Организаторские способности руководителя

Способности менеджера

Нередко карьера экономиста складывается так, что ему приходится выполнять и управленческие функции, поэтому в вашей будущей деятельности также важно наличие некоторых способностей.

В настоящее время резко возросла потребность в квалифицированных специалистах в области организации и управления предприятиями. Менеджеры получили широкую самостоятельность в сфере административно-хозяйственного руководства, важнейших финансовых и экономических вопросов.

Например, работа менеджера по управлению персоналом представляет собой сложноорганизованную деятельность, включающую в качестве элементов различные виды деятельности, компетентность менеджера по управлению персоналом многоролевая профессиональная.

Для успешного осуществления любой профессиональной деятельности необходимо развитие помимо общих способностей, еще и специальных. Специальные способности, от которых зависит освоение менеджерских профессий типа «человек-человек» – это интерсоциальные способности в первую очередь.

Интерсоциальные способности гарантируют успешное взаимодействие между людьми, понимание и эффективное воздействие на людей, способствуют установлению контактов и организации совместной деятельности.

Помимо специализации менеджера, основными способностями менеджера являются: организаторские и административные. Наличие именно этих способностей создает объективную основу его успешной профессиональной деятельности.

Организаторские способности включают:

– способность личности быстро и глубоко вникнуть в психологию другого человека, соизмерить его — способности с возможностями их использования в организации.

– способность психологически влиять на людей, объединять их, мобилизовать и направлять энергию коллектива;

– склонность к организаторской работе – устойчивый интерес и психологическая готовность к ней, потребность в ее исполнении.

Владение информацией об определенных способностях, в данном случае менеджерских, позволяет правильно организовать подбор и расстановку кадров.

Способности, совместно с приобретенными знаниями, развивающими эти способности, дают возможность выделить такие деловые качества, как решительность, требовательность, целеустремленность, настойчивость, энергичность, предприимчивость, дальновидность, самостоятельность.

Для успешной работы менеджера необходимы следующие качества: развитый интеллект, творческое мышление, коммуникабельность, стремление к совершенствованию, высокая личная культура, командная ориентация, добросовестность, ответственность, самокритичность, высокий уровень профессиональной подготовки, опыт практической работы по управлению персоналом, хорошее здоровье и чувство юмора (рис. 6.3.).

Рис. 6.3. Качества руководителя

Для менеджера неприемлемы: замкнутость, грубость, агрессивность, обидчивость, мнительность, плохое здоровье, неряшливость.

«Лидерство отражает общественную модель. Сейчас все больше ценится креативность, эмоциональный интеллект в руководстве, и все меньше – диктаторский стиль и авторитарность» — считает Hикoлaй Никoлaeвич Oбoзoв, доктор психологических наук, профессор, преподаватель Северо-Западной академии государственной службы. Про различия мужского и женского стиля руководства раньше задумывались мало, однако теперь поиск и синтез наиболее продуктивных черт разных стилей актуальны как никогда. Будущее не похоже на прошлое, поэтому ориентироваться в том, какие черты будут наиболее востребованы в грядущие десятилетия, довольно сложно, но вполне вероятно, что стиль лидерства больше обогатиться «женскими» чертами по сравнению с тем, как это было в ХХ столетии.

Компаниям, стремящимся к успеху, в будущем понадобится структурная перестройка. По мере развития технологий будут меняться и правила игры. Действовать в соответствии с событиями уже недостаточно, – лидер должен уметь их предвидеть. Он должен предугадывать изменения и видеть связанные с ними новые возможности.

Что может сделать руководитель в условиях нашей экономики, чтобы риск был оправдан, и шансов на удачное решение было больше, чем шансов на проигрыш? Ему нужно сконцентрировать внимание на следующих сторонах дела:

– образование и подготовка, как себя самого, так и персонала;

– способность понимать других людей и умение сотрудничать с ними;

– понимание целей предприятия и методов их достижения;

– готовность приспосабливаться к переменам, принимать непопулярные решения;

– использование оценочных критериев, которые давали бы возможность извлекать уроки из имеющегося опыта.

Планирование и построение профессиональной карьеры

Тема профессиональной карьеры в настоящее время является актуальной и достаточно разработанной в отечественной и зарубежной психологической литературе. Как отмечается в работах по исследованию профессионального и карьерного самоопределения и становления, сопряжение линий личностного и профессионального развития не всегда является гармоничным. Интеграция возможна тогда, когда планирование и построение карьеры, карьерная направленность наполнены личностным смыслом, ценностным содержанием, согласующимся с общей направленностью личности.

Термин «карьера» многозначен. Этимология данного термина восходит к латинским словам «carrus» – телега, повозка и «currere» – бежать, итальянскому «carrierа» – бег, жизненный путь, поприще, французскому «cariere» – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Отсюда идёт определение карьеры как беговой дорожки, дорожной гонки в профессиональной жизни.

Неслучайно «карьера» и «конкуренция» оказываются этимологически родственными понятиями. Понятие «карьера» происходит от лат. «currere» – бежать, а «конкуренция» – от «concurrere» – бежать вместе, в одном направлении, соперничать. Оба понятия носят выраженный социальный характер. Успешная карьера предполагает конкурентоспособную личность. Л.М. Митина называет три интегральные характеристики конкурентоспособной личности: направленность, компетентность, гибкость. Направленность понимается как система эмоционально-ценностных отношений, задающих доминирующие мотивы личности, компетентность – как знания, умения, навыки, способы, приёмы реализации в деятельности и коммуникативные качества, гибкость – как качество интеллекта, поведения, эмоциональных проявлений. В.И. Андреев выделяет десять ключевых параметров конкурентоспособности: чёткость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, стремление к непрерывному саморазвитию, стрессоустойчивость, стремление к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продукта своего труда.

Согласно культурно-исторической парадигме (С. Московичи, А.А. Потебня, Г.Г. Шпет) процесс осмысления жизни, выбор ценностей и построение карьеры не являются результатом только индивидуального развития, а опосредованы социальными представлениями, ценностями, нормами и эталонами, транслируемыми обществом и референтными группами. Их содержание обусловлено историческим этапом, культурой и социальными установками того общества, в котором пребывает индивид.

Наглядной иллюстрацией этих идей является история России на протяжении XIX-XX вв., когда профессиональный выбор был обусловлен практически исключительно его социальным происхождением, классовой принадлежностью, что порождало феномен сословно-профессиональной замкнутости. В конце XIX века с развитием промышленности ситуация стала меняться, и эти изменения породили социально-детерминированный выбор карьерных и профессиональных ориентаций. При этом с приходом советской власти ценности материальной обеспеченности и построение карьеры объявляются как индивидуалистские и противоречащие ценностям общества, т.к. желание «делать карьеру» означало осознанно стремиться к возвышению над другими людьми и противоречило советской идее социального равенства.

В конце XX века с развалом СССР в обществе вновь произошла ценностная переориентация, связанная с приходом «культуры успеха», характерной для западных стран: в зарождающемся капиталистическом обществе «делать карьеру» стало не только можно, но и нужно, чтобы считаться и считать себя успешным человеком. Если в период советской власти понятия «карьера» и «карьеризм» относились к одному моральному основанию, причём социально-негативному, то с развитием рыночных отношений в общественном сознании с понятия «карьера» был снята «пелена морального осуждения». Карьеризм же и в настоящее время не приветствуется и понимается как «карьерная агрессия», погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах, не считаясь с интересами дела, хотя в общественном сознании людей, особенно молодого возраста, понимание слова «карьерист» трактуется совсем по-другому. Так, в статье из журнала «Квалифицированная работа» (2004 г.) слову «карьерист» даётся определение: «Сегодня карьеристом можно назвать человека, который стремится к достижениям. Он может двигаться вверх по служебной лестнице или совершенствоваться как профессионал в своей области. Он говорит себе и окружающим: «Я могу больше, я готов брать ответственность и рисковать».

По отношению к своей карьере человек может выступать как субъектом, так и объектом. Человек как «объект карьеры» предполагает следующие характеристики: а) пассивность в планировании и построении карьеры, неспособность управлять своим карьерным развитием; б) «карьеризм», когда на первый план выходят ценности материального благополучия и должностного продвижения и игнорируются ценности развития в других планах – личностном (потребность в самоактуализации), профессиональном (повышение компетентности), общественном (желание приносить пользу обществу). Человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой способен планировать и конструировать возможные альтернативы своего карьерного развития, самостоятельно выбирать и реализовывать те или иные модели карьеры и жизненного пути в целом, при этом высокой самоактуализации и осмысленности жизни возможно достичь с любым типом карьерной направленности.

Исследователи выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. С точки зрения объективного критерия, процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и внутри профессии. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился.

Большое внимание отечественные исследователи уделяют вопросам периодизации профессионального и карьерного развития. Одной из наиболее известных в России периодизаций развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым. Он выделяет два этапа в развитии человека: допрофессиональное и собственно профессиональное развитие. Учёный выделяет следующие стадии профессионального развития: предыгры, игры, овладения учебной деятельностью, оптации, адепта, адаптанта, интернала, мастера, авторитета, наставника.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера позволяет говорить о «жизненном пути» профессионала, т.к. включает основные этапы от его начала и до вершины и содержит пять стадий профессионализации: 1. Оптация – выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей; 2. Профессиональная подготовка – приобретение профессиональных знаний, навыков и умений; 3. Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта; 4. Профессионализация – формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей; 5. Профессиональное мастерство – реализация личности в профессиональной деятельности.

Человечество вступило в новую эру – информационной культуры. Мы живем в динамичном, меняющемся мире, поэтому и мир профессий тоже меняется. Так, в 2014 году Агентство стратегических инициатив (АСИ) и Московская школа управления «Сколково» представили «Атлас новых профессий», созданный в результате уникального для России масштабного исследования «Форсайт компетенций 2030». В атласе описаны как профессии будущего, которые появятся в ближайшие 10-20 лет, так и устаревающие профессии, которые исчезнут на рынке труда в том же временном промежутке. Чтобы ориентироваться в этом динамичном мире профессий, нужно осознано и целенаправленно планировать и строить свою профессиональную карьеру.

Итак, традиционное понимание карьеры как трудового пути человека сменяется современным пониманием карьеры как жизненного пути, как самореализации субъекта в профессиональной деятельности. Такое расширенное понимание позволяет посмотреть на жизнь и карьеру человека с точки зрения формирования его стиля жизни, жизненной философии, ценностей и смыслов.

Успешная карьера в современных социальных условиях предполагает наличие субъектной позиции по отношению к своему развитию и карьере, осознанность и осмысленность её построения, особенно на начальном этапе профессионализации – в вузе. Современному молодому специалисту для успешной конкуренции на рынке труда недостаточно только владения профессиональными знаниями и умениями, необходимо также осознанное и осмысленное планирование и построение своего профессионального развития, своей карьеры. Это становится возможным, когда человек обладает сформированным профессиональным самосознанием и ценностно-смысловым отношением к будущей профессиональной деятельности.

Дата добавления: 2016-03-05; просмотров: 1008;

Деловые качества — это способность находить в пределах собственной компетенции, предоставленных полномочий и средств наилучший подход к ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, оперативно принимать самостоятельные о обоснованные решения, последовательно обеспечивая их выполнение. Конкретные деловые свойства проявляются в умении провести квалифицированный анализ ситуации и разобраться в сложных обстоятельствах, разработать альт ернативни варианты решения с последующим выбором наиболее результативного, своевременно определять состав действий, необходимых для решения проблем, четко ставить задачи подчиненным и осуществлять эффективный контроль роль за их выполнением, оставаться самокритичным в оценке итогов деятельностиі.

Деловые качества — сложная категория. Это симбиоз двух составляющих: компетентности и организаторских способностей

. Компетентность — сумма специальных знаний и доскональное знание своего дела. Определяется профессиональными знаниями (образование, подготовка) и практическим опытом

Управленческие знания менеджер получает в системе высшего образования, а также путем самообразования: изучение специальной литературы, наблюдения, общения с коллегами и учеными, посещение профессиональных в выставок и т.д.. Важным является умение повязкам решать новые знания со старыми, быстрая реакция и ориентацийя.

Управленческие умения — это применение знаний на практике, трансформированные знания, которые воплощаются при осуществлении конкретных управленческих операций. Умение руководителя является относительно постоянными характеристиками осо оби (умение слушать, организовать выполнение т.д.).

В свою очередь умения, доведенные до уровня автоматизма (частично существуют на подсознательном уровне), называются навыками. Навыки зависят в основном от стажа работы руководителя и представляют собой выработку пе евних управленческих стереотипов поведения (разговор по телефону, ведение совещания, работы на компьютере и т.д.).

Умения и навыки связаны между собой, но навыки более конкретными, в то время как умение — более универсальные

Менеджер, конечно, не может быть одинаково компетентным по всем вопросам, в решении которых он участвует, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако ему не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний и навыков, достаточных для четкого понимания целей и восприятию новых идей, для квалифицированного анализа возникающих ситуаций и принятия обоснованных решеь.

Некомпетентный менеджер неизбежно попадет в унизительную зависимость от своего окружения, потому вынужден оценивать обстановку по подсказке своих подчиненных или высшего руководства. Как правило, ему трудно высказываются вить веское суждение и начать активные действия. Неудивительно, что такой менеджер проявляет подозрительность относительно действий и суждений подчиненных, поскольку сам не в состоянии разобраться в сути дела. Нередко он вынужден имита ваты полезную деятельность, потому что не способен к реальным и ответственных дидій.

Опасность некомпетентного руководителя не ограничивается негативными последствиями не обоснованных решений, которые он принимает самостоятельно. Обычно такой руководитель, стремясь скрыть незнание дела, пытается в окружить себя такими же некомпетентными людьми и отдаляет способных сотрудников, не понимая, что тем самым делает шаг к бесславного завершения своей карьери.

Профессиональная подготовка оценивается на основании документов об образовании (дипломы, аттестаты, сертификаты, удостоверения, справки и т.п.), свидетельством профессионального опыта является трудовая книжка, резюме

. Организаторские способности менеджера — это навыки налаживания совместной работы многих людей, распорядительности

. Организаторские способности проявляются в умении:

— оценить ситуацию, определить очередность задач, рассчитать срок их выполнения;

— своевременно принимать аргументированные решения, согласовывая свои замыслы с реальными условиями и обеспечивать их выполнение;

— направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; рационально распределять работу между сотрудниками и инструктировать их, обеспечить их взаимодействие;

— добиваться реальной персональной ответственности каждого за выполнение порученных задач;

o поддерживать дисциплину исполнения, наладить действенную систему контроля результатов их деятельности;

o идти на оправданный риск в условиях неопределенности, ограниченности информации и нехватки времени;

o активно использовать для достижения цели внешние факторы и изменение обстоятельств;

o создавать оптимальные комбинации имеющихся ресурсов

Менеджер понимает, что не может полагаться только на себя, и поощряет к управленческой деятельности компетентных, инициативных и добросовестных работников. Способный организатор опирается на разум всего кол ктиву, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и неприятие чужого мнения. Таким образом он приучает подчиненных к самостоятельности. Он не избегает ответственности ни за принятие решений, ни за результаты их реализации, ни за последствия деятельности своих подчиненныхлих.

Наибольший успех достигается тогда, когда руководитель знает не только то, что ему предстоит делать, но и то, чего не следует делать самому, использовать максимально потенциал своих подчиненных

Организаторские способности являются, по сути, призванием, особым свойством лица, определяется в значительной степени ее природными задатками. Как и любые другие, они развиваются, обогащаются и шлифуются я в процессе обучения и работы. Но следует учитывать, что по разным оценкам, только 4-6% трудоспособного населения имеют достаточно выраженные организаторские способноститі.

Организаторские способности руководителя

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *