Планирование карьеры персонала

ШПОРА Upravlenie_karyeroy_2015_080200_62_Ekzamen

S: Вид карьеры, выделяющийся по критерию «степень реализации» называется:

-: общественно-полезный; +: потенциальный; -: личностный.

S: Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика в его карьере роль следующих факторов:

+: внутренних факторов; -: внешних факторов; -: смежных факторов.

S: Если при построении карьеры человек стремится быть лучшим специалистом в своѐм деле и уметь решать сложные проблемы, такой мотив называется:

-: автономия; +: технико-функциональная компетентность;

-: безопасность и стабильность.

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:

-: профессиональный рост; +: карьера;

-: профессиональное развитие.

S: Критериями для выделения внутриорганизационной карьеры являются: -: способ реализации; -: степень достижения целей;

+: количество организаций.

S: Если деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своѐ положение в организации, такой мотив называется:

-: управленческая компетентность; -: потребность в первенстве; +: автономия.

S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:

-: межорганизационная карьера; -: личностная карьера; +: деловая карьера.

S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

  1. становление

  1. продвижение

  2. сохранение

S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является рост самоутверждения и начало проявления самовыражения принято называть:

+: продвижение; -: становление;

-: предварительный этап.

S: Переход из своей организации в другую на должность более высокого статуса (на две ступеньки вверх) называется:

-: «трамплин»; -: «лестница»; +: «змея»;

-: «перепутье».

S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:

+: деловая карьера; -: успешная карьера; -: реальная карьера.

S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

  1. продвижение

  2. сохранение

  3. завершение

S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является стабилизация самовыражения, рост уважения — это:

-: пенсионный; +: завершения; -: сохранения.

S: Длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся ростом потенциала, знаний и опыта работника, затем получение определенной должности, на которой работник старается удержаться в течение длительного времени называется:

+: «трамплин»; -: «лестница»;

-: «змея»;

-: «перепутье».

S: Государство в области управления карьерой работников _______. Закончите предложение.

+: формирует систему мер по достижению карьерных целей (экономическая и социальная политика, система образования, законодательная база); -: закрывает возможности «неугодным» лицам по занятию руководящих должностей во всех сферах жизни;

-: регулирует заработную плату менеджеров в экономической и социальной сфере; -: организует законодательное преследование оппозиционных политиков.

S: Расставьте в порядке приоритетности следующие компоненты политики управления карьерными процессами:

  1. все рабочие места в организации должны быть максимально заняты соответствующим квалифицированным персоналом;

  1. должна быть обеспечена психологическая совместимость в коллективе;

  2. трудовые процессы должны быть организованы наилучшим способом.

S: Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет: -: оценить его пригодность к продвижению;

+: провести в перспективе теоретическую и практическую подготовку для занятия управленческой должности более высокого уровня; -: расширить его кругозор для работы по прежней должности;

-: высвободить занимаемую им ранее должность для другого претендента.

S: Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:

+: его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; -: доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности

длительный срок; -: отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника,

способного его заменить; -: предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

S: Организация как субъект управления карьерой не должна осуществлять следующую деятельность:

-: формировать свою внутреннюю структуру; -: формировать систему внутренних перемещений кадров (виды, способы, критерии, ситуации);

-: формулировать основные положения организационной культуры, регулирующей процессы перемещения кадров; +: представлять к продвижению кандидатуры по принципу первоочередного

выдвижения друзей и родственников администрации.

S: Ограничениями при формировании карьерной политики не могут служить: -: состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (положение на рынке труда, появление новых профессий, внедрение новых технологий и т.п.);

-: требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности; -: наличие вакантных мест определенного уровня;

+: должностные запросы работников.

S: Мотивация как управленческое воздействие на процесс карьерного роста имеет цель:

+: сближения внутренних мотивов с внешними стимулами, сопровождающими ту или иную карьерную позицию; -: сближения личных амбиций и возможностей организации; -: установления классового мира; -: снижения межклассовой и межгрупповой борьбы.

S: Процесс оценки работников на предмет пригодности к занятию должностей руководителей включает в первую очередь:

+: оценку профессиональных и личностных качеств кандидата на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям; -: выявление реального отношения к претенденту со стороны топ-менеджером организации; -: оценку претендента коллективом;

-: оценку претендента руководством профсоюза.

S: К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:

-: наличие системы карьерного продвижения в организации; +: отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и методам управления, применяемым в организации;

-: перспективное планирование должностного продвижения конкретных специалистов; -: свободная информация об открывающихся перспективах продвижения в организации.

S: Предметом карьерного планирования не является:

-: должностные перемещения за весь период трудовой деятельности; -: отпуск по уходу за новорожденным ребенком; -: перемещение на одну должностную ступень; +: перемещение на две-три должностные ступени.

S: Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий как:

-: должностные перемещения; -: оценка деловых и личностных качеств работников;

-: повышение квалификации занятых сотрудников; +: тестирование вновь принимаемых сотрудников на работу.

S: К информации, позволяющей молодому специалисту снять раздражение своей работой и должностью, не относятся:

-:реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: информация о размерах заработка, сроках и возможностях его повышения;

-: информация о коллективе, в котором ему предстоит работать; +:информация о том, что на данную фирму предпочитают брать выпускников не данного вуза, а регионального университета.

S: К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не относятся:

-: заниматься желаемым видом деятельности или занимать должность, соответствующей нашей самооценке; -: занимать должность, развивающую личные способности;

-: иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются; +: получить кабинет с хорошим видом из окна.

S: Планирование деловой карьеры конкретного индивида предусматривает: +: предварительное обеспечение вакантными должностями всех работников с более высоким рейтингом; -: принудительное освобождение должностей лицами пред пенсионного возраста;

-: создание новых должностей специально для лиц, получивших в ходе оценки наивысший рейтинг; -: выявление всех высвобождающихся в перспективе должностей и

определение процедуры подбора на них наиболее подходящих претендентов.

S: Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника

_______.Закончите предложение.

+: тесно связаны — если рынок труда развивается, то и возможности получить хорошую работу больше; -: не связаны — умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации;

-: существуют параллельно — одномоментно могут требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; -: связаны слабо.

S: Наличие некомпетентного наставника у молодого специалиста

_______.Закончите предложение.

+: наносит ему моральную травму и переносит на него образ работника, не заслуживающего продвижения; -: дает новому работнику шанс прилюдно «ткнуть носом» наставника в то,

что он не знает работы, которой пытается научить; -: дает возможность отказа от выполнения порученной работы;

-: позволяет новичку в перспективе развить в себе такие качества, как сообразительность, методичность, твердость при решении производственных проблем.

S: Процедура выбора профессии и места работы включает в себя этапы в следующей последовательности:

+: реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: выбор сферы профессиональной деятельности (обучение, экономика,

производство) — выбор конкретного рода и вида деятельности (профессия, специализация) — выбор организации — выбор сферы деятельности — выбор рабочего места; -: выбор организации — выбор сферы деятельности — выбор профессии — выбор рабочего места;

-: выбор рабочего места — выбор организации — выбор профессии — выбор сферы деятельности.

S: Важнейшим элементом анализа возможностей развития карьеры на перспективу является:

-: анализ врожденных психофизических качеств; +: сопоставление своих деловых и личностных качеств с соответствующими качествами конкурентов внутри организации;

-: возможность представлять диплом престижного учебного заведения, соответствующий вакантной должности; -: анализ перспектив изменения рынка труда в регионе на перспективу.

S: Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых специалистов в начальный период работы включают в себя:

-: плановое сокращение персонала; -: стиль управления непосредственного начальника;

+: конфликт между организацией и поставщиками; -: свет, шум, температура и загрязнение воздуха, вибрацию и т.д.

S: Согласно американскому специалисту Д.Е. Сьюперу существуют три периода в динамике самооценки специалиста. Выберите из перечисленных лишний:

+: 18 — 24 года — формирование самооценки; -: 25 — 35 лет — стабилизация представлений о себе;

-: 36 — 44 года — консолидация представлений о себе; -: 45 — 65 лет — сохранение образа «я» и самооценки.

S: Планируя получение профессии с учетом положения на рынке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой профессии

_______.Закончите предложение. -: на текущий момент;

-: на год завершения профподготовки; +: на год достижения высшей профессиональной квалификации; -: на год выхода на пенсию.

S: Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специалиста, как правило:

-: высокая, ему нравится работа, которая ему поручается; +: низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слишком проста;

-: низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слишком сложна; -: нейтральная, так как он не рассчитывает долго задерживаться на этой должности.

S: При оценке этичности распределения прав и обязанностей у молодых специалистов прослеживается:

-: превосходство прав над обязанностями; +: недостаток прав по сравнению с обязанностями; -: полное соответствие прав и обязанностей; -: несоответствие прав и обязанностей.

S: П.Друкер, известный гуру по менеджменту, писал, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, останется правильным, составляет один шанс на миллион. При этом условии человек должен проанализировать:

-: одну единственную профессию; -: две-три профессии; -: до десятка;

+: чем больше, тем лучше без ограничения количества.

S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры… +: горизонтального типа; -: вертикального типа;

-: центростремительного типа; -: потенциального типа.

S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры… -: горизонтального типа; -: вертикального типа;

+: центростремительного типа; -: потенциального типа.

S: Источниками формирования резерва кадров являются: +: руководители нижнего звена; -: сотрудники предпенсионного возраста;

-: неквалифицированные работники; -: сотрудники пенсионного возраста.

S: Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации являются:

-: системами стратегического планирования и прогнозирования; -: системами стимулирования и мотивации;

+:системами служебно-профессионального продвижения; -: системами поддержки кадрового состава.

S: Карьера, которая характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется называется:

+: специализированная; -: неспециализированная;

-: внутриорганизационная; -: центростремительная.

S: Два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры), которые различают с точки зрения практики управления организацией — это:

-: вертикальное; -: продвижение руководителя и продвижение специалиста;

+: вертикальное и ступенчатое; -: постепенное; -: все ответы неверные.

S: Элемент, который не может служить источником формирования резерва кадров — это:

-: заместители руководителей подразделений; -: квалифицированные специалисты;

-: дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих; +: любые работники данного предприятия.

S: Тип карьеры, характерный для японских организаций называется: +: специализированная; -: неспециализированная; -: все ответы верные; -: нет верных ответов.

S: Ученый, разработавший теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности — это:

-: А. Маслоу; -: У. Оучи; -: Ф. Тейлор;

+: Дж. Холланд.

S: Под карьерой понимается:

-: осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую; +: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым

опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; -: все ответы верные.

S: Термин «карьера» трактуется как:

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: потенциальная возможность занятия вакантной должности;

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; -: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в

организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

S: Процесс управления деловой карьерой начинается: -: после первого года работы;

-: после достижения работником высшего уровня компетенции; +: при приеме на работу; -: после адаптации работника.

S: Родоначальником теории выбора карьеры считается: -: Ф.Тейлор; -: Г.Форд; -: К.Дэвис;

-: Д.Карнеги; +: нет верного ответа.

S: По мнению ученых, деловая карьера в зависимости от места ее развития подразделяется на следующие два вида:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера; +: внутриорганизационная, межорганизационная; -: вертикальная, горизонтальная;

-: сплошная, выборочная.

S: Процесс планирования карьеры осуществляется с целью: -: создания благоприятного психологического климата; -: избежания ошибок при замещении вакансий; +: повышения мотивации и закрепления работников; -: по требованию законодательства.

S: Тип карьеры, при котором конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации — это:

-: организационный; +: внутриорганизационный;

-: межорганизационный.

S: При реализации _______ стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития. Вставьте пропущенное слово.

-: динамичного роста; -: прибыльности;

+: предпринимательской.

S: Под центростремительной карьерой принято понимать: -: снижение уровня квалификации сотрудника; +: движение к руководству организации; -: повышение квалификации;

-: чередование вертикального и горизонтального роста; -: снижение потенциала сотрудника.

Планирование и развитие карьеры специалистов и руководителей становятся одной из

Планирование и развитие карьеры специалистов и руководителей становятся одной из важных сфер управления персоналом. Планирование карьеры специалистов и руководителей заключается в определении целей их развития в организации и обоснование реальных путей, ведущих к достижению намеченной цели. Как правило, в современной организации есть стандартные карьерные лестницы, ведущие к должности генерального директора, его заместителей и других высших руководителей .
Под развитием карьеры специалиста понимаются те действия, что он осуществляет для выполнения индивидуального плана развития. Планирование и контроль за развитием трудовой карьеры специалиста требует от него и организации дополнительного времени и соответствующих ресурсов, но эти усилия оправданы, поскольку они предоставляют существенные преимущества самом специалисту и организации.
Планирование службой управления персонала трудовой карьеры специалиста способствует повышению уровня его удовлетворенности работой, дает возможность более целенаправленно осуществлять развитие работника, своевременно проходить профессиональное обучение и тем самым повышать свою конкурентоспособность на рынке труда. Компания в результате планирования трудовой карьеры специалиста получает работника, который связывает свою трудовую деятельность с организацией. Это позволяет снизить уровень текучести кадров среди специалистов, своевременно обеспечивать потребность в высококвалифицированных працивниках.
Перемещения специалистов в организации может проходить в форме изменения должности в пределах примерно одинакового уровня. Перемещение может произойти в форме зачисления в резерв. В случае успешного пребывания специалиста в резерве его перемещения может приобрести форму продвижения на более высокую должность. В случае ненадлежащего исполнения специалистом своих обязанностей его продвижение может приобрести форму смещения с должности (назначение на менее ответственную должность) или форму оставления должности вследствие звильнення.
Продвижение работника сначала как специалиста, а потом как руководителя может быть:
горизонтальным, когда работник развивается как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь по одной квалификационной категории в другую, от одной должности, по данной профессии, к более сложной ;
вертикальным — продвижение работника по иерархии должностей функциональных или линейных руководителей организации;
комбинированным — сначала трудовой карьеры работник формируется как высококвалифицированный специалист по горизонтальным направлением, а затем его карьера приобретает вертикального направления (специалист становится функциональным или линейным руководителем структурного подразделения организации).
Одной из самых распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры . Эта модель предполагает сотрудничество трех сторон — специалиста, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом организации. На специалиста возлагается ответственность за планирование и развитие своей трудовой карьеры. В то же время руководитель играет роль наставника специалиста в его развитии. Служба управления персоналом выступает как консультант и одновременно выполняет функции регулирования и контроля за ходом реализации трудовой карьеры фахивця.
Модель партнерства по планированию и развитию карьеры специалистов ставит задачи своевременного обеспечения дополнительной потребности организации в высококвалифицированных работниках, закрепления специалистов в компании, повышения эффективности использования трудового и образовательного потенциала персоналу.
Важной составляющей модели партнерства оценка достигнутых результатов по развитию трудовой карьеры специалиста. С этой целью периодически (как правило один раз в год) происходит обсуждение работником с непосредственным руководителем и работником службы управления персоналом состояния выполнения индивидуального плана развития, плана реализации трудовой карьеры. Результатом обсуждения должно быть скорректирован план дальнейшего профессионально-квалификационного продвижения фахивця.
Эффективность управления трудовой карьерой специалиста выражается в уменьшении текучести кадров среди работников, участвующих в планировании и развитии своей карьеры; продвижении специалистов по горизонтали и вертикали; увеличении процентах тех, кто участвует в планировании и развитии своей карьеры, среди зачисленных в резерв руководителей на важные должности в организации. Для определения эффективности управления планирования и развития карьеры специалистов в организации могут проводиться специальные социологические дослидження.
Планирование и развитие карьеры специалиста в организации осуществляется на основании:
разработки четких требований к специалисту как условия его профессионально-квалификационного продвижения (стаж работы по специальности, в занимаемой должности, уровень профессиональной подготовки, наличие ученой степени или звания, прохождении повышения квалификации или профессиональной переподготовки и т.п.);
обоснование направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное), в том числе и типовых вариантов;
соблюдения принципов планомерности и последовательности в профессионально-квалификационном продвижении;
информированности специалистов и их активного участия в решении вопросов планирования собственной трудовой карьеры;
объективной оценки результатов трудовой деятельности специалистов, определения соответствия их профессиональных, деловых и личных качеств занимаемой должности, выделения перспективных работников и включение их в резерв руководителей. Указанная работа должна осуществляться по результатам производственной адаптации молодых специалистов, периодических и текущих аттестаций работников как составной части управления развитием персоналу.
А. Я. Кибанов выделяет пять таких этапов системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации: работа со студентами старших курсов вузов, работа с молодыми специалистами, работа с линейными руководителями нижнего звена управления, работа с линейными руководителями среднего звена управления, работа с линейными руководителями высшего звена управления .
Планирование трудовой карьеры руководителей в организации начинается с обучения специалистов в системе повышения квалификации и переподготовки кадров. Различают подготовку новых руководителей и повышение квалификации имеющихся руководителей. Обучение новых руководителей происходит путем получения специалистами новых знаний, умений и навыков по профессии керивника.
Одновременно повышение квалификации руководителей среднего и высшего уровней управления осуществляется с целью расширения и углубления знаний, умений и навыков руководителей до такой степени, что соответствует современным требованиям рыночной экономики. Поэтому в формировании руководителей выделяют следующие этапы (рис. 12.3).

Планирование карьеры персонала

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *