Особенности оплаты труда педагогических работников

Общая информация

Статья 135 ТК РФ – один из основных документов, регулирующих решение вопроса. В ней говорится о зависимости заработной платы от системы оплаты труда, которая действует на предприятии.

Конкретные цифры определяются несколькими факторами:

  1. При каких условиях выполняют работу?
  2. С каким качеством выполняют должностные обязанности?
  3. Сколько обязанностей у одного сотрудника, насколько они сложны?
  4. Уровень квалификации.

Оформление трудовых договоров с сотрудниками-педагогами требует учёта следующих условий:

  1. Оклад, ставка за то, что гражданин исполняет обязанности. Из обязательных опор – уровень сложности работы. Календарные 30 дней – стандартный период отчётности. Нормы других видов тоже допустимы.
  2. Перечисления с характером компенсаций. Обычно их вводят при работе с тяжёлыми или опасными, вредными условиями.
  3. Перечисления, играющие роль стимулов. Отдельное рассмотрение актуально для условий установления. Локальный акт для регулирования порядка выплат требует отдельной ссылки. У каждой компании – свои правила и размеры по выплатам.

Когда вводится определённая система оплаты труда, нужно учитывать большое количество факторов:

  1. Что думает орган, представляющий мнение сотрудников?
  2. Опираться надо на рекомендации, выпущенные трёхсторонней комиссии РФ, связанные с регулированием социально-трудовой сферы.
  3. Содержание положений по компенсации за труд для работников, представляющих разные сферы. Обычно их установку перекладывают на государственные или федеральные органы власти, распорядителей бюджета.
  4. Перечень с выплатами стимулирующего характера, утверждённый Минздравсоцразвития.
  5. Список с компенсационными перечислениями от того же ведомства.
  6. Государственные гарантии, связанные с оплатой труда.
  7. Справочник с должностями, перечислением квалификаций. Действие распространяется на руководителей и подчинённых в равной степени.
  8. Справочник с различными видами работ и точным размером вознаграждений за их выполнение.

По поводу окладов, ставок

Вознаграждение за труд имеет размер, зависящий от обязанностей у конкретной должности, выполненных за определённый временной промежуток. Обычно в расчёт берут календарный месяц, но норма по часам может корректироваться для конкретного учреждения. При расчёте основных ставок компенсации и дополнительные стимулы не используются.

Предполагается, что стандартная рабочая продолжительность недели равна 30 либо 36 часам. Если применяется часовая норма, то её тоже устанавливают для отдельного случая:

  • 18, 24 часа в неделю.
  • 720 часов в год.

Недельные нормы могут составлять 20, 24, 25 часов.

Подготовка по профессии, квалификационная степень учитываются при установке должностных окладов. Должности тоже должны относиться к одной из квалификационных степеней.

Надо смотреть, какую работу выполняет гражданин, находясь на той или иной должности.

Удовлетворение целей и потребностей организации – главная цель разработки должностей.

Надо помнить о различиях между ставками и окладами по труду. Особенно заметны отличия в случаях с привлечением к выполнению сверхурочной работы.

Рост зарплаты при увеличении учебной нагрузки допустим, но только в том случае, если сам сотрудник даёт соглашение на такую схему. Заинтересованная личность должна быть извещена об изменениях, минимум за два месяца до предполагаемого события.

О выплатах-компенсациях

Квалификационная группа сотрудника по профессии становится фактором, заслуживающим больше всего внимания. Проценты от основных окладов и ставок – основная единица измерения для компенсаций. Допустимо применение абсолютных величин. Исключение – когда федеральные законы или Президентские указы предполагают другой порядок.

Помимо компенсационных перечислений, есть другие виды вознаграждений, которые от данной группы не зависят.

Данный вид вознаграждений включает:

  1. За тяжёлые работы, с факторами, наносящими вред здоровью. Для каждого из рабочих мест проводят обязательную аттестацию. При таких условиях есть свой минимум вознаграждения за труд. Он равен 4% от общих ставок, установленных для работы при обычных обстоятельствах.
  2. За нахождение на территориях, где складываются особенные климатические условия.
  3. Если выявлены условия, отличающиеся от нормальных. Речь идёт о совмещении должностей и сверхурочной работе, выходе на неё в выходные и праздники, ночью. Такой компенсации требуют любые действия, из-за которых хотя бы на протяжении некоторого времени учитель испытывает повышенную нагрузку. И любые действия, которые не включены в стандартные инструкции для той или иной профессии.

Функции классного руководителя можно возлагать на сотрудника только в том случае, если он даёт своё согласие. Стандартный размер денежных вознаграждений за такую работу – 1000 рублей.

Это правило действует для классов, где постоянно находится не менее 14 человек. Если их меньше – то и оплата уменьшается, пропорционально.

Повышенные надбавки устанавливаются и в других нормативных актах, которые применяются для того или иного конкретного субъекта РФ.

Повышение оплаты предполагается за выполнение следующих видов задач:

  • Заведование пришкольным участком.
  • Каждый рабочий компьютер.
  • Внеклассная работа, связанная с физкультурой.
  • Заведование мастерскими.
  • Классное руководство.
  • Проверка тетрадей.
  • Заведование кабинетом.

Добавляются деньги и за работу со сведениями, которые представляют государственную тайну. Руководитель может устанавливать другие виды компенсаций. Главное – чтобы они были чётко прописаны в соглашениях каждого вида.

По поводу выплат стимулирующего характера

Показатели и критерии оценки эффективности труда сотрудников – вот на основании чего устанавливают эту группу перечислений. Она обязательно описывается в индивидуальных и коллективных соглашениях, локальных нормативных актах. Стимулирующие выплаты нужны, чтобы решать задачи по нескольким направлениям:

Сделать труд более эффективным, а качество образования в среднем — повысить.

Совершенствовать потенциал по кадрам.

Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 – основной документ, где описаны правила для выплат в виде стимулов по отношению к казённым, автономным и другим видам федеральных учреждений. Перечисления привязаны к следующим явлениям:

  • Вознаграждения в виде премий, за работу по 12 месяцам, в целом.
  • Выслуга лет, большой набранный непрерывный стаж.
  • Работа выполняется на высоком уровне качества.
  • Обязанности выполняют с результатами, серьёзной интенсивностью.

В случае с интенсивностью, результатами работы опираются на результаты, которых удаётся достичь учащимся. Стабильность и рост качества обучения в этом смысле тоже не лишены внимания со стороны органов контроля. Есть и другие направления, для которых проводят анализ:

  1. Отсутствие взысканий в административной, дисциплинарной сфере.
  2. Высокий уровень по исполнительной дисциплине.
  3. Снижение количества пропусков без уважительной причины.
  4. Участие педагога в проведении методической работы.
  5. Уроки на должном уровне.
  6. Подготовка призёров для олимпиад и конкурсов.

Почётное звание предполагает установку компенсационной выплаты за качество выполняемой работы. Надбавка допустима, если само почётное звание и профиль учреждения соответствуют друг другу. Выплаты осуществляют за время, отработанное по факту. Если есть два почётных звания – то основным выбирают только один из стимулирующих факторов.

Руководитель устанавливает размеры надбавок, исходя из текущего финансового положения организации.

Дополнительно о требованиях: кто может работать педагогом?

Если гражданин планирует работать учителем, то он должен выполнить следующие условия:

  1. Получить образование, высшее или среднее.
  2. Отвечать требованиям по квалификации, которые указаны в специальных справочниках либо профессиональных стандартах.

Но иногда образовательный ценз имеется, а до работы сотрудника всё равно запрещено допускать. Обычно это связано с такими ситуациями:

  1. Есть заболевания, мешающие вести нормальный образ жизни.
  2. Получение статуса недееспособного лица в порядке, установленном на федеральном уровне.
  3. Тяжкие, особо тяжкие преступления с неснятой, непогашенной судимостью.
  4. С судимостью в прошлом либо те, кого подвергали уголовному преследованию. Особенно – за преступления против личности и её свободы, половой неприкосновенности, семьи и семейных ценностей.
  5. Когда есть решение суда, которое лишает права заниматься именно педагогической работой.

Существует отдельное Правительственное Постановление, где перечислены социально значимые заболевания, которые могут создать дополнительные препятствия.

На что обращать внимание при заключении трудового договора?

Глава 10, 11 ТК РФ описывает трудовые соглашения, без исключений для педагогов. В случае с этим направлением установлена отдельная Номенклатура должностей. Потому сведения о конкретном сотруднике надо указывать, опираясь на данную номенклатуру.

  1. Отдельные особенности связаны с теми, кого принимают в высшие учебные заведения.
  2. Конкурсы в случае с научной работой.
  3. Само трудовое соглашение бывает срочным, бессрочным.
  4. Проведение конкурсов – право не только для приёма на работу, но и на протяжении дальнейшей деятельности.
  5. Момент, заслуживающий внимания – максимальный возраст, при достижении которого подписывать соглашения с сотрудниками запрещают. К примеру, 65 лет – верхняя граница по возрасту в случае с замещением ректоров и проректоров, руководителей филиалов института.

После достижения указанных рамок граждан переводят на другие должности. Важно соответствие работы имеющейся квалификации. Для проректоров и руководителей филиалов можно продлить договора до 70 лет, но для этого учёный совет должен вынести финальное решение.

О нюансах увольнения

Здесь действуют общие основания, касающиеся расторжения отношений. Но у работы есть особенности, приводящие к дополнительным причинам.

На протяжении одного года гражданин повторно грубо нарушил Устав.

Главное – чтобы в Уставе ранее указали, какие именно нарушения будут считаться грубыми относительно действующих правил. Обязательно указать, какие из них дают руководителям право прерывать трудовые контракты. Речь идёт о взыскании дисциплинарного характера.

Насилие над личностью обучаемого, психического или физического плана.

Однократного подобного нарушения уже достаточно для увольнения.

Предельный возраст, при достижении которого переходят к замене.

Обычно такое правило применяют по отношению к специалистам, возглавляющим Высшие учебные заведения. Перед тем как уволить подчинённого, руководитель предлагает другую свободную должность. Но при отсутствии расхождений с квалификацией.

Конкурсные условия не выполнены.

Причина окончания контракта – не только в неудачном прохождении испытаний. Это допустимо и для ситуаций с самостоятельным отказом участника от мероприятия.

В случае с увольнением к важным основаниям относят однократное совершение аморального поступка, из-за которого продолжать работу не представляется возможным. Это взыскание особенно актуально для педагогов, занимающихся воспитательной деятельностью.

Сотрудникам конкретных учреждений назначают определённый объём выполняемой работы. За правила отвечает орган управления образованием. Из-за этого оплата труда может меняться. Право руководителя – выбор любой системы, отвечающей потребностям.

Главное – чтобы она не нарушала требований, установленных федеральным законодательством. Надо учитывать и фактическую нагрузку, возможность ввести сокращённую рабочую неделю. Выплаты для дополнительных стимулов и компенсаций тоже не рекомендуют оставлять без внимания. В этом случае права граждан не будут нарушаться.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Особенности оплаты труда педагогических работников

Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .

Заработная плата выполняет две важные экономические функции:

— воспроизводящая, т.е. зарплата является основным источником дохода человека, главным средством возобновления его способности к труду;

— стимулирующая, т.е. заработная плата является формой материального стимулирования труда работников .

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная – начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Структура оплаты труда педагогических работников включает в себя несколько составляющих.

Основная – оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих .

Дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда формируется в соответствии со следующей схемой (рис.1).

Рисунок 1. – Формиование фонда оплаты труда

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.


Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части.

Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя (рис. 2):

— повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

— выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;

— доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

Рисунок 2. – Распределениефонда оплаты труда

Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, используются в качестве ориентиров для установления в образовательном учреждении конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения. Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы не подлежат включению в положение об оплате труда работников .

Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплатыкомпенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.

Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть :

— достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

— низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

— эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;

— организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

— своевременность и качество оформление документации(план воспитательно-образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);

— результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;

— продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;

— участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.

Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ .

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.

Таким образом, система оплаты труда работников образования определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заключение

Система оплаты труда – это способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. У работников образования она определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда педагогических работников образовательного учреждения имеет свои особенности. Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностные оклады, ставки заработной платы работников образовательной организации определяются исходя из базовых окладов, базовых ставок заработной платы, установленных по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом повышающего коэффициента, учитывающего сложность выполняемой работы без ограничения максимально допустимым размером. Рост заработной платы гарантируется актами трудового законодательства.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются педагогическим работникам дошкольного образовательного учреждения с учетом того, что сложность выполняемых ими работ учтена в размерах окладов, ставок заработной платы.

При формировании размера стимулирующих выплат педагогу учитываются: специфика отдельного образовательного заведения и принципы оценки эффективности труда.

Особенности оплаты труда педагогических работников

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *