Повременная система оплаты

Содержание

Простая повременная оплата

Эта разновидность наиболее привлекательна для сотрудника, так как размер его зарплаты не будет зависеть от качества выполняемой работы. А вот предприятия применяют простой формат оплаты неохотно, так как это снижает уровень мотивации служащих.

При использовании этой системы на предприятии учитывают только время, которое сотрудник отработал по факту. Формула для расчета зависит от выбранной тарифной ставки.

Часовая оплата труда

При расчетах зарплаты ответственное лицо учитывает количество часов, отработанных сотрудником. Конечная сумма к оплате за месяц определяется по следующей формуле:

ЗПмес. = Стоимость часа работы х Общая сумма отработанных за месяц часов

Пример

Специалисту за каждый час работы платят 200 рублей. В марте он отработал 22 рабочих дня по 6 часов каждый (за исключением 7 марта – в предпраздничный день длительность была сокращена на час). Значит, за месяц он отработал 21 х 6 + 5 = 131 час. Тогда размер его заработной платы составит: 200 х 131 = 26 200 рублей.

Дневная ставка

Если на предприятии используется простая повременная система оплаты труда с дневной тарифной ставкой, то в табеле указывают число отработанных дней. А для расчетов применяется формула:

ЗПмес. = Дневная ставка х Число отработанных за месяц дней

Пример

Специалист за день получает 1000 рублей. В марте он отработал 22 дня, а в феврале – 17. Тогда за февраль он получит 1000 х 17 = 17 000 рублей, а за март – 1000 х 22 = 22 000 рублей.

Месячный оклад

Простая повременная оплата может высчитываться, исходя из месячного оклада. За полностью отработанный месяц сотрудник получает зарплату в полном объеме. Если же в какие-то дни он отсутствовал, то для расчета будет использована следующая формула:

ЗПмес. = Размер оклада * Число фактически отработанных дней / Число рабочих дней

Пример

Специалист имеет месячный оклад в размере 22 000 рублей. В марте он отработал лишь 20 из 22 рабочих дней. За месяц он получит: 22 000 х 20 / 22 = 20 000 рублей.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в трудовом договоре.

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

  • Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
  • Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
  • Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
  • Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
  • Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
  • Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки Формы оплаты труда
Сдельная зарплата Повременная зарплата
Где применяется На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и юридические лица отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.

Л.А. Масленникова
эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук

Журнал «Российский налоговый курьер» №6 за 2006 год

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Основные виды систем оплаты труда

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

ПРИМЕР 1

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

ПРИМЕР 2

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Эффект привыкания

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали — до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

ПРИМЕР 4

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР 5

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Выбираем оптимальную систему оплаты труда

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

Преимущества

Недостатки

Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

ПРИМЕР 6

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

Статьей 2 ТК РФ установлено, что заработная плата работника не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Согласно Федеральному закону от 29.11.2004 № 198-ФЗ до 30 апреля 2006 года МРОТ составляет 800 руб., а с 1 мая — 1100 руб.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Премиальные системы оплаты труда

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

В широком смысле премия(от латинского praemium — награда) – денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности.В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности работников.

Организация премирования работников осуществляется на основе устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная системапредставляет собойсовокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий (рис. 11.5).

Рис. 11.5. Основные элементы системы премирования

Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи, решение которых она должна стимулировать. Как правило, в первом же абзаце Положения о премировании указывается, с какой целью, для решения каких производственных задач (улучшение качества продукции, увеличение объёмов производства, повышение производительности труда и т.п.) вводится данная система премирования. Конкретное выражение эти задачи находят в показателях и условиях премирования.

Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её размеры. Показатели премирования подразделяются на основные и дополнительные. Основные показатели – это требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается. Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных показателей может служить основанием для снижения размеров премии.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах, индексах), количественными и качественными.

Количественные показатели премирования устанавливают требования, связанные с объёмом производства и производительностью труда. К ним относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции (работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и др. Качественные показатели устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшение других технико-экономических показателей деятельности предприятия (организации). К их числу относятся: повышение качества (сортности, надёжности, долговечности, конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение использования оборудования и др.

Близкими к показателям по содержанию и назначению являются условия премирования, которые также могут быть основными (обязательными) и дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение которых не влечёт за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии (основные условия) или сокращение её размера (дополнительные условия).

Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, в качестве условий устанавливаются требования, предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если показатели носят качественный характер, условиями премирования устанавливаются количественные требования.

В зависимости от количества используемых показателей и условий премирования различают простые (однофакторные) и сложные (многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной системе устанавливать не более 2-3 наиболее существенных показателей, чтобы не распылять внимание работника.

Основными источниками премирования являются фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования необходимо провести их экономическое обоснование, с тем, чтобы сумма выплаченных премий не превысила того эффекта, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные, так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.

Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования могут быть простыми и сложными, однородными и комбинированными, прямыми и прогрессивными. В таблице 11.14 приведён пример простой прямой (плоской) шкалы премирования. В соответствии с этой шкалой размер премии прямо зависит от выполнения и степени перевыполнения одного количественного показателя.

Таблица 11.14

Простая шкала премирования

В таблице 11.15 приводится пример шкалы премирования, предусматривающей прогрессивное увеличении размера премии в зависимости от степени перевыполнения показателя.

Таблица 11.15

Прогрессивная шкала премирования

В таблице 11.16 приведён пример «плоской» комбинированной шкалы премирования. В ней размер премии ставится в зависимость от двух показателей: количественного – степени выполнения и перевыполнения плана (нормы) и качественного – удельного веса продукции, изготовленной в соответствии с техническими условиями. В таблице 11.17 представлена комбинированная шкала премирования, в которой размер премии за выполнение плана (в числителе дроби) и за каждый процент его перевыполнения (в знаменателе) ставится в зависимость ещё от двух показателей – качества работы и качества применяемых норм труда.

Таблица 11.16

Комбинированная шкала премирования из двух показателей

Таблица 11.17

Комбинированная шкала премирования из трёх показателей

Важным элементом премиальной системы является круг премируемых. В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой профессиональной и функциональной группы работников (основные и вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений, специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы премирования.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые (коллективные) системы премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание таких систем.

В странах с развитой рыночной экономикой при организации премирования получил распространение принцип трёхступенчатости:

1) на первой ступени предусматривается премирование работников за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени для премирования работников структурных подразделений используются конкретные показатели, характеризующие деятельность этих подразделений;

3) на третьей ступени премии устанавливаются за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

За рубежом получили распространение коллективные системы премирования, предусматривающие выплату премии всем работникам предприятия (подразделения) за снижение зарплатоёмкости (системы Скэнлона, Раккера) и трудоёмкости (система Импрошейр) продукции.

Порядок выплаты премии устанавливает систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

Периодичность выплаты премий тесно связана с характером премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач различают: премирование за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило, рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и специалистам – ежеквартально.

Единовременные премииносят разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определённого события. К ним относятся:

· вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;

· премии за выполнение особо важных производственных заданий;

· вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на предприятии;

· премии за особые достижения в труде;

· премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками.

Специальные системы премирования вводятся для стимулирования работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии, организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата специальных премий носит, как правило, разовый характер.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э), по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы (П), или равного этой части.

В соответствии с этим определением критерий эффективности премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ П. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Важным условием эффективности системы премирования является положительное восприятие её лицами, к которым она применяется.

Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального назначения. В процессе качественного анализа выявляются:

· соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

· правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;

· воздействие на материальную заинтересованность работников в нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы премирования;

· обоснованность установления размеров поощрения, соответствие размера поощрения величине трудового вклада;

· правильность установления круга премируемых работников;

· целесообразность принятой периодичности и гарантированность источников премирования.

Количественная оценка эффективности системы премирования предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины изменения; определение в денежном выражении величины эффекта, ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (ЭА) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

ЭА = Э – П.

Под относительной эффективностьюсистемы премирования (ЭО) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме премий:

ЭО = Э / П.

Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над суммой премии (Э > П), последнюю можно представить как часть эффекта:

П = Э * КЭ,

где КЭ – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели премирования.

Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы премируемых работников (ФПР) позволяет обосновать средний размер премии (РПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:

%.

Как видно из приведённых выше формул, при обосновании и оценке эффективности премиальной системы важное место занимает определение величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.

Для определения величины экономического эффекта по каждой системе премирования используются свои методические приёмы. Так, если система премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции, экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более качественную, надёжную и пользующуюся спросом продукцию:

,

где Ц2 и Ц1 – цена единицы продукции соответственно после и до улучшения

её качества, руб.; О – объём реализованной продукции, ед.; увеличение

доли продукции повышенного качества, %.

Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых материальных потерях от производства бракованной продукции:

Э=(ЗПИБ1 +МЗБ1)-(ЗПИБ2 +МЗБ2),

где ЗПИБ1 и МЗБ1 – заработная плата за исправление брака и материальные по-

тери от производства бракованной продукции до введения системы пре-

мирования, руб.; ЗПИБ1 и МЗБ1 — то же после введения системы премиро-

вания.

Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с установленными нормами или фактическим затратами может быть рассчитана по формуле:

,

где Цi – цена единицы i-го вида ресурса, руб.; РНi – норма расхода (или фак-

тически сложившийся уровень расхода до введения системы премирова-

ния) i-го вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.; РДi – достиг-

нутый в результате введения системы премирования расход i-го вида

ресурса на единицу готовой продукции, ед.; О – объём реализованной

продукции, ед.

При стимулировании с помощью премиальной системы повышения производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда заработной платы:

,

где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.; ∆ПТ – при-

рост производительности труда после введения системы премирования,

%.

Экономический эффект от увеличения выпуска продукции в результате повышения производительности труда образуется за счёт сокращения условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции:

,

где УПР – величина условно-постоянных расходов в плановой себестоимос-

ти фактического выпуска продукции, руб; ∆О – прирост выпуска про-

дукции, %; СПЛФ – плановая себестоимость фактического выпуска про-

дукции, руб., dУПР – удельный вес условно постоянных расходов в пла-

новой себестоимости единицы продукции, %.

В результате увеличения производства и реализации продукции экономический эффект премиальной системы может быть представлен в виде суммы дополнительной прибыли:

,

где СДВ – стоимость дополнительного выпуска продукции, руб.; РПЛ — плано-

вый процент прибыли в стоимости продукции.

Знание величины экономического эффекта в результате ожидаемого или фактического улучшения показателей премирования позволяет рассчитать максимально допустимый размер премии за каждый процент улучшения соответствующего показателя. В самом общем виде этот расчёт может быть представлен следующим образом:

,

где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых работников, руб.; ∆ППР –

количество пунктов или процентов улучшения показателя премирования.

Применительно к системе премирования работников за увеличение выпуска продукции в результате повышения производительности труда максимальный размер премии (в процентах к основной заработной плате) за каждый процент увеличения объёма производства может быть рассчитан по одной из следующих формул:

,

,

где ФЗПС – фонд заработной платы сдельно оплачиваемых рабочих, премируемых по этой системе, руб.; ФЗПП – фонд заработной платы повременно оплачиваемых рабочих, премируемых по данной системе, руб.; Iо – индекс увеличения выпуска продукции; dСЗП – удельный вес сдельной заработной платы в себестоимости единицы продукции: dПЗП – удельный вес повременной заработной платы в себестоимости единицы продукции.

Пример.Плановая себестоимость планируемого выпуска продукции составляет 5000 тыс. руб., в том числе условно постоянные расходы – 2000 тыс. руб. (40%), фонд заработной платы рабочих-сдельщиков – 1500 тыс. руб. (30%), фонд заработной платы рабочих-повременщиков – 300 тыс. руб. Коэффициент использования экономии на условно-постоянных расходах принят равным 80% (0,8). Требуется определить максимальный размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции, при условии, что плановый выпуск продукции будет увеличен на 5% (IО = 1,05):

или .

Расчёт показал, что при заданных условиях проектируемая система премирования будет эффективной, если размер премии за каждый процент увеличения выпуска продукции не будет превышать 1,025% основной заработной платы премируемых рабочих.

Как ввести сдельную систему оплаты труда

Начнем с одного из самых распространенных вариантов. Это сдельная оплата труда наемных работников. Такой вариант расчетов работодатели часто применяют для оптимизации расходов с персоналом и для повышения мотивации в большей производительности.

Скачайте документы по теме:

Итак, что такое сдельная оплата труда? Первоначально надо ответить именно на этот вопрос. Сдельная форма оплаты труда это оплата, при которой производится расчет с работником не за отработанное время, а за единицу изготовленной продукции или за выполненную услугу.

Таким образом, основное отличие заключается в том, что оплачивается не отработанное сотрудником время, как происходит в случае выплаты оклада, а произведенная продукция или оказанные услуги.

В этой связи организации, если ее интересует сдельная оплата труда наемных работников, должна принимать во внимание, что надо организовать учет выполненной сотрудником работы, а именно учет выработки. Формы учета организация разрабатывает самостоятельно. Это могут быть специальные журналы учета, реестры и так далее.

Отметим, что в автопредприятиях такими средствами учета могут являться путевые листы.

И поскольку заработная плата сотрудником будет целиком зависеть от выработки, ее учет имеет принципиальное значение.

Подробно о том, как рассчитать заработную плату при сдельной системе читайте в нашем материале.

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы получает работник, когда оплачивается конкретный результат. При этом существует несколько разновидностей такой оплаты.

1. Прямая сдельная.

В этом случае расчет зарплаты довольно простой. Надо установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (или на количество оказанных услуг).

И такой расчет надо производить каждые полмесяца и выплачивать сотрудникам зарплату в сроки, предусмотренные в организации.

2. Сдельно-премиальная.

При таком варианте сотруднику помимо зарплаты, которая формируется исходя из объема произведенной работы, выплачивается премия. Как правило, условие о выплате премий включает в себя положение о о сдельной оплате труда.

3. Сдельно-прогрессивная.

Особенности этого варианта заключаются в следующем. Также как и в обычной ситуации, зарплата сотрудника рассчитывается исходя из сдельных расценок. Но при выполнении повышенного объема работы вводятся специальные повышенные расценки. И зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

4. Косвенно-сдельная.

Это наименее распространенный способ при данной системе расчетов. В этом случае зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и тому подобное.). Предполагается, что это в большей степени заинтересует работников в большей выработке сотрудников основного производства.

Если организация намерена применять сдельную оплату труда потребуется:

  • разработать положение о сдельной оплате труда;
  • отразить условие в трудовом договоре (образец приведем ниже).

Но надо иметь в виду, что по общему правилу, вносить изменения в трудовой договор можно только, если сотрудники на это согласны. В этом случае на основании ст.72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение. Трудовой договор сдельная оплата труда (образец приведен ниже) будет содержать соответствующее условие о порядке расчетов с сотрудниками.

Подробно о том, как оформить сдельную оплату труда, читайте в нашем материале.

Обратите внимание! Вводить новую систему оплаты труда по своей инициативе, работодатель может только в том случае, если в компании имеются организационные или технологические изменения. И действовать надо по правилам, установленным статьей 74 ТК РФ.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда

Как выбрать систему оплаты, а также посмотреть образец трудового договора со сдельной оплатой труда, вы может в этой статье.

Также организации потребуется разработать новое положение об оплате труда, где надо будет отразить сдельную систему.

Образец. Сдельная оплата труда положение об оплате труда

Отметим, что введение новой системы выплаты зарплаты довольно непростая процедура. Не все работники могут согласиться поменять условия трудового договора. Поэтому для того, чтобы законность изменений нельзя было оспорить в судебном порядке организации надо учитывать те организационные или технологические изменения, которые имеются в компании, и которые не позволяют сохранить прежние условия.

Нюансы сдельной оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника рассчитывают исходя из выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основе утвержденных норм выработки или норм времени. Размер сдельных расценок – обязательное условие оплаты труда сдельщика. Изменить условия трудового договора, в том числе снизить сдельные расценки, можно по соглашению обеих сторон или по инициативе работодателя, если есть веские причины (ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Устанавливать иные виды взысканий самостоятельно нельзя (ст. 192 ТК РФ).

О том, как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании, читайте в нашем материале.

Заканчивая раздел о сдельной системе оплаты труда, которая многими работодателями рассматривается в качестве наиболее выгодной, отметим еще один существенный момент. Несмотря на то, что размер зарплаты будет определяться исходя из объема произведенной продукции (оказанных услуг), зарплаты сотрудника за месяц должна быть не менее МРОТ. Никаких исключений из общего правила в зависимости от установленной системы оплаты, статья 133 ТК РФ не делает.

Это означает, что компания должна обеспечить сотрудника работой в таком объеме, чтобы он, как минимум смог получить заработную плату в размере МРОТ. Обеспечение сотрудников работой – это обязанность работодателя, и в том случае, если работодатель с этой обязанностью не справится и сотрудник не выработает установленную нормы, надо произвести доплату до МРОТ.

Обратите внимание! Если в субъекте РФ, где находится компания, действует региональный МРОТ, заработок работника должен соответствовать этому показателю (ст.133.1 ТК РФ).

Другие способы оптимизации зарплаты

Как мы уже отметили, введение сдельной оплаты труда – это не единственный способ оптимизировать размер заработной платы. Рассмотрим теперь другие варианты на конкретных примерах.

Как изменить соотношение оклада и премии?

У нас в компании оклад составляет 60 процентов зарплаты, а премия – 40. Руководителю такая пропорция невыгодна. Он хочет, чтобы 40 процентов составлял оклад, а 60 – премия. Как оформить кадровые документы, если изменения запланированы на начало следующего месяца?

Ввести изменения со следующего месяца получится только с согласия работников. В противном случае это займет более длительное время. Если в компании нет профсоюза, потребуется не менее двух месяцев, если есть – все пять. Три месяца уйдет на изменение коллективного договора и два – на заключение дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 40, 74 ТК РФ).

Обратите внимание! При повременно-премиальной системе в трудовом договоре отражают точный размер оклада и оговаривают условие о выплате премии.

При этом ссылаются на колдоговор, локальный акт, в котором содержатся условия премирования, или указывают конкретный размер премии. Таким образом, чтобы изменить соотношение окладной и премиальной частей зарплаты, в любом случае нужно внести изменения в коллективный договор или локальный акт, а также в трудовые договоры работников.

Изменить коллективный договор можно в порядке, в котором его заключали, или по правилам, установленным самим договором. Обычно для этого проводят коллективные переговоры. Они могут длиться до трех месяцев (ч. вторая ст. 40, 44 ТК РФ). Как внести поправки в локальный акт об оплате труда, работодатель решает самостоятельно. Но если в организации действует профсоюзная организация, учитывают ее мнение (ст. 8, 372 ТК РФ). Реальные сроки внесения изменений в колдоговор, локальный акт зависят от лояльности профсоюза к работодателю. Сотрудников знакомят с изменениями под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Условия трудового договора можно изменить с любого дня, если работники согласны перейти на новый порядок оплаты труда (ст. 72 ТК РФ). Это оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (образец ниже).

Если кто-либо из сотрудников с изменениями не согласен, работодатель вправе пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Однако придется доказать, что изменились организационные или технологические условия труда, в результате чего нельзя сохранить прежнее соотношение оклада и премии. Например, внедрили новые технологии производства, ввели новые режимы труда и отдыха, пересмотрели нормы труда и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если таких изменений не было, а работник не согласился перейти на новые условия оплаты труда, то зарплату нужно выплачивать ему на прежних условиях.

Обратите внимание! Нельзя мотивировать изменение условий оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж и тому подобное (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах работодателю нужно уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если сотрудник согласится с изменениями, то заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

До какого предела можно снизить оклад?

Мы переводим сотрудников с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда. Допустимо любое соотношение оклада и премии? Может ли оклад составлять 10 процентов от зарплаты, а премия – 90?

Закон не устанавливает соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Однако минимальную долю оклада или тарифной ставки в общей сумме зарплаты могут предусматривать соглашения сторон социального партнерства. Если на вашу компанию распространяется такое соглашение, руководствуйтесь его положениями. Например, для работников организаций, которые находятся в ведении Минобрнауки России, минимальная доля оклада в зарплате должна составлять не менее 60 процентов (п. 5.2.2 Отраслевого соглашения на 2015–2017 годы, утвержденного 22 декабря 2014 г.). В других случаях работодатель самостоятельно определяет соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Допустимо установить оклад в размере меньше МРОТ. Но ежемесячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, с учетом премий и иных составных частей не может быть ниже МРОТ (ч. третья ст. 133 ТК РФ).

Пример

Сергей М. работает в ООО «Эдельвейс» специалистом по продажам. Организация находится в Москве, региональный МРОТ с 1 октября 2016 года составляет 17 561 руб. До 30 сентября 2016 года Сергею был установлен оклад в размере 20 000 руб. и ежемесячная премия в размере до 15 000 руб. в зависимости от выполнения плана продаж. С 1 октября 2016 года работодатель пересмотрел соотношение оклада и премии. Оклад составил 10 000 руб., премия – до 25 000 руб. В ноябре 2016 года Сергей план по продажам не выполнил. Однако работодатель обязан начислить ему премию в размере не менее 7561 руб. (10 000 руб. + 7561 руб. = 17 561 руб.).

Можно ли отменить премии для отдельных подразделений?

В нашей организации для сотрудников предусмотрены ежемесячные премии. Сейчас работодатель может платить премии только одному подразделению. Остальным выплачивать не будет. Достаточно ли дать распоряжение бухгалтерии не начислять премии или нужны дополнительные документы?

Чтобы отменить премии, необходимо изменить локальный акт об оплате труда. Кроме того, возможно, придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 8, 57,72 ТК РФ).

Премии выплачивают на основе показателей, которые закрепляют в положении об оплате труда, а иногда и в трудовом договоре. В положении отражают различные показатели премирования по категориям персонала (производственный, административный, вспомогательный) или структурным подразделениям (отдел продаж, коммерческая служба и т. д.).

Закон не запрещает отменить премии отдельному структурному подразделению, внеся изменения в положение. С ними нужно ознакомить заинтересованных сотрудников под подпись. Однако если условия премирования закреплены в трудовых договорах, придется заключить дополнительные соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ).

Как оформить отмену надбавок?

Руководитель сказал, что у него нет денег на зарплату. Дал распоряжение убрать надбавки за стаж и качество работы. Они установлены положением об оплате труда. Как оформить это изменение?

Внести изменения в положение об оплате труда можно двумя способами: изложить локальный акт в новой редакции или издать приказ (образец ниже). Если в компании есть профсоюз, учтите его мнение. Затем заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (ст. 72, 74, 372 ТК РФ).

Можно ли уменьшить зарплату, если квалификация не соответствует профстандарту?

У большинства работников компании образование не такое, как предусмотрено профстандартами. У нас нет категорий сотрудников, для которых они обязательны. Однако руководитель хочет «срезать» зарплаты всем, у кого квалификация не соответствует профстандарту. Можно ли так сделать? Возможен ли перевод на нижеоплачиваемые должности?

Если образование сотрудников не соответствует требованиям профстандартов, это само по себе не причина снижать оплату труда. Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Изменить размер оплаты труда можно по добровольному согласию сторон, например, если у сотрудника уменьшится объем должностных обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию. Если по ее итогам установят, что сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, его можно перевести на нижеоплачиваемую должность и одновременно снизить зарплату. Но и это допустимо только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1, ч. вторая, третья ст. 81 ТК РФ).

Преимущества и недостатки

Как и любой вид, сдельная имеет плюсы и минусы. Работодатель, переходящий на нее обязательно должен обратить на это внимание.

Преимущества:

  1. Быстрая реализация, изготовляемой продукции;
  2. Повышение работоспособности;
  3. Контроль каждого подчиненного лично;
  4. Увеличение выработки;
  5. При бригадной системе, появление взаимовыручки и повышение эффективности.

Можно сделать вывод, для работодателя:

  • Начальник может с лёгкостью отследить процесс каждого сотрудника, тем самым ускорив процесс и эффективность производительности.
  • Подчиненные заинтересованы в выработке за счет чего, производство не стоит на месте, а работает набирая обороты все с большей скоростью.
  • За счет, того, что работоспособность каждого можно отследить, работодатель может обезопасить предприятие от лентяев.

Для работника:

Заинтересованность в рабочем процессе, так как за счет эффективности и скорости выполнения задачи зависит заработок.

Недостатки:

  • Может испортиться качество продукции, из-за спешки в изготовлении;
  • Обязательное наличие всех необходимых материалов, нужных для работы;
  • В спешке работник, может нарушить некоторые правила безопасности.

Для начальника:

Иногда за счет увеличения скорости работы, появляется брак. Она подходит не для всех видов деятельности.

Для подчиненного:

Нет гарантии стабильного заработка или полной выплаты ЗП. Преимущество более обоснованны и их существенно больше, поэтому можно смело переходить не задумываясь.

Как рассчитать сдельную оплату труда. Формула для расчета

Сдельная, рассчитывается исходя из количества выработанной или реализованной продукции. То-есть, 1ед-ца материала * фиксированная ставка= зарплата подчиненного.

ПРИМЕР: При поступлении на работу, Анатолий заключил договор, где указывалось, что за 1 м3 материала, стоит 500 рублей. В конце месяца по факту, обработано 100 м3.

100*500=5000

Итого: по итогам месяца Анатолий получит 5000 рублей.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты (СПОТ).

При сдельно — прогрессивной, работодатель учитывает зарплату исходя из цели. При выполнении нормы работник получает по оговоренной ставке, если переработка, то оплачивают больше.

Как правило, система применяется на больших предприятиях, занимающихся массовым изготовлением элементов.

Условия СПОТ:

  • Обозначаются качественные и количественные качества, выполнения работ;
  • Увеличение объема производства;
  • Четкий контроль трудоемкости изготовления продукции.

Смысл СПОТ такой: Чем больше сделаешь, тем выше будет ЗП.

Исходя из данной информации можно, извлечь формулу расчета:

ЗП= Объем выпуска продукции* Оплата за 1 ед.цу выпущенной продукции;

При превышении нормы:

ЗП= Объем выпуска * оплата + превышающий объем* оплата за превышающий.

Оплата труда в случае не выработки рабочего:

1. При вине работодателя, выплачивается минимальная заработная плата; 2. Если произошло событие, на которое никто не мог повлиять, 2/3 от ЗП; 3. Рабочий сам виноват, тогда он получит, зарплату за фактически выполненную работу.

В случае брака:

1. При годном состоянии, полную сумму; 2. Вина рабочего, не оплачивается; 3.По пониженной цене.

Переход с одной системы на другую

Осуществление перехода, достаточно трудоемкий и длительный процесс.

Осуществляя данную процедуру, нужно внимательно отнестись ко всем мелочам, так как в противном случае работники могут обратиться в суд:

  • Первым делом нужно обосновать столь ответственный шаг, который изменит условия рабочим. Нужно создать приказ, в котором прописываются условия;
  • За 2 месяца, работодатель обязан уведомить подчиненных об изменении;
  • Если есть такие работники, которые отказываются сотрудничать на таких условиях, можно попробовать предложить другую должность.

Стоит отметить, что каждый сотрудник предприятия должен поставить отметку на документ о согласии или не согласии.

Итак, сделаем выводы, исходя из данного текста. Характеристики, без которых применение сдельной оплаты не эффективно:

  • Установленные нормы выработки за расчетный период;
  • Разделение по сложности, оплата должна зависеть от этого фактора;
  • Установление тарифной сетки для каждого материала.

ВНИМАНИЕ! Заработная плата не должна быть меньше, минимальной оплаты, установленной законодательством Российской Федерации.

Выходя на смену в праздничные и выходные дни, работник со сдельной оплатой должен получать дополнительные вознаграждения.

При выборе сдельной оплаты, стоит учитывать много факторов, которые могут негативно сказаться на качестве продукции. Нужно сопоставить преимущество и недостатки, чтобы понять выгодна ли система.

На первый взгляд плюсов больше, чем минусов, но все зависит от вида деятельности и масштаба предприятия.

Сдельная оплата труда: обратный эффект

Сергей Морозов Технология управления предприятием

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

  • сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
  • высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
  • сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
  • сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.

Версия для печати

Повременная система оплаты

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *