Правовое регулирование оплаты труда в трудовом праве

по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница |

Правовое регулирование контрактов

Содержание и условия контракта

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом (далее по тексту – ТК), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным >>>постановлением Совета Министров от 25 сентября 1999 г. № 1476>>> с изменениями, утвержденными >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.01.2000г. № 19>>>.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

1. дата подписания;
2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3. трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4. срок действия контракта;
5. основные права и обязанности сторон, в том числе право нанимателя на:

• уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

— отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

— несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— использование государственного имущества не в служебных целях;

— уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее двадцати одного календарного дня;

— понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – ниже чем на одну ступень;

6. обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

8. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Установление других дополнительных условий зависит от желания сторон. Стороны могут предусмотреть в контракте:

дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, например, обязанность нанимателя предупредить работника за определенный срок о своем намерении прекратить трудовой договор с истечением его срока;

дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, например, условие об установлении испытательного срока.

На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление):

о приеме (назначении) работника на работу;

о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. В этом случае трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, трансформируется без прекращения трудовых отношений в контракт.

Приказ (распоряжение, постановление) является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Общий порядок и условия заключения контрактов

Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476>>> с последующими изменениями и дополнениями (далее – Положение).

В соответствии с >>>Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> и п. 3 вышеуказанного Положения, контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК.

К ним относятся, в частности:

1. обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;
2. продолжение работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, т.е. не должно быть перевода;
3. продолжение работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник, т.е. не должно быть перемещения;
4. письменное, не позднее чем за один месяц, предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключении контракта.
5. Для того, чтобы изменения существенных условий труда работнику – заключение контракта было правомерным, необходимо соблюдение в совокупности всех четырех указанных выше условий.

Характеризуя названные выше условия, необходимо отметить следующее.

Согласно судебной практике к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в т.ч. переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. Эти и другие производственные, организационные или экономические причины наниматель обязан письменно обосновать. Письменное обоснование доводится до сведения индивидуально каждому работнику. Целесообразно это делать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда.

Предупреждение должно быть сделано не менее чем за один месяц, например, ровно за 1 месяц, за 1,5 месяца, за 2 месяца и т.д. Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда – от заключения контракта, он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за 1 месяц или (и) был предупрежден, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд вправе изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены по истечении установленного законом срока предупреждения. В этом случае работник имеет право на оплату за время вынужденного прогула по правилам ст. 244 ТК.

В соответствии с >>>Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29>>> контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, с ним заключается контракт в соответствии с законодательством.

Контракт заключается в письменной форме, в 2-х экземплярах (хранится у каждой из сторон) на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта в каждом случае определяется по соглашению его сторон.

Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждена >>>постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787>>>.

Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника

Целевое назначение минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника – минимально компенсировать особенности правового положения работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с правовым положением работников, трудовые правоотношения с которыми регулируются лишь общими нормами законодательства о труде. Эти ухудшения в правовом положении работников проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах срока его действия уволиться по собственному желанию по ст. 40 ТК. При этом наниматель вправе уволить работника по истечении срока контракта по п. 2 ст. 35 ТК без какого-либо обоснования причин или мотивов такого решения, даже в период временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и др.

Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством и самим контрактом.

Минимальная компенсация устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств. В настоящее время Правительством Республики Беларусь определены несколько видов минимальных компенсаций, а также условия их выплаты.

При согласии работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключить контракт, наниматель выплачивает работнику в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере двухнедельного среднего заработка. При этом организации независимо от форм собственности и индивидуальные предприниматели выплачивают указанную минимальную компенсацию за счет собственных средств, а организации бюджетной сферы – за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание (п. 4 Положения).

>>>П. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»>>> с учетом изменений, утвержденных >>>Постановлениями Совета министров Республики Беларусь от 06.01.2000г. № 19 и от 01.06.2000г. № 787>>>, минимальная компенсация определена также в случаях досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере шести среднемесячных заработных плат и прекращения действия контракта в связи с истечением его срока – в размере трех среднемесячных плат. В указанных случаях минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), установлена в размере двухнедельного среднего заработка.

Наниматели за счет собственных средств могут устанавливать более высокие размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Изменение, продление, перезаключение, прекращение контракта

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

Сроки продления контракта действующим законодательством о труде не определены, поэтому могут быть как менее 1 года (например, 10 дней, 1 месяц, 6 месяцев и т д.), так и более одного года. Главная черта правового регулирования продления контрактов заключается в том, что оно производится по соглашению сторон. Конкретные сроки продления контракта также определяются по соглашению сторон. Заметим, что продлевается действующий контракт, поэтому новый договор оформлять не надо. Для этого в Примерной форме контракта, утвержденной >>>постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787>>>, предусмотрены специальные реквизиты. После подписания сторонами условия о продлении контракта наниматель издает приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: «С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон продлить контракт на 3 месяца с 15 апреля 2001 г. по 14 июля 2001 г.»На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключение. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракт можно как на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый контракт. После подписания его в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: «С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон перезаключить контракт на 3 года с 15 апреля 2001 г. по 14 апреля 2004 г.» На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника. По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение 2 и более раза в течение шести месяцев.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий. При этом факт нарушения нанимателем условий контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде (таким органом является Комитет по инспекции труда при Министерстве труда Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом.

Вопросы, которые не предусмотрены контрактом, регулируются действующим законодательством о труде. Индивидуальные трудовые споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, определенном законодательством о труде.

Контракты с отдельными категориями работников

Следует также отметить, что действующее законодательство предусматривает особый порядок заключения контрактов с отдельными категориями работников.

1. С руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений. Порядок и условия заключения таких контрактов регулируются >>>постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 года № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений»>>> (с последующими изменениями и дополнениями). При заключении таких контрактов необходимо руководствоваться также >>>Положением о порядке согласования Мингосимуществом проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений, утвержденным приказом Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь от 1 сентября 1998 г. № 153>>>.

Министерство финансов приказом от 1 февраля 1995 г. № 7 по согласованию с Министерством юстиции определило Порядок внесения представлений о расторжении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений в случаях грубого нарушения указанными руководителями >>>Закона «О бюджетной системе Республики Беларусь»>>> в части использования бюджетных средств не по целевому назначению или необоснованного получения дотаций и компенсаций из республиканского бюджета.

Новая редакция Примерной формы контракта с руководителем государственного предприятия, объединения, организации, учреждения утверждена >>>постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 1 сентября 1999 г. № 115>>>.

2. С руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности. Заключение контрактов с указанными руководителями регулируются Положением о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, утвержденным >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 апреля 1995 г. № 199 (в редакции постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 6 декабря 1999 г. № 1901 и от 06 января 2000г. № 19)>>>.

3. Контракты со служащими государственного аппарата введены частью 2 статьи 15 >>>Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате»>>>. Заключение таких контрактов регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденным >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1874)>>>.

4. >>>Законом Республики Беларусь «О научной деятельности» от 21 октября 1996 г.>>> введены контракты с научными работниками. С целью его выполнения >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718>>> утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками (в редакции >>>постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1875>>>).

Примерная форма контракта с научными работниками утверждена >>>постановлением Министерства труда от 1 сентября 1999 г. № 111>>>.

5. Порядок и условия заключения контрактов с работниками, выполняющими работу за границей, регулируются Положением о контрактах с работниками, выполняющими работу за границей, утвержденным >>>постановлением Госкомитета по труду и социальной защите населения от 6 декабря 1993 г. № 92>>> (в редакции >>>постановления Министерства труда от 25 октября 1999 г. № 136>>>). Примерная форма контракта нанимателя с работником, выполняющим работу за границей, утверждена указанными выше постановлениями.

6. Правовое регулирование контрактов с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, регламентировано >>>постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842>>> (с последующими изменениями и дополнениями). Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников (включая руководителей), специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в результате аварии на Чернобыльской АЭС утверждено >>>постановлением Министерства труда от 23 декабря 1998 г. № 107>>>. Соответствующими органами государственного управления утверждены примерные формы контрактов с указанными категориями работников.

7. Правовое регулирование контрактов со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта – осуществляется Положением о порядке и условиях заключения контрактов со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта, утвержденным >>>постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 31 января 2000 г. № 1/9>>>. Этим же постановлением утверждены также Примерная форма контракта со спортсменом – инструктором национальной команды Республики Беларусь и Примерная форма контракта с тренером национальной команды Республики Беларусь.

Метод централизованного (государственного) регулирования заработной платы может подразделяться на:

а) прямое регулирование заработной платы — когда государство устанавливает нормативы, обязательные для всех нанимателей;

б) косвенное регулирование заработной платы — проявляется в налогообложении.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

·величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

·величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработ­ной платы;

·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

·ограничение оплаты труда в натуральной форме;

·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

·государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

·ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иным нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

·сроки и очередность выплаты заработной платы.

Договорное регулирование (локально-правовое) заработной платы подразделяется на две разновидности:

— коллективно — договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

— индивидуально — договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, размеры должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Однако трудовым законодательством на условия оплаты труда, определяемые организациями самостоятельно, накладывается ограничение в рамках закона или иных действующих нормативных актов.