Отличие трудовых правоотношений от смежных

Е. Н. Редикульцеба КОЛЛЕКТИВНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В статье дается понятие, определяются признаки коллективно-трудовых отношений, выделяются их особенности в предмете трудового права, рассматриваются вопросы, связанные с осуществлением профсоюзами своих полномочий, особенности их взаимодействия с работодателем.

Определение места профсоюзов в российском обществе, в системе права тесно связано с определением характера его взаимоотношений с работодателем. Эти вопросы достаточно подробно исследовались в науке трудового права во многих трудах. Такие исследования не утратили своей актуальности и сейчас. Названная проблема требует нового подхода, учитывающего коренные изменения в социально-экономических отношениях государства и общества, к числу которых также относятся отношения государства и профсоюзов, работодателей и профсоюзов.

Профсоюз не является участником, стороной трудового правоотношения. Но он прямо связан с работодателем и с работником, т. е. с обеими сторонами трудового правоотношения. Профсоюз может быть участником, стороной отношений, связанных с трудовыми, в том числе коллективно-трудовых отношений.

Коллективно-трудовые отношения — отношения трудового права, поскольку они возникают на базе его норм . Наименование «коллективно-трудовые» подчеркивает их отличие от индивидуальных трудовых правоотношений по субъектному составу: вместо отдельного работника, гражданина выступает профсоюз как представитель работников. Р. 3. Лившиц предложил другой термин для названия таких правоотношений: «организационно-трудовые отношения» . Он считает, что организационно-трудовые отношения вытекают из трудовых, их содержание заключается в организации и установлении условий труда. Работник в них незримо присутствует, хотя и не принимает непосредственного участия. По признаку характера взаимоотношений сторон организационно-трудовые отношения включают совещательные правомочия профсоюза, паритетные правомочия, контрольные правомочия и управление. Следует признать, что расширение прав производственного коллектива и профсоюза составляет принципиальную закономерность трудового законодательства . Критикуя данное высказывание, Л. Я. Гинцбург по-

РЕДИКУЛЬЦЕВА Елена Николаевна — старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин ВятГГУ

© Редикульцева Е. Н., 2007

лагает, что вопросы организации труда в массе своей относятся к области экономики труда, но не к области трудового права. Неверно, будто коллективно-трудовые отношения, или, по терминологии Р. 3. Лившица, организационно-трудовые отношения, вытекают из трудовых правоотношений. Действительное положение вещей иное: коллективно-трудовые отношения выступают в роли общей или частной логической и юридической основы трудовых правоотношений. Наконец, контрольные и административно-правовые функции профсоюза проистекают из другого источника, нежели его права по коллективно-трудовому отношению. Этот источник — в наделении профсоюза государственно-властными полномочиями. Поэтому ставить их в один ряд с коллективно-трудовыми отношениями нельзя .

Иное содержание в понятие организационно-трудовых отношений вкладывает А. И. Цепин. Для него организационно-трудовые отношения характеризуют внешнюю деятельность профсоюза предприятия, связь его с вышестоящими учреждениями, хозяйственными и государственными органами. Эти отношения охватывают не особые интересы коллектива рабочих и служащих отдельного конкретного предприятия, а общие интересы трудящихся больших групп предприятий, объединенных по отраслевому пли территориальному признаку. Наличие такого рода отношений бесспорно .

Признаками коллективно-трудовых отношений как одной из форм деятельности профсоюза являются: во-первых, имеет место обязательный контакт с работодателем, нет контакта — нет коллективно-трудового отношения; во-вторых, это та форма деятельности, предметом которой является движение трудового правоотношения. Это могут быть вопросы возникновения и прекращения трудового правоотношения, рабочего времени, оплаты труда и т. п.

Продуктом (результатом) коллективно-трудовых отношений являются либо локальные нормативные акты по труду, либо юридические факты, обусловливающие возникновение прав и обязанностей по трудовому правоотношению. Примерами коллективно-трудовых отношений, направленных на создание локальных норм по труду, могут служить: заключение коллективного договора, включающего ряд нормативных положений; утверждение работодателем с учетом мнения представительного органа правил внутреннего трудового распорядка; установление с учетом мнения выборного профсоюзного органа норм труда, системы оплаты и стимулирования работников, графиков сменности и т. д.

Другое действие коллективно-трудовых отношений — создание юридических фактов, обусловливающих возникновение трудовых прав и обя-

Е. Н. Редикульцева. Коллективно-трудовые отношения

занностей. В качестве юридического факта может выступать и правоотношение. Как раз это и происходит в данном случае. Решение, принятое работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа о перенесении выходного дня для определенной группы работников на другой день, отнюдь не норма права, а конкретный, единичный, привязанный к определенным лицам и обстоятельствам факт, обязывающий работников, которые подпадают под это решение, работать в день, объявленный рабочим, и дающий им право требовать двойной оплаты или предоставления отдыха. Аналогичный характер носит установление решения о выплате доплат и премий за счет экономии по фонду заработной платы по организации.

Коллективно-трудовые отношения многочисленны и разнообразны. По сути дела, они затрагивают все моменты трудового правоотношения. Вполне закономерна поэтому постановка вопроса об их научной классификации. В литературе неоднократно делались попытки классифицировать коллективно-трудовые отношения. В качестве критериев классификации принимались самые различные признаки: функции профсоюзов; институты трудового права; наличие или отсутствие в действиях профсоюзов элементов делегированных государством властных полномочий и т. д.

Л. Я. Гинцбург для уяснения роли профсоюза в движении трудового правоотношения в качестве критерия классификации предлагает взять характер связи между сторонами коллективно-трудового отношения — профсоюзом и работодателем. По этому критерию вся масса коллективно-трудовых отношений может быть разделена на две группы: а) совместные действия и б) согласованные действия («по согласованию»). Если придерживаться буквы закона, вариантов связи между профсоюзом и работодателем будет больше. Трудовой кодекс 2001 г. предусматривает следующие варианты: «по согласованию», «совместно», «с участием», «с учетом мнения», «с учетом мотивированного мнения», «с учетом заключения», «проведение (взаимных) консультаций», «с предварительного согласия», «обсуждение», «сообщить профсоюзному органу». К такому многообразию связей между работодателем и профсоюзом большинство ученых относятся негативно. Аналогична ситуация и терминологией, касающейся представителей работников. В одних случаях они именуются представителями работников, в других — представительными органами работников или выборными профсоюзными органами .

При совместных действиях профсоюза и работодателя происходит совместная подготовка намеченного мероприятия. Решение по нему вы-

носится по обоюдному согласованному волеизъявлению. Началом действия принятого решения является один общий момент — когда процесс согласования волеизъявления сторон завершается. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от совместно принятого решения. Изменения его возможны, но должны происходить в тех же формах, какие установлены для его первоначального принятия.

Классическим примером совместных действий могут служить коллективный договор и организация выполнения обязательств по нему; совместные действия по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию; проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Во второй группе коллективно-трудовых отношений профсоюз и работодатель действуют самостоятельно, хотя они определенным образом и связаны друг с другом; эта связь заключается в том, что, во-первых, соответствующее решение принимается профсоюзом по запросу, по требованию, по инициативе работодателя и, во-вторых, в том, что решение, принятое профсоюзом самостоятельно, обусловливает затем действия работодателя; как минимум решение профсоюза учитывается работодателем, принимается во внимание. Движение трудового правоотношения происходит в этих случаях на основе сложного фактического состава, включающего и действия работодателя и решение профсоюза, обусловливающее эти действия. Типичный пример: учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, пп. Б п. 3 и п. 5 ст. 81 ТКРФ. Второй пример: учет мнения выборного профсоюзного органа в случае привлечения к сверхурочным работам. Третий пример: предварительное согласие органа, уполномочившего на представительство, требуется в случае перевода на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения. Четвертый пример: согласование с объединениями организаций профессиональных союзов перечней минимума необходимых работ при проведении забастовки. Пятый пример: работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТКРФ. Шестой пример: с учетом заключения профсоюзного органа или иного уполномоченного застрахованным представи-

тельного органа данной организации комиссия при расследовании несчастного случая определяет степень вины застрахованного.

Степень обязательности решений профсоюза для работодателя различна. Некоторые имеют силу лишь рекомендации (совета); работодатель должен учесть мнение профсоюза, ознакомиться с ним, но обязанности действовать в точном соответствии с ним закон не устанавливает. Другая степень обязательности решения профсоюза, когда работодатель должен действовать в точном соответствии с ним, но не лишен права на бездействие. Имея разрешение на производство сверхурочных работ, работодатель не может назначить их в большем объеме, чем указано в решении профсоюза, но он вправе их вообще не назначать или назначить в меньшем против санкционированного профсоюзом объеме .

Действием работодателя, осуществляемым на базе коллективно-трудового отношения второй группы («по согласованию»), является, в частности, утверждение графика сменности. Работодатель обязан согласовать содержание графика с профсоюзом (учесть мнение) и вводит его в действие лишь после согласования. Налицо два решения, причем второе (работодателя) принимается на основе и при наличии первого (профсоюза). Момент вступления графика в действие определяется работодателем, но не исключается, что, не введя еще согласованного графика в действие, работодатель вновь обратится к профсоюзу с предложением внести в график то или иное изменение. Тогда его вступление в силу отклады-

вается и возобновляется процедура согласования.

Таким образом, деятельность профсоюзов, направленная прежде всего на защиту интересов участников социально-трудовых отношений, должна быть более точно определена нормой закона в терминологическом аспекте. Нерешенным законом остается и вопрос об ответственности профсоюзов в случае, например, отказа представить затребованное работодателем мотивированное мнение. Данные вопросы требуют дальнейших исследований и принятия соответствующих норм права.

Примечания

3. Там же. С. 158-175.

4. Гинцбург, Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение / Л. Я. Гинцбург. М.: Наука, 1977. С. 307-308.

5. Цепин, Л. И. Профсоюзы как субъекты трудового права / Л. И. Цепин // Советское государство и право. 1972. № 8.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Оглавление

1 Признаки α-труда, β-труда, γ-труда……………………………………………..3

2 Формирование системы ограничений при обосновании

организации и норм труда………………………………………………………..6

3 Необходимость применения теории массового обслуживания

для расчета норм численности……………………………………………………10

4 Расчет нормы численности и обслуживания при взаимодействии

по схеме «без ожидания»…………………………………………………………13

Библиографический список……………………………………….……………….16

1 Признаки α-труда, β-труда, γ-труда

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд будем называть регламентированным или α-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых материальных, интеллектуальных и духовных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим или β-трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преобладает α-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Существенно, что в данном случае речь идет не о способностях работника, а об объективных возможностях их реализации. Регламентированным может быть не только малоквалифицированный физический труд. В частности, деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций, объективно является α-трудом. Таким образом, α-труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем не только, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально невозможны.

В цивилизованной экономике одной из характеристик значимости творческих элементов в данном виде деятельности может быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализаторские предложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих доходах работника. В этом аспекте прибыль предпринимателя, действующего в условиях реальной конкуренции и правового государства, становится формой авторского гонорара. Представляется оправданным, что в классификации видов деятельности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профессий: писателями, художниками, архитекторами и т. п. Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляется в появлении новых видов продукции и услуг, совершенствовании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих, врачей, педагогов в общей численности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного мира человека, что дает основания для выводов о деградации значительной части художественной культуры. Эта тенденция не может считаться необратимой. Ее изменение является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и социальных отношений.

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет α-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет β-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением α-труда его результат зависит от затрат рабочеговремени и энергии человека. Условиями, определяющими возможность α-труда данного вида (профессии, квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравственности, образования и профессионализма.

Результат β-труда непосредственно зависит от способностей к данному виду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем направлении. Условиями творческой деятельности являются (как и для α-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, образования, профессионализма. В соответствии с определением β-труда зависимость его результатов (количество и значимость новых идей) от затрат времени и энергии человека является нелинейной.

Результаты коллективной работы во многом зависят от духовной компоненты деятельности человека, которую обозначим как γ-труд.

Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой натуры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталитаризма. В этом направлении действуют религиозные секты, пропагандирующие сатанизм, бесовщину, а также многие представители поп-культуры.

В условиях предприятия духовная компонента труда особенно важна для деятельности руководителей. Их основная функция заключается в координации и мотивации коллективной работы, что предполагает установление конструктивных взаимоотношений между сотрудниками. От деятельности руководителей существенно зависит моральная атмосфера в коллективах. Поэтому труд руководителей предприятия и его подразделений можно назвать духовно-координационно-мотивационным.

В мировой литературе предложено выделять три компонент деятельности человека: 1) регламентированной (α-труд); 2) творческой (β-труд); 3) духовно-мотивационной (γ-труд). Компоненты α и β могут иметь только одно (положительное) направление, а компонента γ — два направления (положительное и отрицательное).

2 Формирование системы ограничений при обосновании организации и норм труда

Сущность процесса обоснования нормы труда составляет выбор оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологического процессов. Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы труда осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений.

Критерий оптимальности представляет собой показатель, который в результате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.

Система ограничений определяет ту область допустимых значений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенностям и масштабам выпускаемой продукции, параметрам применяемых предметов и средств труда, психофизиологическим особенностям работающего и социальным характеристикам трудового процесса. Все ограничения в задачах расчета норм труда можно разделить на четыре группы.

Первая определяет необходимые производственные результаты (прежде всего программу выпуска продукции). Вторая обусловлена участием человека в процессе труда и характеризует допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологические, социальные и правовые условия труда. Третья обусловлена техническими характеристиками предметов и средств труда; она характеризует режимы технологического процесса, при которых обеспечивается заданное качество продукции и нормальное функционирование оборудования. Четвертая определяет организационно-технические условия производства, важнейшее из которых — объемы имеющихся производственных ресурсов: количество единиц оборудования, численность работников различных групп, запасы предметов труда на различных стадиях производства.

В процессе построения системы ограничений используются данные технических, биологических, экономических и других наук. При этом те, кто непосредственно занят расчетом норм труда, естественно, должны каждый раз обосновывать все виды ограничений. В частности, специалист по нормированию не должен проводить исследования, связанные с установлением максимально допустимой занятости рабочих в зависимости от условий производственной среды. В связи с этим большое значение имеет своевременное обеспечение нормировщиков рекомендациями, требованиями, нормами и другими материалами, подготовленными соответствующими специалистами. Рассмотренная система ограничений определяет область допустимых значений норм труда и вариантов его организации.

Выбор наиболее эффективного из допустимых вариантов осуществляется на основе критерия оптимальности. Поскольку основным ограничением в рассматриваемых задачах является необходимый производственный результат, в качестве критерия оптимальности должен выбираться экономический показатель, характеризующий сумму минимизируемых затрат живого и овеществленного труда. Этот показатель устанавливают с учетом условий конкретной задачи. Так, если сумма затрат на оборудование и запасы предметов труда предполагаются фиксированными, минимуму суммарных издержек производства будет соответствовать минимум затрат на содержание работников. Если задача сводится к проектированию оптимального трудового приема, то критерию минимума суммарных затрат будет, как правило, соответствовать критерий минимума времени выполнения приема при соблюдении ограничений по допустимой скорости трудовых движений (темпу работы).

В большинстве практических задач нормирования труда критерий минимума суммарных затрат является единственным. Иногда он может дополняться социальными критериями. Однако в настоящее время многокритериальные задачи организации и нормирования труда представляют в основном теоретический интерес. Социальные характеристики трудовых процессов должны учитываться прежде всего в системе ограничений-Если значения целевой функции, соответствующей экономическому критерию, оказываются близкими, то выбор оптимального варианта должен осуществляться таким образом, чтобы социальные характеристики оказались в пределах возможного наиболее благоприятными для работников.

Решение задач нормирования труда, исходя из приведенных ограничений и критерия оптимальности, позволяет установить нормы, соответствующие оптимальной структуре трудовых и материальных ресурсов. В процессе реализации производственной программы система стимулирования должна быть направлена на максимизацию эффекта (результата) от использования установленного объема ресурсов. Этим обеспечивается взаимосвязь нормирования труда с другими звеньями системы управления производством.

На основе изложенного можно сформулировать следующие определения. Допустимыми являются такие варианты труда и его организации, при которых выполняются ограничения по необходимому производственному результату, санитарно-гигиеническим, психофизиологическим и социальным условиям труда работников, режимам технологического процесса и организационным характеристикам производства. Оптимальными являются такие из допустимых вариантов норм труда и его организации, при которых достигается минимум суммарных затрат, необходимых для получения заданного производственного результата. Данные определения относятся ко всем видам норм труда, в том числе к нормам санитарно-гигиенических условий и тяжести труда. В связи с этим целесообразно уточнить области применения таких терминов, как «допустимые», «нормальные», «оптимальные», употребляемые в литературе для характеристики санитарно-гигиенических условий и тяжести труда.

Допустимые варианты условий и тяжести труда характеризуют границы, в пределах которых возможно осуществление трудового процесса без ущерба для здоровья работающих. Примерами являются предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ, максимально допустимые уровни шума, вибрации, запыленности и т. д. При улучшении условий труда по сравнению с допустимыми нормами, как

правило, растет индивидуальная производительность труда работников. Улучшение параметров трудовой среды связано обычно с увеличением затрат на выпускаемую продукцию. Поэтому оптимальными для данного конкретного участка производства следует считать такие из допустимых вариантов санитарно-гигиенических и эстетических условий труда и его тяжести, при которых достигается минимум суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции. В отличие от понятий допустимых и оптимальных условий (тяжести) труда, понятие нормальных условий (тяжести) труда не имеет конструктивного содержания. В связи с этим термин «нормальные» применительно к условиям труда целесообразно употреблять как синоним термина «допустимые».

Таким образом, любая задача обоснования норм труда или определяющих их вариантов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найти норму труда и вариант его организации, при которых соблюдаются ограничения по:

  • необходимому производственному результату;

  • допустимым условиям труда;

  • допустимым режимам технологического процесса;

  • объемам имеющихся производственных ресурсов и достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции.

3 Необходимость применения теории массового обслуживания для расчета норм численности

Для оптимизации разделения труда необходимо учитывать характер взаимодействия различных групп рабочих. С этих позиций все виды работ, выполняемых на участке (в цехе), можно разделить на две группы: продукционные и обеспечивающие.

Продукционные работы характеризуются тем, что время их выполнения объективно входит в длительность производственного цикла изготовления продукции. К продукционным работам относятся, в частности, управление технологическим оборудованием, его наладка, ремонт при отказах, сборка изделий и т. д. Любая задержка в выполнении этих работ может привести к уменьшению выпуска продукции, ухудшению ее качества и увеличению длительности производственного цикла. При выполнении продукционных работ в нормальных производственных условиях объективно могут возникать перерывы в работе оборудования и занятости рабочих (помимо перерывов на отдых и личные надобности).

Поэтому для количественной характеристики вариантов разделения труда и выбора оптимального из них необходимо использование некоторых понятий теории массового обслуживания.

Математической моделью производственного подразделения, оборудование которого обслуживается рабочими различных групп, является многофазная система массового обслуживания.

Источники требований в такой системе — станки (аппараты), а каналы обслуживания — рабочие. Основными параметрами, которые определяют каждый вариант разделения и кооперации труда по обслуживанию технологического оборудования, являются: среднее время работы станка без участия рабочих, средняя продолжительность однократного обслуживания одного станка рабочими каждой группы и матрица, элементы которой показывают вероятности обслуживания станка рабочими i-й группы после рабочих j-й группы.

Эти характеристики могут быть установлены с помощью графических, аналитических и имитационных методов. Графические методы можно использовать в случаях, когда время работы оборудования без участия рабочих и время занятости рабочих не имеют существенных колебаний, т. е. эти величины можно считать практически постоянными. При этом условии процесс обслуживания оборудования будет циклическим, т. е. состояния оборудования (работа, обслуживание, простой) и рабочих (занятость, простой) будут повторяться через определенный интервал времени — цикл многостаночного обслуживания

Если величины и имеют существенные колебания, то процесс обслуживания оборудования будет нециклический. В этом случае для расчета характеристик использования оборудования и занятости рабочих должны использоваться методы теории массового обслуживания или имитации на компьютере. Формулы теории массового обслуживания можно практически использовать для однофазных систем, т. е. при обслуживании оборудования рабочими одной группы. Для анализа многофазных систем, т. е. при обслуживании оборудования рабочими нескольких групп (операторы, наладчики, ремонтники и т. д.), может потребоваться имитация процесса.

При нециклических процессах оборудование обслуживается по мере его остановки, без соблюдения одного и того же порядка обхода станков. Такое обслуживание характерно для многостаночников в тех случаях, когда величины свободного времени и времени занятости имеют существенные колебания. При этом соблюдение определенного маршрута обслуживания неэффективно, так как может вызвать значительные простои оборудования и рабочих. Если величины имеют большие колебания, расчет норм обслуживания и численности должен осуществляться с учетом вероятностных закономерностей, что определяет необходимость использования специального математического аппарата — теории массового обслуживания.

После определения характеристик системы обслуживания оборудования (входящего потока, длительности, дисциплины, доступности обслуживания, матрицы передач) методами теории массового обслуживания или в результате имитации работы системы на компьютере можно установить оптимальное соотношение между численностью рабочих и количеством станков.

Наиболее просто эта задача решается для обслуживания станков-автоматов рабочими, совмещающими функции операторов и наладчиков. Для этих систем имеются формулы, по которым можно рассчитать все характеристики, необходимые для выбора оптимальных норм обслуживания и численности. Состав этих характеристик определяется установленными ранее ограничениями и критериями оптимальности.

Расчет оптимальных норм обслуживания и численности по формулам теории массового обслуживания весьма трудоемок и практически неосуществим в условиях большинства предприятий.

4 Расчет нормы численности и обслуживания при взаимодействии по схеме «без ожидания»

Аналитически-нормативный подход к определению норм численности основан на анализе взаимодействия персонала различных групп и оборудования. Возможны две формы такого взаимодействия: «без ожидания» и «с возможным ожиданием». В первом случае в нормальных производственных условиях не должны возникать организационные перерывы в работе оборудования и занятости работников. Во втором — такие перерывы объективно возможны. Без ожидания обычно осуществляется взаимодействие рабочего-станочника с контролерами, транспортными рабочими (кроме крановщиков), слесарями по ремонту оснастки. Взаимодействие «с возможным ожиданием» характерно для наладчиков, многостаночников, слесарей по ремонту оборудования.

При первой из указанных форм взаимодействия расчетная численность рабочих однозначно определяется трудоемкостью соответствующих работ.

Численность рабочих, при которой обеспечивается выполнение планируемого объема работ, должна удовлетворять соотношению:

(1)

где Pk – количество единиц работы k-то вида за плановый период;

Hmkj — норма трудоемкости единицы работы k-то вида для работников j-й группы;

Kв — коэффициент выполнения норм выработки;

Fi — фонд времени одного рабочего /-и группы в плановом периоде.

Отсюда

(2)

Возможны различные модификации зависимости (1). Так, численность рабочих может быть установлена на основе норм обслуживания, определяемых по формуле:

(3)

где Hв.o — норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену, необходимые для обслуживания одного объекта (1 станок, 1 м2 площади и т. п.) одним или группой рабочих в конкретных производственных условиях.

При использовании норм обслуживания расчетная численность работников определяется по формуле:

(4)

где Ni — количество объектов обслуживания для рабочих г-й группы.

В тех случаях, когда взаимодействие рабочих между собой и с оборудованием осуществляется по схеме «с возможным ожиданием», т. е. когда объективно возможны организационные перерывы. Оптимизация численности и структуры персонала вы в занятости рабочих и простои технологического оборудования в ожидании обслуживания, могут быть различные соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. Пусть, например, группа рабочих мест обслуживается бригадой наладчиков. С увеличением их численности простои оборудования основных рабочих (операторов) в ожидании обслуживания будут уменьшаться. Но вместе с тем будут увеличиваться затраты на содержание наладчиков. Следовательно, здесь необходим выбор наиболее эффективной численности наладчиков, при которой заданный производственный результат достигается с минимальными суммарными затратами производственных ресурсов. Аналогичные задачи возникают при расчете норм обслуживания и численности для дежурных слесарей, электриков и других групп рабочих, взаимодействующих с оборудованием по схеме «с возможным ожиданием».

Библиографический список

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих правам работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и другим. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления бухгалтерского отчета. В этом случае он выполняет работу по определенной трудовой функции — по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен. В связи с чем временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения — трудовые или гражданские — при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Отличие трудовых правоотношений от смежных

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *