Переводом генерального директора ООО

Ассени, добрый день.

Цитата (Ассени):Генеральный директор ООО хочет перевестись на должность административного директораа кто будет в данном случае генеральным директором?
Генеральный директор это единоличный исполнительный орган общества (п. 1 ст. 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ), он назначается собственником на срок оговоренный в уставе.
Данные о генеральном директоре вносятся в ЕГРЮЛ (129 ФЗ)
Условия работы генерального директора должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.
Чтобы уволиться по собственному желанию, генеральный директор обязан как минимум за месяц до дня прекращения работы (ст. 280 ТК РФ) уведомить надлежащим образом собственника ООО.
После истечения срока предупреждения об увольнении генеральный директор может прекратить работу на основании ст. 80 ТК РФ. Прекращение трудового договора необходимо лишь оформить приказом (ст. 84.1 ТК РФ), который директор подписывает самостоятельно.
С момента прекращения полномочий генерального директора он утрачивает право действовать от имени общества без доверенности. Поэтому собственник либо новый генеральный директор должны подать в ИФНС сведения о замене директора.
Цитата (Ассени):Как уведомить Учредителя и что должно быть указанно в уведомлении?в вашем случае нужно разговаривать с собственником, если он согласен иметь двух директоров, генерального и административного, то собственник издает решение об освобождении с должности, и об принятии (утверждении) нового генерального директора.
Далее, приказ о переводе на новую должность, которая к этому времени уже должна быть в штатном расписании.
Если собственник не согласен платить две заработные платы, то тогда с должности генерального директора можно уйти только увольнением по собственному желанию, либо по согласованию сторон.
Есть еще один вариант, это внесение изменений в Устав, путем изменения наименования исполнительного органа общества. Но я лично не вижу в этом смысла, потому что при этом варианте ответственность останется та же, а решение о переводе скорее всего именно по этой причине (желание снять с себя ответственность).
Поэтому уведомлять о переводе смысла нет, такой перевод без решения собственника невозможен. А вот об увольнении не менее, чем за месяц, если иной срок не прописан в Уставе.

ФИЛОЛОГИЯ

УДК 81’342

ЛЫЧЕВА Анастасия Евгеньевна, аспирант кафедры английской филологии Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена, преподаватель кафедры германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор шести научных публикаций

ОТРАЖЕНИЕ МИКРОПОЛЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ

Управление персоналом, терминология, когнитивная модель, языковая форма, метафора

Терминология «управление персоналом» (более точный русский эквивалент — управление человеческими ресурсами) зародилась в английском языке около 40 лет назад в ответ на возрастающий интерес руководителей компаний к оптимизации процессов управления персоналом. Управление людьми в организации выделилось в отдельную научную область со своим понятийным аппаратом, отражающим современное понимание растущей роли человека в производственной деятельности.

Наш интерес к данной отрасли знания и ее анализу с языковой точки зрения обусловлен как экстралингвистическими причинами (терминосистема управления персоналом в сфере экономики затрагивает интересы широкого круга субъектов экономики), так и чисто лингвистическими, которые заключаются в том, что выявление специфики терминосистемы каждой отрасли знания приобретает важное практическое и теоре-

тическое значение для дальнейшего анализа развивающихся терминосистем.

Анализ материала позволяет утверждать, что процесс формирования терминологии «управление персоналом» происходит по модели «контейнер», то есть по такой образной схеме, которая включает компоненты «внутреннее», «граница», «внешнее»1. При этом основные разделы терминологии концептуализируются как фрагменты данной схемы. Организация осмысливается как контейнер; люди, принадлежащие данной организации, отражаются как содержимое контейнера; набор и увольнение персонала представляются пересечением границы контейнера по направлению внутрь или наружу, вознаграждение персонала служит способом удержания содержимого в контейнере; развитие персонала выступает как движение содержимого внутри контейнера. Во внешнем пространстве организации находятся другие компании (партнеры и конкуренты), а так-

же разнообразные экономические, политические и социальные события, происходящие в обществе2.

Отражение когнитивной модели «контейнер», а также отношения «внешнее — внутреннее» можно проследить на примере обозначений форм занятости и процессов управления людьми. Так, термины, именующие форму занятости сотрудников организации, в своем языковом воплощениии эксплицитно выражают отношения «внешнее — внутреннее». Например: outsourcing (привлечение внешних ресурсов, то есть ситуация, когда организация-заказчик привлекает внешние фирмы для выполнения каких-либо работ, которые являются частью ее основной деятельности), insourcing (внутреннее производство, то есть использование внутренних источников для обеспечения нормального хода производственного процесса), in-house work (внутренняя работа, внутреннее производство, то есть производство, оказание услуг или выполнение работ, которые производятся самой фирмой в своих помещениях с использованием своей техники и персонала). Эксплицитное выражение отношений «внешнее — внутреннее» можно проследить и на материале терминов, обслуживающих сферу управления сотрудниками. Например: outplacement (внешнее распределение, то есть такая форма расторжения трудового договора между организацией и сотрудником, которая предусматривает привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам, уволенным по сокращению штата, помощи при трудоустройстве), internal consultant (внутренний консультант, то есть лицо, нанятое компанией на постоянной основе для анализа работы и выявления резервов повышения эффективности).

Кроме отношений «внешнее — внутреннее», в языковой форме рассматриваемых

терминов также зафиксирована и пространственная категоризация. Например: downgrading (понижение в звании, должности, статусе, оценке, перевод в более низкую категорию ), flat organization (плоская организация, то есть организационная структура, которая характеризуется меньшим количеством уровней управления, чем в иерархии обычной организации; все подчиненные подразделения или группы имеют одного главного управляющего) или его антоним tall organization (высокая организация, то есть такая организационная структура, которая характеризуется большим количеством уровней управления; при данной структуре у каждой мелкой группы сотрудников есть свой управляющий, который, в свою очередь, подчиняется вышестоящим управляющим). Данные примеры позволяют сделать вывод, что организация с ее сотрудниками в глазах членов языкового коллектива выглядит предметом, обладающим определенной физической формой.

Организация компонента «внутреннее», то есть структура управления предприятием (management pyramid) эксплицитно отражается в наименованиях уровней управления организацией. Например, термин bottom management используется для обозначения нижнего уровня управления (менеджеры, которые работают непосредственно с рядовыми сотрудниками и реализуют решения руководства компании, в принятии которых чаще всего сами не участвуют), middle management (средний уровень управления, то есть менеджеры с правами управления департаментами, заводами, подразделениями, которые подчинены высшему руководству компании), top management (профессиональные управляющие компании, которые принимают стратегические и долгосрочные решения; этот уровень включает главного исполнительного директора или президента компании).

ФИЛОЛОГИЯ

Однако наибольший интерес представляет содержимое контейнера — сотрудники. За последние десятилетия произошло качественное преобразование человеческого труда, что отразилось, в свою очередь, на переосмыслении статуса человека в организации. Последнее не могло не найти свое отражение в языке. Если ранее, в доиндуст-риальную эпоху, человек являлся прежде всего источником физической силы, а в индустриальную эпоху воспринимался как носитель стандартных навыков для работы с техническим оборудованием, то теперь, в так называемую «постиндустриальную эпоху», в человеке ценится знание и умение применять его на практике, умение найти нестандартное, креативное и единственно правильное решение в минимальный срок, так как с развитием средств коммуникации и распространением высоких технологий единственным способом выиграть конкурентную гонку становится постоянное «производство нового знания»3.

Данный феномен можно проследить на примере терминов, использующихся для обозначения человека. В настоящее время уходят на задний план такие термины, как staff, labour group, manpower, workforce, personnel, во внутренней форме которых отражена еще «старая» парадигма. Например, в терминах labour group, manpower, workforce зафиксировано главное качество человека как работника в доиндустриальную эпоху — его физическая сила (labour — от латинского labor со значением «physical exertions»; force от латинского fortia со значением «strong»).

В индустриальную эпоху появляются термины staff и personnel, внутренняя форма которых зафиксировала основное качество человека, требовавшееся от него в то время: быть хорошим исполнителем, выполняя команды вышестоящего руководства (staff — из немецкого со значением «group of military officers that assists a commander»).

Новыми наименованиями сотрудников организации служат термины human resource и capital. Например: human capital asserts — образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе; human resource management — управление трудовыми ресурсами, то есть направление менеджмента, базовой идеей которого является повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.

Данные термины представляют собой метафорические наименования, которые отражают новое отношение к человеку. Термин human resource показывает, что человек сейчас рассматривается как главный ресурс организации, который необходимо использовать целесообразно. Термин capital предполагает, что при правильном использовании этот ресурс не только не расходуется, а наоборот, увеличивается.

Итак, восприятие организации и ее сотрудников членами языкового коллектива происходит при помощи образной схемы «контейнер» и метафорических моделей, описывающих человека как содержимое контейнера.

Примечания

1Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем. М., 2004. С. 355.

2Косякова В.П. Терминообразование в области управления человеческими ресурсами как отражение отношений «человек — организация» // Культура как текст: материалы науч. конф. Вып. 5. М.; Смоленск, 2005. С. 17.

3Garvey B., Williamson B. Beyond Knowledge Management. Pearson Education Limited, 2002. С. 14—15.

Lychcva Anastasia

PRESENTATION OF THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MICROFIELD IN THE ENGLISH LANGUAGE

Рецензент — Нифанова Т.С., доктор филологических наук, профессор, заведующая кафедрой германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Переводом генерального директора ООО

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *