Памятка новому сотруднику пример

Содержание

Скачано: 846

Назначение этой брошюры

Брошюра сотрудника предназначена для того, чтобы стать для Вас «гидом» в ознакомлении с миром рекламной группы основная задача — дать ответы на как можно большее количество Ваших вопросов. Конечно, мы не смогли осветить, что Вы хотели узнать. Здесь представлена основа работы нашей Фирмы и, вполне естественно, что у Вас могут родиться множество вопросов, не затронутых на страницах нашей брошюры. Если такое случится, то Вы всегда можете обратиться к своему непосредственному руководителю за разъяснениями и пояснениями. Мы всегда рады предоставить вам интересующую Вас информацию.

Все темы данной брошюры разбиты на категории, чтобы помочь Вам найти ответы на Ваши вопросы. Для удобства в начале также содержится оглавление всех тем.

Правила, порядок и нормы деятельности, описанные здесь, определяют условия найма работника и являются частью договора.

Обращение руководства рекламной группы

Уважаемый коллега!
Я рад приветствовать Вас с назначением на должность. Вы приняты в одну из самых значительных рекламных групп России, отныне — Вы часть нашей истории.

Наша рекламная группа представляет единый «организм» и его здоровое функционирование, безусловно, зависит от каждой его составляющей, то есть от каждого из сотрудников Фирмы. Мы искренне надеемся, что вы станете частью этого «организма» и, с Вашим приходом, у нас появится больше сил, которые помогут достичь наивысшего процветания и благополучия, как нашей фирмы, так и наших сотрудников.

Надеюсь на успешную работу с Вами и еще раз приветствую Ваш приход к нам в Компанию. Я, безусловно, уверен, что с Вашей помощью, нашу Фирму ждет дальнейшее процветание и развитие.

Генеральный директор

Рекламной группы ____________________

Миссия информационно-рекламной группы ХХХ

Миссия информационно-рекламной группы «ХХХ”состоит в том, чтобы служить средством для обеспечения сотрудникам, владельцам и руководителям достойного уровня жизни, в том, чтобы компания развивалась и существовала долгие годы. Наше желание — оставаться «одним из лучших игроков» на рынке рекламно-информационных услуг столицы и страны.

Для полноценного своего выполнения, наша миссия требует от нас действовать «с характером владельца», иметь желание преуспевать, иметь перспективное видение развития компании, осуществлять контроль, планирование и работу в команде, признавать и выполнять принцип «все для клиента». Мы должны работать и управлять компанией с четким сознанием этого принципа — «если мы не позаботимся о клиенте, тогда это сделает другой!»

Эта миссия требует хорошо построенного корабля с командой, парусом, рулем и планом, ведущим сквозь опасности и случайности неизведанных вод в ясном направлении навстречу близким и далеким целям. В этом наша уверенность, возможность управлять компанией и работать так, что все происходящее будет реальным и в этот год, и каждый последующий будут успешными и прибыльными.

Наш лозунг: «Quality first»- «Главенство качества»

Трудовые навыки успешного сотрудника ХХХ

Навыки, которые нужны Вам, чтобы войти в Компанию, остаться в ней и развиваться в мире трудовых и человеческих отношений, независимо от того, работаете ли Вы сами на себя или являетесь частью команды.

Эти навыки могут быть использованы и применимы не только на рабочем месте, но и в повседневной жизни.

Фундаментальные навыки,

необходимые для личного развития

Личные управленческие навыки

Личные навыки, поведение и отношения, развивающие потенциал профессионального роста
Командные навыки

Навыки и необходимые атрибуты для продуктивного взаимодействия
Вы будете лучше подготовлены к продвижению в мире трудовых отношений если вы можете:

ОБЩАТЬСЯ

·читайте и понимайте информацию, представленную в разных формах (текстах, графиках, таблицах, диаграммах),

·пишите и говорите так, что другие понимают и обращают внимание,

·слушайте и задавайте вопросы для понимания и оценки иных точек зрения,

·делитесь информацией, используя весь набор информационных и коммуникативных технологий(устно,e-mail,компьютеры),

·используйте соответствующие научные, технические и математические знания и навыки для разъяснения или продвижения идей,

УПРАВЛЯТЬ ИНФОРМАЦИЕЙ

·определяйте, собирайте и организовывайте информацию, используя соответствующие технологии информационные системы,

·получайте,анализируйте и применяйте знания и навыки из различных дисциплин ( искусство,языки,наука,технологии, математика,социальные и гуманитарные науки)

ИСПОЛЬЗОВАТЬ ЦИФРОВЫЕ ДАННЫЕ

·решайте, что требует замера или обсчета

·наблюдайте и записывайте данные, использующие соответствующие методики, инструменты и технологии

·делайте прикидки и сверяйте расчеты

ДУМАТЬ И РЕШАТЬ ПРОБЛЕМЫ

·оценивайте ситуации и определяй проблемы

·ищите различные точки зрения и оценивай их основываясь на фактах

·распознавайте гуманитарные, межличностные, технические, научные и математические параметры проблемы

·определяйте коренную причину проблемы

·будьте изобретателен в поиске возможных решений

·оценивайте решения для выработки рекомендаций или решений

·применяйте решения

·проверяйте, работает ли решение, используйте возможности к его улучшению
Вы будете в состоянии предложить себе возможности для больших достижений, если вы можете:

ДЕМОНСТРИРОВАТЬ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ И ПОВЕДЕНИЕ

·чувствуйте ь себя хорошо и уверенно

·подходите к людям, проблемам и ситуациям, честно, комплексно, с позиций личной этики

·признавайте собственные и чужие достижения

·проявляйте интерес, инициативу и результативность

БЫТЬ ОТВЕТСТВЕННЫМ

·ставьте задачи и приоритеты, выбирайте равновесие между работой и личной жизнью

·планируйте и управляйте временем, деньгами и другими ресурсами для достижения цели

·оценивайте, взвешивайте и управляйте рисками

·будьте в ответе за свои действия и действия своей группы

·будьте социально ответственным

БЫТЬ АДАПТИВНЫМ

·определяйте и предлагайте альтернативные пути для достижения целей и выполнения работы

·будьте открытым и реагируйте конструктивно на перемены

·учитесь на ошибках и принимай помощь

·боритесь с неуверенностью

УЧИТЬСЯ ПОСТОЯННО

·имейте волю и желание к постоянному обучению и профессиональному росту

·вырабатывайте личные сильные стороны для собственного развития

·ставьте личные цели в обучении

·определяйте обучающие центры и используй их возможности

·планируйте и достигайте свои цели в обучении

РАБОТАТЬ БЕЗОПАСНО

·берегите здоровье свое и коллег, работай согласно правилам безопасности

Вы будете лучше подготовлены внести свой вклад в результаты работы над заданием, проектом или в команде, если вы можете:

РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ

·работайте в темпе команды

·убедитесь , что вам ясны цели и задачи команды

·будьте гибким, уважайте и поддерживайте мысли, мнения и вклад остальных членов команды

·признавайте и уважайте различие людей, индивидуальные различия и взгляды

·воспринимайте все сдержанно и отвечайте в конструктивной и сдержанной манере

· делитесь информацией и опытом

·управляйте или оказывайте содействие команде при необходимости, мотивируя максимальную отдачу

·понимайте роль конфликта в команде для достижения решений

·управляйте конфликтом и разрешайте его при необходимости

УЧАСТВОВАТЬ В ПРОЕКТАХ

·планируйте, разрабатывайте и выполняйте проект или задание с начала до конца с четко определенными приоритетами и результатами

·разрабатывайте план, ищите ответ, испытывайте, проверяйте и применяйте

·работайте по согласованным стандартам качества и сертификатам

·адаптируйтесь к изменяющимся требованиям и информации

·постоянно отслеживайте успешность проекта и определяйте пути к его улучшению

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА РЕКЛАМНОЙ ГРУППЫ ХХХ

Отдел наружной рекламы

Отдел занимается размещением наружной рекламы на транспорте: автобусы троллейбусы, трамваи, маршрутные такси. Реклама в метрополитене: щиты, стикеры, звуковая реклама. Организация разноски, раздачи и расклейки листовок буклетов плакатов, нестандартная реклама.

Отдел верстки

Отдел занимается версткой рекламных материалов, выполняет технические задания для отделов рекламной группы. Выполняет набор текстовых материалов.

Производственный отдел

Отдел занимается технических спецификаций необходимых для расчета смет на производство рекламы, мониторинг фирм изготовителей рекламной продукции, подготовка смет на производство рекламной продукции, предоставление информации по материалам для рекламной продукции, подготовка образцов материалов и изделий.

Отдел по работе с клиентами

Отдел занимается работой с клиентами, которые привлечены в рекламное агентство. Организует работу по конкретному заказу клиента и контролирует работу над заказом, координирует продвижение работы над заказом в других отделах

Медиа-отдел

Проведение исследований, подготовка медиа-бюджетов, покупка рекламного времени на каналах, контроль за прохождением рекламы, получение эфирных справок, выбор изданий для размещения рекламы, подготовка информации по событиям в рекламном мире.

Креативный отдел

Отдел разрабатывает любые творческие рекламные концепции на основе утвержденного задания, воплощает принятые идеи и контролирует их исполнение подрядчиками. Разрабатывает рекламные стратегии. Представляет творческое лицо рекламного агентства

IT- отдел

Отдел занимается написанием программных средств, необходимых для работы офиса, а также поддержкой внутреннего и внешнего сайта компании.

Отдел прессы

Отдел отвечает за размещение рекламы в прессе, печатных изданиях, как московских, так и региональных.

Отдел заказов

Отдел отвечает за работу с не целевыми клиентами по всем видам рекламы, предлагаемым агентством. Выписывает счета, принимает заказы, работа с бухгалтерией по оформлению бухгалтерских документов по счетам, заключение агентских договоров.

Отдел маркетинга

PR отдел

Отдел отвечает за формирование имиджа компании, проводит исследования и анализ информационных материалов. Участвует в организации выставок, брифингов конференций, встречах с журналистами. Отвечает за публикации в прессе.

Юридический отдел

Рылев Александр — юрист компании, решает все вопросы, связанные с юридическими аспектами деятельности компании, а также консультирует по всем видам права. Все договора в компании проходят утверждение в юридическом отделе.

Отдел технического и компьютерного обеспечения

Отвечает за работу технических средств офиса: сети, компьютеров, офисной техники, производственных средств 2-Print. Разрабатывает и внедряет новые технологии, автоматизирует работу офиса, производит закупку программных продуктов и другого технического оборудования. Обеспечивает доступ в Internet.

Служба главного инженера

Отдела отвечает все ремонтные работы, связанные с осветительным, силовым оборудованием, системами кондиционирования и вентиляции. Осуществляет ремонт имущества рекламной группы и закупки нового. Организует уборку помещений, организует выполнение заявок на транспортные услуги.

Офис – менеджер,

Осуществляет руководство курьерской службой, планирование и учет переговорных комнат, планирование и учет водительской службы, осуществляет закупку оборудования, расходных материалов и канцелярских товаров. Отдел осуществляет поездку за обедами, оформляет подписку. Контроль уборки помещения.

Секретарь генерального директора –.

Секретари на ресепшн

КОМПАНИИ, ВЪХОДЯЩИЕ В РЕКЛАМНУЮ ГРУППУ ХХХ

Условия приема на работу

1.Трудовой договор

Все работники рекламной группы ХХХ заключают Трудовой Контракт в письменной форме, который определяет их взаимоотношения с Фирмой.

2.Выплата заработной платы

Выплата заработной платы производится 10 числа каждого месяца в соответствии с Трудовым Контрактом, заключенным работником при поступлении на работу. Разглашение размера заработной платы сотрудника в Фирме не приветствуется.

3.Испытательный срок

Каждый новый работник в течение 3 –х месяцев проходит испытательный срок. Это дает ему право определить, подходит ли данная работа для него и, в свою очередь, позволяет определить Фирме, подходит ли данный работник для возлагаемых на него обязанностей.

4.Предупреждение об увольнении

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, он должен сообщить об этом в письменном виде своему непосредственному руководителю. Срок, за который необходимо предупредить об увольнении, устанавливается Российским законодательством о труде и равен 2-м неделям со дня подписания заявления об увольнении Генеральным Директором, для сотрудников компании ХХХ2Print, Генеральным директором ХХХ2Print. С согласия руководства срок может быть изменен в индивидуальном прядке.

Порядок работы

1.Рабочее время

Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю с понедельника по пятницу.

Если это не связано со сменным характером работы, рабочие часы сотрудников рекламной группы ХХХ следующие:

С 10.00 до 19.00 с понедельника по пятницу

В предпраздничные дни рабочий день сокращается на один час.

Перерыв на обед с 14. 00 до 15.00. в компании есть своя оборудованная столовая, в которой можно обедать (обед состоит из второго блюда, гарнира и салата) и пить чай во время ее работы с 12-17.

По приходе на Фирму и по уходе из нее по служебной необходимости, сотрудник регистрируется в регистрационных листах в службе приема Фирмы, с указанием времени прихода на Фирму и временного промежутка, в течение которого сотрудник будет отсутствовать, и времени ухода из Фирмы.

2.Сообщение об отсутствии на работе

Если по болезни, или по другим непредвиденным обстоятельствам сотрудник не может прийти на работу, или вынужден прийти позже положенного времени, он обязан сообщить об этом своему руководителю в тот же день утром в 10.00.Справка о болезни должна быть в последствии предоставлена в отдел кадров.

3.Рабочая одежда

Традиционно, внутренняя культура Фирмы предусматривает для сотрудников ношение одежды делового стиля. Сотрудницам также рекомендуется придерживаться делового стиля одежды, рекомендованная длина юбки – до колена. Мужчинам в летнее время допустимо носить рубашки с короткими рукавами. Надеемся, что и Вы будете следовать нашей традиции Кроме того, у нас есть традиция: в пятницу устраивать свободный день: в этот день можно приходить в джинсах или другой более свободной одежде, это не распространяется на, проводящих в пятницу переговоры сотрудников.

4.Отпуск

Каждому работнику предоставляется оплаченный отпуск в размере 24 рабочих дня из расчета 6 дневной рабочей недели (равен 4 неделям). Желательно отпуск разбивать, например на 2 +2 или по усмотрению. О желании пойти в отпуск необходимо предупредить непосредственного руководителя заранее, желательно иметь представление о времени, когда собираетесь пойти в отпуск тогда, когда собираются сведения для графика отпусков. Отпуска за свой счет предоставляются только по согласованию с непосредственным руководством.

5.Медицинская страховка

Хорошо бы иметь страховку, можно сделать ее одним из факторов мотивации, оплачивая частично в зависимости от количества времени проработанного в компании, а также вручать полную оплату страховки, как поощрение.

5. Посетители

Сотрудникам разрешается принимать посетителей в Фирме, единственное условие- сотрудник должен встретить пришедшего посетителя в приемном холле фирмы.

Отдел по работе с персоналом

1.Личные дела сотрудников

Отдел кадров заводит и хранит личные дела сотрудников. Сведения, содержащиеся в личных делах, необходимы для органов управления Фирмой и носят строго конфиденциальный характер. Для формирования личного дела сотрудник должен принести следующие сведения о себе и документы:

1. Копия паспорта

2. Копия диплома об образовании, а также все свидетельства о повышении квалификации, сертификаты и дипломы.

3. Копия свидетельства о браке и о рождении детей

4. копия страхового свидетельства пенсионного фонда

5. копия свидетельства о присвоении ИНН

6. справка о доходах с предыдущего места работы (со всех мест работы за последний год).

7. копия регистрации, если нет московской прописки

8. заполненную анкету (бланк получаете в отделе по работе с персоналом)

Любые изменения, касающиеся жизни сотрудника, должны быть как можно скорее доведены до сведения Отдела по работе с персоналом, для постоянного обновления информации, храняще йся в личных делах.

2.Оценка квалификации сотрудников

Оценка персонала проводится в соответствии с положение об оценке и аттестации персонала. Об оценке или аттестации сотруднику сообщается заранее.

3.Обучение сотрудников

Успех Компании зависит от наших сотрудников. Образование всегда играло большую роль в нашем деле, поэтому мы верим в пользу инвестирования средств в персонал и предоставляем сотрудникам возможности совершенствоваться. Отдел по работе с персоналом имеет план по развитию и обучению персонала, наша компания проводит как внутренние тренинги, так и тренинги с участием внешних консультантов. Если работник изъявляет желание повышать свою квалификацию в учебном заведении, то он должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю, который согласует целесообразность данного обучения с отделом по работе с персоналом. При получении согласия руководителя и высшего руководства Компании, Компания оплачивает расходы, связанные с обучением. Обучение можно использовать как один из способов не материальной стимуляции сотрудников, например по результатам работы или за повышение объема выполняемой работы.

Правила и порядок деятельности

1.Правила поведения на работе

Как сотрудник рекламной группы ХХХ , Вы представляете Фирму перед всеми, с кем Вы вступаете в контакт. Каждый сотрудник должен руководствоваться принципами и нормами поведения, достойными культурного и воспитанного поведения.

2.Служебная этика

Хотя должностные лица и сотрудники Фирмы всегда обязаны выполнять работу наилучшим образом, они не должны нарушать как собственные, так и корпоративные этические и морально нравственные нормы.

В Фирме не приветсвуется распространение слухов, касающихся как руководства Фирмы, так и отдельных сотрудников. Не приветствуются высказывания двусмысленного сексуального характера, могущие носить оскорбительный оттенок для сотрудников как мужского, так и женского пола. Не допускается использование высказываний или форм поведения имеющих дискриминационные признаки по признаку пола, гражданства, национальности или вероисповедания.

Сотрудники не могу прибегать к услугам лиц или организаций, действия которых расходятся с политикой Фирмы. Все сотрудники должны избегать участия в любых видах деятельности, которые несовместимы с их лояльностью Фирме и исполнением их служебных обязаннсотей по отношению к Фирме.

Если у Вас складывается неоднозначная ситуация, требующая вмешательства, сторонних лиц, или Вы нуждаетесь в консультации по поводу сложившейся ситуации, но хотите оставить ее не разглашенной, обращайтесь за помощью в отдел по работе с персоналом.

Когда вы приходите на новую работу, то у вас в запасе есть сто дней на то, чтобы остаться в компании на тот срок, на который вы хотите. Что нужно делать сразу? А чего вообще не делать?

1. Познакомиться с ключевыми сотрудниками компании, поговорить, узнать их позиции и мнения о компании в целом и в их сфере.

2. Определить свою территорию: оформить кабинет, чтобы по нему нельзя было сказать, что вы тут временно. Сделать его вид таким, чтобы всем было понятно, что вы пришли сюда надолго.

3. Общаться с людьми не только тогда, когда они зашли к вам в кабинет, а посещать их кабинеты.

4. Освоить все пространство компании, ходить вместе со всеми в столовую, чтобы объединиться с духом компании, войти в ее атмосферу.

5. Смотреть во все глаза и слушать во все уши. Узнавать и правильно воспринимать мнение людей. На время оставить свои представления и концепции, которые сформировались на прошлой работе.

6. Ставить выполнимые задачи, выполнять дела, проекты, которые можно осуществить за небольшой срок. Одновременно все анализировать и разрабатывать стратегию.

7. Никогда не говорить «А у нас было так…»

8. Научиться, с первых дней, говорить «у нас» и «мы».

9. Доверять подчиненным. Показывать готовность и желание работать с ними, прислушиваться к ним, идти навстречу их инициативе и помощи вхождению в вашу должность.

10. Незаметно сделать диагностику подчиненных, составить образ компетенции каждого из них.

11. Стараться как можно меньше приводить новых консультантов и людей. Но в то же время, разбивать сложившуюся команду, постепенно приводя по одному своих людей, либо запустить проект небольшой и привлекать к нему консультантов, которым вы доверяете.

12. Не требовать больших затрат, до тех пор, пока вы не покажите, на что вы способны действительно. Если потребуется, то попросить небольшой бюджет на конкретный небольшой проект, от которого будет отдача в период ста дней.

13. Не обращайтесь к подчиненным и коллегам на «ты», но и не ведите себя с ними холодно, формально и сухо.

14. Не следует начинать знакомство с сотрудниками компании в неформальной обстановке, например, шашлыков и т.д.

15. Не проводить в первые дни совещаний под названием «Как мы будем жить дальше», но и в неведении сотрудников долго не держать. Первое совещание провести через неделю.

16. После первого успешного совещания, такие встречи проводить периодически в течение первых ста дней, определить для этого время. Потом можно проводить реже совещания.

17. Не пытаться успеть изучить все в подробностях, это все равно невозможно, но и поверхностным суждением не ограничиваться. Составлять общее представление, а в нескольких случаях вникнуть в проблему и улучшить ее.

18. Не прибегать к помощи руководителя при решении каждого рабочего вопроса, даже, если вы не совсем еще разобрались, но и не допускать игнорирования его, пытаясь решить абсолютно все самостоятельно. Самый лучший вариант – решать все вопросы самому, но начальника держать в курсе дел. Например, при отправке электронных писем, ставить его в копию письма. Приходить за советом к руководителю при принятии самых важных решений, но не за решением.

19. Внимательно и много слушать первые сто дней своего руководителя. Суть беседы резюмировать в письменном виде и показывать ему, чтобы он убедился, что вы все поняли правильно. Недели через две можно говорить о своем мнении. К истечению ста дней вы должны иметь независимую позицию, которую все будут видеть, даже в случае несовпадения с мнением руководителя.

20. Определить «лидеров мнений», советоваться с ними по главным вопросам, сделать их своими союзниками.

21. Много присутствовать на работе, чтобы люди привыкли к вашему присутствию, как будто, так и должно быть.

22. На протяжении ста дней почти не должно быть конфликтов с вашей стороны. Только в крайнем случае, по очень серьезному вопросу, но выйти вы из него обязаны победителем.

Sostav.ru Памятка нового сотрудника 760 × 680 — 145k — jpg sostav.ru Памятка нового сотрудника 760 × 680 — 209k — jpg sostav.ru Памятка нового сотрудника 760 × 680 — 189k — jpg myshared.ru Презентация на тему: ‘Елена Клочко1 АДАПТАЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО. 800 × 600 — 86k — jpg sostav.ru Памятка нового сотрудника 760 × 680 — 163k — jpg hrm.ua Построение эффективной системы адаптации торгового персонала.

1000 × 596 — 103k — gif valekse.ru 10 правил безопасного селфи: изучаем памятку полиции — Александровск 1122 × 792 — 408k — jpg hr-director.ru новичкам информацию о компании и работе, помогите им. 600 × 613 — 134k — gif blogkadrovika.ru Порядок оформления на работу нового сотрудника (пошаговый алгоритм) 530 × 797 — 440k — png myshared.ru Презентация на тему: ‘Елена Клочко1 АДАПТАЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем.

800 × 600 — 61k — jpg hr-journal.ru HR-Journal.ru:: Как сделать справочник сотрудника: 10 шагов 797 × 418 — 587k — png triz-ri.ru Основные методы обучения персонала. Если кадры решают все — Сайт. 823 × 828 — 212k — jpg hr-director.ru новичкам информацию о компании и работе, помогите им.

600 × 726 — 169k — gif glavbukh.ru Изменение № 18. Универсальная памятка по новому расчету детских. 570 × 493 — 59k — gif hr-portal.ru Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы. 550 × 727 — 155k — jpg profiz.ru Виды предоставления информации для руководителя 1301 × 639 — 110k — jpg mysku.pro iStorage datashur 256-bit 4GB USB — Настоящее английское качество. 500 × 263 — 38k — jpg ppt-online.org Памятка руководителю. Идеальный план развития — презентация онлайн 1024 × 767 — 186k — jpg mainjob.ru Методика адаптации: быстро и качественно| MainJob.ru 608 × 473 — 34k — gif glavbukh.ru Оплата труда дистанционного работника 650 × 722 — 115k — jpg.

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте — тот еще стресс. Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды. Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая — помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая — освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать — все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Социализация

Правило первое — начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: «Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Профессиональная адаптация

Правило первое — оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь. Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе. Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

  • какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
  • чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
  • чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: «Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: «Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье — первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится («Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют. Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным «Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте. Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой. К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом «А как тут делать?”.

Правило шестое — интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах. Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему. Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка. Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ. Или просто их не замечаете — это называется «глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

  1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
  2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
  3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
  4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

Новый сотрудник — это стресс для компании. А новая работа для сотрудника — ещё больший стресс. Но, приложив определённые усилия, можно сделать адаптацию компании и сотрудника друг к другу максимально безболезненной и лёгкой.

Адаптирующее наставничество

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и компания в целом. Причем цели у всех сторон общие — максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов.

Хорошие взаимоотношения и эффективная работа — это две разные стороны адаптации. Ведь и плохой работник может не вызвать неприятия в коллективе, и отличного сотрудника могут невзлюбить. Несмотря на то, что при адаптации чётко выделяются две проблемы, решать их можно одновременно. По признанию многих специалистов наиболее эффективный метод решения этих проблем на сегодняшний день — система наставничества.

Светлана Шеина, заместитель директора по персоналу Новосибирского филиала страховой компании «АльфаСтрахование»: «Достаточно часто мы принимаем на работу менеджеров по продажам. Для этих сотрудников наиболее эффективный способ адаптации — система наставничества. После прохождения обучения новый сотрудник переходит под руководство опытного менеджера, который не только консультирует его по всем рабочим вопросам, но и помогает адаптироваться в коллективе, справиться с неуверенностью при общении с клиентами. Даже на первые встречи к клиентам вместе с сотрудником ходит его наставник, а потом они вместе анализируют встречу».

Наиболее эффективный способ адаптации — система наставничества.

Невозможно требовать от выпускника вуза или от сотрудника, пришедшего из другой компании, чтобы он моментально освоил все тонкости работы у вас. Нового сотрудника в любом случае нужно обучать. Именно наставник быстрее всего поделится с новичком всеми необходимыми знаниями и опытом, а тот, в свою очередь, будет чувствовать себя под опекой.

Все положительные результаты наставничества возможны только в том случае, если вы учтёте несколько моментов. Во-первых, наставник должен быть заинтересован в своей работе, иначе он будет воспринимать её как дополнительную нагрузку и его раздражение выльется на молодого сотрудника. Интерес может быть как материальным — премия за наставническую работу, так и нематериальным. Важно, чтобы работа наставника воспринималась как почётная обязанность. Такую работу нужно доверять наиболее уважаемым и максимально лояльным сотрудникам и искренне благодарить их за наставнический труд.

Второе, что нужно учесть работодателю — это отношение нового сотрудника к наставнику. Новичок должен воспринимать его не как контролёра и критика, а как помощника. С самого начала поясните, что в вашей организации система наставничества основана на принципах взаимопомощи. Постарайтесь сформировать у нового сотрудника доверие к вам, чтобы он мог, не опасаясь за последствия, пожаловаться на нерадивого наставника — это лучший способ проверить его наставнические таланты.

Ну и наконец, чётко поясните и наставнику, и его подопечному, как они должны взаимодействовать, в каких вопросах должна оказываться непосредственная помощь, а в каких достаточно консультации. Нередки ситуации, когда наставник жалуется, что подопечный не обращается к нему за помощью, а подопечный признаётся, что просто не хотел докучать наставнику.

Татьяна Самолова, президент компании «Дэлфи консалтинг»: «Система наставничества недостаточно распространена в компаниях или из-за неумения наставников грамотно выполнять эту функцию, или из-за их нежелания тратить на это время. Хотя есть сферы бизнеса, в которых наставничество является не только основной формой обучения, но фактически основой развития компании — например, сетевой маркетинг. В этих компаниях система наставничества очень хорошо отлажена, а сами наставники материально заинтересованы в успехах своих подопечных. Есть чему поучиться!»

Новичок учится работать

Если новый сотрудник приходит на место старого, то идеальным вариантом знакомства с должностью будет рассказ увольняющегося. Но это только в случае, если он не раздражён конфликтами и низкой зарплатой.

В ситуации, когда новый сотрудник приходит на вновь открытую должность самое главное — чётко проинформировать всех заинтересованных людей о должностных обязанностях новичка. Во-первых, он сам должен подписать должностную инструкцию и строго ей следовать. При этом полезно через месяц узнать мнение сотрудника о степени адекватности предлагаемой инструкции. Во-вторых, непосредственный руководитель и коллеги нового сотрудника должны быть чётко проинформированы о его обязанностях и месте в компании. Новички часто страдают от того, что почти все коллеги считают своим долгом что-нибудь им поручить, и работать с таким количеством «начальников» становится просто невозможно.

Елена Серых, профессиональный тренер обучающего центра «Академия коучинга»: «Важный принцип адаптации — это принцип системности, а не хаотичности и эпизодичности в мероприятиях. Не менее важный принцип — это понятность и прозрачность требований к сотруднику. Эти требования должны быть известны самому сотруднику, для того чтобы он понимал, может ли соответствовать ожиданиям организации. Они должны быть известны руководителю, чтобы тот осознанно контролировал действия сотрудника, оценивал его компетенции, а не личные качества. Они должны быть известны работникам, с которыми новый сотрудник взаимодействует, и отделу персонала для проведения эффективного обучения нового сотрудника».

Некоторые работодатели выпускают специальные справочники для новых сотрудников.

Важно продумать, какие именно сложности возникнут у нового сотрудника и в соответствии с этими сложностями подготовить программу его адаптации. Это может быть обучающий семинар, стажировка или просто подробный инструктаж. Нужно подготовить для нового сотрудника все необходимые материалы — познакомить его со статьями, буклетами о компании, с ее годовым отчётом. Некоторые работодатели даже выпускают специальные справочники для новых сотрудников. Неплохо, если вскоре после прихода нового коллеги вы проведёте планёрку.

Испытательный срок всегда предполагает аттестацию по итогам работы. Она может проходить как оценка итогового проекта, как анализ отчёта о работе и просто как устное признание годности сотрудника. Важно только, чтобы принципы аттестации были сотруднику понятны с самого начала. Эффективно работать можно, если знаешь не только, что делать, но и знаешь, как это будет оцениваться.

Наталья Шааб, руководитель отдела продаж Центра бизнес-мастерства «Харизма»: «Я занимаюсь с менеджерами по работе с клиентами. Существует определенная технология введения менеджера в должность. В несколько шагов менеджер осваивает область знаний о продукте, о компании, о продажах и стандартах работы с клиентом. При этом я использую метод, который позволяет менеджеру собственными руками найти информацию и сделать выводы. У новичка есть возможность поработать в тренинговой группе со своими коллегами, увидеть продукт изнутри, «пожить» в нем. Также новый менеджер участвует в общих мероприятиях. Подготовка к ним, мозговые штурмы, распределение задач, планёрки, высочайший темп работы быстро адаптируют наших новых менеджеров. Одна из любимых корпоративных шуток: «В «Харизме» менеджеру адаптироваться некогда»».

Службу превращаем в дружбу

Нельзя недооценивать значение личных отношений между сотрудником и коллективом. Роль руководителя или менеджера по персоналу в выстраивании этих отношений даже важнее, чем роль коллектива и самого нового сотрудника. Прежде всего, нужно посвятить нового сотрудника в тонкости взаимоотношений в коллективе, рассказать ему об особенностях здешней корпоративной культуры. Даже если человек принят на испытательный срок и на такую должность, где велика текучка кадров, вы должны умудриться сформировать в новичке ощущение, что он здесь надолго.

Елена Козлова, региональный менеджер по работе с персоналом Сибирского региона ОАО «ВымпелКом»: «В нашей компании существует программа поддержки нового сотрудника. В рамках программы сотрудник получает «памятку нового сотрудника», содержащую полезную информацию, проходит специальный тренинг для новых сотрудников, его прикрепляют к куратору, который помогает ему войти в рабочий процесс и познакомиться с коллегами».

Не менее важно подготовить коллектив к встрече с новым коллегой — рассказать о необходимости этого человека в компании, о его достоинствах, настроить на доброжелательное отношение к нему. Идеальным вариантом будет уже после ближайшей планёрки организовать чаепитие и создать условия для неформального общения. Ведь у новичков в разгар работы часто не бывает ни одной свободной минуты для более близкого знакомства с коллегами.

Людмила Коробко, менеджер по персоналу компании «ГОТТИ»: «В компании используются такие методы адаптации, как стажировка и наставничество. Стажировка ориентирована на кандидатов без опыта работы. За определённый период времени стажёру нужно освоить объём знаний, необходимый в дальнейшей работе, а также отработать практические навыки работы. После чего проходит аттестация по результатам стажировки».

Адаптация завершается тогда, когда сотрудник перестаёт считаться новым.

Процесс адаптации не завершается ни в первый день после выхода нового сотрудника на работу, ни через неделю. Фактически адаптация окончательно завершается тогда, когда в вашей организации сотрудник перестаёт считаться новым. Для некоторых сфер деятельности это срок в несколько месяцев, для других — в несколько лет. И всё это время вы должны следить за процессом адаптации, беседовать с самим сотрудником и его коллегами. Во время первого сложного адаптационного периода сотрудник обычно максимально лоялен и старается скрыть возникающие у него проблемы. Но как только работник адаптируется, он может начать протестовать против существующих порядков и даже мстить тем, кто обижал его в первые недели. Все эти проявления не повод расстаться с сотрудником, а лишь очередной, обычно заключительный, этап его адаптации, на котором снова понадобится ваша помощь.

Игорь Эйсвальд, директор кадрового агентства «Modern Staff»: «Новых сотрудников нашего агентства мы знакомим с нашим видением бизнеса, с корпоративной миссией и сводом правил. Также у нас есть система наставничества — новый сотрудник попадает под опеку опытного менеджера. У нас практически не бывает случаев, когда коллектив не принимает нового сотрудника. Только однажды новый сотрудник не прошел испытательный срок — за 2–3 дня стало ясно, что это не наш человек. Я считаю, что причина такой «уживчивости» новых сотрудников в том, что мы очень тщательно подходим к подбору персонала. Если грамотно сформулирована вакансия и проводится двойное, тройное собеседование, то удаётся выбрать людей, имеющих мотивацию работать. Нужные люди приходят на нужное место».

Помните, что новый сотрудник — такой же работник, как все. Он даже более серьёзно настроен на работу, чем другие. Главное, сохранить в нём этот настрой и вывести его из типичного для новичка состояния стресса. Постарайтесь относиться к сотруднику так, как будто он единственный человек на земле, который способен выполнить эту работу. Вот тогда адаптация пройдёт успешно, и новый сотрудник решит, что ваша организация — та самая, о работе в которой он мечтал всю жизнь.

Памятка новому сотруднику пример

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *