1. Работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.
2. Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листы о временной нетрудоспособности, выданные в порядке, определенном уполномоченным органом в области здравоохранения.
3. Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
4. Социальное пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается:
1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие производственных травм, полученных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда;
2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных);
3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы в случае установления его виновности вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или производственных травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов и прекурсоров;
5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;
6) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на отпуск без сохранения заработной платы;
7) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
5. Размеры социального пособия по временной нетрудоспособности определяются Правительством Республики Казахстан, порядок назначения и выплаты – уполномоченным государственным органом по труду.
Работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия по временной нетрудоспособности, установленного законодательством Республики Казахстан.
Сноска. Статья 133 с изменениями, внесенными законами РК от 02.07.2018 № 165-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования); от 04.05.2020 № 321-VІ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).
ность и необходимость его реализации через весь комплекс материальных и духовных стимулов.
Система материальных и духовных стимулов — это ведущий и определяющий элемент как экономических методов управления, так и комплекс мер по развитию рыночных отношений.
Стимулы — это побуждения, обусловленные социальными и, в первую очередь, экономическими причинами.
И.Ю. Сафронов,
аспирант УрГЮА
ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В рамках института правовой защиты заработной платы возможно выделить охранительные нормы, устанавливающие ответственность работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы ‘.
В ст. 37 Конституции России сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Государство признает ценность прав и свобод человека и гарантирует их соблюдение и защиту. В качестве одного из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений, исходя из общепризнанных норм международного права, в ст. 2 Трудового кодекса РФ закреплен принцип обеспечения права каждого работника «на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы».
Основное внимание в нормах трудового права и науке советского трудового права традиционно уделялось материальной ответственности работника 2. На данный момент такое положение по-прежнему сохраняется. Это подтверждается тем, что 16 ноября 2006 г. Пленумом Верховного Суда РФ было вынесено постановление № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»3. Однако до сих пор нет подробных разъяснений Суда о материальной ответственности работодателя.
Задержка выплаты заработной платы — типичное российское правонарушение. Комплекс мер, направленных на искоренение такой практики, включает возможность привлечения работодателя к материальной ответ-
1 См.: Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование: Монография. Екатеринбург, 2003. С. 319.
2 См.: Лушникова М.В., Лушников А.А. Очерки теории трудового права. Монография. СПб., 2006. С. 871.
3 Рос. газ. 2006. 29 нояб.
ственности. Несмотря на мировую практику, подобная норма появилась в трудовом законодательстве России на федеральном уровне впервые лишь в Трудовом кодексе РФ, породив множество вопросов, решение которыж необходимо в рамках практических задач.
В ст. 236 ТК РФ закреплено, что материальная ответственность выражается в обязанности работодателя выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невышлаченныгх в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Обязанность выплаты денежной компенсации является безусловной, возникает из самого факта задержки. Это исключение из правила ст. 233 Трудового кодекса, когда каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Причем компенсация должна быть вытлачена одновременно с задержанной заработной платой.
Российский законодатель пошел по пути унификации в отношении применения показателя, которым берется за основу расчета процентов при неисполнении денежных обязательств — используется учетная ставка банковского процента.
Следует заметить, что трудовой договор — это институт отрасли трудового права. В силу этого именно в трудовом законодательстве следует закрепить самостоятельный порядок расчета процентов в привязке к размеру заработной платы. Например, как это сделано в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики. В ст. 172 этого Кодекса установлено, что в случае задержки заработной платы по вине работодателя работнику за каждыш просроченный день должна быть выплачена сумма в размере одного процента заработной платы 1.
Одна из практических проблем связана с определением размеров денежной компенсации и момента, когда начинается исчисление процентов. Под нарушением сроков выплаты заработной платы обычно понимается задержка расчетов за отработанный месяц. Вместе с тем в ст. 136 ТК РФ говорится о вытлате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца. Значит, нарушение установленных сроков может выражаться также в задержке выщачи заработной платы за первую половину месяца. Автор полагает, что если в организации вопреки требованиям законодательства в соответствии с коллективным договором (или конкретными трудовыми договорами) заработная плата выплачивается один раз в месяц, при этом предусмотренная законом вытлата заработной платы за первую половину месяца производится
1 Саликова Н.М. Указ. соч. С. 359.
после окончания этого месяца одновременно с выплатой заработной платы за его вторую половину, за такую задержку на полмесяца можно взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ.
Представляется, что обязанность уплатить проценты возникает у работодателя и в том случае, когда нарушается любой из сроков, установленный для выплаты заработной платы с более частой периодичностью, чем два раза в месяц.
На практике распространен авансовый порядок расчетов, имеющий преимущества перед оплатой за фактически отработанное время. При без-авансовой форме, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику, с отражением всех удержаний и начислений. Это требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерии 1. При авансовой форме за первую половину месяца работникам выдается плановая сумма, а по окончании соответствующего месяца производится начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени за месяц и вытлата этой заработной платы за вычетом суммы ранее выданного аванса. Плановая сумма за первую половину месяца выдается работнику не в счет будущих, но в счет настоящих платежей, так как на момент выдачи она заработана работником и срок ее выдачи наступил. В некоторых организациях действует порядок, при котором размер аванса определяется произвольно и составляет небольшую часть месячной заработной платы. Такой порядок имеет внешнее сходство с нормой закона, так как предусматривает две выплаты в счет заработной платы в месяц. Сторонники указанного порядка руководствуются тем, что учетным периодом для выплаты заработной платы является один календарным месяц. Понятие месячной заработной платы предусмотрено, например, в ст. 129 и ст. 133 ТК РФ, касающихся минимальной заработной платы. Из этого делается вывод, что полнота выплаты работнику за фактически вытолненную работу либо фактически отработанное время должна обеспечиваться по окончании календарного месяца — в расчет за соответствующий месяц.
Автор полагает, что законодатель имел в виду все же выплату равнозначных сумм каждые полмесяца. В противном случае теряется смысл нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ. В ст. 22 ТК РФ в качестве основной обязанности работодателя предусмотрено: «выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом». Срок, установленный ст. 136 Трудового кодекса, составляет «не реже чем каждые полмесяца». Отсюда следует, что работодатель обязан
1 См.: Березкин И.В. Удержания из заработной платы. М., 2002. С. 113.
вытлачивать заработную плату в полном размере не реже чем каждые полмесяца. Если «размер аванса оказывается ниже, чем полный размер заработной платы за первую половину месяца, то разница между размером аванса и полным размером заработной платы за соответствующий период недоплачивается в аванс и вытлачивается в расчет, то есть задерживается на срок от аванса до расчета»1. Представляется, что за такую задержку также полагается уплатить проценты по ст. 236 Трудового кодекса.
Вполне разумно будет предоставить возможность в конкретной организации решать вопрос о необходимости выплаты заработной платы один или два раза в месяц (для этого необходимо внести изменения в Трудовой кодекс).
Материальная ответственность работодателя по ст. 236 Трудового кодекса наступает в случае нарушения «установленного» срока выплаты заработной платы. Конкретным день выплаты заработной платы предусматривается в соответствии со ст. 136 ТК РФ правилами внутреннего распорядка, коллективным либо трудовым договором. Срок выплаты заработной платы прямо не назван ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного условия трудового договора, а коллективный или трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка могут и не содержать указаний на конкретный день выплаты заработной платы.
Во-первых, в организации может быть сложившаяся практика расчетов в определенные дни. Выплаты будут подтверждать расчетные листки, платежные ведомости, выписки из банковского счета.
Во-вторыгх, «право работника требовать выплат наступает после 15 дня месяца, в течение которого выполняется работа, и с первого дня месяца, следующего за отработанным»2.
Последняя позиция кажется наиболее приемлемой. Такая трактовка позволяет четко закрепить сроки, с наступлением которыж связана обязанность работодателя выплатить компенсацию. Думается, что законодателю следует закрепить рамочные сроки выплаты заработной платы непосредственно в Трудовом кодексе.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Необходимо отметить изменения, внесенные в Трудовой кодекс касательно вины работодателя при задержке выплаты заработной платы 3. Нужно
1 Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы // Росийская юстиция. 2003. № 2. С. 13.
2 Королькова ТА. Материальная ответственность сторон трудового договора // Бухгалтерский учет. 2002. № 21. С. 66.
3 Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Рос. газ. 2006. 7 июля.
иметь в виду, что ст. 236 содержится в Трудовом кодексе в главе «Материальная ответственность работодателя перед работником», которой предшествует глава «Общие положения», применяемая к ответственности как работодателя, так и работника. Одним из условий наступления материальной ответственности стороны трудового договора является виновное противоправное поведение, в связи с чем в науке трудового права были высказаны различные мнения. Так, например, Ю. Орловский, Д. Акопов предполагали, что выплата материальной компенсации должна производиться работодателем при наличии вины. Ответственность не наступает, если работодатель, вина которого презюмируется, докажет ее отсутствие 1.
Противоположной точки зрения придерживается Н.М. Саликова: «Было бы справедливым рассматривать данную статью как исключение из правил и обязать работодателя начислять проценты лишь за сам факт задержки, независимо от наличия вины»2. Затем такую же позицию приняли другие исследователи в области трудового права. Так, например, Ю.Н. Полетаев, К.Н. Гусов, Э.Г. Тучкова отметили: «В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан вытлатить их с уплатой денежной компенсации независимо от наличия вины»3. В основе обозначенной нормы, по их мнению, лежит не материальная ответственность работодателя, а санкция за нарушение прав работника, в связи с чем общие условия материальной ответственности в данном случае не применяются.
Такую же позицию занял и законодатель, указав в новой редакции ст. 236 ТК РФ, что обязанность выплаты суммы денежной компенсации «возникает независимо от наличия вины работодателя».
Пленум Верховного Суда РФ вслед за законодателем поспешил внести изменения в п. 55 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»4.
Автор полагает, что ответственность работодателя должна наступать вне зависимости от его вины. Это вытекает из самой формулировки ст. 236 ТК РФ. Думается, что для получения денежной компенсации специального письменного обращения работника к работодателю не требуется.
Следует предположить, что законодатель, устанавливая в качестве основной обязанности работодателя в ст. 22 Трудового кодекса своевремен-
2 Саликова Н.М. Указ. соч. С. 342.
3 Необходимы дополнительные разъяснения // Эж-Юрист. 2004. № 14. С. 10.
4 БВС РФ. 2004. № 6.
ную вытлату заработной платы, не ставил ее в зависимость от наличия денежных средств в распоряжении работодателя. Это также значит, что работодатель, организуя свой бизнес, рискует своим имуществом, доходами. Финансовые затруднения не означают прощение долгов. Поэтому право работников не должно зависеть от экономических затруднений работодателя. Такая позиция социально оправдана.
Следует также отметить, что проценты по ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить независимо от того, воспользовался работник правом на приостановление работы в порядке ст. 142 ТК РФ или продолжает ее выполнение.
Ж.А. Саркисова,
соискатель МГЮА
ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В современной России наблюдается процесс обновления общественных отношений, вызванный изменениями в сфере экономики, политики и государственном устройстве. В данных условиях происходит развитие и появление новых форм общественной организации труда, что свидетельствует о расширении сферы действия норм трудового права.
Трудовое право, сочетающее единство и дифференциацию, централизованное и локальное регулирование, позволяет максимально учесть особенности правового опосредования труда различных категорий работников в отдельных областях применения труда. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, т.к. позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренные трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым 1.
Расширение сферы действия норм трудового права неразрывно связано с процессом углубления единства и дифференциации его норм.
В Трудовом кодексе РФ наряду с принципом равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2) закреплена дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников.
1 Гусов К.Н. Современные тенденции в развитии трудового права и социального обеспечения // Вопросы трудового права. 2006. № 4. С. 12.
Одним из важнейших условий трудового договора является оплата труда наемного работника. Заработная плата — это награда, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально -деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается. Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется КЗоТ Украины, Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. и другими нормативно — правовыми актами. Государственной социальной гарантией является минимальная заработная плата — законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).
Оплата труда включает:
- основную заработную плату (вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда);
- дополнительную заработную плату (вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда);
- другие поощрительные и компенсационные выплаты в форме вознаграждения за итоги работы за год, премии по специальным системам и положениям т.п. .
Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно — квалификационные характеристики (справочники). Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
На сегодня функционируют два общепринятые системы оплаты труда: почасовая и сдельная. При повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от фактически отработанного им времени. В зависимости от того, какова продолжительность рабочего времени принято за единицу исчисления заработка , различают почасовую, поденную и помесячную оплату труда. Сдельная система оплаты труда характеризуется зависимостью размера заработка от количества изготовленной продукции.
Разновидностями сдельной системы оплаты труда являются:
- прямая сдельная;
- сдельно — прогрессивная;
- косвенно — сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная — предусматривает расчет заработной платы по стабильной сдельной расценке за единицу продукции независимо от перевыполнения нормы выработки.
Сдельно-прогрессивная — учитывает в отличие от первой перевыполнение норм выработки таким образом, что каждая единица продукции, произведенная работником сверх установленной нормы, оплачивается по увеличенной расценке.
Косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда работников вспомогательных служб, которые обслуживают основное производство и от которых зависят результаты его работы. При аккордной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается за конечный результат комплекса работ — готовый строительный объект, монтаж оборудования и т.д. .
Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней. Зарплата гражданам Украины, которые работают, выплачивается в национальной валюте — гривне. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств, расписок или иные формы обязательств владельца запрещается.
