Почему увольняются сотрудники причины?

Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила экспертов из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.

Татьяна Кротенко, HR группы компаний «Титан», управляющий «Титан Строй»:
Мой опыт HR и руководителя более 8 лет позволяет неплохо разбираться в сотрудниках и перспективах сотрудничества с ними.

1. ПОДРОСТОК. Увольнение за регулярное нарушение дисциплины, нарушение графика работы, дресскода, игнорирование поручений руководителя. Ключевое слово — «регулярное». К сотрудникам, которые однократно и/или редко допускают аналогичные нарушения можно применить устное предупреждение, штраф и т.п. Но на злостных нарушителей это не действует.
Увольняла нескольких сотрудников по похожей причине. Основная их проблема- неумение и нежелание становится в строй, соблюдать общие правила и нормы. Основная их опасность- они расшатывают стабильные команды, вызывают негативные движения в слаженной работе. «Почему ему можно, а мне — нет?» — этот вопрос начинает задавать себе каждый дисциплинированный сотрудник, глядя, как нарушитель опять приходит с опозданием или играет в телефон на работе.

2. ЛЕНТЯЙ. Увольнение сотрудника за некомпетентность и нежелание ее приобретать (инертность). Их опасность в том, что такой сотрудник со временем становится серьезным якорем, тянущим компанию вниз. Новые технологии, ассортимент не стоят на месте. До определенного времени это терпимо, но наступает момент, когда понятно, что ваш сотрудник безнадежно отстал, его советы и круг компетенций из 90-х и он упорно отстаивает свою позицию, отвергая новинки, игнорируя обучения. Их проблема в том, что они не хотят покидать свою зону комфорта, пока вы не выпихните их в современный мир насильно.

3. ПРАВДОРУБ. Обычно, таких видно на этапе собеседования, и я стараюсь их не нанимать. Но, если уж попался такой, то, как можно быстрее и всеми законными способами нужно от него избавиться. Он всегда знает, куда пожаловаться, есть опыт написания жалоб в разные инстанции, вплоть до приемной президента. Он очень дотошно считает переработку по времени, требует все возможные компенсации, никогда не согласится выйти в выходной день. Он не деликатен, считает, что говорить правду в глаза — это его главная и лучшая из черт характера. По факту, это просто хам с дефектами в воспитании. Основная их проблема, что в погоне за ПРАВДОЙ и СПРАВЕДЛИВОСТЬЮ они забывают о реальных обязанностях на работе. Увольнять таких очень трудно, сами они не уходят, и вдогонку пишут 2-3 жалобы.

Сергей Сон, генеральный директор компании «СытинЪ»:
Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай. А теперь давайте раскроем те основные причины, по которым надо увольнять сотрудника.

Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.

Следующая причина, по которой наступает желание расстаться с работником — это невыполнение сотрудником его должностных обязанностей. При приеме на работу все сотрудники рассказывают о себе даже больше, чем они могут делать, дабы работодатель принял их на работу.

Открытое невыполнение должностных обязанностей, функционала не так страшно, как скрытое, которое возникает, когда человек не понимает движения в компании. Не понимает, что ему надо, либо развиваться самому и подстраиваться под деятельность предприятия, под те изменения, которые происходят на предприятии, либо спокойно расставаться. Подходит такой момент, когда проходит время и предприятие растет, тогда у некоторых работников появляется так называемая «корона» на голове.

Сотрудники с «короной» нужны предприятию на определённом этапе развития. И хороший директор по персоналу понимает, что на стартапе нужен специалист-«многостаночник», который будет совмещать функционал многих специалистов. Такого найти непросто. Но они находятся.

Заканчивается этап стартапа, предприятие переходит в основную фазу своей деятельности. И тут-то наступает самый интересный момент. Направление, на котором работал сотрудник, назовём его Петя, «разрослось». Объём информации вырос, требуется другой, более качественный, более профессиональный подход. Вместо одного Пети нужны два или три сотрудника. И тут у «Пети» появляется «корона». То, что раньше делал он один, теперь делают три человека. Как правило, Петя не понимает, что направление выросло, раздробилось на три направления.

Что сейчас требуются более узкие специалисты. Но именно в этот момент возникают у человека трудности. Жизнь начинает ломать его территорию комфорта. И он начинает учить работников, которые теперь работают рядом с ним, жизни. Учить всех его окружающих его людей, как надо теперь работать. И при этом не всегда его взгляды совпадают с взглядами руководителя предприятия. И следом вытекают такие нарушения как дисциплина труда, когда и что надо выполнять, начинается обсуждение, и не просто обсуждение, а отрицание данных руководством распоряжений. «Корона» растёт. Петя — коуч. И начинает учить уже руководителя предприятия.

И следом уже начинает расти другая проблема. А именно, нарушение субординации. Как правило происходит по вине руководства. Либо руководитель допустил этот факт. «Пропустил» первый и второй случай. Эти эпизоды нужно пресекать сразу. Либо руководитель не рассмотрел вовремя растущего лидера. Нужно » увидеть» лидера в команде, готовить ему продвижение вверх. По карьерной лестнице вакансий нет. Надо увольнять. Этот лидер «расшатает » дисциплину в команде. Это чревато последующими увольнениями в команде. Лучше потерять мало, но сразу, чем потом гораздо больше.
Лучше сразу обрезать поросль, которая не принесет плодов, чем потом высаживать заново виноградник.

И подведем итог вышесказанного. Причины получаются:
1. Воровство
2. Невыполнение своих должностных обязанностей.
3. Нарушение трудовой дисциплины.

Игорь Мытько, руководитель департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ):
За 10 лет руководства подразделением произносить «Всё, увольняйся» мне пришлось всего три раза — и это большое счастье, что так редко. В фильме «Мне бы в небо» об увольнении сотрудникам сообщал специально нанятый Джордж Клуни, но уважающий себя руководитель среднего звена как Шон Бин в «Игре престолов»: сам приговорил, сам голову отрубил.

Причин отказаться от сотрудника множество, большинство из них те же, по которым вы перестаёте общаться с какими-то людьми в личной жизни. Правда, у нас хорошо поставлен процесс отбора в департамент, и обычно уже в процессе стажировки неподходящий кандидат понимает, что здесь ему хорошо не будет.

Но есть три сугубо профессиональные причины увольнять людей, которые уже работают.
1. Необучаемость.
Она же несоответствие занимаемой должности. Недавно пришлось уволить замечательного человека: позитивного, неглупого, искренне старающегося принести пользу, но так и не сумевшего в информационной сфере подняться выше компетенций стажёра. К третьему месяцу выяснилось, что он не может научиться решать на приемлемом уровне 95% наших задач, более того — не может даже понять, чем плохо его исполнение. Задания приходилось отдавать на переделку другим сотрудникам, из этого очень быстро начал разрастаться многосторонний конфликт, пришлось рубить.

2. Отсутствие интереса к общему делу.
Пять лет назад моя сотрудница спросила: «Мне что, уволиться?». Услышав «Увольняйся», страшно удивилась, ведь свою работу она делала ловко, быстро, качественно и вообще была молодец и красавица. Но выполнив задание, мгновенно выключалась, уходя в личные заботы. От расширения диапазона доверяемых ей задач, обучения новым компетенциям упорно отказывалась, полагая (причём справедливо): кто умеет, тот и делает.

В такой стратегии есть свой резон, вот только применима она не везде. В нашем творческо-производственном подразделении, объединяющем в себе и редакцию, и пресс-службу, и пиар-службу, и ещё много чего, что связано с управлением информацией, принципиальная узкая специализация слишком сильно диссонирует с интересами дела.

3. Принадлежность к другой референтной группе.
Третья причина — диалектическое продолжение второй: узкие специалисты, занимающиеся исключительно тем, что им поручено, и поэтому не нужные нам, могут быть горячо востребованы во множестве других организаций.

Здесь всё просто: это не ты плохой, это мы тебе не подходим. Если в организации клановая структура («коллектив-семья»), там будет лишним сотрудник, настроенный на эффективность и конкурентоспособность. Если это синхронный коллектив, нацеленный на творчество, рост, развитие, в нём будет тяжело людям, разделяющим ценности иерархической корпоративной культуры.

Если у сотрудника одна система ценностей, а у коллектива другая, — счастья никому не будет, надо расставаться.

Надежда Поволоцкая, руководитель компании «Студия технологий успеха», HR-профайлер Международного центра детекции лжи и профайлинга:

Принимая на работу сотрудника, стоит принять во внимание, что наступит момент, когда вам придется с ним проститься. Либо по его инициативе, либо по вашей. В этой статье мы не берем во внимание те причины увольнения, которые в народе называют «по статье»: за прогул, нахождение в алкогольном опьянении и т.д. Есть три категории сотрудников, с которыми однозначно стоит проститься с даже если их ценность как специалистов высока.

1. «Неуправляемый сотрудник». Такой сотрудник не подчиняется распоряжениям руководителя, правилам, которые существуют в компании. Конечно, чаще такое поведение формируется не за один день, а постепенно. В каждой компании, у каждого руководителя чаще всего есть понимание этих самых границ допустимого поведения, которых нельзя нарушать.

Другое дело, что не всегда они зафиксированы на бумаге и сотрудники с ними ознакомлены. Поэтому часто сотрудники испытывают систему, то есть компанию на прочность – нарушая правила, опаздывая, не соблюдая сроки и т.д. Если компания «закрывает глаза» и наказание не следует — значит, такое поведение допустимо и велико искушение его повторить. Так со временем и появляются компании, где руководитель не может приструнить своих сотрудников, потому что для них «неуправляемое поведение» стало со временем нормой, к которой легко и быстро привыкают сотрудники. Поэтому все попытки вернуться к соблюдению принятых правил встречают протест и саботаж. В этом случае стоит проститься с сотрудником, пока дело не дошло до открытых конфликтов с привлечением других сотрудников или жалобами в трудовую инспекцию.

2. «Воришка». Это все случаи, связанные с кражами, которые наносят вред компании. Не важно, были ли украдены деньги или база клиентов. По большому счету причины такого поведения второстепенны. Если сотрудник пошел на такое, значит в его системе ценностей это допустимо. Оставлять сотрудника в штате пожалев его – риск. Высока вероятность, что ситуация может повториться, и не факт, что кражу заметят, а последствия могут быть губительными для компании.

3. «Разрушитель». Наверняка вам знакома фраза «паршивая овца все стадо портит». Бывает, в хороший, дружный коллектив приходит новичок, который через некоторое время умудряется внести ссоры и раздор между коллегами. Сплетни процветают, начинаются конфронтации, деление на «свой» и «чужой» и т.д. Такая обстановка неизбежно влияет на качество работы, продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликты.

«А что делать, если сотрудник очень ценный и его уход крайне нежелателен для компании? Мы не хотим с ним расставаться!» Такие слова я нередко слышу от руководителей компаний, в которых есть проблемный сотрудник. Я отслеживала компании, которые не смотря ни на что оставляли таких сотрудников в штате и мирились с их недостатками. Однако, через какое-то время, количество проблем перевешивало пользу от специалиста, и с ним все равно расставались.

Что делать? Готовьте кадровый резерв, отстраивайте HR-процессы в компании таким образом, чтобы уход подобного сотрудника не наносил урона компании. А еще лучше – чтобы такие кандидаты отсеивались еще на этапе собеседования. Желаю успехов!

Содержание

Как классифицируют основания и причины

Для прекращения действия трудового договора должны быть хотя бы одно из законных оснований, которые можно квалифицировать как:

  1. основные;
  2. дополнительные;
  3. по сложившимся обстоятельствам;
  4. юридически обоснованные.

1. В ст. 77 ТК РФ дан перечень общих оснований, когда трудовой договор прекращает действовать:

  • На основании договоренности и достигнутом соглашении между собственником и наемным рабочим (ст. 78 ТК РФ).
  • По окончанию срока действия договора или выполненным объемом работ, предусмотренных его условиями (ст. 79 ТК РФ).
  • Когда сотрудник больше не хочет, или в связи со сложившимися обстоятельствами не может продолжать работать в данной организации и желает уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
  • Работодатель не желает дальше иметь с работником никаких совместных в дальнейшем производственных отношений по причине утраты доверия или невыполнения ним служебных обязанностей в полной мере, нарушений дисциплины труда, прочих ситуациях, допустимых согласно ст. 81 ТК РФ.
  • В случае, когда по письменному гарантийному обязательству другого работодателя в трудоустройстве, человек переводится в другую организацию или может быть избран на выборную должность.
  • Если работника не устраивает новый собственник предприятия или изменения в подведомственности, произошедшие в связи с реорганизацией, переходом государственного учреждения на муниципальный тип (ст. 75 ТК РФ).
  • В случае несогласия работника принимать изменения, вносимые работодателем в условия трудового договора и отказа далее продолжать трудиться, выполняя новые требования (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
  • При нежелании работника перевестись на предлагаемую руководителем вакантную должность, где условия работы совместимы с состоянием здоровья и медицинским заключением.

Сюда можно отнести случаи, когда у работодателя нет подходящих рабочих мест, где может трудиться сотрудник дальше, если медицинские показания не позволяют заниматься прежними обязанностями (перевод на легкий труд, согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);

  • Смена собственником юридического и фактического адреса местонахождения предприятия и отказ работника переезжать с основного места жительства для возможности далее продолжать трудиться по своей специальности на прежнего собственника (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • Обстоятельства, которые не зависят от желаний ни одной из сторон договорных отношений (ст. 83 ТК РФ);
  • Когда договор заключен с нарушением правил, установленных трудовым законодательством или другими федеральными законами, что исключает возможность продолжить работать далее (ст. 84 ТК РФ).

2. Дополнительные причины, когда трудовой договор, может быть, расторгнут, также определены в ТК РФ, к ним относят:

  • отстранение от занимаемой должности руководителя предприятия, находящегося в стадии банкротства (ст. 278 ТК РФ);
  • прекращение договорных отношений, предусматривающих совместительство профессий при принятии человека на совмещаемую должность на постоянную работу;
  • для педагогов, занимающихся воспитанием и образованием подрастающего поколения чревато увольнением:
    • повторное нарушение устава образовательного заведения;
    • даже однократное применение недопустимых методов воспитания с применением насилия над воспитанником, обучающимся физического или психологического характера;
    • достижение возраста, когда согласно ст. 332 ТК РФ нельзя замещать определенные должности;
  • согласно нормам ст. 341 ТК РФ, обстоятельства, способствующие прекращению работы в зарубежных представительствах России:
    • в случае возникновения в стране пребывания чрезвычайных ситуаций (начала военных действий, стихийных бедствий и прочее);
    • когда представителя РФ объявляют персоной нон грата, либо вручают уведомление о том, что его дальнейшее нахождение в стране неприемлемо;
    • сокращение квоты на количество представителей России в соответствующем консульстве (посольстве);
    • если представитель, посланный на выполнение международных интересов во благо РФ, не уважает, и не соблюдает законы страны пребывания;
    • в случае игнорирования условий заключаемого перед выездом в другую страну договора, обязывающих обеспечить соблюдение всеми членами семьи правил проживания, норм закона и принятых моральных принципов в стране, где они находятся;
    • нарушение режима и обязательств, с которыми работника знакомят до выезда в чужую страну;
    • по состоянию здоровья, когда российский представитель в связи с болезнью более двух месяцев нетрудоспособен, либо в результате медицинского освидетельствования обнаружено заболевание, входящее в перечень, утвержденный правительством РФ и препятствующее выезду и пребыванию за рубежом;
  • для спортсменов (ст. 348.11 ТК РФ):
    • в случае дисквалификации более чем на полгода;
    • нарушения антидопинговых правил.

Особые требования соблюдения устава или положения о дисциплине для государственных служащих, соответственно расширяют основания, дающие право на расторжение трудовых отношений при их невыполнении.

3. Юридические основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 83 ТК РФ, когда решение об увольнении не зависит от воли сторон:

  • призыв в Армию, для выполнения воинского долга перед Родиной, или на альтернативную гражданскую службу в особых случаях, определенных законом;
  • когда решением суда увольнение ранее занимавшего должность на чье место принят новый работник, признано незаконным и тот восстановлен в своих правах на работу;
  • в случае признания сотрудника виновным в совершенном преступлении по приговору суда и направлением в места отбывания реального срока наказания, либо исключение возможности заниматься далее отдельными видами деятельности;
  • в связи с ухудшением здоровья человека, заключением медицинского обследования о полной нетрудоспособности;
  • непредвиденной смертью работника или работодателя, приравнивающееся к данной ситуации вынесенное решение суда о признании физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • признание Правительством страны или органом государственной власти субъекта РФ наступления чрезвычайных ситуаций, когда невозможно продолжить нормальную трудовую деятельность (стихийные бедствия природного и техногенного характера, аварии, эпидемии вирусных заболеваний, начало военных действий и другие);
  • привлечение к административной ответственности вплоть до дисквалификации работника и вынесения постановления отстранения от занимаемой должности на установленный срок;
  • в случае окончания возможного двухмесячного срока приостановления действий специальных лицензий, если далее невозможно работником выполнять свои должностные обязанности (например, лишение водительского удостоверения, права на хранение и ношение оружия, другие);
  • в случае запрета на допуск к государственным тайнам, когда выполнение условий трудового договора невозможно без этого разрешения;
  • если ранее принятое решение суда о восстановлении на работе отменено при обжаловании работодателем;
  • в других случаях, при возникновении обстоятельств, исключающих согласно требованиям трудового законодательства и федеральных законов для отдельных ведомств и отраслей народного хозяйства заниматься определенным видом деятельности.

4. С юридической точки зрения прекращение действия трудового договора регулируется нормами законодательства и должно быть произведено с соблюдением установленных правил:

  • обоснованностью решения увольнения работника;
  • выполнением всех процессуальных требований;
  • документальным подтверждением законного основания прекращения производственных отношений.

Какими законами регулируются правоотношения работодателя и наемного работника

Вопросы взаимоотношений наемного работника и его работодателя регулируются трудовым правом.

Основным его источником является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г, 197-ФЗ, нормативные акты.

На их основании разрабатывается трудовой договор, заключаемый между работодателем и наемным работником.

Согласно ст. 6 ТК порядок увольнения устанавливается федеральными органами.

Общие основания для увольнения приведены в ст. 77 ТК.

Также документом (ст. 278, 288, 307, 312, 336) предусмотрены дополнительные основания, по которым может быть уволен сотрудник.

Увольнение происходит:

  • по инициативе сотрудника или работодателя;
  • по соглашению сторон;
  • по обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
  • когда заканчивается срочный трудовой договор;
  • если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
  • если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
  • если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
  • когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
  • когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
  • когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.

Первые пять видов увольнения наиболее распространены.

Увольнение по инициативе сотрудника

В большинстве случаев работник увольняется по собственной инициативе по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

О своем намерении он предупреждает работодателя не позже чем за две недели, если в трудовом договоре или федеральном законодательстве не установлен другой срок.

Две недели отсчитываются со следующего дня после того, как подано заявление.

В ряде ситуаций работодатель должен провести увольнение в срок, указанный в поданном заявлении.

К ним относят такие обстоятельства:

  • невозможность продолжения выполнения трудовых обязанностей из-за выхода на пенсию, поступления на учебу в образовательное учреждение;
  • невыполнение работодателем обязанностей согласно трудовому договору.

Преимуществом данного способа увольнения является то, что работник вправе отзывать собственное заявление, если на его место до этого момента не пригласили другого человека, которому не может быть отказано в трудоустройстве по нормам действующего законодательства.

Такое приглашение составляется в письменной форме.

По истечении срока заявитель имеет право не выходить на работу.

Если двухнедельный период истек, но договор не расторгли и работник не требует уволить его по данному ранее заявлению, то его действие не прекращается.

Этот способ увольнения выгоден как работодателю, так и работнику. У первого остается время либо уговорить сотрудника , либо найти нового специалиста на освободившееся место, а второй не закрывает перед собой двери, если не уверен в своем будущем.

Увольнение, инициированное работодателем

По инициативе работодателя работника увольняют в таких случаях:

  • ожидается ликвидация организации;
  • меняется собственник имущества организации (положение касается руководителя, его замов, главного бухгалтера);
  • сокращается численность или штат работников;
  • работник не соответствует должности, которую он занимает, или не способен выполнять возложенные на него обязательства;
  • работник постоянно уклоняется от выполнения договорных обязанностей без уважительных причин, если ранее он получал дисциплинарное взыскание;
  • сотрудник однократно грубо не исполнил возложенные на него трудовые обязанности (прогулял, появился на работе нетрезвым, разгласил тайну, охраняемую законом, совершил хищение трудового имущества, нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям);
  • совершение работником, который обслуживает товарно-денежные ценности, действий, приведших к утрате доверия к нему;
  • сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с занимаемой должностью, предполагающей назидательные функции (воспитатель в детском саду, учитель и др.);
  • руководитель, его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, и оно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию, нанесению другого ущерба организации;
  • работник представил подложные документы при оформлении на работу;
  • сотрудник нарушил иные условия трудового договора;
  • остальные случаи, установленные действующим законодательством.

При этом стоит отметить, что работника запрещается увольнять, если он временно нетрудоспособный (болезнь, беременность) или пребывает в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком.

Исключение – предстоящая ликвидация предприятия.

Особенности увольнения при ликвидации предприятия

Увольнение при ликвидации предприятия проводится в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этом случае работника предупреждают о предстоящем увольнении самое позднее за два месяца.

Кроме зарплаты и денежной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель выплачивает ему выходное пособие – среднемесячный заработок, а также сохраняет за ним среднемесячный заработок на время, пока он не трудоустроится, но этот срок не должен превышать 2 месяцев.

Указанный период может быть увеличен до трех месяцев, но при условии, что такой человек в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и за это время он не смог найти работу.

Такое увольнение проводится в соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении в связи с ликвидацией не выплачиваются никакие дополнительные гарантии членам профсоюза и тем, кто пребывает в отпуске или на больничном.

Довольно часто руководство, не желая обременять себя денежными обязательствами, хитрит и уговаривает сотрудников уйти по собственному желанию.

В этом случае уволенный не получит никаких компенсаций, кроме основного расчета или суммы, которая указана в таком соглашении.

Увольнение за нарушение корпоративных правил

К ним можно отнести все вышеописанные нарушения трудовой дисциплины.

Однако доказать то, что сотрудник действительно нарушил корпоративные правила, не так-то и просто.

Например, если человека один день нет на рабочем месте, это не означает, что он прогулял.

Он может явиться через несколько дней с больничным листом, а увольнять сотрудника, временно утратившего трудоспособность, нельзя.

Если человек пьян, то для этого нужно заставить его пройти медицинское освидетельствование и получить соответствующий документ, который бы подтверждал данный факт.

Еще сложнее доказать профессиональную непригодность. Для этого назначается аттестация всех сотрудников компании.

Работодатель должен вначале всё соблюсти, а потом доказать, что она была проведена в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Повод для аттестации должен быть веским, например падение качества продукции, снижение объемов производства, жалобы потребителей на услуги или изделия.

Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и другими нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение при сокращении штата или при несоответствии работника занимаемой должности проводится только в случае, если такого сотрудника нельзя по разным причинам перевести на иную работу, причем в той же организации или у того же ИП.

Должность предлагается в той же местности, если перевод в другую в рамках того же предприятия не предусмотрен трудовым договором.

Стоит обратить внимание, что перевод проводится при письменном согласии увольняемого.

Сокращение штата

В целом алгоритм увольнения сотрудника выглядит так.

На этот тип увольнения стоит обратить пристальное внимание, особенно во время финансового кризиса, когда компании массово сокращают штаты.

  • Во-первых, в приказе о сокращении должна быть указана его дата. Именно от нее зависит срок уведомления сотрудников.
  • Во-вторых, уведомление об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение, выдают не позже чем за два месяца до будущего увольнения. Такие уведомления выдаются каждому работнику индивидуально под подпись. В нем же перечисляют должности, которые могут быть предоставлены, как того требует ст. 180 ТК, если такая работа имеется. Следует отметить, что вакансии предлагаются по мере их появления, вплоть до даты увольнения. Если сотрудник согласился на другую работу, оформляется перевод.
  • В-третьих, если имеется профсоюзная организация, она уведомляется о сокращении за 2 месяца до начала увольнения сотрудников, в том числе тех, которые в ПС не состоят, что соответствует определению Конституционного суда от 15.01.08 г. № 201-О-П. Если речь идет о массовом увольнении, то этот срок увеличен до трех месяцев (например, при ликвидации организации).

При увольнении сотрудников в связи с сокращением действует преимущественное право, если предстоит выбор между несколькими специалистами.

По данному основанию не увольняют:

  • беременных женщин и матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
  • традиционно оставляют более продуктивного и высококвалифицированного работника;
  • если невозможно выбрать лучшего, тогда предпочтение отдают:
    • семейным, на содержании которых двое и более иждивенцев;
    • если у сотрудника нет других работающих членов семьи;
    • работникам, получившим у данного работодателя трудовые увечья или профессиональное заболевание;
    • инвалидам боевых действий;
    • работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.

Увольнение по соглашению сторон

Этот вид увольнения считают самым мирным.

По сути, закон разрешает в двустороннем порядке при согласии обеих сторон расторгнуть трудовой договор.

Инициатива может принадлежать как работнику, так и работодателю.

При этом обычно оформляют соглашение о расторжении договора, которое оформляется в произвольной форме.

В таком соглашении указываются сроки увольнения и его условия.

В некоторых фирмах действуют по упрощенной процедуре: руководитель просто налагает резолюцию на заявление сотрудника, в котором он указывает причину – соглашение сторон.

В целом же увольнение по соглашению сторон интересно как работодателю, так и работнику:

  • работник может рассчитывать на отступные, то есть дополнительные выплаты при расторжении договора, размер которых ничем не ограничивается. Однако такие выплаты должны быть зафиксированы, иначе расчет будет произведен в соответствии с требованиями ТК РФ – суммы окажутся минимальными;
  • работодатель имеет гарантию, что бывший работник не передумает, как это бывает при увольнении по собственному желанию: чтобы аннулировать договоренность, необходима добрая воля обеих сторон. К тому же он может уволить сотрудника, даже если тот пребывает в отпуске или на больничном.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Тут увольнение регулируется ст. 83 ТК РФ. Прибегают к этой статье нечасто.

Основанием для такого увольнения может быть:

  • призыв на военную или альтернативную службу;
  • восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего это место, на основании решения суда или трудовой инспекции;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение к наказанию в соответствии с решением суда;
  • неспособность человека к труду по медицинскому заключению;
  • смерть работодателя (ИП) или работника, признание одного из них безвестно отсутствующим;
  • чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ, органа госвласти, субъекта РФ (война, стихийное бедствие, авария и т. д.);
  • дисквалификация или административное наказание, которые исключают возможность исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором;
  • истечение, приостановление срока действия на два или более месяцев, лишение работника лицензии, права на управление ТС и других специальных прав;
  • прекращение допуска к гостайне, если он необходим;
  • превышение доли иностранных работников;
  • изменение норм трудового законодательства.

Такое увольнение иногда требует соблюдения особой процедуры, когда должна предлагается другая должность на том же предприятии в той же местности.

При увольнении сотрудника по указанной статье предварительного срока не предусмотрено, то есть увольнение может произойти в тот же день.

Но работник должен получить письменное уведомление об увольнении, которое может быть вручено даже за два часа до события.

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81 этого нормативного акта. При этом приведенный в ней перечень не является исчерпывающим (специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания).

В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.

Перечисленные в указанной статье основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:

  1. Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
  2. Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.

Основания, относящиеся к первому виду, перечислены законодателем в пп. 5–11 ст. 81 ТК РФ, среди них:

    • невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
    • грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
    • действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
    • совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
    • действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
    • представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.

Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность увольнения сотрудника при несоблюдении трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.

В этой же статье ТК РФ приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий. Причем согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника следующие:

    • прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
    • нахождение на работе в состоянии опьянения;
    • разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
    • вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
    • несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Получается, что все прочие нарушения трудовой дисциплины не могут быть основанием для увольнения при отсутствии у работника не снятых взысканий. Об этом читайте в статье «В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?».

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон ТД, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

  1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
  2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
  3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
  4. Прекращение ТД в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.

>Конфликты на уровне ценностей

Виды конфликтов в семье. Что может выявить период притирки.

Я часто говорю о конфликтах, как неизбежной стадии отношений. Действительно, на определенном этапе они неизбежны, хотим мы этого или нет. Более того, в конечном итоге столкновения помогают нам договориться. Но есть разновидность конфликтов, которая не помогает паре найти общий язык.

Напомню, для чего вообще служат конфликты и когда они появляются. После этапа влюбленности, когда двое смотрят друг на друга «сквозь розовые очки», наступает стадия притирки или взаимной корректировки ожиданий, когда мужчина и женщина ищут решения своих споров и компромиссы. Итогом периода притирки становится общая модель семьи, которая возникает как раз благодаря разногласиям. Это в идеальном случае. Но бывает так, что ссоры продолжаются и продолжаются, а никакого общего решения не возникает.

Дело в том, что конфликты бывают двух типов: на уровне установок и на уровне жизненных ценностей человека. Первые чаще всего несложно разрешить, особенно, когда все делается вовремя и не затягивается на несколько лет.

Примеры столкновений на уровне установок: споры о том, кто моет посуду, кто отвечает за финансы, как часто ездим в гости к родителям и тому подобные.

Конфликты на уровне ценностей, напротив, завязаны не на привычки, а на жизненные ценности, и потому найти здесь решение, которое будет устраивать обоих, очень трудно. А порой и вовсе никак.

Например, мужчина утверждает: «мама это святое», «мама – самая главная женщина на свете», «женщин может быть много, а мама одна»… и так далее. А у его жены в системе ценностей – совсем другая установка: что мужчина должен сперва уделить внимание ей, а потом уже только маме. Замечу, что это очень верное убеждение, но, к сожалению, у таких отношений перспектив практически нет.

Другой пример конфликта на уровне ценностей – разные представления о независимости. Один партнер может считать отношения идеальными, если супруги имеют не только общие, но и свои собственные интересы, общаются с разными людьми и могут, скажем, поехать отдыхать самостоятельно, если партнер не может или не в настроении. Для другого что-то подобное означает конец любви, крах отношений и тому подобное: в его представлении любовь – это некая взаимозависимость, когда люди как можно больше времени проводят вместе и не расстаются, даже когда им этого хочется. Такой конфликт теоретически может быть решен, но только через серьезную психологическую работу и огромное терпение. А чаще всего такие люди так и не могут договориться и либо расстаются, либо мучают друг друга взаимными ожиданиями и упреками.

На этапе взаимной корректировки ожиданий важно как можно быстрее прояснить главные ценности человека и сопоставить их со своими. И если выявятся очевидные несовпадения – то лучше закончить общение, не слишком затягивая – просто потому, что иначе можно провести много лет вместе, мучая друг друга, и так и не добиться взаимопонимания. К сожалению, таких примеров, когда люди годами пытаются переделать друг друга и не уступают, очень много. Жизнь в это время проходит мимо обоих. Поэтому лучше сразу строить отношения с таким человеком, принципы и ценности которого вам близки.

И руководствоваться стоит правилом – либо хорошие отношения, либо никаких.

Высший пилотаж – распознать базовые ценности на этапе знакомства, до перехода к близким отношениям, потому что так гораздо легче расстаться в случае несовпадения. Но это достаточно сложно – ведь мы сами часто готовы обмануться и принять желаемое за действительное, и мало кто готов трезво взглянуть на «девушку мечты» или «прекрасного принца». А, кроме того, большинство из нас старается выглядеть лучше всего именно в начале отношений. И мы можем лукавить, приписывая себе качества, которых не имеем, и наоборот, скрывая то, что есть. Это, конечно, мешает понять друг друга. Поэтому чаще всего основные ценности человека начинают распознаваться уже в совместной жизни, после нескольких месяцев, а то и лет, проведенных вместе.

Большинство людей не задумываются над тем, разделяет ли партнер их жизненные принципы, пока не происходит столкновение. Дело в том, что мы, во-первых, редко даем себе труд сформулировать свои убеждения, а во-вторых, настолько с ними сроднились, что «по умолчанию» считаем, что у всех людей они такие же, как у нас. А это далеко не всегда так.

Полностью исключить «сюрпризы» после нескольких лет совместной жизни нельзя, но кое-что, чтобы минимизировать риски, сделать можно.

И здесь напрашивается два очевидных решения: первое – это работа со своими убеждениями, и второе – выяснение убеждений окружающих.

Выясняем собственные ценности

Очень важно осознавать свои убеждения и принципы. Большинство из нас, как я уже говорил, не формулируют их для себя, хотя и руководствуется ими во всех важных решениях и в жизни в целом. Вытащить собственные ценности из подсознания, будет полезно не только чтобы договориться с партнером. «По дороге» можно выяснить немало интересного о себе, своей мотивации и причинах тех или иных действий.

Выясняем ценности партнера

Второй логичный шаг – разузнать, что важно для человека, с которым мы общаемся или уже имеем отношения. Здесь поможет простой разговор, который можно провести на любом этапе – даже на первом свидании. Важно только делать это без фанатизма и не превращать общение в допрос. Подробнее об этом написано в статье «Как разгадать намерения мужчины с первых свиданий». С поправками на психологические различия принципы из статьи можно применять и к девушкам. Здесь я только напомню, что относиться к результатам беседы нужно осторожно, потому что мы не всегда правильно понимаем друг друга и часто прячем свои убеждения по разным причинам.

Я желаю вам найти такого человека, жизненные ценности которого будут близкими к вашим. Это – залог долгих и гармоничных отношений. А о том, кто по выходным моет посуду и гуляет с собакой, всегда можно договориться.

Вадим Куркин

Неудовлетворенность работой.

Здравствуйте Анастасия.

Что ж давайте по порядку. Сначала Вы пошли на работу с невысокой оплатой, с неадекватной начальницей, но Вам было интересно и цель была получить опыт. Когда Вы его получили, стали больше обращать внимание на остальной дискомфорт, раздражение и неудовлетворенность накапливались и послужили толчком для того, чтобы выйти на следующий уровень – найти более комфортную работу с большей оплатой. Но работая там всего 3 месяца, Вы начали понимать, что работа не приносит Вам радости, что дело оказалось не в комфорте (кабинет, оплата, чай), а в лично Вашей незаинтересованности в самой деятельности. В связи с этим вопрос: а что Вам вообще в жизни доставляет радость? Какие действия, события, люди вдохновляют Вас и делают Вас счастливее? Для ответа на этот вопрос возьмите лист бумаги и выпишите полностью все, что приумножает ощущение радости, счастья, удовольствия и уверенности в себе. Потом посмотрите, что из этого списка Вы можете делать регулярно (например, зарядка, кофе, вышивание крестиком, пробежка, чтение книги и т.п.)? И обязательно делайте это, планируйте свой день так, чтобы на эти занятия всегда находить время. Вы удивитесь насколько изменится Ваша уверенность как в себе, так и в своем светлом будущем, при условии, что Вы будете разрешать себя эти удовольствия.

Дальше ответьте на вопрос, чем бы Вы хотели заниматься, если бы не стоял вопрос зарабатывать деньги? Это скорее тоже будет список. Выпишите все, не ограничивайте себя в возможностях, пишите все, что приходит в голову. В конце –концов, что Вы ищите в интернете, когда не хотите работать? О чем читаете, чем интересуетесь, что там смотрите? Все это подводит Вас к тому, что Вам на самом деле интересно. И неважно учились Вы на это или просто Вас это влечет, главное уловить эту сферу. И дальше подумайте, в какой профессии это применимо, что для этого Вам нужно развить/узнать/практиковать? Возможно это со временем выльется в собственный бизнес, а на начальном этапе будет просто увлечением, которое приносит радость.

Это здорово, что Вы задумались над этим, и не хотите тратить свое время на то, что не приносит удовольствия, поэтому ищите ту деятельность, которая будет не только деньги Вам приносить, но и радовать, наполнять Вас. Чтобы Вы чувствовали себя полезной, нужной, окрыленной.

Немаловажный вопрос – какая у Вас семья? Вы одиноки, замужем, есть ли у Вас дети? Потому что работа для женщины – это даже не второстепенное! Как правило, многие женщины уходят в карьеру, работу, в поиски себя, когда не ладится в личной жизни. Почему-то мне кажется, что у Вас на личном фронте есть трудности. Именно с них я бы и рекомендовала начать, а потом и с работой все решиться. Важно быть честной с собой и не бояться ставить себе неудобные вопросы, потому что именно в ответах на них и заключается правда, которая ведет нас к росту, хоть не всегда этот путь и легок.

Итак, подытожу: если Вас интересует конкретно работа, то ищите сферы и деятельность, которая Вас радует и практикуйте. Даже если Вы этим никогда не занимались. Никогда не поздно начать. Через 10 лет будете жалеть, о том, что даже не попробовали. Но если вопрос о неудовлетворенности работой – это лишь следствие неудовлетворенности по жизни/собой/семьей и т.п., тогда нужно начинать с корня проблемы, и смотреть что, когда и почему перестало радовать. Если захотите подробнее об этом пообщаться – пишите. Обязательно отвечу.

Верю в Вас и Ваши силы!

Оцените ответ психолога:

Если вы долго не меняли работу

ДЛЯ ТЕХ, КТО НЕ МЕНЯЛ РАБОТУ БОЛЕЕ двух-трёх ЛЕТ, НАИБОЛЕЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫМИ БУДУТ ТАКИЕ ВАРИАНТЫ ОТВЕТА:

«Я уже добился немалых результатов в компании (их стоит перечислить), обсудил с начальством перспективы роста и понял, что в ближайшее время нет возможностей вырасти по вертикали или получить опыт в смежных проектах. Поэтому начал искать новую работу, намекнув работодателю об этом, и перешёл в новую компанию на большую зону ответственности, корректно передав дела коллеге».

Эта история максимально прозрачна и понятна, особенно если вы можете представить контакты вашего руководителя в качестве рекомендателя. Именно к такому расставанию с компанией можно стремиться.

«Верой и правдой служил компании, но постепенно понял, что делаю примерно одно и то же, шансов на рост зарплаты не было. Попробовал сделать лучше — получилось, но не видел развития, и прибавки никто не обещал. Тогда я начал искать другие вакансии и нашёл более высокооплачиваемое место».

Эта версия особенно понятна, если вы единственный работник в семье, нужно оплачивать обучение или ипотеку, то есть была весомая причина для вашей потребности зарабатывать больше.

«Меня схантили» или «Мне предложили более интересную работу, хотя я её не искал и моего резюме не было в открытых источниках».

Здесь важно объяснить, что именно в новом предложении было так заманчиво, что вы согласились сменить работу. Например, вас позвал к себе бывший руководитель, или компания запускала проект в сфере, которая вам по жизни безмерно интересна.

Менее привлекательные для работодателя ответы будут выглядеть примерно так:

«Меня сократили». Почему именно вас? Возможно, вы были недостаточно результативны и полезны компании? Здесь стоит сразу объяснить, по какому критерию компания проводила сокращение, кого оставила работать, чтобы стало ясно, что дело было не в вашей некомпетентности.

«Мы не сошлись с руководством в видении дальнейшего развития компании». Здесь важно объяснить, что вы не просто считаете себя умнее руководства и не готовы искать компромиссы, а что вы были максимально открыты и боролись до конца, но когда поняли, что при новых целях компании ваша должность будет ненужной либо вам придётся делать неинтересные вещи (тут стоит привести их аргументированный перечень), то только тогда вы ушли, тепло расставшись с руководством.

Если вы увольнялись часто

ЕСЛИ ВЫ ПРОРАБОТАЛИ В КОМПАНИИ МЕНЬШЕ 13 МЕСЯЦЕВ, ТО «ПРАВИЛЬНЫХ» ВЕРСИЙ СТАНОВИТСЯ МЕНЬШЕ. ВОТ ТЕ, КОТОРЫЕ ВОСПРИМУТ С ПОНИМАНИЕМ:

«Компания не сдержала своих финансовых обязательств». К примеру, изначально вы согласовали фиксированный доход 150 тысяч и такой же квартальный бонус, а вам, как и всем сотрудникам, заплатили 100 тысяч без бонуса и объяснения причин.

«Изменили функционал с первого дня: брали на позицию маркетинг-менеджера, а в итоге пришлось исполнять обязанности ассистента руководителя».

«Уходил по личным обстоятельствам (заболела мама, папа, муж), но максимально передал дела и первое время консультировал работодателя по любым вопросам».

Менее правильными ответами будут следующие:

«После полугода в компании попросил о повышении зарплаты или должности, но получил отказ, поэтому ушёл».

Мало какой работодатель считает, что полгода — это достаточный срок, чтобы сделать карьеру, и оказаться под давлением такого сотрудника не хочется.

«Ушёл, так как в другой компании дали на 5 тысяч больше».

Эта причина редко нравится работодателям, так как они боятся слишком жадных сотрудников, чья лояльность исчезает при виде нескольких купюр после четырёх месяцев работы. А если это причина нескольких смен работы, то шансы получить новое место становятся близкими к нулю, особенно для средних и топовых позиций.

«Ушёл, так как у меня не складывались отношения с руководителем».

Большинству компаний важно найти гибких, контактных сотрудников, умеющих строить отношения с любыми людьми. Если вы не можете объяснить, в чём именно был невыносим ваш руководитель, то эта причина не прибавит вам очков. Стоит заметить, что ругать бывших начальников на собеседовании не очень корректно, поэтому лучше эту причину не использовать.

Почему увольняются сотрудники причины?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *