Показатели эффективности адаптации персонала

УДК 331.108

Фурсов М. А.

ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» г. Саратов, Россия

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация: В статье рассмотрены методы анализа эффективности адаптации персонала, используемые сегодня в российских организациях.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, трудовая адаптация

Проблема качества рабочей силы во все времена имела ключевое значение для эффективной работы организации. На предприятиях малого бизнеса в сфере общественного питания значительная часть кадрового состава — молодые специалисты, часто студенты без опыта работы, что актуализирует проблему их адаптации в организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления человеческими ресурсами в современной организации. Она является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала человеческих ресурсов организации.

Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации.

Необходимо отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока.

научный журнал

Специфика первичной адаптации в условиях малого бизнеса в сфере общественного питания, где высока текучесть персонала, практически не раскрыта в современной научной литературе, что делает целесообразным изучение процессов первичной адаптации молодых специалистов, а также разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Для определения показателей эффективности трудовой адаптации следует раскрыть содержание категории «социально-экономическая эффективность».

Эффективность (лат. efficientia) в общепринятом понимании представляет собой результативный показатель достижения цели в количественном или качественном выражении. В работах Ф. Кенэ и У. Пети этот термин использовался для оценки управленческих решений государства и бизнеса с точки зрения способствования оживлению экономической жизни. Итальянский экономист Вильфредо Парето, исследуя производство и распределение товаров на рынке при ограниченности ресурсов, пришел к выводу, что эффективность — это такое состояние рынка, при котором никто не может улучшить свое состояние, не ухудшая положения хотя бы одного из участников рынка. Нельзя обойти вниманием вклад Й. Шумпетера, который предложил новый критерий оценки эффективности экономики — способность увеличивать удовлетворение потребительского спроса за счет введения инноваций.

В общем виде представление об экономической эффективности основано на формулировке Д. Риккардо, который понимал под ней отношение результата к определенному виду затрат: чем больше эффект и меньше затраты, тем выше экономическая эффективность.

В отечественной науке XX века первоначально под эффективностью понималось отношение полезного результата к затратам факторов производственного процесса, то есть сравнение осуществлялось чисто математически.

В отечественной науке такой подход в первую очередь связывают с работами выдающегося российского и советского ученого В.В. Новожилова , который, по признанию лауреата Нобелевской премии по экономике 1975 года математика Л. В. Канторовича, был первым из экономистов, применившим принципы линейного программирования в теории экономической эффективности . Существование такого подхода было обусловлено социально-политической ситуацией в СССР в период индустриализации, когда главной задачей экономики было «догнать и перегнать» зарубежные страны по выпуску продукции с минимальными издержками, не считаясь с социальной составляющей такой гонки.

В период развитого социализма подход отечественных экономистов к эффективности как экономической категории существенно изменился. К этому периоду относится новое определение эффективности, сформулированное академиком Т.С. Хачатуровым: «Эффективность (и социальная и экономическая) представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым для его достижения затратам» .

Главным критерием социально-экономической эффективности на уровне государственной политики была провозглашена степень удовлетворения конечных потребностей общества, и прежде всего потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Предпринимались успешные попытки определить экономическую эффективность вложений в человеческий капитал. В этой связи в первую очередь заслуживают внимания работы С. Г. Струмилина, который разработал методы определения оптимального периода школьного обучения и размеров расходов на образование каждого рабочего с учётом роста национального дохода государства. В результате введение всеобщего начального образования в СССР дало экономический эффект, в 43 раза превышающий затраты на его организацию .

В период перехода экономики страны на рыночные рельсы работы российских экономистов, таких, как О.Д. Головина , Д.Е. Давыдянц и других, помогли прийти к пониманию эффективности в социально -экономических системах как единой экономической категории. В новой трактовке социально-экономическая эффективность характеризует соответствие экономических результатов производства товаров и услуг социальным целям трудящихся и общества в целом. При этом существуют экономические показатели, влияющие на социальные результаты, и социальные показатели, определяющие вектор экономической деятельности и, как следствие, экономические результаты.

Говоря об оценке эффективности трудовой адаптации, важно помнить, что оценивать можно разные аспекты:

— систему адаптации в целом;

— процесс адаптации конкретного сотрудника;

— конкретный адаптационный инструмент или мероприятия.

Володина Н.В. выделяет следующие показатели для оценки

эффективности адаптационного процесса:

1. Стоимость адаптации одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, которые вовлечены в адаптационный процесс, и включает время, которое было потрачено наставником, непосредственным руководителем, а также стоимость раздаточных и других материалов.

научный журнал

2. Стоимость подготовки наставника. В данный показатель входит, размер инвестиций, которые были внедрены для развития профессиональных компетенций наставника, а также на разработку обучающих мероприятий.

3. Количество должностей, охваченной системой адаптации. Здесь нам поможет матрица адаптации, которая позволит установить, какие действия и в отношении какой категории работников применяются, а также установить, каким является план на следующий период.

4. Количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессии). Каким должен быть этот процент, определяет служба персонала. Это, прежде всего, зависит количества работников в подразделении и количества новичков в данном подразделении.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых сотрудников. Лучше всего, чтобы данный показатель был равен 100%.

6. Количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока или по его итогам. Данный показатель обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель .

Также российские авторы выделяют количественные и качественные показатели эффективности адаптации персонала.

К количественным показателям относятся:

— уровень затрат работодателя на адаптацию нового сотрудника, включая учет его профиля деятельности (тренинги, обучающие курсы, необходимый печатный материал и пр.);

— стоимость рабочего времени сотрудников, несущих ответственность за адаптацию (например, менеджера hr-отдела, непосредственного наставника);

— затраты на подготовку наставников (мероприятия, направленные на повышение их профессионального уровня, разработка и создание узкопрофильных программ подготовки новых сотрудников);

— процент сотрудников, которые выполняют функции куратора или наставника-мультипликатора дополнительно;

— процент сотрудников, которые были приняты в организацию и успешно прошли испытательный срок;

— процент сотрудников, которые после прохождения адаптационного периода проработали на предприятии не менее года.

Оптимальным считается показатель, при котором расходы на адаптацию нового сотрудника в организации сопоставимы с инвестициями, затраченными на его привлечение, в соотношении 3:1 (соотношение затрат на поиск и затрат на адаптацию).

Помимо количественных показателей при анализе эффективности адаптации персонала учитывают также качественные:

— удовлетворенность трудом;

— удовлетворенность рабочим местом;

— согласие с ценностями и корпоративной культурой организации;

— удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе.

Методы анализа эффективности адаптации персонала, используемые сегодня в российских организациях, преимущественно относятся к оценочным, то есть выбранные параметры сопоставляются с их нормативными значениями.

Все методы, применяемые в процессе анализа эффективности адаптации персонала можно разделить на три группы (рис. 1).

Рис. 1 Методы анализа эффективности адаптации персонала .

Для создания эффективной программы адаптации новых сотрудников организациям рекомендуется применять на практике совокупность перечисленных выше методов.

Наиболее популярные в российских компаниях методы оценки адаптации:

— интервью, которое проводится в определенный период (через один, два и три месяца работы);

— анкетирование после завершения адаптационного периода;

2018, №1

научный журнал

— «пульс» — опрос сотрудников, которые работают в организации не более года. Это корпоративное исследование, ограниченное узкой тематикой, которое включает в себя небольшое количество вопросов и адресовано конкретной группе работников;

— включение вопросов об адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.

Грамотное применение методов определения эффективности системы адаптации персонала в организации позволит минимизировать риски, связанные с «потерей» новичка, ускорит вовлеченность нового сотрудника в производственный процесс, а также будет способствовать снижению текучести персонала.

2. Канторович Л. В. Математические методы организации и планирования производства. -Л.: ЛГУ, 1939.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Хачатуров Т.С., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия / под ред. Т.С. Хачатурова. — Минск: Экономпресс, 2001. -С. 290.

4. Проблемы экон. науки и практики: сб. статей, посв. 95-летию С. Г. Струмилина, — М., 1972.

5. Головина О.Д. Эффективность производства и основные факторы ее роста в условиях перехода к рыночной экономике: монография. — Ижевск : Изд-во Ин-та экономики и управления, 1999. — 203 с.

7. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. — М.: Эксмо, 2009. — С. 144-145

8. Ненахова А. В. Современный подход к анализу эффективности адаптации персонала // Экономика и управление. — 2017. — № 5. — с. 263-265

Библиографический список

Адаптация— это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда.

Профессиональная адаптацияхарактеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении опреде­ленных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптациипроисходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время тру­да. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удоб­ство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, ос­вещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптациипроисходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива к его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации лич­ности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формаль­ной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптацииработ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адапта­ции у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адапта­ции — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптацияпозволяет работнику ознакомить­ся с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиеиической адаптацииработник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распоряд­ка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придержи­ваясь гигиенических и санитарных норм, требований техники бе­зопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономи­ческой безопасности окружающей среды.

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

-сокращение текучести рабочей силы

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как одимая по программе работа помогает экономить время ого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворения работой.

Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социальнопсихологическая адаптация взаимодействие личности и социальной среды приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социальнопсихологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

• испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и \»доводка\» работника до необходимых требований модели рабочего места;
• адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и \»включается\» полноправным членом коллектива предприятия или организации;
• программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
• наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
• развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
• выполнение норм выработки;
• выполнение сменносуточных заданий;
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
• качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \»отторжение\» бригадой);
• соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

• этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• необходимость \»приглядеться\» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к \»идеальному\» работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чемто не отвечает требованиям к работе:

• Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? :
• Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
• Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?
• Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?
• Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться чтонибудь улучшить в организации испытания или в чемто совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые тришесть месяцев на новой работе самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

• несовместимость с остальными сотрудниками;
• недовольство стилем руководства;
• не оправдавшиеся представления о работе организации;
• утрата \»иллюзий\» относительно организации;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
• несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
• реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
• наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социальнопсихологический климат в коллективе в связи с появлением \»новичка\».

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

• назначить наставника (консультанта), ответственного за \»новичка\», или взять эту работу на себя;
• подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
• ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с \»новичком\»;
• вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с \»новичком\», ни в коем случае не давать его на \»съедение\» неформальному лидеру;
• не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на \»новичка\» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, тгобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников ; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного 2ня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.

Вопросы	Да	Нет
Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
Проверка оформления личного дела сотрудника
Разъяснение должностной инструкции
Проведено ли представление коллегам (рабочим бригады)?
Проведено ли представление руководству среднего звена?
Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
Разъяснение общих требований к работе сотрудника
Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с \»новичком\»?
Назначается ли наставник или консультант \»новичка\»?
Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
Соответствуют ли знания и умения \»новичка\» данной работе?
Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?
Доволен ли работник существующей оплатой труда?
Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением \»новичка\»?
Итого ответов:

• 16 и более отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;
• от 12 до 15 хорошо;
• от 8 до 11 удовлетворительно;
• до 7 неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?

Социальная адаптация — это интегративный показатель со­стояния человека, отражающий его возможности выполнять определенные биосоциальныефункции, а именно:

• адекватное восприятие окружающей действительности и собственного организма;

• адекватная система отношений и общения с окружаю­щими; способность к труду, обучению, к организации до­суга и отдыха;

• изменчивость (адаптивность) поведения в соответствии с

ролевыми ожиданиями других (Психологический сло­варь. М., 1997. С. 13).

Социальная адаптация — это:

а) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям новой социальной среды;

б) результат этого процесса.

Социально-психологическим содержанием социальной адаптации является сбли­жение целей и ценностных ориентации группы и входящего в нее индивида, усвое­ние им норм, традиций, групповой культуры, вхождение в ролевую структуру группы.

В ходе социально-психологической адаптации осуществляется не только при­способление индивида к новым социальным условиям, но и реализация его потребностей, интересов и стремлений; личность входит в новое социальное окру­жение, становится его полноправным членом, самоутверждается и развивает свою индивидуальность. В результате социально-психологической адаптации сформи­руются социальные качества общения, поведения и деятельности, принятые в об­ществе, благодаря которым личность реализует свои стремления, потребности, интересы и может самоопределиться.