. Keywords: labor law; gaps in the law; conflict of rights

УДК 681.32

Введение. С наступлением ряда колоссальных экономических вызовов в последнее время перед российским обществом всплыл целый пласт проблем. Одними из основных составляющих его являются многочисленные проблемы в сфере труда, которые включают в себя разнообразные коллизии и пробелы. Перед законодателем на данный момент стоит задача локализовать пробелы в законодательстве.

Актуальность. Необходимо не сбавлять темпы роста постоянного достижения социальной справедливости, которые бы соответствовали современным реалиям общественной жизни. Данная цель является главенствующей, однако определенные препятствия создают разнообразные дефекты в законодательстве. И трудовое законодательством не является здесь исключением. Однако залогом успеха в достижении этой цели является эффективное противодействие пробелам, столкновениям норм и другим различным дефектам. Именно данные обстоятельства обуславливают актуальность данной темы.

Цель данного исследования заключается в анализе имеющихся коллизий и пробелов трудового законодательства, формулировании конкретных путей решения соответствующих проблем и внесение лепты в достижение социальной справедливости.
Таким образом, задачами исследования являются:
— Определить понятие и сущность правовой коллизии, рассмотреть существующие виды, выявить их природу возникновения
— Аналогичным способом поступить и с пробелами в законодательстве
— Проанализировать конкретные примеры коллизий и пробелов и предложить возможные пути их решения
— Проанализировать существующие юридической науке мнения ученых-юристов о правовых дефектах
— Исследовать деятельность судов в ликвидации правовых дефектов
Научная новизна исследования заключается в формулировке новых определений правовых коллизий и пробелов, расширения границ возникновения данных дефектов
Основная часть

Современная действительность такова, что в настоящем трудовом законодательстве Российской Федерации не удается избежать всевозможных пробелов и разнообразных коллизий. Несмотря на широкий пласт научных работ, достичь их полного отсутствия маловероятно, а скорее всего и вовсе невозможно. Тем не менее, это не означает то, что общество должно закрыть на них глаза.

Трудовой кодекс Российской Федерации является законодательным актом, который был принят с целью урегулировать общественные отношения между работниками и работодателями в сфере труда. Кодекс устанавливает права и обязанности работников и работодателей и регулируют возникающие вопросы по охране труда, при профподготовке, переподготовки и повышения квалификации. Однако впоследствии в трудовом законодательстве обнаружились противоречия между нормами, о которых далее пойдет речь.

Пробелом считается полное или частичное отсутствие необходимых юридических норм в действующем законодательстве. Для разрешения пробела необходимо принятие новой нормы права.

Коллизией, в юридическом смысле этого слова, является столкновение норм права, которые регулируют одни и те же общественные отношения. В современный период времени проблема юридических противоречий особенно обострилась, так как происходит взаимодействие множества субъектов права. Общие и противоречивые интересы государств друг к другу, разнообразных структур, фирм и корпораций, а также граждан приводят к столкновениям норм права. Коллизии бывают различных видов: внутриотраслевые и межотраслевые. Внутриотраслевые представляют собой столкновения норм права внутри одной отрасли, например, между двумя статьями Трудового кодекса. Межотраслевые подразумевают собой столкновения норм права между несколькими отраслями, к примеру коллизии между Трудовым и Гражданским кодексом, между Трудовым кодексом и Конституцией и так далее.
В статье 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. В статье 129 ТК РФ присутствуют основные понятия и определения оплаты труда, но при этом законодатель не упоминает о заработке, вместо него фигурирует понятие «заработная плата». Законодателю необходимо дать определение данного понятия, который можно изложить его следующим образом: «Заработок – это денежное вознаграждение за проделанную работу».

Кроме того, в вышеназванной статье отсутствует понятие основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Необходимо устранить пробел, путем введения соответствующего термина, а именно дополнить статью 114 ТК РФ частью второй: «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это предоставляемый всем работникам ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд с последующим сохранением места работы и заработной платы».

Есть множество способов разрешения столкновений между правовыми актами: принятие новых актов, отмена старых неэффективных актов, внесение изменений в действующие акты, толкования и так далее. Обычно для разрешения коллизий следуют закону, который вступил в силу позже, но такой способ не всегда решает проблему. Коллизии возникают между Конституцией и актами, законами и подзаконными актами, федеральными актами и актами субъектов Российской Федерации, между актами, которые были приняты разными органами и так далее.

Помимо столкновений норм права внутри Трудового Кодекса существуют противоречия между ними и нормами права других отраслей (межотраслевые коллизии). Согласно части 2 статьи 277 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки. Законодателем предусматривается, что размер убытков будет рассчитываться по нормам гражданского законодательства, в число которых также входит упущенная выгода. Отсюда следует, что возникает столкновение между нормами трудового и гражданского кодексов, вследствие влияния последнего на первого. Однако данная проблема разрешается статьей 5 Трудового кодекса РФ: в случаях противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Следовательно, ответственность работника в данном случае будет регулироваться нормами ТК РФ, и упущенная выгода возмещаться не будет.

Вместе с тем, в трудовом законодательстве встречаются и пробелы, которые являются одним из самых больших недостатков законодательства, поскольку запутывают участников трудовых отношений и дают возможность задействовать произвол. Очень часто источниками пробелов служит введение новых федеральных законов, где законодателю тяжело предусмотреть возможные наступления последствий.

Установка возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (часть 4 статья 57 Трудового кодекса РФ) породила споры по поводу предельной продолжительности такого срока. Такая недальновидность обратилась массой злоупотреблений со стороны работодателя. Решить данную проблему можно, если установить максимальный предельный срок отработки.

Мнения ученых
По мнению Е.Л. Лин, с момента начала действия Трудового кодекса обнаружились не только достоинства его норм, но и серьезные недостатки, в число которых входит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 Трудового кодекса РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой — ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше .

По мнению К.К. Уржинского, динамичное развитие общественных отношений в современной России в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Например, в статье 4 Трудового кодекса РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере как о принудительной труде, а в ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

По мнению И.В. Алениной, важным условием нормального функционирования всей системы права и её отдельных отраслей является непротиворечивость составляющего их нормативно-правового материала, что в то же время является недостижимым. Противоречия, состоящие из конфликтов, представляют собой неотъемлемый атрибут существования окружающей действительности и в том числе трудового права .

Помимо деятельности юристов-ученых и обсуждения законопроектов в Государственной Думе, разрешением коллизий и пробелов успешно осуществляется законотворчеством. В этом судебным органам помогают различные приемы: аналогия права, аналогия закона, толкование и разъяснение норм и так далее.
Анализ судебной практики

Примером разрешения пробела в трудовом законодательстве, посредством судебной практики может служить пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» . Трудовой кодекс РФ содержал понятие «деловые качества работника» (статья 64 Трудового кодекса РФ), но при этом не содержал его определения, что порождало определенные проблемы.

Вышеназванный пробел был успешно устранен в указанном выше постановлении Пленума Верховного суда РФ. «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Разъяснение Пленума Верховного Суда позволило устранить злоупотребления со стороны работодателя в виде возможности отказывать в заключении трудового договора, с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами.

В судебной практике достаточное количество проблем создавала норма части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Согласно ей не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем данная статья не дает четкое понятия этого самого представителя. Создавался вопрос, какое именно лицо стоит признавать под представителем, кроме самого работодателя или специально уполномоченного им на то работника, специализирующегося на решении кадровых вопросов. Однако на различных крупных предприятиях допускались иные лица, к примеру, начальники структурных подразделений отделов.

В постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 12 раскрывается определение представителя как лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Конституционного Суда РФ № 37-П рассматривалось соответствие конституционности части 1 статьи 281 Трудового кодекса РФ. Конституционный Суд заявил, что распространение особенностей правового регулирования труда руководителя организации, в том числе дополнительных оснований увольнения, на другие категории работников может осуществляться на основе признаков схожести содержания их трудовой деятельности и выполняемых обязанностей.

Суд пояснил, что руководителя структурного подразделения организации, на которого возложены функции члена коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, нельзя уравнять с членом коллегиального исполнительного органа юридического лица, осуществляющего управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, включая основания, порядок и условия увольнения, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью и свойственными ей обязанностями, и ответственностью, — иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции.

Исходя из этого Конституционный суд отметил, что распространение особенностей увольнения руководителя организации на руководителя ее структурного подразделения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Трудового кодекса, является недопустимым. Отсюда следует, что Конституционный суд указал на общеобязательный смысл, который исключает любое другое толкование в правоприменительной практика. Постановлением была ликвидирована коллизия, существующая в части применения норм корпоративного и трудового законодательства, что позволило исключить злоупотребления со стороны работодателей.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П в ходе заседания суд рассмотрел дело о проверке конституционности части 1, статьи 178 ТК РФ. Поводом для рассмотрения была жалоба гражданки, которая заявляла о не конституционности вышеуказанной статьи.

Согласно части 1, статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1, части 1, статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Предъявившая жалобу гражданка пояснила, что была уволена в связи с ликвидации ООО. В соответствии со статьей 178 ТК РФ ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев с момента увольнения она не трудоустроилась, однако не смогла предъявить к бывшему работодателю требование о предоставлении предусмотренной той же статьей гарантии в форме сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку процедура ликвидации ООО была завершена и в ЕГРЮЛ были внесены сведения о его прекращении (решение о внесении в реестр которой было принято межрайонной инспекцией ФНС). В удовлетворении иска гражданке отказал районный суд, ссылаясь на то, что процедура ликвидации ООО нарушена не была. В передаче кассационной жалобы ей также было отказано.

Нарушение своих прав, гарантированных статьями 2, 7 и 37 (части 1 и 3) КРФ, гражданка усматривает в том, что во взаимосвязи с определяющим порядок ликвидации юридического лица положениями ГК РФ и ФЗ от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» оно позволяет до истечения двух месяцев со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя завершить ликвидацию этой организации внесением в единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи и тем самым лишает уволенных работников возможности получить гарантию в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Исходя из этого, реализация гарантии, предусмотренной частью 1, статьи 178 ТК РФ, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании пункта 1, части 1, статьи 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.

Суд заявил, что отсутствие в ТК РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, который естественно приводит к многочисленным нарушениям прав работников. Подобное правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства.

Таким образом, КС пояснил, что часть 1, статьи 178 ТК РФ противоречит статьям 7 (части 1 и 2), 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3) КРФ.

В результате КС постановил, что законодателю необходимо внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.
Результатами проведенной научно-исследовательской работы являются:
— Определение понятий, сущности, структурирование обозначенных правовых дефектов, анализ их возникновения
— Проанализированы конкретные примеры правовых дефектов и, соответственно, предложены пути их решения
— Выделены мнения юристов-ученых касательно обозначенных правовых дефектов
— Проведено исследование судебной практики по разрешению правовых коллизий и пробелов
Заключение

Таким образом, в Трудовом кодексе еще сохраняется масса проблем в виде различных коллизий и пробелов. Процессы, направленные на их устранение уже давно начаты: издаются в большом количестве труды ученых, Верховный Суд разъясняет толкование той или иной нормы права, Государственная Дума принимают новые федеральные законы. Тем не менее, необходимо учитывать, что полностью ликвидировать пробелы и коллизии в кодексе скорее всего невозможно. С каждым годом право только усложняется и становится хаотичным и это только усугубляет текущую ситуацию.

Очевидно, что законотворчество и обновление прежних норм права в области трудового законодательства невозможно без учета дефектов и предложения путей их решения. На данный момент перед законодателем стоит задача разработать такой механизм, который позволит создать подходящие условия для выявления и устранения коллизий и пробелов, при которых можно будет понять какую статью или пункт нормативного акта применить для разрешения ситуации.

Библиографический список:

1.Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7. С.10-13.
2.Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1. С.17-20.
3.Аленина И.В. Особенности коллизий норм трудового права // Вестник Омского университета. 2000. №3. С.114-116
4.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.
5.Постановление Конституционного Суда РФ от 16.10.2018 N 37-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 281 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки О.А. Третьяковой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2018. №11.
6.Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2019. №2.
7.Трудовой Кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Российская газета. 2001. №256.
8.Гражданский Кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (ред. 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32.
9.Конституция Российской Федерации: от 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства РФ. 2014. №31.
10.Комментарий к Трудовому Кодексу под редакцией Е.Н. Сидоренко, издательство Минюст РФ, 2004 // ЭБС Юрайт. Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/bcode/359070. 27.05.2019. С. 58.
11.Губенко М.И., Губенко А.В. Коллизии между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2011. №7. С. 72-83.

Раздел IV. Основные аспекты соблюдения прав и свобод человека в Хабаровском крае

Глава III. Проблемы реализации конституционного права граждан на труд

Для большинства жителей края трудовая деятельность является основным источником дохода и главным способом личной самореализации в обществе. Уровень и качество жизни человека напрямую зависят от того, как организован и функционирует рынок труда, от созданных государством экономических и социальных условий, направленных на непосредственное обеспечение конституционного права граждан на труд. В 2007 году к Уполномоченному по этим вопросам поступило 111 обращений граждан.

Статья 37 Конституции Российской Федерации предоставляет каждому гражданину право трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В 2007 году это положение Конституции Российской Федерации в полном объеме не обеспечивалось на территории края. Главными нарушениями трудовых прав граждан стали: невыплата задолженности по заработной плате, низкий уровень вознаграждения за труд, безработица, незаконные увольнения работников.

Необходимо признать, что задолженность по заработной плате продолжает оставаться серьезной проблемой для работающих граждан. По данным территориального органа государственной статистики по Хабаровскому краю, просроченная задолженность по зарплате на 1 января 2008 года составила 89,4 млн. рублей и увеличилась по сравнению с 1 декабря 2007 года на 3,0 млн. рублей, что составило 3,5 процента. По сравнению с 1 января 2007 года просроченная задолженность по зарплате возросла на 25,2 процента. Главной причиной задолженности является отсутствие собственных средств у организаций. Так, в 2007 году численность работников, перед которыми организации имеют просроченную задолженность по заработной плате, составила 23,4 тыс. человек. Суммарная задолженность в расчете на одного работника — 23,4 тыс. рублей. Из общей суммы невыплаченной заработной платы на долги, образовавшиеся в 2006 году, приходится 8,8 процента, в 2005 году и ранее — 7 процентов. Просроченная задолженность лицам, уволенным из организаций в 2006 году и ранее, составила 5,8 млн. рублей, что составляет 6,5 процента от общей задолженности.

Наиболее проблемным остается вопрос о выплате задолженности по заработной плате работникам предприятий, находящихся в стадии банкротства. Так, к примеру, в адрес Уполномоченного поступило коллективное обращение бывших работников обанкротившегося Бриаканского МУП ЖКХ района имени Полины Осипенко о погашении задолженности по заработной плате. На 1 мая 2007 года задолженность по заработной плате составляла 1500 тыс. рублей. Судебные приказы о принудительном взыскании заработной платы не выполняются. Руководством района решение комиссии о погашении задолженности по заработной плате в системе ЖКХ не реализовано. В результате, у людей создается впечатление, что решения судов, протоколы комиссий, представления прокуратуры, ответы на жалобы граждан являются формальными отписками, чтобы не платить людям деньги, заработанные честным трудом.

Первый опыт работы с такой категорией заявлений показал, что гражданин остается в полном одиночестве при решении этой проблемы. Отраслевые министерства, главы муниципальных образований края, прокуратура, судебные приставы занимают позицию сторонних наблюдателей. Ответы на запросы Уполномоченного сводятся только к констатации факта нарушения трудовых прав граждан, отсутствием компетенции по влиянию на данные процессы и возложением всей ответственности на конкурсного управляющего и Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)».

Нельзя соглашаться с таким подходом к делу. Государственные органы и органы местного самоуправления наделены достаточными административными ресурсами воздействия на организации и должностных лиц, нарушающих трудовые права граждан. Просто решению такой проблемы необходимо уделять самое активное внимание. Тогда выход будет найден. В связи с этим Уполномоченный поддерживает инициативу Губернатора Хабаровского края о создании межведомственной комиссии по проблемам несостоятельности (банкротства), которая должна стать главным координирующим органом, обеспечивающим согласованные действия органов исполнительной власти края, территориальных федеральных структур, а также органов местного самоуправления по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве).

Необходимо признать, что порядок и условия проведения процедур банкротства вызывают правомерное возмущение граждан. По сути, возможность работника получить долг с работодателя полностью зависит от конкурсного управляющего, так как исполнительные документы по взысканию задолженности направляются ему для исполнения. Однако не все они добросовестно выполняют возложенные обязанности. Некоторые, используя нормы Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», затягивают процедуру банкротства в целях получения максимального дохода прежде всего для себя. При этом нарушений федерального законодательства о банкротстве не происходит.

Согласно этому законодательству, вне очереди за счет конкурсной массы, прежде всего, погашаются в том числе и расходы, связанные с выплатой вознаграждения конкурсному управляющему, а также расходы на охрану объектов конкурсной массы предприятия-банкрота. На практике расходы на охрану объектов предприятия-банкрота не осуществляются. В итоге при реализации конкурсной массы значительная часть денежных средств оказывается в руках конкурсного управляющего. Не редки случаи, когда по завершению конкурсного производства в связи с отсутствием ликвидной конкурсной массы, требования кредиторов, в том числе и требования по выплате заработной платы, считаются погашенными.

А ведь главной целью введения конкурсного производства является соразмерное удовлетворение требований кредиторов, в том числе погашение задолженности по заработной плате. К сожалению, федеральное законодательство не устанавливает эффективных мер, обязывающих конкурсного управляющего выплатить работникам задолженность по заработной плате и выходным пособиям в полном объеме.

За прошедший год Уполномоченному удалось добиться освобождения от должности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей только одного конкурсного управляющего. В адрес Уполномоченного неоднократно поступали обращения граждан о непринятии конкурсным управляющим Сысковым О.В. мер по погашению задолженности по заработной плате бывшим работникам ФГУСП «Галкинское» Министерства обороны Российской Федерации. В апреле 2007 года по обращению Уполномоченного территориальным управлением Росимущества по краю была проведена проверка сохранности и использования по назначению федерального имущества, закрепленного за ФГУСП «Галкинское». По ее результатам в органы прокуратуры было направлено обращение о даче правовой оценки деятельности конкурсного управляющего. В июне 2007 года конкурсный управляющий Сысков О.В. был дисквалифицирован.

Хочется обратить внимание министерства жилищно-коммунального хозяйства края, глав муниципальных образований на то, что обращения граждан о невыплате задолженности по заработной плате поступают, прежде всего, от бывших работников муниципальных унитарных предприятий жилищно-коммунального хозяйства, которые по решению суда признаны несостоятельными (банкротами). Учредителями подобных предприятий выступала местная власть, которая должна нести моральную ответственность за людей, честно и добросовестно работавших на муниципальных предприятиях.

Существенно влияет на реализацию трудовых прав граждан безработица. По данным органов статистики, к концу декабря 2007 года в государственных учреждениях службы занятости населения состояли на учете 26,5 тыс. граждан, не занятых трудовой деятельностью и обратившихся за содействием в поиске подходящей работы. Официальный статус безработных в крае имели 24 тыс. человек. Численность безработных, по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года, уменьшилась на 2,9 тыс. человек, или на 10,8 процента. Пособие по безработице назначено 72,2 процента безработных. Нагрузка не занятого трудовой деятельностью населения, зарегистрированного в государственных учреждениях службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 3,4 человека против 4,8 человека в декабре 2006 года. Всего при содействии службы занятости в декабре 2007 года трудоустроены 2176 человек, что на 7,6 процента больше, чем в декабре 2006 года. Из них 1536 — безработные граждане. Численность граждан, закончивших профессиональное обучение по направлению органов службы занятости, составила 616 человек.

Все вышеприведенные цифры свидетельствуют об остроте проблемы. Поиск работы для людей является жизненной необходимостью, чтобы прокормить себя и свою семью, но, к сожалению, попытки трудоустройства не всегда приводят к положительному результату. Поэтому в почте Уполномоченного и на личных приемах граждане обращаются за оказанием содействия в трудоустройстве, обосновывая свои просьбы отсутствием рабочих мест, достойной заработной платы, отсутствием социальных гарантий.

Нехватка рабочих мест способствует и тому, что человек осознано идет на ограничение своих трудовых прав: он готов работать без надлежащего оформления трудовых отношений, получать заработную плату «в конвертах», отказывается от своего права на отдых. Следствием этого являются нарушения прав граждан на медицинское обслуживание и социальные льготы.

Так, к Уполномоченному обратилась гражданка Ш. с заявлением о нарушении индивидуальным предпринимателем К. ее трудовых прав. Заявительница была допущена к работе продавцом без заключения письменного трудового договора и внесения записи в трудовую книжку. На просьбу гражданки Ш. выдать полис обязательного медицинского страхования она получила отказ и была вынуждена оформлять полис как безработная. После вмешательства Уполномоченного и государственной инспекции труда предприниматель К. был привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Гражданке Ш. выдан соответствующий полис обязательного медицинского страхования. Трудовые права заявительницы были восстановлены в полном объеме.

К серьезным нарушениям трудовых прав граждан приводит выплата работникам заработной платы в «конвертах» либо иными незаконными способами и методами. Как правило, работодателя и работника устраивают такие схемы оплаты труда. Работодатель экономит на страховых и налоговых платежах, работник взамен получает более высокое денежное содержание. Все это продолжается до тех пор, пока работник не начинает понимать, что из-за такого «союза» с работодателем он теряет все правовые возможности защитить свои трудовые и социальные права.

Выплата такой заработной платы производится из денежных средств, не отраженных в бухгалтерской отчетности. В связи с чем работник не может защитить свои права в суде, так как у него нет доказательств фактического размера своей заработной платы, что приводит к невозможности оплаты больничного листа либо получении реальных выплат в связи с увольнением. Кроме того, неуплата работодателем страховых взносов со всего денежного вознаграждения работника не просто ущемляет пенсионные права сегодняшних и будущих пенсионеров, а приводит к существенному нанесению им материального ущерба в виде уменьшения размеров пенсий.

В данных условиях необходимо усиление мер по борьбе с выдачей заработной платы в «конвертах». И, прежде всего, путем формирования общественного мнения о недопустимости выплаты заработка в обход законодательства, проведения разъяснительной работы среди граждан о последствиях таких выплат, развития активной позиции работников, их профессиональных объединений по данной проблематике.

По-прежнему нерешенными остаются вопросы охраны труда и улучшения условий для трудовой деятельности. Работодатели редко рассматривают вопросы охраны труда как приоритетные. Безразличное отношение работодателя к здоровью и производственной безопасности работников приводят к их травматизму, трудовым увечьям и профессиональным заболеваниям. В свою очередь, люди, опасаясь увольнений или сокращений вознаграждения за труд, соглашаются на нарушения их прав на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, до тех пор, пока не возникает прямая угроза их жизни и состоянию здоровья.

Так, к Уполномоченному поступила коллективная жалоба специалистов одного из медицинских учреждений края об оказании содействия в организации нормальных условий труда и разрешении конфликтной ситуации. В летнее время температура в рабочих кабинетах учреждения поднималась до 30-37 градусов. По роду своей деятельности специалисты учреждения работают в защитных костюмах, используют медицинское оборудование и препараты, которые по техническим указаниям предприятий-изготовителей могут использоваться при температуре до 25 градусов. Система вентиляции медицинского учреждения находилась в неисправном состоянии. На неоднократные просьбы работников установить кондиционеры и отремонтировать систему вентиляции администрация отвечала отказом. В отношении граждан, наиболее активно отстаивающих свои трудовые права, администрацией учреждений была организована аттестация, один работник учреждения был привлечен к дисциплинарной ответственности. Все это создало невыносимые условия для выполнения персоналом медицинского учреждения своих профессиональных обязанностей.

Вмешательство Уполномоченного, а также министерства здравоохранения края, государственной инспекции труда, краевой организации профсоюза работников здравоохранения подтвердили факты, изложенные в коллективной жалобе. Были установлены нарушения законодательства об охране труда и безопасности рабочих мест, выразившиеся в отсутствии системы контроля за работой вентиляционных установок, нахождении вентиляционного устройства в нерабочем состоянии, нарушении норм техники безопасности в моечной лаборатории, отсутствии перечня регламентных работ, проводимых по техническому обслуживанию медицинского оборудования.

Проведение аттестации работников учреждения и ее результаты, а также привлечение работника к дисциплинарной ответственности были признаны незаконными, так как были проведены с нарушением действующего законодательства. Руководителю учреждения вручено предписание государственной инспекции труда об устранении нарушений в области законодательства об охране труда. Администрации учреждения дано указание по разработке плана мероприятий, направленных на устранение выявленных нарушений закона.

Хочется надеется, что созданное в декабре 2007 года региональное объединение работодателей «Союз работодателей Хабаровского края» уделит вопросам охраны труда и улучшения условий трудовой деятельности граждан самое пристальное внимание.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает право каждого гражданин на отдых. Трудовой кодекс обязывает работодателей предоставлять работнику ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Однако, по данным органов государственной статистики, численность работников, которым в январе — сентябре 2007 года были предоставлены отпуска в соответствии с трудовым законодательством, составила только 39,7 тыс. человек, или 9,4 процента от общей численности работников (в январе-сентябре 2006 года — 40,3 тыс. человек, или 9,5 процента). Эти показатели беспокоят Уполномоченного, так как свидетельствуют о серьезных нарушениях прав граждан в данной сфере.

Наиболее остра проблема, связанная с отказом органов местного самоуправления и коммерческих организаций в предоставлении гражданам компенсаций по расходам на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Основной причиной отказа является отсутствие денежных средств в местных бюджетах или недостаточность собственных средств организаций. Причем, органы местного самоуправления не предусматривают в местных бюджетах средства на эти цели.

Так, в адрес Уполномоченного поступило коллективное обращение работников образования о невыплате администрацией района имени Полины Осипенко с 2000 года компенсаций за проезд к месту отпуска. С 2005 года причиной отказа стало решение Собрания депутатов района от 24.08.2005 № 60, в котором было установлено, что данная гарантия может предоставляться гражданам только при наличии средств на эти цели в бюджете района на очередной финансовый год. На основании этого решения бухгалтерия прекратила принимать проездные документы от работников образования. По данному заявлению Уполномоченный обратился в прокуратуру района, указав, что согласно Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления. Таким образом, отсутствие средств в местном бюджете не может служить основанием для отказа работникам образования в реализации своих законных прав и гарантий.

Проведенная прокуратурой района проверка подтвердила обоснованность доводов учителей. С 2000 года в муниципальном районе в полном объеме не выплачивается компенсация за проезд в отпуск работникам учреждений, финансируемых за счет местного бюджета. Сумма задолженности на май 2007 года составила 737 тыс. рублей. Нарушены права 125 человек. По данным нарушениям закона в адрес главы района прокуратурой было вынесено представление, на решение Собрания района принесен протест.

Это пример только по одному муниципальному району. В данной ситуации самым эффективным способом защиты гражданами своих прав может стать обращение работников бюджетных организаций в суды. На основании решений судов муниципальные образования вынуждены будут принимать меры по обеспечению гарантий граждан, предусмотренных федеральным и краевым законодательством. В свою очередь органам прокуратуры необходимо усилить роль прокурорского надзора по недопущению нарушений местными администрациями трудовых гарантий, предоставляемых гражданам федеральным законодательством.

К сожалению, приведенные примеры позволяют сделать вывод о том, что нарушения работодателями трудовых прав граждан являются в крае довольно распространенным явлением. Государственным органам, отвечающим за соблюдение трудового законодательства, еще предстоит приложить максимум усилий для стабилизации положения и снижения уровня правонарушений в данной сфере.

АНАЛОГИЯ ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РФ

Тарасова Анастасия Сергеевна

студент 2 курса, кафедра трудового права, РФ, г. Саратов

Шестеряков Игорь Александрович

научный руководитель, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВПО «Саратовская государственная юридическая академия», РФ, г. Саратов

Возможно ли применение к трудовым правоотношениям кроме трудового законодательства гражданское право? Данный вопрос носит весьма дискуссионный характер. Ученые выдвигают различные предположения по поводу этого вопроса. В основном выделяется 3 разнообразных подхода. Первый подход – гражданское право не регулирует трудовые отношения, поскольку имеется Трудовой кодекс РФ и законом это прямо не предусматривается. Второй подход — гражданское право имеет приоритет над трудовым законодательством и регулирует трудовые отношения. Третий подход — гражданское право регулирует трудовые отношения в порядке межотраслевой аналогии закона только в случае пробела в трудовом праве и с иными ограничениями . Нормы, закрепленные в ТК РФ применяются при разрешении возникших трудовых споров. Но при пробеле в трудовом законодательстве можно ли применять аналогию права? В ст. 5 ТК РФ не говорится о нормах гражданского законодательства, в свою очередь в ст. 3 ГК РФ не упоминается о том, что ГК РФ каким-либо образом регулирует трудовые правоотношения.

В трудовом праве «выводы по аналогии» позволяют наиболее полно уяснить относительную повторяемость, взаимосвязанность, взаимообусловленность общественных отношений, которые регулируются сходным образом. «Аналогия» — в логике трактуется как умозаключение, в котором в случае сходства предметов в одних признаках происходит заключение вывода о том, что данные предметы схожи и в других признаках. Следовательно, суть применения права по аналогии состоит в выработке умозаключения, согласно которому в результате сходства в одних признаках общественных отношений делается вывод о возможности их регулирования аналогичным образом. Соответственно, при рассмотрении трудового спора по аналогии, орган, разрешающий трудовой спор: должен определить степень сходства данных общественных отношений, которые регулируются правом, с трудовыми правоотношениями, подлежащими регулированию в данном деле, а также выработать и применить правоположение на основе имеющегося права.

Выработанный судом акт толкования, безусловно, не обязателен для других судов, его применение при рассмотрении других дел возможно при условии его теоретической аргументированности и убедительности. Необходимо заметить, что при установлении большего числа сходных признаков общественных отношений степень убедительности и аргументированности выработанного акта толкования повышается .

Действительно, затрагивая данную тему мы ясно отдаём себе отчет в том, что эта проблема является актуальной в настоящее время. Чтобы разобрать её более подробно следует рассмотреть реальный пример из жизни, описывающийся Б.А. Гороховым в своей работе . Этот спор непосредственно касается «пробелов» в трудовом праве. Так На предприятии «Ямалтрансгаз» у заместителя генерального директора по экономике действие трудового договора подходит к концу, но ему необходимо его продлить, так как до выхода на пенсию ему остаётся проработать всего лишь пять лет. В связи с чем он вынужден был обратиться к генеральному директору с просьбой о заключении нового договора на указанный срок. Данная ситуация происходила в 1993 году и обстановка на предприятии на тот период времени соответствовала ситуации в нашей стране. Велось конкурсное производство, предприятие стояло, и уже подходила к завершению процедура банкротства. Из-за такой обстановки он получает отказ в продлении трудового договора. Но заместитель генерального директора обязуется пять лет работать без премиальных — квартальных и годовых, без оплаты проезда к месту отдыха и обратно (хотя это район Крайнего Севера), не получать заработную плату. В итоге они приходят к компромиссу и заключают «Трудовой договор». Договор содержал множество пунктов, которые в большей мере ухудшали положение работника. Срок действия вновь заключенного трудового договора подошло к концу, а данное предприятие стало получать высокую прибыль к этому времени, так как заработало на полную мощность. Тогда работник вспомнил про последний пункт договора, который был сформулирован следующим образом: «по окончании срока трудового договора работодатель выплачивает работнику один процент чистой прибыли предприятия». Так как договор почти полностью состоял из элементов, которые ухудшали положение работника, что также является незаконным, работодатель видимо не обратил внимание на единственный пункт, составленный заместителем, который был кандидатом экономических наук, в пользу работника: про 1 % чистой прибыли предприятия. Естественно первым обращением в суд было со стороны работодателя в силу сложившейся ситуации, предъявив иск о признании недействительным указанного трудового договора, при этом ссылаясь на нормы ГК РФ . Работник подал встречный иск. Суд принял решение в пользу работодателя, так как данная сделка являлась ничтожной, согласно Трудовому кодексу РФ, нормы которого запрещают ухудшение положения работника .

Но сразу же возникает вопрос: на каких основаниях истец ссылается на нормы ГК РФ, а не на нормы ТК РФ? Ответ весьма прост: потому что положения, позволяющие признать трудовой договор недействительным не содержатся в Трудовом законодательстве РФ. Такой договор либо признаётся вовсе незаключенным, либо расторгается. Но работодателем не был расторгнут договор и, когда его срок закончился, он оказался в положении, в котором ничего изменить уже нельзя. Тогда возникает следующий вопрос: почему в данной ситуации суд поступил именно так? «Ямалтрансгаз» является градообразующим предприятием. Судья живёт и работает там же, на Севере. Решение, по понятным причинам, было вынесено в пользу работодателя. Данное дело дошло до Верховного Суда РФ в 1998 г. и ему впервые пришлось проанализировать применение судами норм ГК РФ к трудовым правоотношениям.

В описываемой ситуации спор должен быть рассмотрен так, как он урегулирован трудовым договором между данным работником и работодателем. Работник выполнял свои обязанности добросовестно и в полном объёме, а также на протяжении пяти лет ни разу не пришел за заработной платой в кассу. После вмешательства Верховного Суда РФ работник полностью получил свои законные деньги. В приведенном примере суд, отказывая в удовлетворении иска работника и удовлетворяя иск о признании трудового договора недействительным прежде всего нарушает нормы, которые зафиксированы в ТК РФ (ранее — в КЗоТе), где указаны правовые акты, с помощью которых регулируются трудовые правоотношения. Но что судья должен делать в такой ситуации? Ведь он должен принять заявление, а также вынести решение, несмотря на отсутствие нормы трудового права, которая регулирует данные трудовые правоотношения. Ведь такого основания ст. 134 ГПК РФ не содержит для отказа работнику в приёме заявления. Противоречия такого рода возникали, возникают и будут возникать. Следовательно, применение аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права — необходимое юридическое средство в сфере регулирования трудовых правоотношения в случае пробела в трудовом праве с целью поддержания их в состоянии упорядоченности и равновесия.

В связи с чем, я считаю необходимым дополнить Общую часть ТК РФ нормой, которая будет следующего содержания: «Если норма трудового права, регулирующая трудовые правоотношения отсутствует, то суд должен применить норму трудового права, которая регулирует сходные трудовые (аналогия закона); а также иную норму, которая имеется в смежной отрасли права и регулирует аналогичные отношения (межотраслевая аналогия закона); общие начала, принципы и смысл национального и международного права (аналогия права). Аналогия невозможна в случае отсутствия пробела в трудовом праве и с целью ограничения трудовых прав участников трудовых отношений» . Такой вывод можно подтвердить действующими ГК РФ и ЖК РФ, а именно о ст. 6 ГК РФ и ст. 7 ЖК РФ, где говорится о применении, соответственно, гражданского и жилищного законодательства по аналогии.

Итак, отвечая на вопрос можно ли при пробеле в трудовом законодательстве применять межотраслевую аналогию права, я придерживаясь точки зрения доктора юридических наук Ершовой Еленой Александровны, считаю, что: так как законодателем аналогия в ТК РФ не разрешена, но и прямо не запрещена, например, как в ст. 3 УК РФ: «Применение уголовного закона по аналогии не допускается» , для восполнения какого-либо возникшего при разрешении трудовых споров пробела трудового права рассмотрение трудовых споров возможно по межотраслевой аналогии закона, так как это способствует регулированию трудовых отношений без ограничений трудовых прав и законных интересов как работников, так и работодателей .

Список литературы:

Удовлетворяя исковые требования, судом установлено нарушение ответчиком норм ст. ст. 47, 49, 53, 55, 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных общества», в соответствии, с которыми при проведении общего собрания, общество должно предоставить акционерам возможность ознакомиться с документами, касающимися повестки дня общего собрания. Предоставить информацию о перевыборах руководства общества. Повестка дня связанная с переизбранием генерального директора, предполагает выдвижение кандидатов на данную должность. При выдвижении кандидата указываются необходимые сведения о нем, предусмотренные уставом или внутренними документами общества. Отстранение от должности генерального директора и назначение нового не может быть отнесено к организационным вопросам, вследствие чего требования истца о признании недействительным решение собрания по 5 пункту повестки дня об освобождении его от занимаемой должности, обосновано и подлежит удовлетворению.

Подводя итоги, следует заключить, что причиной применения аналогии закона, могут быть не только просчеты законодателя при урегулировании общественных отношений, но и возникновение новых отношений, «которые хотя и охватываются правом, но в деталях не могли быть предусмотрены законодателем» .

Причиной аналогии закона являются также потребности более полного отображения правовых оснований разрешения юридического дела. Принимая решение, суд обращается к системе законодательства и системе права в целом. По мнению Н.Н. Вопленко аналогия относится к конкретизации права, взаимосвязанной с толкованием юридических норм . Нормы, применяемые по аналогии, следует рассматривать в качестве дополнительных, к положениям основного закона.

По своей сути аналогия закона не ликвидирует недостаток, существующий в нормативном правовом акте, как таковой, поскольку он остается, но восполняет его (один раз) для разрешения конкретного дела .

Условиями применения аналогии выступают правовые пределы судебного усмотрения, которое рассматривается не только как право суда, но и как его обязанность.

Аналогия закона применима к тем отношениям, которые связаны с частным правом и его судебной зашитой. Судебное усмотрение позволяет судье применить аналогию при рассмотрении сложных категорий дел.

Отраслевая и межотраслевая аналогия закона характеризует единство судебной практики при рассмотрении данных категорий дел. Судебная практика также как и аналогия является средством восполнения недостатков отраслевого законодательства. То есть судебная практика формирует единство подходов и создает тем самым условия для разрешения спора с позиции закона, а аналогия позволяет определить правильность судебной практики, поскольку восполняет пробелы в законе с помощью положений закона, но другой отрасли права.

Для юридической практики и в особенности для судебной это особенно ценно, поскольку формирует единство подходов к пониманию сущности правоотношения и практике принимаемого решения.

Таким образом, решение суда по аналогии закона при рассмотрении трудового спора основано на судебной практике и требованиях норм закона. Также, это решение, основанное на содержании права выраженного в законе, на исчерпывающих правовых средствах урегулирования трудовых отношений.

См.: Большой юридический словарь /Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. М., 2001. С. 29.

См.: Алексеев С.С. Общая теория права. М., 1981. Том 1. С. 331.

Когда в судебной практике встречается казус, законом не предусмотренный, то суд может под искать такой закон, который предусматривает случай, аналогичный с данным. Если же такого закона не оказывается, то суд обязан рассмотреть спорный вопрос по духу всего действующего законодательства, на основании общего разума его. То в первом случае, заключает Е.Н.Трубецкой, -будет иметь место аналогия закона; во втором случае, когда решение постанавливается на основании общего разума всего законодательства, — аналогия права.

Таким образом, в юридической теории и в судебной практике восполнение пробелов в праве осуществляется двумя методами:

1). По аналогии закона;

2). По аналогии права.

Использование аналогий закона и права при разрешении гражданских дел в судебном порядке устанавливает п.5 ст. 3 ГПК РК, в соответствии с которой, в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное правоотношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения, а при отсутствии таких норм разрешает спор исходя из общих начал и смысла законодательства.

Следовательно, аналогия используется как способ (метод) преодоления пробела в законодательстве путем применения к не урегулированному в конкретной норме спорному отношению нормы права, регулирующей сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таковой — общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Однако, прежде чем приступать к восполнению пробела, необходимо убедиться в том, что он является действительным, реальным, а не мнимым.

Под аналогией закона, как мы выяснили, понимается распространение на случай, непосредственно в законе не урегулированные, но имеющие юридическое значение правовых норм, предполагающих сходные по своим конститутивным параметрам ситуации.

Для правильного применения аналогии закона, прежде всего, необходимо убедиться в том, что конкретная ситуация, о необходимости правового регулирования которой идет речь, имеет юридическое значение. Во—вторых, следует удостовериться в том, что данный случай не урегулирован каким-либо другим нормативным правовым актом, ибо в противном случае надобность в аналогии отпадает, а применению подлежит соответствующий нормативный правовой акт. В-третьих, должен наличествовать нормативный правовой акт, предусматривающий аналогичные или сходные случаи. В—четвертых, следует учитывать, что решение дела по аналогии невозможно в случаях, когда оно прямо запрещено законом или, когда закон связывает наступление юридических последствий с конкретными нормами права. В—пятых, принятое по аналогии решение должно соответствовать и уж никак не противоречить закону. В—шестых, поиск нормы должен осуществляться первоначально в рамках трудового законодательства и лишь в случае отсутствия таковой — в других отраслях права. В-седьмых, исключительные нормы и изъятия из общих законодательных правил в порядке аналогии могут применяться лишь в случае, когда регулированию подлежат исключительные обстоятельства.

Учитывая предназначение аналогии закона, обоснование возможности применения правовой нормы к тем случаям, на которые она не рассчитана, ее применение нужно отличать от применения результата расширительного толкования норм. Последний получается в тех случаях, когда результат логического толкования правовой нормы шире результата грамматического толкования. Он возникает в случаях, когда норма по объему получается меньше, чем это следует из других законодательных актов, материалов судебной практики, иных нормативных источников.

Противоположным аналогии права приемом является заключение по противоположности. Их противопоставление обусловлено тем, что охват правовой нормой не всех, а только какой-то части однородных отношений, может быть придан различный смысл: во-первых, нормой права не предусмотрены все возможные случаи, так как законодатель предполагал (в крайнем случае, не сомневался) ее распространение на всю ее совокупность; во-вторых, в норме права предусмотрен ограниченный перечень случаев, не подлежащих расширительному толкованию, поскольку к иным случаям должны применяться другие нормы. Очевидно, для диспозитивных трудоправовых норм, общим правилом является распространение на них презумпции аналогии закона и, соответственно, для императивных трудоправовых норм — презумпция заключения по противоположности.

Конечно же, в законодательстве встречаются и более существенные пробелы, когда в нем отсутствует не только прямая, но и аналогичная норма. В такой ситуации приходиться прибегать к аналогии права. Ее суть состоит в разрешении конкретной ситуации, объективно нуждающейся в правовом регулировании, на основе общих начал и смысла действующего гражданского и трудового законодательства. В этой связи аналогия права — это процесс распространительного толкования правовой нормы, выведенной из законодательных норм, регламентирующих аналогичные случаи, или же процесс ограничительного толкования принципа права, общей нормы права.

аналогии права. Ее суть состоит в разрешении конкретной ситуации, объективно нуждающейся в правовом регулировании, на основе общих начал и смысла действующего гражданского и трудового законодательства. В этой связи аналогия права — это процесс распространительного толкования правовой нормы, выведенной из законодательных норм, регламентирующих аналогичные случаи, или же процесс ограничительного толкования принципа права, общей нормы права.

Из двух вышеуказанных способов восполнения пробелов в праве, безусловно, на наш взгляд, предпочтительнее аналогия закона, поскольку при прочих равных обстоятельствах она ближе к воле законодателя, так как закон решает более справедливо, чем человек.

Само же сохранение в трудовом праве института аналогии объясняется тем, что постоянно развивающиеся под влиянием научно-технического прогресса, иных социальных, экономических, культурных факторов трудовые и тесно связанные с ними отношения невозможно ограничить консервативными рамками закона. Между ними и законом постоянно возобновляется и сохраняется некоторое несоответствие, в границах которого находятся качественно преобразованные отношения, нуждающиеся в правовом регулировании. Поэтому обойтись без института аналогии в трудовом праве невозможно. Вместе с тем, отдельные российские ученые отрицают применение аналогии закона гражданско-правового характера к трудовым правоотношениям, так как несхожесть правоотношений исключает аналогию.

Однако мы полагаем, что на основании п. 1,2,3 ст. 1 ГК РК и ст. 5 ГК РК аналогия закона и права, применяемая в гражданских правоотношениях, вполне может быть распространена на трудовые отношения. Этому способствует современная концепция реформирования трудовых отношений, основанная на широком привлечении гражданско-правовых средств воздействия на отношения, связанные с применением труда работников. Однако возможность применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п.3 ст. 1 ГК РК), дает основание ученым вести речь о наличии в трудовом праве такого явления, как правовой вакуум. С точки зрения Т.М. Абайдельдинова, правовой вакуум есть отсутствие правовых принципов и норм, которые должны регламентировать не урегулированные ранее, но нуждающиеся в правовой регламентации общественные отношения. Как нам думается, с этим мнением нужно согласиться, так как его дальнейшая разработка в нормативно-правовом плане позволит установить приоритет трудового законодательства в области регулирования трудовых отношений, устранит применение аналогии гражданского права и закона к трудовым правоотношениям.

Проблемы трудового права

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *