Содержание
О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную …
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ БАНК РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ИНСТРУКЦИЯ
от 17 июня 2014 года N 154-И
О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда
(с изменениями на 30 ноября 2018 года)
Глава 1. Общие положения
1.1. Целями оценки системы оплаты труда кредитной организации являются:
обеспечение финансовой устойчивости кредитной организации;
обеспечение соответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.
1.2. Оценка системы оплаты труда кредитной организации проводится структурным подразделением Банка России, осуществляющим надзор за деятельностью кредитной организации (далее — уполномоченное структурное подразделение Банка России), в части, связанной с результатом управления рисками, как в целом, так и в части оплаты труда лиц, указанных в статье 57_3 Федерального закона «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».
(Пункт в редакции, введенной в действие с 26 января 2019 года указанием Банка России от 30 ноября 2018 года N 4997-У.
1.3. Уполномоченное структурное подразделение Банка России признает систему оплаты труда кредитной организации соответствующей характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков в случае выполнения кредитной организацией условий, указанных в главе 2 настоящей Инструкции, с учетом особенностей, определенных главой 3 настоящей Инструкции.
Глава 2. Условия соответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков
2.1. Совет директоров (наблюдательный совет) кредитной организации рассматривает вопросы организации, мониторинга и контроля системы оплаты труда, оценки ее соответствия стратегии кредитной организации, характеру и масштабу совершаемых операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, в том числе:
утверждает (одобряет) документы, устанавливающие порядок определения размеров окладов (должностных окладов), компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, не связанных с результатами деятельности (далее — фиксированная часть оплаты труда) единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа (далее — члены исполнительных органов), порядок определения размера, форм и начисления членам исполнительных органов и иным руководителям (работникам), принимающим решения об осуществлении кредитной организацией операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на соблюдение кредитной организацией обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) кредитной организации (далее — иные работники, принимающие риски), а также работникам подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих на уровне отдельных портфелей, направлений деятельности и по кредитной организации в целом выявление и оценку рисков, установление предельных значений рисков, определение потребности в капитале на их покрытие, а также контроль за соблюдением указанных ограничений (далее — подразделения, осуществляющие управление рисками), компенсационных и стимулирующих выплат, связанных с результатами их деятельности (далее — нефиксированная часть оплаты труда);
не реже одного раза в календарный год принимает решения о сохранении или пересмотре документов, указанных в абзаце втором настоящего пункта, в зависимости от изменения условий деятельности кредитной организации, в том числе в связи с изменениями стратегии кредитной организации, характера и масштабов совершаемых операций, результатов ее деятельности, уровня и сочетания принимаемых рисков;
утверждает размер фонда оплаты труда кредитной организации;
не реже одного раза в календарный год рассматривает предложения подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками, по вопросам совершенствования системы оплаты труда (при наличии таких предложений) и отчеты подразделения (подразделений), на которое (которые) возложены полномочия по мониторингу системы оплаты труда;
рассматривает независимые оценки системы оплаты труда (например, в рамках ежегодного заключения внешнего аудитора) и информацию комитета по управлению рисками (при его наличии);
осуществляет контроль за выплатами крупных вознаграждений, признаваемых таковыми в соответствии с внутренними документами, устанавливающими систему оплаты труда, в порядке, установленном советом директоров (наблюдательным советом) кредитной организации.
2.2. В составе совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации имеется и функционирует специальный орган, в обязанности которого входит подготовка решений совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации по вопросам, предусмотренным пунктом 2.1 настоящей Инструкции (например, комитет по вознаграждениям).
2.2.1. Члены совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации, входящие в специальный орган, указанный в абзаце первом настоящего пункта, не являются членами исполнительных органов кредитной организации.
2.2.2. Большинство членов совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации, входящих в специальный орган, указанный в абзаце первом настоящего пункта, обладают достаточным опытом или квалификацией, позволяющими им принимать решения по вопросам, предусмотренным пунктом 2.1 настоящей Инструкции (в частности, имеют высшее юридическое или экономическое образование и (или) опыт работы в области управления банковскими рисками и организации системы оплаты труда).
2.3. Кредитной организацией обеспечена полнота содержания ее внутренних документов, устанавливающих систему оплаты труда, а именно:
во внутренних документах кредитной организации содержатся положения, в соответствии с которыми общий по кредитной организации размер нефиксированной части оплаты труда определяется с учетом количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для кредитной организации риски, а также доходность деятельности кредитной организации (примеры количественных и качественных показателей для корректировки вознаграждений приведены в приложении 1 к настоящей Инструкции);
внутренними документами кредитной организации регламентированы все используемые в кредитной организации формы оплаты труда и виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, а также выплаты, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации и (или) внутренними документами кредитной организации формально не относятся к системе оплаты труда, являются нестандартными, размер которых в соответствии с заключенными с работниками кредитной организации договорами не корректируется с учетом принимаемых кредитной организацией рисков (например, компенсация расходов на жилье работникам, компенсация расходов на страхование, пенсионные отчисления, иные аналогичные выплаты, а также выплаты, осуществляемые работникам кредитной организации иными связанными с кредитной организацией юридическими лицами);
внутренними документами кредитной организации определены порядок оценки эффективности организации и функционирования системы оплаты труда, а также подразделение (подразделения), на которое (которые) возложены полномочия по мониторингу системы оплаты труда;
во внутренних документах кредитной организации определен перечень работников, принимающих риски (помимо членов исполнительных органов кредитной организации), включающий в том числе работников кредитной организации, указанных в приложении 2 к настоящей Инструкции.
2.4. При определении размеров оплаты труда работников кредитной организации учитываются уровни рисков, которым подвергается (подверглась) кредитная организация в результате их действий, в том числе:
для подразделений кредитной организации, осуществляющих операции (сделки), несущие риски (по направлениям деятельности), расчет нефиксированной части оплаты труда производится с учетом количественных показателей, характеризующих принимаемые кредитной организацией в рамках деятельности этих подразделений риски и планируемую доходность этих операций (сделок), величины собственных средств, необходимых для покрытия принятых рисков, объема и стоимости заемных и иных привлеченных средств, необходимых для покрытия непредвиденного дефицита ликвидности;
для членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, при расчете целевых показателей вознаграждений (до корректировок) на планируемый период не менее 40 процентов общего размера вознаграждений составляет нефиксированная часть оплаты труда, которая определяется в зависимости от занимаемой должности и уровня ответственности;
внутренними документами кредитной организации предусматривается и применяется к членам исполнительных органов и иным работникам, принимающим риски, отсрочка (рассрочка) и последующая корректировка не менее 40 процентов нефиксированной части оплаты труда исходя из сроков получения финансовых результатов их деятельности (на срок не менее 3 лет, за исключением операций, окончательные финансовые результаты которых определяются ранее указанного срока), включая возможность сокращения или отмены нефиксированной части оплаты труда при получении негативного финансового результата в целом по кредитной организации или по соответствующему направлению деятельности (в том числе путем определения размера выплат в рамках нефиксированной части оплаты труда и их начисления по прошествии периодов, достаточных для определения результатов деятельности);
внутренними документами кредитной организации предусматривается и применяется к членам исполнительных органов и иным работникам, принимающим риски, сочетание денежной и неденежной формы оплаты труда, чувствительной к результатам деятельности и уровню рисков, принимаемых кредитной организацией (в случае отсутствия соответствующей неденежной формы оплаты труда договорами с работниками предусматривается корректировка отсроченной (рассроченной) части вознаграждений с учетом изменения стоимости акций (производных от них финансовых инструментов) кредитной организации на даты, предусмотренные системой оплаты труда);
условие абзаца пятого настоящего пункта не применяется для кредитной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью, а также в случае если текущая (справедливая) стоимость акций (производных от них финансовых инструментов) кредитной организации не может быть определена исходя из рыночных котировок либо индикативных цен (котировок), предоставляемых брокерами и (или) ценовыми службами, обладающими соответствующей квалификацией и опытом в определении цен (котировок) финансовых инструментов.
2.5. Деятельность указанных в подпунктах 2.2.1-2.2.3 пункта 2.2 Положения Банка России от 16 декабря 2003 года N 242-П «Об организации внутреннего контроля в кредитных организациях и банковских группах», зарегистрированного Министерством юстиции Российской Федерации 27 января 2004 года N 5489, 22 декабря 2004 года N 6222, 20 марта 2009 года N 13547, от 30 июня 2014 года N 32913 («Вестник Банка России» от 4 февраля 2004 года N 7, от 31 декабря 2004 года N 74, от 1 апреля 2009 года N 21, от 9 июля 2014 года N 63), подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками (при отсутствии отдельного структурного подразделения — деятельность работников кредитной организации, имеющих соответствующие функции по управлению рисками), организована должным образом, в том числе:
подразделения, осуществляющие внутренний контроль, и подразделения, осуществляющие управление рисками, разрабатывают в рамках своей компетенции предложения и (или) рекомендации по показателям, используемым для отсрочки (рассрочки) и корректировки выплат в рамках нефиксированной части оплаты труда, а также по совершенствованию документов кредитной организации, устанавливающих систему оплаты труда, в зависимости от результатов деятельности кредитной организации с учетом уровня рисков, принимаемых кредитной организацией, ее подразделениями и работниками, а также изменений стратегии кредитной организации, характера и масштаба ее деятельности;
обеспечена независимость размера фонда оплаты труда подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками, от финансового результата структурных подразделений (органов), принимающих решения о совершении банковских операций и иных сделок;
в системе оплаты труда учитывается качество выполнения работниками подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками, задач, возложенных на них положениями (аналогичными внутренними документами) о соответствующих подразделениях кредитной организации;
в общем объеме вознаграждений, выплачиваемых работникам подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками, фиксированная часть оплаты труда составляет не менее 50 процентов.
2.6. Кредитной организацией доведены до сведения всех работников кредитной организации под подпись документы кредитной организации, устанавливающие систему оплаты труда, а также обеспечена неукоснительность соблюдения их положений.
2.7. Банком с базовой лицензией, небанковской кредитной организацией в установленном порядке обеспечено раскрытие информации, предусмотренной подпунктом 10.3 пункта 10 приложения к Указанию Банка России от 6 декабря 2017 года N 4638-У «О формах, порядке и сроках раскрытия кредитными организациями информации о своей деятельности», зарегистрированному Министерством юстиции Российской Федерации 25 декабря 2017 года N 49423.
Банком с универсальной лицензией обеспечено раскрытие информации о системе оплаты труда в соответствии с разделом XII приложения к Указанию Банка России от 7 августа 2017 года N 4482-У «О форме и порядке раскрытия кредитной организацией (головной кредитной организацией банковской группы) информации о принимаемых рисках, процедурах их оценки, управления рисками и капиталом», зарегистрированному Министерством юстиции Российской Федерации 1 ноября 2017 года N 48769, 29 июня 2018 года N 51480.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 26 января 2019 года указанием Банка России от 30 ноября 2018 года N 4997-У.
3.1. При оценке соответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков уполномоченное структурное подразделение Банка России учитывает особенности, указанные в пунктах 3.2 и 3.3 настоящей Инструкции.
3.2. В отношении кредитной организации, размер активов которой не превысил 50 миллиардов рублей и (или) размер средств, привлеченных от физических лиц на основании договоров банковского вклада и договоров банковского счета, не превысил 10 миллиардов рублей, при принятии решения о соответствии системы оплаты труда характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков уполномоченное структурное подразделение Банка России руководствуется следующим.
3.2.1. Условие пункта 2.2 настоящей Инструкции считается выполненным, если функции по подготовке решений совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации по вопросам, предусмотренным пунктом 2.1 настоящей Инструкции, возложены на конкретного члена совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации, не являющегося членом исполнительных органов кредитной организации, либо на специальный орган, созданный в составе совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации, указанный в абзаце первом пункта 2.2 настоящей Инструкции.
3.2.2. Условия абзаца второго пункта 2.3 и абзаца второго пункта 2.4 настоящей Инструкции считаются выполненными, если кредитной организацией для корректировок нефиксированной части оплаты труда на уровне кредитной организации в целом, на уровне подразделений (направлений деятельности) и на уровне отдельных сотрудников используются количественные и (или) качественные показатели, характеризующие доходность и принимаемые риски.
3.2.3. Условие, установленное абзацем пятым пункта 2.4 настоящей Инструкции, не применяется.
3.3. Оценка системы оплаты труда кредитной организации, размер активов которой превысил 50 миллиардов рублей и (или) размер средств, привлеченных от физических лиц на основании договоров банковского вклада и договоров банковского счета, превысил 10 миллиардов рублей, осуществляется в соответствии с главой 2 настоящей Инструкции по истечении шести месяцев со дня такого превышения.
4.1. Уполномоченное структурное подразделение Банка России оценивает систему оплаты труда кредитной организации по состоянию на 1 октября текущего календарного года.
4.2. Уполномоченные структурные подразделения Банка России осуществляют мониторинг систем оплаты труда кредитных организаций. В случае если в рамках мониторинга системы оплаты труда кредитной организации выявляется несоответствие системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, то уполномоченное структурное подразделение Банка России совершает действия, указанные в пунктах 4.4 и 4.5 настоящей Инструкции, не позднее 5 календарных дней с момента возникновения соответствующих оснований.
4.3. При оценке системы оплаты труда кредитной организации уполномоченное структурное подразделение Банка России рассматривает документы, определяющие политику и систему оплаты труда кредитной организации:
устав кредитной организации и положение о совете директоров (наблюдательном совете) кредитной организации;
внутренние документы, определяющие политику кредитной организации в области оплаты труда, утвержденные советом директоров (наблюдательным советом) кредитной организации в соответствии с пунктом 3 статьи 11_1.1 Федерального закона «О банках и банковской деятельности»;
коллективный договор (либо локальный нормативный акт, определяющий систему оплаты труда кредитной организации);
трудовые договоры, заключенные с лицами, указанными в абзаце втором пункта 2.1 настоящей Инструкции;
договоры с работниками кредитной организации, предусматривающие получение ими материальной выгоды (договоры пенсионного страхования, кредитные договоры, договоры на компенсацию расходов на жилье, на обучение и иные аналогичные договоры);
договоры, предусматривающие получение лицами, указанными в абзаце втором пункта 2.1 настоящей Инструкции, вознаграждений от других участников банковской группы;
положение о созданном в составе совета директоров (наблюдательном совете) кредитной организации комитете по вознаграждениям (при наличии такого комитета);
положение о службе внутреннего аудита, службе внутреннего контроля, службе управления рисками;
протоколы заседаний органов управления кредитной организации по вопросам выплат вознаграждений;
внутренние документы кредитной организации, устанавливающие порядок и критерии определения иных работников, принимающих риски, или группы таких работников, либо перечень таких работников;
приказы о выплате вознаграждений;
годовой отчет кредитной организации;
отчет эмитента ценных бумаг;
иные документы, необходимые для оценки системы оплаты труда кредитной организации.
Кредитная организация обязана представить по запросу уполномоченного структурного подразделения Банка России копии указанных документов (при их отсутствии) в течение 10 рабочих дней со дня получения кредитной организацией такого запроса.
Запрос направляется руководителем (заместителем руководителя) уполномоченного структурного подразделения Банка России либо лицами, их замещающими.
Запрос не направляется, если указанные в настоящем пункте документы были представлены в уполномоченное структурное подразделение Банка России в текущем календарном году и имеется письменное подтверждение кредитной организации, что в них не вносились изменения.
Банк России обеспечивает конфиденциальность поступившей от кредитных организаций информации об их системах оплаты труда в соответствии с требованиями федеральных законов.
4.4. Уполномоченное структурное подразделение Банка России направляет в кредитную организацию информацию о несоответствии ее системы оплаты труда характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков в рамках оценки экономического положения и финансового состояния кредитных организаций.
Кредитная организация в случае несогласия с несоответствием системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков имеет право представить в уполномоченное структурное подразделение Банка России мотивированное возражение в течение 10 рабочих дней со дня получения кредитной организацией информации об оценке системы оплаты труда.
Уполномоченное структурное подразделение Банка России обязано рассмотреть мотивированное возражение кредитной организации в срок не более 10 рабочих дней со дня его получения.
4.5. В случае если кредитная организация не направила в уполномоченное структурное подразделение Банка России мотивированное возражение в срок, установленный пунктом 4.4 настоящей Инструкции, либо по результатам рассмотрения направленного кредитной организацией мотивированного возражения уполномоченным структурным подразделением Банка России не изменена оценка системы оплаты труда кредитной организации о несоответствии системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, включая отсутствие в политике кредитной организации в части оплаты труда условий об отсрочке (рассрочке) и о последующей корректировке размеров нефиксированной части оплаты труда членам исполнительных органов и иным работникам, принимающим риски, исходя из сроков реализации результатов их деятельности, в том числе возможности сокращения или отмены выплат в случае негативного финансового результата в целом по кредитной организации или по соответствующему направлению ее деятельности, уполномоченное структурное подразделение Банка России не позднее 30 рабочих дней с даты направления в кредитную организацию информации о несоответствии ее системы оплаты труда характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков направляет в кредитную организацию предписание об устранении соответствующего нарушения.
4.6. В случае неисполнения в установленный уполномоченным структурным подразделением Банка России срок предписания Банка России об устранении нарушений, выявленных в системе оплаты труда кредитной организации, Банк России вправе применять к такой кредитной организации меры, установленные статьей 74 Федерального закона «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».
Глава 5. Заключительные положения
5.1. Настоящая Инструкция подлежит официальному опубликованию в «Вестнике Банка России» и в соответствии с решением Совета директоров Банка России (протокол заседания Совета директоров Банка России от 29 мая 2014 года N 17) вступает в силу с 1 января 2015 года.
Председатель
Центрального банка
Российской Федерации
Э.С.Набиуллина
Зарегистрировано
в Министерстве юстиции
Российской Федерации
30 июля 2014 года,
регистрационный N 33348
Приложение 1. Примеры количественных и качественных показателей для корректировки вознаграждений
Приложение 1
к Инструкции Банка России
от 17 июня 2014 года N 154-И
«О порядке оценки системы оплаты
труда в кредитной организации
и порядке направления в кредитную
организацию предписания
об устранении нарушения
в ее системе оплаты труда»
Примеры количественных и качественных показателей для корректировки вознаграждений
(с изменениями на 30 ноября 2018 года)
|
Показатели |
Количественные |
Качественные |
||
|
Уровень |
Риски |
Доходность |
Риски |
Доходность |
|
Кредитная организация в целом |
Агрегированная оценка рисков (капитала на их покрытие) с использованием внутренних методик кредитной организации. |
Планируемая рентабельность капитала. |
Независимые оценки финансовой устойчивости кредитной организации. |
Стабильность доходов в целом по кредитной организации, в том числе: |
|
Прочие доходы, связанные с операциями по обеспечению деятельности кредитной организации (итог по символам 29401-29407 формы отчетности 0409102 «Отчет о финансовых результатах кредитной организации», заполненной в соответствии с Указанием Банка России от 8 октября 2018 года N 4927-У «О перечне, формах и порядке составления и представления форм отчетности кредитных организаций в Центральный банк Российской Федерации», зарегистрированным Министерством юстиции Российской Федерации 13 декабря 2018 года N 52992 (далее — форма 0409102), а также неустойки (штрафы, пени) по другим банковским операциям и сделкам (символ 28402 формы 0409102) и другие доходы от выбытия (реализации) имущества, основных средств, нематериальных активов, прочего имущества (символы 29101-29103 формы 0409102). |
||||
|
Подразделения (направления деятельности), сотрудники |
Оценка рисков (капитала на их покрытие) с использованием внутренних методик кредитной организации по банковским операциям или иным сделкам, совершенным подразделением или сотрудником. |
Планируемая доходность банковских операций или иных сделок, совершенных подразделением или сотрудником |
Нарушение законодательства Российской Федерации и требований нормативных актов Банка России, внутренних процедур кредитной организации. |
Стабильность доходов по банковским операциям или иным сделкам, совершенным подразделением или сотрудником |
|
Рост (снижение) числа жалоб и претензий клиентов по банковским операциям или иным сделкам, совершенным подразделением или сотрудником. |
||||
Приложение 2. Перечень работников кредитной организации, принимающих риски
Приложение 2
к Инструкции Банка России
от 17 июня 2014 года N 154-И
«О порядке оценки системы оплаты
труда в кредитной организации
и порядке направления в кредитную
организацию предписания
об устранении нарушения
в ее системе оплаты труда»
Перечень работников кредитной организации, принимающих риски
(с изменениями на 30 ноября 2018 года)
|
N |
Проводимые кредитной организацией операции и сделки |
Работники |
|
Размещение денежных средств от своего имени и за свой счет, размещение драгоценных металлов, приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме, выдача банковских гарантий, поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме |
Руководители и иные работники подразделений (направлений деятельности), принимающие самостоятельные решения (в том числе в составе коллегиальных органов) о существенных условиях проводимых кредитной организацией операций и иных сделок |
|
|
Привлечение денежных средств физических и юридических лиц в валюте Российской Федерации, в иностранной валюте, привлечение во вклады драгоценных металлов |
Руководители подразделений (направлений деятельности) |
|
|
Купля-продажа иностранной валюты в безналичной форме |
Руководитель подразделения (направления деятельности) и иные работники подразделения (направления деятельности), принимающие самостоятельные решения (в том числе в составе коллегиальных органов) о существенных условиях проводимых кредитной организацией операций и иных сделок |
|
|
Купля-продажа иностранной валюты в наличной форме |
Руководитель подразделения (направления деятельности) |
|
|
Доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами |
Руководитель подразделения (направления деятельности) |
|
|
Брокерская деятельность |
Руководитель подразделения (направления деятельности) |
|
|
Дилерская деятельность |
Руководитель и иные работники подразделения (направления деятельности), принимающие самостоятельные решения (в том числе в составе коллегиальных органов) о существенных условиях проводимых кредитной организацией операций и иных сделок |
|
|
(Строка в редакции, введенной в действие с 26 января 2019 года указанием Банка России от 30 ноября 2018 года N 4997-У. |
||
Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО «Кодекс»
2012 Экономика №4(20)
УДК 331.215.1
Р.А. Долженко
ПОСТРОЕНИЕ «ОТКРЫТОЙ» СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА БАНКА
Рассматриваются возможности формирования «открытой» системы оплаты труда персонала коммерческого банка. Представлены результаты проведенного социологического исследования отношения персонала к действующим системам оплаты труда в банках, которые показали, что работники не видят взаимосвязи между своим вкладом в работу и получаемым вознаграждением, не учитывается их вклад в работу, респонденты в основном не знают, от каких факторов зависит размер их премии. Приведена разработанная система оплаты труда персонала банка, которая позволит сотрудникам получать адекватную оценку их персонального вклада в достижение поставленных целей.
Ключевые слова: стимулирование персонала, оплата труда, премиальная система, ключевые показатели деятельности.
Введение
Проблемам материального стимулирования персонала по-прежнему уделяется пристальное внимание в научной литературе и на практике. Актуальность построения и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала не вызывает сомнений. Являясь компонентом комплексной системы стимулирования в организации, материальное стимулирование играет в нем доминирующую роль. Не вызывает сомнений и тот факт, что мотивирующая функция оплаты труда будет выше в том случае, если работник будет понимать сущность премиальной системы, знать, за выполнение каких показателей он получит дополнительное вознаграждение, так как действенность любой системы оплаты труда напрямую связана с информированностью и пониманием работниками этой системы. Нами была выдвинута гипотеза, что традиционные системы оплаты труда, действующие в коммерческих банках, не учитывают индивидуальный вклад сотрудников в работу подразделения и организации в целом, а значит, их мотивирующий эффект низок.
Анализ действующих систем оплаты труда персонала коммерческих банков
Исследование систем материального стимулирования персонала, проведенное в филиалах коммерческих банков г. Барнаула в 2007-2009 гг., выявило большое разнообразие применяемых на практике способов и средств стимулирования, а также позволило выделить присущие им проблемы.
Согласно традиционному мнению, высокий уровень заработной платы автоматически снимает для организации проблему обеспечения заинтересованности работников в конечных результатах труда и приводит к сильной трудовой мотивации. Однако, как показывает практика, на самом деле эта установка не всегда выполняется и объясняется это не совсем адекватными методами мотивации экономической заинтересованности банковских работ-
ников в улучшении индивидуальных и конечных результатов деятельности организации через заработную плату.
Одновременно очень важной проблемой для банков является обеспечение справедливости в оценке результатов труда работников. Следует отметить, что для определенной категории сотрудников банка понятие справедливости, как правило, увязывается с уравниловкой, с постоянным стремлением к сравнению своей заработной платы с собственной оценкой затраченных усилий и с размерами заработной платы коллег по работе. Естественно, это вносит нервозность в деятельность банковского персонала, побуждает руководителей банков делать оплату труда, стимулирование работников конфиденциальными. В результате дисбаланс между системой трудовой мотивации и оплатой труда еще более увеличивается.
Организация заработной платы работников банков строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода. Работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и обладающие примерно равным уровнем квалификации, имеют разные оклады. Это может быть объяснено тем, что состав банков формируется, главным образом, путем привлечения (благодаря высокой заработной плате) наиболее квалифицированных работников, оплата каждого работника индивидуализируется с учетом его квалификации, а также в зависимости от финансовых возможностей банка на момент приема нового сотрудника на работу. Все это приводит к тому, что в коммерческих банках складывается система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников.
Данная особенность формирования окладов может привести не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.
В банках имеет место практика дифференциации окладов в пределах «вилки». Разница между максимальным и минимальным значениями окладов составляет от 50 до 100%. При этом в ряде случаев работнику гарантируется получение месячной оплаты труда по минимальному значению «вилки». Конкретный уровень оплаты устанавливается работнику в данном случае приказом руководителя банка с учетом его предварительной оценки и результатов его труда.
При организации заработной платы банков применяется механизм дополнительного стимулирования труда работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размеров доплат и надбавок служит установленный работнику оклад. Дополнительная оплата труда работников банка, существенно увеличивая размер их средней заработной платы, должна выступать в роли определенного стимула к добросовестному и качественному исполнению возложенных на них функциональных обязанностей.
В механизме поощрения работников банков существенное место занимают премии за текущие результаты работы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основных обязанностей работников. Они являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.
Известно, что основным требованием эффективного использования данного вида премирования является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой заработной платы каждому работнику банка. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.
Однако следует отметить, что премирование работников банков за текущие результаты деятельности все же находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений. Премирование по своей сути носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов премия выплачивается всем сотрудникам банка. Конкретный размер премирования каждого работника определяется в зависимости от суммы реально полученного коммерческим банком экономического эффекта в абсолютном или относительном выражении.
В механизме поощрения работников банков определенное место занимают единовременные премии и вознаграждения. Основным видом указанного поощрения является вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, а иногда и за квартал, имеющее целью увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности банка за длительный период. Вознаграждения по итогам работы за год или квартал в одном из исследуемых банков касаются незначительного круга работников — руководителей и наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности организации специалистов. Размеры поощрений разнообразны и нередко определяются лично руководителем банка.
Используемые в банках доплаты и надбавки, как правило, имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Наиболее значимыми из них являются доплаты за совмещение должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистов и т.д. Следует отметить, что в банках, как правило, обеспечивается полная загрузка работников, т. е. сокращаются возможности для дополнительного расширения объема работ в пределах рабочего дня. Характерно в связи с этим сокращение сферы применения указанных выше стимулирующих доплат и надбавок.
Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала является соотношение ее тарифной и надтарифной частей. В организации оплаты труда сотрудников банков основной упор делается на премировании работников, а также на другие выплаты переменного характера. Гарантиро-
ванная часть составляет небольшой удельный вес, причем следует сказать, что в последнее время отмечается тенденция увеличения доли премиальных выплат в оплате руководящих работников и особенно высшего руководства.
На первый взгляд такая организация заработной платы противоречит традиционным представлениям и мировой практике. Оплата труда служащих в странах с развитой рыночной экономикой, в том числе и в ее банковском секторе, базируется на высокой доле тарифной оплаты (90-95%, причем доля премиальных выплат больше у руководящих работников, чем у рядовых служащих). Низкий уровень тарифной оплаты является фактором, дестабилизирующим всю организацию заработной платы. Удельный вес оплаты по окладам, имеющий место в банковской системе, свидетельствует о том, что не в должной мере реализуется основная функция тарифной оплаты — быть мерой оплаты за трудовые обязанности работника. В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат начисляется за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда работников.
Завершая рассмотрение систем оплаты труда персонала банков, можно сказать, что сформированные системы имеют много недостатков, объясняемых различными подходами руководителей банков к стимулированию, а также исторической обусловленностью.
Социологическое исследование отношения к системе оплаты труда коммерческого банка
Для изучения отношения работников к действующим системам оплаты труда персонала было проведено социологическое исследование данной проблемы. Объектом исследования выступили сотрудники ряда коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации. Предметом исследования являлась система стимулирования персонала коммерческих банков.
Цель исследования заключалась в изучении отношения сотрудников к действующим системам стимулирования персонала коммерческих банков для разработки рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала с учетом потребностей и интересов работников.
В результате анализа информации, выявленной из анкетного опроса, были получены следующие данные.
С точки зрения теории ожидания Врума, большое значение при анализе эффективности системы стимулирования труда имеет то, видят ли работники зависимость между суммой затраченных усилий и сколько они за это получают, иными словами, насколько выражена взаимосвязь между затратами труда и вознаграждением в организации . Нами была проверена соответствующая взаимосвязь. Полученные результаты опроса представлены в табл. 1 (зависимость между затратами труда и его оплатой) и табл. 2 (уровень удовлетворенности оплатой труда в банке).
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Таблица 1
Наличие зависимости между затратами труда и его оплатой (по мнению работников)
Вариант ответов Количество отданных голосов, чел. В % от числа опрошенных
Зависимость четко прослеживается 41 25,3
Зависимость прослеживается, но не явно 48 29,6
Нет никакой зависимости 62 38,3
Работник не обращает на эту проблему никакого внимания 13 8,0
Всего 162 100
От числа ответивших на вопрос 38,3% считают, что их зарплата не зависит от их личных усилий; 29,6% респондентов отмечают наличие неявной зависимости и 25,3% полагают, что зависимость четко прослеживается. Можно сделать вывод, что большинство опрошенных полагают: уровень их зарплаты зависит от внешних факторов (экономическое положение в стране, крае, уровень зарплаты в головном офисе) и от ряда факторов внутренних (образование, квалификация, отношения с руководителем), но в меньшей степени от их личных усилий. Банковские работники в основном не видят связи между заработной платой и своим трудовым вкладом. Отсюда, как правило, следует, что работники хотят постоянно получать высокое жалованье, но не готовы работать с отдачей, соответствующей его уровню. Такие результаты коррелируют с выводами исследования динамики трудовых ценностей экономически активного населения России, проведенного под руководством В.С. Магуна: «За 14 лет среди россиян стало более широко распространено стремление к высокому, надежному и легкому заработку в ущерб ориентации на трудолюбие и не требующей немедленного вознаграждения самореализации» .
Для того чтобы определить степень удовлетворенности работников действующим в организации порядком оплаты труда, в анкету был включен соответствующий вопрос.
Таблица2
Уровень удовлетворенности работников действующим в организации порядком оплаты труда
Вариант ответов Количество отданных В % от числа
голосов опрошенных
Удовлетворен 42 25,9
Скорее удовлетворен, чем нет 66 40,7
Частично удовлетворен 51 31,5
Скорее неудовлетворен, чем удовлетво- 3 1,9
рен
Неудовлетворен 0 0,0
Всего 162 100
опрошенных), удовлетворены 25,9% от числа опрошенных, частично удовлетворены 31,5% от числа опрошенных. Варианты ответов неудовлетворенных порядком оплаты труда респондентов распределились следующим образом: скорее не удовлетворены, чем удовлетворены — 1,9% опрошенных. Нет ни одного полностью неудовлетворенного системой оплаты в организации.
Результаты подтверждают, что материальная мотивация преобладает в банковской сфере, уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда высокий. Следует отметить, что выявленные особенности характерны для всей банковской сферы, и это подтверждается данными «Российского статистического ежегодника». Текучесть кадров в финансовой отрасли является одной из самых низких среди других отраслей экономики. Среднемесячная заработная плата намного превышает среднее значение этого показателя в целом по экономике.
Так, согласно данным Алтайкрайстата, самая высокая зарплата в Алтайском крае по отраслям за последние пять лет отмечается в финансовой сфере. Например, на момент проведения социологического исследования уровень среднемесячной заработной платы в Алтайском крае с 2007 по 2008 г. вырос с 7 805 до 9 732 рублей, в то время как этот уровень в финансовой сфере края увеличился с 23 062 до 27 316 рублей, т.е. зарплата в банках почти в 3 раза выше, чем в среднем по региону. Следует отметить, что, согласно данным по регионам Сибирского федерального округа, в Алтайском крае фиксируется самая низкая зарплата. В финансовой сфере зарплата в среднем по России выше в 1,6 раза, чем в Алтайском крае (42 372,9 рубля в России по сравнению с 26 366 рублями в Алтайском крае) .
Казалось бы, результаты опроса должны свидетельствовать о большой готовности работников платить за высокое жалованье результативным трудом, но, как показало исследование, работники не видят прямой зависимости между затратами труда и его оплатой, поэтому не хотят выкладываться ради высокой зарплаты.
По результатам анализа данных социологического исследования можно сказать, что среди факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников банковской сферы, преобладают материальные, в первую очередь — оплата труда. Системы оплаты труда в банках практически не учитывают личные трудовые результаты работника, его вклад в работу, респонденты в основном не знают, от каких факторов зависит размер их премии.
Построение «открытой» системы оплаты труда коммерческого банка
С учетом выявленных особенностей системы оплаты труда банковского персонала нами была разработана система премирования банковского персонала, которая в полной мере позволит работникам увидеть, за что они получают премию, какова роль их личного вклада в вознаграждение.
Система стимулирования должна учитывать категорию подразделения в системе премирования, сделать это можно путем дифференциации соотношения постоянной и переменной частей в заработке сотрудников, в зависимости от их «близости» к бизнесу. Этот показатель может быть выражен в виде подразделения, связанного с продажами, и подразделения поддержки.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Наиболее оптимальной в банке является коллективная форма премирования: расчет премиального фонда осуществляется на уровне группы подразделений/отдельного подразделения/группы сотрудников с дальнейшим его перераспределением между группами подразделений (отдельными подразделениями) и в конечном итоге между сотрудниками в зависимости от выполнения показателей деятельности и (или) качественной оценки сотрудника.
Периодичность премиальных выплат должна определяться в зависимости от целей премирования, возможностей оценки финансового результата, расчета и начисления премии ответственных подразделений и т.д. С нашей точки зрения, наиболее оптимальным и типовым периодом для выплат премии является квартал.
По итогам работы в отчетном квартале базовый премиальный фонд корректируется в большую или меньшую сторону в зависимости от выполнения показателей премирования — ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Ключевые показатели эффективности являются индикаторами результатов работы банка, его отдельного подразделения, филиала или сотрудника.
В условиях предлагаемой системы стимулирования персонала используются 2 вида показателей:
• ключевые показатели для формирования премиального фонда (КПЭф);
• ключевые показатели для распределения премиального фонда (КПЭр).
Ключевые показатели для формирования премиального фонда являются индикаторами эффективности деятельности банка, его подразделений, филиала.
Структура ключевых показателей эффективности для формирования премиального фонда зависит от премиальной категории подразделения. Например, зарабатывающие подразделения оцениваются по результатам деятельности филиала, результатам работы соответствующего блока бизнеса и банка в целом, а оценка подразделения поддержки, не связанного с продажами и не влияющего на финансовый результат, будет зависеть от результатов работы банка и филиала.
Структура КПЭф (весовые характеристики влияния результатов работы банка/блока/филиала на формирование премиального фонда) представлена в табл. 3.
Таблица 3
Весовые характеристики влияния результатов работы банка/блока/филиала на формирование
премиального фонда (%)
Наименование категории % премии к окладу Зависимость Шкалы
банк блок филиал выполнения плана бонусов
Подразделения, связанные с продажами 67 20 20 60 0-140 0-200
Подразделения поддержки (не связанные с продажами) 25 20 — 80 0-130 0-130
Перечень ключевых показателей для расчета объема премиального фонда включает в себя:
на уровне банка в целом:
• чистую прибыль; на уровне блока:
• операционный доход;
• объем размещенных средств блока;
• объем привлеченных средств блока;
• объем документарных операций блока (сумма выданных за период гарантий и импортных аккредитивов);
на уровне филиала:
• СФР на дату;
• объем кредитного портфеля по корпоративным клиентам;
• объем привлеченных средств корпоративных клиентов;
• объем срочного привлечения средств корпоративных клиентов;
• объем документарных операций корпоративных клиентов;
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
• качество корпоративного кредитного портфеля.
При расчете премиального фонда оценивается фактическое значение показателя относительно планового по соответствующей бонусной шкале премиальной группы (табл. 4).
Таблица4
Перечень ключевых показателей эффективности КПЭф подразделений для формирования
премиального фонда (%)
Показатель 1 Вес Показатель 2 Вес Показатель 3 Вес Показатель 4 Вес
На уровне банка
Чистая прибыль 100 — — — — — —
На уровне блока
Операци- 50 Объем разме- 25 Объем при- 15 Объем до- 10
онный щенных влеченных кументар-
доход бло- средств блока средств блока ных опера-
ка ций блока
На уровне филиала
СФР на 50 Объем кре- 30 Объем при- 15 Объем до- 5
дату дитного порт- влеченных кументар-
феля по кор- средств кор- ных опера-
поративным поративных ций корпо-
клиентам клиентов ративных
клиентов
Таблица 5
Соотношение шкалы выполнения плана и шкалы бонусов для подразделений
Категория подразделения Шкала выполнения плана Шкала бонусов
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Подразделения, связанные с продажами 0 60 100 120 140 0 60 100 150 200
Подразделения поддержки (не связанные с продажами) 0 60 100 110 130 0 60 100 110 130
Процент выполнения ключевых показателей эффективности пересчитывается в бонусный коэффициент с использованием бонусных шкал, также дифференцированных для подразделений различных категорий. Для стимулирования подразделений используется прогрессивная бонусная шкала (с верхней границей 200% по шкале бонусов при 140% выполнения плана), т.е. каждый процент выполнения плановых заданий свыше 100% сопровождается увеличением премиального фонда на 2,5%. Пример данной шкалы для подразделений приведен в табл. 5.
Базовый премиальный фонд, скорректированный на величину бонусного коэффициента, рассчитанного с использованием соответствующей бонусной шкалы, образует фактический премиальный фонд.
Ключевые показатели эффективности для распределения премиального фонда (КПЭр) отражают критерии эффективности, производительности, компетентности каждого сотрудника премиальной группы, оказывая непосредственное влияние на размер премии сотрудника. КПЭр могут быть количественными и (или) качественными.
Долевое соотношение количественных и качественных показателей в структуре КПЭр, дифференцированных для подразделений, представлено в табл. 6.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Таблица 6
Долевое соотношение количественных и качественных показателей в структуре КПЭр
Категория подразделения Количественные КПЭ Качественные КПЭ
Подразделения, связанные с продажами 80 20
Подразделения поддержки (не связанные с 0 100
продажами)
Количественные показатели определяются в виде доли вклада сотрудника подразделения в достижение итоговых результатов.
Качественные показатели определяются по результатам оценки сотрудников подразделения. В качестве оцениваемых показателей выступают ключевые компетенции сотрудников банка.
Оценка сотрудников по каждой компетенции производится по трехбалльной шкале:
• «Не соответствует требованиям» — 1;
• «Полностью соответствует требованиям» — 2;
• «Намного превышает требования» — 3.
Для приведения к единому измерению балл качественной оценки пересчитывается в коэффициент выполнения показателя с использованием бонусной шкалы.
Распределение премиального фонда должно происходить по следующему алгоритму:
1. Для каждого сотрудника определяется итоговый коэффициент для распределения премиального фонда на основе личных количественных и качественных результатов.
2. Фактический премиальный фонд распределяется между сотрудниками премиальной группы пропорционально отношению базовой премии работника, скорректированной на значение его коэффициента распределения, к сум-
ме произведений базовых премий всех сотрудников подразделения на их личные коэффициенты распределения.
Заключение
Внедрение предлагаемой системы оплаты труда персонала коммерческого банка — процесс сложный, длительный и, как правило, негативно воспринимаемый сотрудниками.
Негативное восприятие работниками системы стимулирования может быть обусловлено отсутствием полной или достоверной информации и непрозрачностью, сложностью восприятия (самим работником) системы вознаграждения.
Руководству банка необходимо понимать, что сразу получить идеальную систему стимулирования не удастся, к тому же персоналу потребуется время для адаптации к новой системе оплаты труда. Обязательно должны быть даны разъяснения каждому сотруднику о том, выполнение каких показателей увеличит размер получаемой премии; кроме того, работнику должна быть предоставлена вся информация, которая необходима для расчета размера предстоящей стимулирующей выплаты.
У предлагаемой системы есть несомненное достоинство — сотрудники получат инструмент адекватной оценки их персонального вклада в достижение поставленных целей, выраженных в бизнес-плане банка.
Литература
1. Vroom V.H. Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons, 1964.
3. Данные сайта Федеральной службы государственной статистики . Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности. Режим доступа: http://www.gks.ru/ free_doc/ new_site/ popula-tion/trud/zp00-09.doc. Загл. с экрана.
