Переманивание сотрудников как называется

Переманивание сотрудников — мина замедленного действия

Сложно ли найти сотрудника? Многие думают, что рынок труда переполнен кадрами, и найти сотрудника не представляется сложным. Однако большинство ищущих работу сталкиваются с тем, что работодатель не берет их на работу, и они снова и снов ходят по собеседованиям, бесчисленным кадровым агентствам и не знают, когда это закончится.

Почему так происходит? Сейчас на рынке сильно ужесточилась конкуренция, компании, пережившие кризис 2008 года сделали выводы об эффективности работы своего персонала, оптимизировали бизнес процессы и, как следствие, значительно повысили требования к квалификации персонала.

Более квалифицированный персонал – это большая конкурентоспособность компании на рынке. Рынок труда так быстро за требованиями работодателя не повысил свою квалификацию. Поднять требования можно быстро, а вот поднять уровень квалификации рынка труда – это серьезная задача на уровне государства. Поэтому в посткризисный период резко возрос спрос на услугу по переманиванию квалифицированного персонала от одного работодателя к другому. Работодатели переманивают персонал сами, нанимают для этого хэдхантинговые агентства, переманивают от линейного специалиста, будь то классный токарь или менеджер по продажам до управленческого звена.

Какова морально-этическая сторона вопроса и к чему такое переманивание сотрудников может привести? К сожалению, в большинстве случаем переманивание персонала осуществляется за счет предложения большего дохода – это самый простой путь. Но, как мы знаем, простой путь не значит правильный. Такая практика ведет к тому, что среди квалифицированного персонала, которого и так не много, происходит создание менталитета избалованного ребенка. Положиться на такого специалиста, которого работодатель переманил на большие деньги не возможно, так как высока вероятность, что такой специалист так же уйдет уже к другому работодателю, который предложит еще больше денег.

В результате получается, что работодатели, которые практикуют переманивание специалистов большими зарплатами, сами себе закладывают мину замедленного действия, формируя «кадры легкого поведения» – кто больше даст тот и любимый работодатель. Ни о какой морально-этической стороне вопроса тут и речи быть не может.

Лишь немногие работодатели идут более сложным, но более правильным путем – создают более привлекательные условия для сотрудников. К более привлекательным условиям относятся: официальная заработная плата, удобное местоположения работы, социальные программы, внутренние корпоративные университеты для обучения сотрудников, положительный психологический климат в коллективе, продуманная карьерная политика, полноценные отпуска, соблюдения законодательства при беременности сотрудника и т.д. Эта практика переманивания, путем создания более привлекательного рабочего места для сотрудника – единственно верное решение, так как это единственное, что ведет к повышению культуры бизнеса по отношению к сотруднику, а это один из камней в фундаменте здорового общества.

Такие компании способствуют и повышению квалификации кадров, так как имеют серьезные программы обучения сотрудников и повышают здоровье общества, так как заботятся о здоровье сотрудников, и самое главное – повышают требовательность работника к работодателю, тем самым снижая последствия от практики других компаний — «денежного переманивания».

Именно такой подход, при котором работодатель не только получает лучшие кадры, но и еще способствует их формированию и лояльности можно назвать здоровой конкуренцией за лучшие кадры.

Как Переманить Сотрудника у Компании Конкурента

В данной статье мы расскажем Как Переманить нужного Сотрудника у Компании Конкурента.

Если Ваша компания нуждается в талантах, вам нужны специалисты, которые работают у конкурентов, Вы хотите их переманить, но не знаете как это сделать, тогда материал этой статьи именного для Вас.

Изучайте внимательно…

Чем труднее задача по поиску специалиста в команду, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, а значит тем более сильные и компетентные рекрутеры Вам потребуются. Таких рекрутеров называют «охотниками за головами»…

Такие, которые работают не с теми кандидатами, которые сами присылают резюме на Ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с т.н. «пассивными» кандидатами.

Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера?

Итак, рекрутер в основном работает с «активными» соискателями работы и его важнейшая функция – отбор.

У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее – перемотивация.

Соответственно и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, т.е. хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры.

Почему?

Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу. Таких специалистов можно только переманить у другого работодателя, где они обитают. Такие специалисты работу не ищут и не оходно идут на контакт с рекрутерами.

Рекрутинг – это ремесло, а HeadHunting – искусство…

Хедхантинг (Headhunting) — это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком.

Технология хедхантинг — это высшая ступень рекрутинга, которая требует большого опыта, владение различной информацией и наличие обширных деловых связей.

Итак, о некоторых важных принципах Хэдхантинга.

Процесс определения кандидата для Хэдхантинга.

Хедхантинг (headhunting) — подбор (переманивание) определённого кандидата. Методика эффективна при подборе редких, ведущих специалистов, руководителей высшего звена.

Хедхантинг (Headhunting) — это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком.

Когда есть четкая «наводка» на кандидата.

Методика Хэдхантинга применяется в том случаи, если нужно закрыть сложную вакансию ТОП-уровня, и стоит задача — переманить конкретного кандидата с другой компании.

Рекрутер в этом случае может получить ФИО нужного заказчику кандидата или же получить только список компаний потенциальных, где этот кандидат работает и на какой конкретно должности.

Задача рекрутера — выйти на контакт с кандидатом под легендой. Узнать мотивационные рычаги воздействия на него (чем его можно переманить) и продать вакансию работодателя так, чтоб нужный кандидат захотел ее рассмотреть и готов был ехать на собеседование к работодателю.

Курировать закрытие данным кандидатом вакансии, а это значит предоставить заказчику инфо по мотивации кандидата для подготовки оффера (как улучшить условия его труда и чем его можно переманить с предыдущей компании).

Принцип работы при хедхантинге

Мы устанавливаем контакт с конкретным человеком, в котором нуждается работодатель, выясняем, на каких условиях он был бы готов перейти в компанию нового работодателя. Также рекрутер-хантер оценивает, насколько конкретный человек вписывается в корпоративную культуру нового работодателя и только тогда начинает процесс его привлечения.

Это задача не из легких, так как тех работников, которые представляют ценность для компании, берегут как зеницу ока.

Как правило, headhunting подразумевает «охоту» за директорами или руководителями, которые зарекомендовали себя на рынке с наилучшей стороны.

Гарантии при Хедхантинге от TalentSearch:

• Конфиденциальность — данный момент играет чрезвычайно важную роль при привлечении персонала. Работая с заказчиком, хэдхантер получает стратегически важную информацию о компании, таким образом, любые сведения, полученные от клиента, не оглашаются без его личного согласия.
• Точная и объективная информация о потенциальном кандидате.
• Четкое соблюдение сроков.
• Мы не привлекаем сотрудников компании-клиента.
• Оплата услуг поэтапная 30%/30%/40% (предоплата, выход на работу и в конце 1-го года. работы).
• В случае увольнения кандидата в течении 1 года, мы не проведем бесплатную замену, поскольку это уникальный кандидат.
• Поддержание постоянной связи с клиентом на всех стадиях хедхантинга.
• Отслеживание и оперативное решение всех возникающих проблем во время прохождения испытательного срока кандидатом — на протяжении 1-го года.

Но «переманивание» специалистов среднего звена из одних компаний нельзя назвать хедхантингом в чистом виде. Тем не менее, работодатели и рекрутинговые агентства, заинтересованные в опытных специалистах, нередко ищут их в других компаниях.

Специалистов нанятых подобным образом порядка 20% на рынке.

Компании могут использовать ряд методов, которые существенно снижают риск переманивания ценных сотрудников.

Сотрудничая с тем или иным рекрутинговым агентством, тем более headhunter’ом компания заказчика получает статус «неприкосновенности», что означает, что ее сотрудники не рассматриваются как кандидаты на чужие вакансии, которыми занимается агентства.

Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. В числе других мер – мониторинг электронной почты и запрет на личные звонки в рабочее время.

Все эти шаги, однако, могут привести к снижению удовлетворенности сотрудников и к снижению эффективности их работы. Есть мнение, что если человек захочет поговорить с хедхантером, он так или иначе сможет это сделать несмотря на все запреты.

Сфера применения Headhunting и Executive Search

Head hunting и Executive search неизбежны, если компании/собственнику нужны:

1. Ключевые специалисты.
2. Редкие специалисты.
3. TOP-менеджеры.
4. Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу.
5. «Стартаперы».
6. При сохранить конфиденциальность подбора. (замена работающего топ-менеджера).
7. Когда на рынке труда очень-очень мало подходящих кандидатов.

В чем же разница между Headhunting и Executive Search?

Executive search – это технология «прямого» поиска. Прямой поиск – целенаправленный, активный это поиск среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих (или нам об этом не известно) о готовности сменить работу.

Соответственно, основная задача (и основная сложность) для рекрутера — правильно определить мотивацию кандидата (что может побудить его поменять работу, — напр. более высокая зарплата или должность), и, основываясь на этом «продать вакансию» — т.е. убедить поменять место работы.

К данной технологии обычно прибегают, если поиск по технологии классического рекрутинга не дал желаемого результата.

При работе по технологии Executive Search работодатель обычно определяет требования к необходимому специалисту, его компетенциям и опыту работы, он указывает обычно из какого сегмента рынка нужен специалист, реже – из каких компаний. Но конкретные имена специалистов и должности работодатель не называет, в этом состоит главное отличие технологии

Executive Search от Хедхантинга (Headhunting).

Найти нужных людей и представить их клиенту – задача самого рекрутера, от которого требуется хорошее знание данного сегмента рынка, а начальный этап работы по закрытию вакансии предполагает серьезную аналитическую работу (анализ как потенциальных «компаний-доноров», так и «компании-клиента»).

Технологии прямого поиска, и Executive Search, и тем более Headhunting, требуют соблюдения повышенной конфиденциальности, поэтому информация не публикуется в открытых источниках, контакт с нужными специалистами и предложение о смены работы инициируется рекрутером – он обращается к кандидату «напрямую» (а не через объявления, рекламу, работные сайты и т.п.).

Отсюда и название определенных рекрутинговых технологий – прямой поиск.

Очевидно, что технология Executive Search – одна из наиболее дорогих рекрутинговых технологий, минимальная стоимость поиска от 25% годового дохода специалиста. Специфика технологии определяет, что она используется для подбора на позиции руководителей, топ-менеджеров, позиции, где требуется особая экспертная оценка и повышенная конфиденциальность при поиске.

Headhunting (хедхантинг)

Главная отличительная особенность хедхантинга состоит в том, что работодатель называет конкретного специалиста, которого он хотел бы видеть в своей компании – он может назвать или конкретное имя, или указывает конкретную должность в конкретной компании, откуда требуется «переманить» сотрудника.

В то время, как заявка на ExecutiveSearch предполагает поиск и выбор среди очень узкого, но «круга» возможных кандидатов (причем в большинстве случаев «круг» подбирает рекрутер на основании требований, сформулированных клиентом)!

Таким образом,

задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться».

Поэтому хедхантинг начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно -личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.).

Такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от нескольких месяцев до года. Работа по закрытию вакансии ведется, как правило, несколькими специалистами с распределением ролей в группе (проектный подход).

Излишне говорить, что хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения. И такие специалисты работают далеко не в каждом агентстве.

И, безусловно, Headhunting – это самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска часто не афишируется, как и сам факт поиска специалиста (поиск ведется в условиях повышенной конфиденциальности).

Договор «на хедхантинг» между агентством и компанией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов).

Обязательным условием является предоплата услуг агентства, и, что важно отметить — услуга по переманиванию специалиста не предполагает замены (ведь изначально заказчик указывает, что нужный специалист – единственный и уникальный, а как можно найти замену для «звезды первой величины»?)

Технологии и инструменты Headhunting и Executive Search.

Executive search состоит из нескольких этапов:

1. Первый этап — «контрактинг» (с заказчиком).
2. Второй этап — поиск кандидатов.
3. Третий этап — оценка и «взвешивание» кандидатов.
4. Четвёртый этап – проверка рекомендаций.
5. Пятый этап — мотивация кандидата.
6. Шестой этап — переход кандидата.
7. Седьмой этап — «интеграция» кандидата.

Этапы и схема технологии Head Hunting

1. Первый этап «контрактинг» (с заказчиком).
2. Второй этап – «домашнее задание».
3. Третий этап – «выход на кандидата».
4. Четвёртый этап «мотивация кандидата».
5. Пятый этап — «переход кандидата».
6. Шестой этап — «проверка интеграция кандидата».

Этап «мотивации кандидата» — это очень важный момент.

На данном этапе мы не сколько выявляем структуру мотивов кандидата, а скорее актуализируем и уточняем правильно ли мы составили мнение о его мотивации, как-бы прощупывая и перепроверяя важные для него стимулы, которые могли бы стать причиной его перехода из одной компании в другую.

По сути начинается непосредственно момент «перекупки», в котором рекрутёр исполняет роль «свахи».

Этапы взаимодействия при методике Хедхантинг (headhunting):

1. Предварительное телефонное обсуждение запроса компании: основное о вакансии, информация о компании, обсуждение возможного сотрудничества.
2. Личная встреча нашего консультанта с представителем компании-работодателя. В рамках данной встречи происходит детальный анализ: вакансии, ожиданий компании; получение информации о необходимом специалисте, компании, в которой он работает на сегодняшний день, условия, которые компания готова предложить специалисту; утверждение процедуры и условий сотрудничества, формирование заявки и заключение договора.
3. Выход на специалиста: изучаем компанию, в которой на сегодняшний день работает необходимый нам кандидат, оцениваем общую ситуацию, выделяем преимущества и недостатки для ведения диалога; устанавливаем контакт со специалистом, определяем актуальность для него предложения по работе, возможные мотивы для перехода, желаемые условия, ожидаемые перспективы и т.д..
4. Организация переговоров специалиста с работодателем, консультации в процессе принятия решения.
5. Сопровождение принятого специалиста в рамках испытательного срока: мы поддерживаем постоянную связь и с работодателем, и с нанятым сотрудником, в случае необходимости помогаем оптимизировать процедуру адаптации.

Как действуют хантеры? Этапы их действий

В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат.

Заказчик вносит свои исправления и дополнения, и хедхантер начинает «напрямую» выходить на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью.

«Хедхантеры прекрасно знают, каковы в данный момент основные мотивирующие факторы в той или иной специальности, знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная — «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте».

Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление.

Специальный Бонус для наших читателей:

Надеемся, что информация была полезной для Вас. Если это так, то мы еще Вам приготовили один сюрприз.

Чек Лист 10-ти Заповедей Охотника за Головами (Хэдхантера) компании TalentSearch. Посмотреть по

Только для компаний, которые хотят Увеличить Прибыльность своего Бизнеса за счет Одного Сильного Кандидата

«Прикрывайтесь легендой» — как переманить ценного специалиста в свою компанию

Вы — директор компании среднего размера: она успешна, стабильна, надежна. У вас есть планы на развитие и вы ищете сотрудника. С опытом работы, нужными контактами, знаниями, способностями и желанием — иначе говоря, сотрудника, каких мало и за которых держатся конкуренты. Катерина Скибская, генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP (Украина) рассказывает, как использовать метод Executive Search в решении этой задачи.

— О том, как найти редкого специалиста своими силами, используя метод Executive Search, я расскажу на примере. Представим типовую ситуацию: вам необходим менеджер по продажам, с опытом работы 2 года на аналогичной должности в вашей сфере, со своей базой клиентов, с сильными коммуникативными навыками. Я привожу именно этот пример, потому что это сейчас самая востребованная вакансия на рынке труда.

Как вы обычно начинаете поиск? Скорее всего, вы размещаете вакансию на сайтах о работе и собираете отклики кандидатов. Через неделю вы получаете 30 резюме и начинаете их просматривать:

• 10 резюме вы отклоните, потому что кандидаты не будут соответствовать требованиям по опыту (меньше или полное отсутствие), по завышенным зарплатным пожеланиям (зарплаты указаны в резюме), по месту проживания (кандидату далеко и неудобно добираться к вам в офис)
• 5 кандидатам вы не дозвонитесь, они просто не отвечают на ваши звонки в любое время суток и не перезванивают вам
• С 15 кандидатами вы начнете общаться по телефону. В ходе общения вы откажете им по разным причинам. Основные: вам не понравились коммуникативные навыки кандидата; кандидат попросил большую зарплату; кандидат не хочет заниматься привлечением и поиском клиентов, готов работать только с готовой базой клиентов; кандидату по каким-то причинам не нравится ваша компания и предложение
• В результате телефонного общения вы потратите минимум 3 часа и пригласите на личную встречу 5 кандидатов. К вам на встречу придут только 3, так как один откажется, потому что передумал, а один не будет отвечать на ваши звонки

Если вы смогли найти своего будущего сотрудника из этих 3-х кандидатов, вы счастливчик и вам сильно повезло. Но в реальной жизни везет редко — каждый кандидат силен в чем-то одном. Предположим, первый силен в переговорах, но он не командный игрок и легко меняет места работы. Второй — имеет большой опыт, но не готов к поездкам. А третий попросил при встрече большую зарплату, комфортные условия труда, нормированный график работы и должность начальника отдела продаж через год…

Пришло время попробовать метод Executive Search. Это технология прямого поиска персонала. Простым языком: переманивание востребованного специалиста из одной компании в другую. Этот поиск дает наибольшее количество высококачественных кандидатов, полностью соответствующих вашим требованиям.

Давайте пошагово рассмотрим, как он действует, на нашем примере.

1. Вы знаете компании, которые продают то же самое, что и вы. Выберите первую десятку из них, но помните, что размер компаний не должен превышать ваш. Если у вас работает 60 сотрудников, выберите компании, штат которых не превышает 100 человек — кандидаты неохотно переходят на работу в более мелкие компании.

2. Найдите номера телефонов этих компаний. Вам нужны контакты их менеджеров по продажам, чтобы рассмотреть их как потенциальных сотрудников вашей компании. Вот на этом этапе нужна «легенда» — объяснение для офис-менеджера, зачем вам нужен менеджер по продажам и почему он должен соединить вас с ним.

В нашем случае можно представиться частным или юридическим лицом, которое хочет купить партию товара, и на данном этапе вам нужна консультация менеджера — по ассортименту, по срокам, по ценам и возможности выезда на объект.

Возможно, вам будет непривычно играть чужие роли, вести переговоры с незнакомыми людьми, устанавливать контакты.

Не забудьте, что вы работаете «под легендой»: не путайте имена, адреса, наименования компаний. Идеально для первого раза все написать на бумаге и проиграть со своими знакомыми.

Также очень важен ваш психологический настрой: вы должны быть уверены, профессиональны и готовы вести диалог.

3. В общении оцените коммуникативные способности потенциального кандидата, умение работать с клиентом, вести переговоры, опыт и профессионализм, ответственность и пунктуальность, желание сделать что-то большее для клиента. Вы можете понять, насколько хотите видеть его в своей команде.

Если кандидат вам понравился, возьмите у него личный номер телефона. По правилам работы с клиентами, менеджер вам не откажет.

4. Прозвонив список компаний, вы выделите несколько «фаворитов». Теперь нужно сделать им предложение по работе. Лучше всего договориться о личной встрече на нейтральной территории. Например, в кафе в центре города. И там познакомиться ближе и обсудить вариант возможного сотрудничества.

При звонке вам лучше всего представить себя, должность, презентовать компанию и кратко описать цель звонка и встречи. Не нужно юлить, выдумывать — говорите правду, что хотите обсудить предложение по работе, что вас заинтересовал кандидат как специалист, вы хотите познакомиться ближе и вместе рассмотреть возможность сотрудничества. Помните о границах — вы директор компании, у вас высокий статус, соответствуйте этому.

Если кандидат не решается, предложите встречу без обязательств со стороны кандидата и гарантируйте со своей стороны полную конфиденциальность.

Это очень важно — кандидат не хочет рисковать настоящим местом работы и будет переживать: вдруг кто-то узнает, что он рассматривает другие предложения по работе.

5. Если же кандидат окончательно не соглашается на встречу, то попросите его порекомендовать другого профессионала. Менеджеры по продажам, как и другие специалисты, имеют круг профессиональных знакомых. На настоящем месте работы, на предыдущих местах работы, в компаниях конкурентов. На всякий случай оставьте ему свой номер телефона.

6. Наступает этап переговоров. Потратьте время на составление индивидуального предложения по работе каждому кандидату. Ему нужно понимать, что принесет ему работа в вашей компании, что он выиграет, приняв ваше предложение, какие у него перспективы, возможности.

При составлении индивидуального предложения учитывайте, что в среднем кандидаты при смене места работы закладывают до 20% повышения своей зарплаты.

Специалисты в каждой сфере и на каждой должности меняют работу по разным причинам, но среди основных можно выделить такие возможности:

• Рост заработка
• Карьерный рост
• Возможность научиться чему-то новому (профессиональный рост)
• Участие в новых проектах
• Возможность получить международный опыт работы.

Возвращаясь к нашему примеру, распространенные мотивы специалистов в сфере продаж — повышение ставки, гибкая система бонусирования, обучение за счет компании, возможность принять участие в международных выставках, получить опыт работы с западными партнерами, открыть и возглавить новое направление деятельности, через 2 года занять должность начальника отдела и так далее.

Что делать, если вам все-таки отказали? Не расстраивайтесь, если не получится договориться с первого раза — кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы, не так быстро и легко переходят на новое место. А если все «фавориты» отклонили ваше предложение, оцените его конкурентоспособность. Приведу некоторые из возможных правок:

• Если кандидаты зарабатывают больше, чем вы предлагаете, рассмотрите кандидатов из сферы, где уровень дохода ниже, или кандидатов с меньшим опытом работы в данной сфере
• Если вы не можете предложить карьерный рост — предлагайте профессиональный рост. Обучение, самостоятельное ведение проектов, косвенное управление людьми
• Если кандидаты отказываются из-за продукта — ведь менеджерам по продажам очень важно, что именно продавать, они должны верить в этот продукт — рассмотрите кандидатов из ближайших сфер к вашей. Например, если речь идет о строительных материалах, то можно рассмотреть кандидатов из торговли инструментами. Выучив ассортимент и не думая, что это сложно, хороший менеджер по продажам быстро сможет показать результат

Одним словом, на любой товар есть покупатель, а ваша задача — сделать свое предложение привлекательным. Пробуйте, ошибайтесь, делайте выводы и пробуйте снова. Только практический опыт и правильное ведение переговоров с потенциальными кандидатами сможет привести вас к успеху.

Катерина Скибская Генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP, Ukraine&Moldova 13 лет практики в рекрутинге. В числе клиентов — транснациональные корпорации с ежегодным оборотом более 100 млн USD, входящие в международный рейтинг Global 500 Практикующий консультант по привлечению ключевых руководителей высшего звена, в том числе экспатов Сертифицированный эксперт в области оценки и развития персонала Автор тренингов «Вся правда об Executive Recruiting», «Как вырастить рекрутера. Или то, о чем обычно не говорят», «Отработка практических навыков Recruiting, Executive Search» Cпикер тренинга «Вся правда об Executive Recruiting» 24−25 ноября 2016

Как переманить сотрудника из другой компании: советы хедхантеру

Ничего не остается: переманиваем сотрудника из другой компании. Как выйти на него, что ему обещать, чтобы привлечь.

О чем эта статья: как, позвонив в компанию, из которой хотите переманить сотрудника, добиться, чтобы Вас соединили с этим сотрудником и дали поговорить; как узнать у секретаря другой компании ФИО и должность специалиста, которого Вы намерены переманить; зачем просить человека, которого Вы рассматриваете в качестве возможного будущего сотрудника, провести семинар или встречу в вашей компании.

Привлеките на помощь сотрудников или соискателей, которые работали в компании, откуда хотите переманить человека

Попросите таких соискателей и работников оказать Вам помощь – связаться с ценным сотрудником, которого хотите переманить из другой компании, рассказать ему о вашей компании, порекомендовать ее ему. Если Вы видите, что соискатель или Ваш штатный сотрудник без энтузиазма отнесся к такой просьбе, то заинтересуйте его. Скажем, пообещайте премию, либо в приоритетном порядке рассмотреть кандидатуру соискателя или включить его во внешний кадровый резерв на будущее.

Найдите кандидата в соцсети и раскройте карты

Например, в Linkedln для этого можно использовать кнопку «Отправить in-mail участнику». Напишите человеку в личную ленту, что его Вам порекомендовали как профессионала экстра-класса, и Вы хотели бы узнать, насколько может заинтересовать его предложение о смене работы и новые перспективы. Обрисуйте условия. Затем просите у него номер мобильного телефона и продолжайте общение уже в другом формате – после работы или на нейтральной территории, скажем, в кафе. Если же кандидат ответит отказом, спросите, кого он мог бы порекомендовать.

Придумайте легенду, звоните в компанию, выходите на нужного человека и делайте предложение

Легенда – это придуманный Вами повод для звонка в ту компанию, из которой Вы хотите заполучить ценного кадра. Если нужно, чтобы Вас соединили с ним, выдайте себя, например, за крупного клиента (заказчика, покупателя) и скажите, что хотите приобрести крупную партию продукции, но Вам нужно уточнить некоторые нюансы. Можете даже сразу задать пару вопросов по продукту, по расценкам. После этого Вас переключат на управленца, который владеет информацией.

Пример

Чтобы переманить к себе в компанию инженера от конкурентов, HR-директор строительной компании позвонил в конкурирующую фирму и выдал себя за представителя кадрового агентства. Предложил некоторое время подбирать персонал (прорабов, мастеров, рабочих) для фирмы бесплатно – для раскрутки агентства. Затем Директор по персоналу попросил соединить с человеком, с которым можно обсудить, какие именно вакансии есть в фирме, какими профессиональными навыками должны обладать кандидаты. Через минуту Директор по персоналу уже говорил с инженером: назвал компанию, в которой работает, и обрисовал истинную цель звонка, описал, какие выгоды предоставляет компания, и дал время подумать. Перезвонил через два дня. Через месяц в компании появился новый инженер.

Чтобы оценить профессионализм кандидата, попросите специалиста компании побеседовать с ним Специалист вашей компании тоже выступит в роли представителя крупного клиента той фирмы, в которой работает нужный человек. Пусть Ваш специалист задаст вопросы по существу. Сотрудник на том конце провода поймет, что с ним общается компетентный человек, и вряд ли прервет разговор. Вы же сидите рядом и слушайте, как идет разговор. Так Вы составите представление о кандидате – насколько он профессионален, какие у него личностные качества.

Если нужно узнать имя кандидата, позвоните и попросите ФИО для пригласительного на конференцию

Позвоните в компанию, из которой Вы хотите переманить специалиста, и представьтесь, скажем, организатором конференции либо выставки-ярмарки. Тема мероприятия должна соответствовать профилю деятельности этого специалиста. Затем пусть Ваш подчиненный скажет, что хочет пригласить на выставку или конференцию специалиста, и назовет его должность. А потом добавит, что нужны фамилия, имя и отчество человека, чтобы оформить на него пригласительный билет. Этот билет будет пропуском на ярмарку.

Попросите кандидата провести у вас семинар для сотрудников или профессиональную встречу

Наверняка, такое предложение заинтересует профессионала другой компании. Вы же увидите, каков кандидат, так сказать, в действии: как он общается с людьми, насколько грамотна его речь, умеет ли он доходчиво объяснить сложные вещи, достаточно ли он профессионален. Разумеется, на встречу или на семинар пригласите тех, кто разбирается в вопросе и кто будет работать с кандидатом, если он придет в компанию. Благодаря такому контакту Вы расположите человека к себе, присмотритесь к нему и оцените. Когда сделаете предложение о работе, кандидат спокойно, без лишних волнений, воспримет его и сможет все обдумать.

Обещайте свободу действий и минимум контроля, зарубежные командировки

Это актуально в том случае, если переманиваете топ-менеджера. Для этого человека важно самореализоваться, воплотить масштабные планы в жизнь. Это невозможно без свободы действий.

Пример

Когда Энцо ФЕРРАРИ организовал свою автомобильную компанию и решил выпустить машину, которой не было аналогов, то пригласил к себе известного конструктора Витторио ЯНО. В то время он работал в крупном автоконцерне. Казалось бы, переходить в стартап, где зарплата даже немного ниже, конструктору нет смысла. Но ФЕРРАРИ, зная, что специалист не может реализовать свои идеи в автоконцерне с характерной для крупных компаний процедурой согласований и утверждений, обещал ему полную свободу действий и минимум контроля. «Делай, что считаешь нужным! Разъезжай по командировкам за границу! Главное – выдай что-нибудь особенное», – сказал ему ФЕРРАРИ. И конструктор не смог устоять – перешел к бизнесмену. Из этого, как мы знаем, получилось только хорошее.

Выйдите на нужного кандидата через клиентов, с которыми он работает

Это особенно легко, если клиентом и кандидата, и вашей компании является одно и то же лицо. Попросите представителя фирмы-клиента довести до кандидата информацию о вакансии в вашей компании, а при возможности, и организовать разговор или встречу с ним. Взамен за это предоставьте клиенту скидку на продукцию вашей компании (10% при заказе от 100 (1000) единиц) либо организуйте доставку груза за свой счет (сам груз клиент оплатит). Это стоит того, если переманив кандидата, Вы получите вместе с ним и целую базу новых клиентов.

Если кандидат сомневается, пригласите его на оплачиваемую стажировку в вашей компании

Это позволит ему присмотреться к вашей компании, понять, подходит ли она ему. Он поработает у вас, не заключая трудового договора, а у текущего работодателя будет числиться в отпуске. Желательно, чтобы период стажировки не превышал двух недель – этого достаточно, чтобы составить представление о компании и о работе. В крайнем случае действуйте решительно – запишитесь на прием к кандидату

Скажите, что Вы – представитель потенциального клиента, попросите секретаря записать Вас на прием к начальнику. А когда окажетесь в кабинете, прямо и откровенно расскажите, кто Вы и зачем пришли. Человек будет сильно изумлен, но наверняка оценит Ваши изобретательность и смелость. Предложите встретиться еще раз на нейтральной территории и подробнее обсудить Ваше предложение.

Если переманиваете опытных sales-менеджеров, обещайте более высокий доход, а не оклад

Фиксированный оклад может быть одинаковым в разных компаниях. А отличаются они друг от друга размером процентов. Скажем, и в вашей организации, и у конкурентов оклад составляет 20 тысяч рублей. Но при этом у Вас менеджеры по продажам получают в итоге 35–40 тысяч, а у конкурентов – 30–35 тысяч рублей. Именно это преимущество и подчеркивайте! Указывайте в объявлениях о вакансии менеджера по продажам не оклад, а общий доход.

Выйдите на контакт с родственниками кандидата и объясните им, что он получит, если перейдет в вашу компанию

Через друзей и сослуживцев специалиста выйдите на родственников кандидата. Свяжитесь с ними и расскажите им, какие условия труда и соцпакет собираетесь предложить. Скажем, то, что компания предоставляет ДМС для двух членов семьи, путевку ребенку в оздоровительный лагерь летом. Заметьте: сам сотрудник сможет пройти стажировку за рубежом и повысить свою квалификацию. Если в ходе беседы Вам удастся сделать своим сторонником жену или родителей кандидата, возможно, скоро он перейдет к Вам.

Переманивание персонала из других организаций

У этого способа есть два принципиально разных вида:

• Переманивание специалистов из конкурирующих фирм.

• Просто переманивание хороших работников, неважно откуда.

В первом случае дело попахивает промышленным шпионажем и не вполне добросовестной конкуренцией. Переманивая сотрудника из компании‑конкурента, вы получаете не только работника, но и массу ценной информации. Организации, практикующие личные продажи, например, страховые компании, очень любят переманивать друг у друга успешных продавцов, зачастую с собственными клиентскими базами.

Я знал совершенно сумасшедший случай, когда некий персонаж перебегал из одной конкурирующей фирмы в другую и обратно трижды (1), причем в обеих организациях его, как ни странно, принимали обратно. Кончилось тем, что в одной из них он попался на воровстве и вообще исчез с горизонта, но туда ему и дорога.

Была и ситуация, когда муж возглавлял отдел продаж в одной конторе, а жена — в другой, конкурирующей. Было очень смешно, поскольку по вечерам они о делах принципиально не разговаривали, боясь выдать друг другу коммерческую тайну. И при этом пытались вяло друг друга переманить… В целом брак оказался прочным.

Во втором случае вы наносите чужой организации ущерб только в том отношении, что лишаете ее хорошего (а плохого вы вряд ли станете переманивать) специалиста. Но тут, что называется, все по‑честному. Это — рынок труда. В какой‑то степени — аукцион, где побеждает тот, кто предложит большую сумму. Только если в организации вас лично знают и отношения в целом дружественные, после такого шага они, вероятно, испортятся.

Вспоминается эпизод из какого‑то советского фильма. Начальник приходит в какую‑то контору, где его просят подождать. Пока ждет — наблюдает за деятельностью секретарши. Потом подходит к ней и строго спрашивает: сколько вам здесь платят?

— Даю вам втрое больше, чтобы с послезавтра вы работали у меня!

Случай кинематографичный, романтичный, но вообще‑то правдивый. Вот так оно примерно и делается.

Достаточно характерный случай сейчас — когда вы берете на работу человека, а он предлагает вам переманить с прежнего места своих коллег. Это — палка о двух концах. Вы еще с этим не разобрались, а если поддадитесь на его уговоры, в случае чего будете вынуждены увольнять всю команду. Я такие ситуации наблюдал, и они никому не доставляли удовольствия.

В любом случае, переманивая человека, вы даете ему в руки хороший козырь. Он может воспользоваться вашим предложением, чтобы повысить свой статус на прежнем месте до уровня, который вы ему предлагаете. Заодно — проявив лояльность к фирме.

Вы, правда, при этом ничего не теряете, но и не приобретаете…

Есть фирмы‑рекрутеры, специализирующиеся на переманивании, так называемые охотники за головами. Но их услуги очень и очень недешевы.

Технология переманивания ценных работников

Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»).

Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.

Таким образом, Headhunting – своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить ловушки.

Грамотные методы «охоты»

Хедхантер – не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.

Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:

• условия договора интересующего работника;
• отношения в коллективе;
• уровень материального обеспечения;
• запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;
• слабые места: увлечения, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя.

Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.

Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное – найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:

• улучшение условий работы (рабочее место);
• интересная должность;
• финансирование разработок;
• внимание к проблемам семьи;
• оплата всех долгов;
• предоставление комфортабельного жилья, индивидуального графика работы и др.

Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.

Хороший хантер – отличный психолог. Ему важно не только «выловить» претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.

Секреты опытных рекрутёров

Переманивание сотрудника – процесс длительный и непростой. Headhunting – это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами психологического воздействия. Задача хедхантера – узнать секреты других, не раскрывая своих.

Даже зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу (привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в доверие.

Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, – выдумка:

• как бы случайная встреча;
• общие знакомые;
• стрессовая ситуация (специально спровоцированная);
• привлечение членов семьи (сначала дружба с детьми, женой или мужем).

Это небольшой перечень того, что используется для усыпления бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего звена.

Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых предложениях и т. п. Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность. Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать положительный результат.

Деятельностью по правильному переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и целые компании. В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но и не спешить. Искусство завоевания доверия – наука непростая.

Особенности работы рекрутёров Executive Search

Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.

Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить некоторые законы.

Заказчик должен:

1. Чётко изложить свои запросы.
2. Рассчитать возможности.
3. Обрисовать преимущества.
4. Действовать не самостоятельно, а через наёмного рекрутёра.

Действия хедхантера:

1. Усвоить запросы заказчика.
2. Действовать целенаправленно и методично.
3. Правильно овладеть искусством общения.
4. Научиться слушать.
5. Стремиться быть услышанным.
6. Глубоко изучить запросы обрабатываемого работника, чтобы удачно забросить семя сомнения и вызвать заинтересованность в предложении.
7. Предлагать только реальные перспективы.
8. Не выставлять своих действий напоказ.
9. Не использовать шантаж.

Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным. Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.

Опасности правильной стратегии

Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:

• объём работы неподъёмный;
• схема поведения неприемлема;
• резерв возможностей исчерпан.

Но самый худший вариант развития событий – слив информации предыдущему работодателю.

Переманивание – палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.

«Вернись, я всё прощу»: что делать, если ценного сотрудника хотят переманить

21 сентября 2017

Алексей Соломатин – о том, как удержать в компании специалиста, на которого положили глаз конкуренты

IT-инструменты, которые использует Алексей Соломатин

• Trello
• Slack
• Basecamp

Уход ценного сотрудника – большая потеря для бизнеса. В лучшем случае вам придётся потратить много сил и ресурсов на поиск адекватной замены, в худшем вы можете лишиться конфиденциальных данных, пула клиентов или всей команды, которая уйдёт вслед за лидером. В любом случае, уход хорошего специалиста проще предотвратить, чем запускать механизм поиска нового сотрудника. О том, что делать, если важного для компании специалиста хотят переманить конкуренты, в своей авторской колонке рассказал основатель сервиса FactoryFinder Алексей Соломатин.

Досье

Алексей Соломатин, IT-предприниматель, основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок . Образование: Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики и оптики (ИТМО). Живёт в Сан-Франциско. Сервис FactoryFinder запущен в 2016 году, представительства компании базируются в Санкт-Петербурге, Таллинне и Берлине.

Как узнать о возможном уходе сотрудника

Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть. На основании собственного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает и что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и т.д. На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.
Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нём, но на деле этого не происходит. Люди опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять – часто такие ситуации заканчиваются увольнением сотрудника.
Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода, обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания.

Что делать?

1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками. Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, но все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит. Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете.

Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала о копировании строго конфиденциальных материалов, и кражу данных удалось предотвратить.
2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Способ работает не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противодействовать, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.

Почему они уходят

Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы — всё, лишь бы оставить человека в компании. Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в спешке.
Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трёх месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы просто предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что ещё хуже — как только блеск денег в глазах немного потускнеет, он начнёт поливать компанию негативом.
Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder — максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг — не ваша сильная сторона.

Что делать?

1. Внедряйте систему опросов, чтобы предупредить проблему.
2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернётесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже.

А теперь настало время для системы двух встреч.
Первая встреча: соберите все отчёты, характеристики от HR и вообще — побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего сотрудника. Пригласите его на личную беседу. Никаких HR — их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе.

Задача — отойти от профессиональных отношений и перейти в область общечеловеческих

Цель встречи — разобрать все успехи и победы сотрудника и узнать, что в компании поменялось не в лучшую сторону. Напоследок задайте вопрос — готов ли сотрудник пойти вам навстречу и немного повременить с уходом, пока вы не найдете адекватную замену.

Всё. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы ещё вернётесь к нему, поэтому возьмите один-два дня на то, чтобы всё обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные встречи перед увольнением, то сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров.

Устраняем проблемы

Как правило, большая часть сотрудников, польщённая доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает — более высокий доход.
До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдёт человек со знанием вашей внутренней кухни. Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело — как социальные единицы.

Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды

Ещё опаснее, если у сотрудника имеются свои подчинённые и существует риск потери всей команды.

Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.
Вторая встреча — итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трёх «если»:

1. Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить — вопрос решён. Если не готовы — предложите небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника.
2. Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете её разрулить — составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите всё максимально точно.
3. Если причина не в деньгах, и сотрудника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип людей тяжелее всего идёт на подъём, поэтому контроль необходим.

Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон.