Представитель трудового коллектива

Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В свою очередь, представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов В этих случаях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законодательством.

Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Его становление, развитие относится к 30-м годам прошлого века и связывается с предоставлением фирмами предпринимателям США офисных работников для удовлетворения потребностей новой экономики в сфере услуг.
В последующем с осуществлением оптимизации процессов производства, усилением международной конкуренции, демографическими изменениями использование заемного труда стало получать все большее применение.
В начальной стадии развития заемного труда использовалась возникшая в Западной Европе в 60-е годы прошлого века теория человеческого капитала, которая включает в себя способности человека, его образовательный уровень, навыки, знания, полученные в период обучения, переобучения в организации. Если специалист владеет таким капиталом, то делается логичный вывод о том, что он вправе им распоряжаться.Он может выполнять высокооплачиваемую работу в компаниях, специализирующихся на оказании юридических, а также услуг по установке и ремонту компьютерной техники, оборудования и т.д.
Нельзя не согласиться с тем, что потребительские аспекты вложений в человека не менее важны, чем производственные. Но в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ2.
На условиях заемного труда нередко соглашаются работать те, кто не успел приобрести большой опыт работы, не может в связи с этим рассчитывать на получение постоянной, высокооплачиваемой работы. Предоставляемая в этих случаях работа оценивается и с точки зрения возможности повысить квалификацию, а иногда и как единственный шанс трудоустроиться. Как правило, такие работники в большей степени нуждаются в социальной защищенности.
Все это способствовало широкому применению заемного труда в нашей стране. По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных предприятий в общем объеме заказов на заемных работников возросла в 6 раз: с 5 до 30%3.
В России создано и осуществляют свою деятельность более 1300 кадровых агентств, только в Москве – около 500. Сложность ситуации в том, что распространение заемного труда значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений4.
В последнее время предпринимаются шаги по изменению ситуации. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2004 – 2005 годы предусматривало необходимость рассмотрения возможности ратификации пятнадцати Конвенций МОТ, в том числе Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.). Следующим шагом должны быть разработка и принятие нормативных правовых актов, дополнений к Трудовому кодексу.
В условиях интенсивного развития заемного труда актуальным является выработка правового механизма представительства и защиты прав «заемных» работников и интересов работодателей.
Термины «представитель», «пред-ставительство» нередко употребляются в трудовом законодательстве. Но в науке трудового права они не нашли должной разработки.
По мнению одних ученых, в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов. Личный характер труда – основа трудовых отношений. Невозможна замена субъектов и в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях (ст. 1 ТК РФ).
Что касается отношений социального партнерства, участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, то в данном случае имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе и профессиональными, организациями5.
Другие авторы полагают, что категория представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному праву, гражданскому и арбитражному процессам6.
Б.К. Бегичев, исследуя природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное влияние оказывает «группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя»7.
В условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового права, возникли объективные основания полагать, что в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства. Центром этой системы являются отношения по социальному партнерству. Охватывает она отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, по представительству, складывающиеся между работниками и работодателями, а также между названными субъектами отношений по представительству и органами государственной власти, органами местного самоуправления.
В этих, как и в ряде других случаев, более оправданно говорить не о делегировании полномочий, а о представительстве в сфере трудовых отношений. Мы имеем дело с созданием, изменением, прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками представительства, предусмотренными ст. 182 ГК РФ.
О представительстве в сфере труда можно говорить как о многоплановом понятии. Его следует рассматривать как средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников, прав и законных интересов работодателей8.
Решение этих вопросов, применительно к заемному труду, зависит от ряда факторов: его условий, формы, продолжительности. Даже при использовании определенных форм этого вида деятельности варианты могут быть различными. Так, если обратиться к одной из наиболее распространенных схем использования такого труда – аутстаффингу, или выведению персонала за штат организации, то можно наблюдать следующее. В одних случаях речь идет о работе специалистов сервисных служб по обслуживанию участников семинара, симпозиума или электриков для выполнения разовой работы, когда необходимость в представительстве сведена до минимума. В других – договор аутстаффинга предполагает длительный характер работы, когда защита, представительство интересов сторон чаще всего востребованы.
Определенные трудности в осуществлении представительства в отношениях, о которых идет речь, обусловлены характером, особенностями комплекса взаимоотношений при заемном труде. Работник вступает в трудовые отношения с направляющей организацией, например частным агентством занятости, а фактически работает в фирме, по чьему заказу он туда направлен. Направляющая и принимающая организации заключают между собой гражданско-трудовой договор.
Поэтому непросто ответить на вопросы о том, вправе ли «заемные» работники требовать заключения коллективного договора. Если да, то с какой организацией: с той, где работают, или с той, с которой вступили в трудовые отношения?
Неясно, кто должен представлять работников, о которых идет речь, в досудебном урегулировании трудовых конфликтов и защищать их интересы в суде? Перечень таких вопросов можно было бы продолжить.
В неравном положении стороны находятся с самого начала, то есть с момента оформления трудовых отношений. На это не может не повлиять то, что правовая основа представительства у работодателей формировалась десятилетиями, а у «заемных» работников этот процесс находится на начальной стадии.
Следует отметить, что и зарубежные правовые нормы решают эти вопросы неоднозначно. В одних случаях «заемные» работники не обеспечиваются коллективными правами, на них не распространяются коллективные договоры. В отдельных странах они не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избранными в них9.
В других случаях им гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя, им установлена компенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск.
По мнению автора, вопрос о наделении «заемных» работников коллективными правами необходимо увязывать с продолжительностью трудовой деятельности.
Максимальная продолжительность работы «заемного» работника на фирмах-пользователях во Франции, Испании, Нидерландах – не более 6 месяцев, в Люксембурге – не более года. В исключительных случаях во Франции срок работы, о которой идет речь, может достигать двух лет. Если заемный работник продолжает трудиться на фирме-пользователе после истечения срока, обусловленного в договоре фирмы-пользователя и агентства наемного труда, его договор трансформируется в договор на неопределенный срок10.
С учетом продолжительности этих названных периодов работы не должна исключаться возможность договоренности сторон о коллективных правах в начальной стадии, непосредственно при заключении трудового договора.
Статьей 36 ТК РФ определенно, что в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора участвуют представители работников и работодателей.
Формально для заемных работников работодателем является организация-услугодатель. Но она не может быть стороной в решении вопросов социального партнерства, поскольку работники, заключившие с ней трудовой договор, фактически работают у другого работодателя – фирмы-заказчика.
Последняя представляет им работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает необходимые условия для осуществления трудовой деятельности, включая охрану труда. Обоснованно будет утверждать, что имеет место фактический допуск к работе, что является основанием в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникновения трудовых отношений. На это ранее обращалось внимание в юридической литературе11. Одним из признаков трудового правоотношения является то, что работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка фирмы, в которой осуществляет трудовую деятельность (ст. 15 ТК РФ).

Е.В. Шестакова,

Генеральный директор

ООО «Актуальный менеджмент»,

к.ю.н.

Кто-то из работников считает, что представители трудового коллектива – это архаизм, отождествляя их с профсоюзными деятелями, кто-то считает, что представители коллектива необходимы в трудовых спорах и конфликтах, кто-то отождествляет представителей коллектива с органами социального партнерства.

Чтобы понять правовой статус представителей коллектива целесообразно обратиться к статье 29 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой «представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками». В случае отсутствия профсоюза как такового, или если он объединяет меньше половины работников, сотрудники проводят общее собрание коллектива и избирают своих представителей (часть первая статьи 31 Трудового кодекса РФ).

На практике в соответствии с трудовым законодательством представители сотрудников необходимы в следующих случаях:

— представительство интересов при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением;

— представительство при реализации права на участие в управлении организацией;

— рассмотрение трудовых споров работников с работодателем;

— формирование и осуществление деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

— проведение забастовок.

Однако при практической реализации данных прав работники могут столкнуться с тем, что представители либо неэффективно представляют интересы работников, например, когда работодатель выделяет денежные средства на существование профессиональных объединений и таким образом формально они становятся аффилированными, либо с тем, что представители коллектива не обладают соответствующими полномочиями или не знают законодательства, что не позволяет коллективу надлежащим образом защитить свои права. Рассмотрим судебную практику по данному вопросу.

Отсутствие полномочий

Суд может отказать в признании требований представителя трудового коллектива, если представитель не избран коллективом, его полномочия не оформлены надлежащим образом, а у представителя отсутствует доверенность на осуществление своих полномочий от имени коллектива.

Примером решения не в пользу коллектива является Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 02.6.2011 № ВАС-7450/1 «О возвращении заявления (представления) о пересмотре судебного акта в порядке надзора». В данном решении суд установил, что лицо, подписавшее заявление как представитель трудового коллектива должника без представления соответствующих доказательств наделения его такими полномочиями (далее — заявитель), просило отменить указанное выше определение, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, и возобновить процедуру банкротства. Согласно статье 2 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» представитель работников должника — это лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур банкротства.

Представитель работников должника не является лицом, участвующим в деле о банкротстве, а поэтому не пользуется процессуальными правами таких лиц. Таким образом, суд сделал выводы,

что лицо:

— не является представителем коллектива;

— не является участвующим в деле о банкротстве.

И следовательно не может пользоваться процессуальными правами. Поскольку заявление было подано лицом, не имеющим права на обжалование судебного акта, то суд, соответственно, отказал в удовлетворении требований.

Мораль данного дела состоит в том, что представителем коллектива может выступать только уполномоченное лицо, в противном случае доказать в суде свою правоту не удастся.

Проведение процедуры банкротства

При проведении процедуры банкротства компании коллектив также нуждается в защите, так как в этом случае может не выплачиваться заработная плата или выплачиваться с опозданием (выплаты по зарплате подпадают во вторую очередь удовлетворения требований кредиторов. Кроме того, процедура банкротства и ликвидации компании напрямую связана с процессом увольнения сотрудников). Но и в этом случае представители коллектива не всегда оказывают эффективную поддержку работникам.

В качестве примера судебного решения можно назвать Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 24.09.2003 № КГ-А40/7038-03. В данном судебном акте рассматривался вопрос признания неправомерными действий конкурсного управляющего в отношении признанного несостоятельным банка.

Представитель трудового коллектива обратился в Арбитражный суд города Москвы с жалобой на действия конкурсного управляющего, в которой просил признать исполнение обязанностей конкурсным управляющим ненадлежащими отстранить его от исполнения возложенных на него обязанностей. Вышеуказанная жалоба была мотивирована тем, что не все работники банка были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, до настоящего времени с работниками не произведен расчет, не внесены записи в трудовые книжки. По адресу, указанному в публикации о банкротстве должника, конкурсный управляющий не находился, на письма с просьбой разъяснения своих действий и назначения времени и места расчета с трудовым коллективом не отвечал, отчет о своей деятельности не представлял. По мнению заявителя, задолженность по заработной плате, образовавшаяся в период наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, должна покрываться вне очереди.

Однако суд занял сторону конкурсного управляющего: исследовав материалы дела, установил, что приказом конкурсного управляющего ряд работников был уволен; при этом работники получили под роспись уведомления об увольнении, двое отказались вернуть полученные уведомления. Однако сами работники отрицали подписание акта. Суд счел, что подписание документа официальными лицами свидетельствует об надлежащем уведомлении об увольнении. Суд расценил, что ссылка заявителя о том, что не все работники были своевременно уведомлены о предстоящем увольнении, была признана несостоятельной.

При этом производство своевременной записи в трудовых книжках об увольнении работников зависело не от конкурсного управляющего, так как трудовые книжки у него отсутствовали, а от самих работников. В соответствии с пунктом 2 статьи 106 ГК РФ расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам производятся во вторую очередь. В этой связи конкурсный управляющий правомерно включил требования уволенных работников должника во вторую очередь удовлетворения реестра требований кредиторов. Поэтому довод заявителя о том, что с работниками не был произведен окончательный расчет и задолженность по заработной плате, образовавшаяся в период наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства должна покрываться вне очереди, противоречил указанной норме права. Суд также указал, что в случае ненадлежащего исполнения конкурсным управляющим своих обязанностей кредиторы могут подать ходатайство о назначении нового конкурсного управляющего.

Работник сам определяет тот орган, которому он доверяет представительство и защиту своих интересов.
Работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить профсоюзы на представительство своих интересов. Поручительство или доверенность выдается каждым работником индивидуально.
Все представительные органы действуют в пределах данных им полномочий и пользуются равными правами. Сотрудничество между различными представительными органами поощряется.
Не допускается представительство интересов работников органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, политическими партиями.
В тех случаях, когда в организации одновременно действуют профсоюзы и иные органы общественной самодеятельности, работодатель не должен отказывать заинтересованным профсоюзам в возможности осуществления их права на представительство интересов работников.
Наличие иных представительных органов в организации не должно препятствовать деятельности профессиональных союзов по осуществлению ими своих функций.
Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.

Следующая статья «

К тексту закона «

Статья 29. Представители работников

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Статья 31. Иные представители работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 33. Представители работодателей

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Статья 34. Иные представители работодателей

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представителями работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.