Методика проведения аттестации

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

• подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
• формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
• подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

• обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
• организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
• использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Обратите внимание! Порядок проведения аттестации государственных и муниципальных служащих утвержден на законодательном уровне. Для иных категорий работодателей данные правила утверждаются локальными актами.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

• принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

• утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
• утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
• оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
• проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
• заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
• сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
• если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
• при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку. Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

• определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
• рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
• заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки. Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода. Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности и т.д.

Существуют разнообразные методики проведения аттестации, основными являются: ранжирование, классификация, шкала оценок, метод открытой аттестации, метод групповой экспертной оценки, экзамен, метод моделирования, квалификационная работа, собеседование, тестирование.

Когда требуется расставить персонал по способности выполнять работу или в зависимости от заслуг применяется метод ранжирования. Классификация предполагает разделение сотрудников по определенным категориям достижений. На основании того, насколько эффективна деятельность члена коллектива, он попадает в ту или иную подгруппу, обычно их пять. Оценочная шкала — один из наиболее применяемых методов аттестации персонала. В основе список личностных характеристик и профессионально важных качеств, напротив каждого пункта размещена шкала, состоящая из пяти делений. Аттестующий отмечает на шкале, насколько качество или характеристика присущи работнику. При открытой аттестации все внимание сосредотачивается на характере выполнения задания. Руководитель в нескольких фразах описывает работу подчиненного. Групповая экспертная оценка предполагает аттестацию сотрудника по нескольким критериям группой экспертов. Затем выводятся суммарный и средний баллы. Экзамен проводится для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Может проходить в устной и письменной форме. Метод моделирования рабочей ситуации также оценивает профессиональную компетентность. Работнику предлагается решить ту или иную задачу, встречающуюся в его трудовой деятельности. Если сотруднику предложено самостоятельно решить производственный вопрос — это квалификационная работа. Тестирование диагностирует качества личности, уровень развития интеллекта и дополнительно подтверждает результаты оценки экспертов.

Аттестация кадрового состава проходит в несколько этапов. Выделяют три основных: подготовка, проведение аттестации, подведение итогов.

Экспертная и аттестационная комиссии

Экспертная комиссия формируется из вышестоящего звена данного подразделения организации, других подразделений, взаимодействующих между собой. В состав комиссии могут входить специалисты, обладающие высокой компетенцией. Комиссия дает экспертную оценку профессиональной деятельности субъекта.

Аттестационная комиссия проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции кадров методом экзамена. В ее состав включаются: председатель — генеральный директор, региональный директор, директор по качеству, секретарь — менеджер по персоналу, члены комиссии — руководители отделов, специалисты высокого уровня.

Перед началом работы проводится инструктаж членов обеих комиссий. Необходимо, чтобы они единообразно интерпретировали оценки, понимали критерии.

Замечание 1

В некоторых областях, например в образовательной, участие психолога в работе комиссий закреплено, как обязательное требование. В структурах оборонного комплекса, на предприятиях с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав комиссий входят представители службы безопасности.

Аттестационных и экспертных комиссий может быть несколько. Все зависит от того, какова численность работников организации.

Важнейшими аспектами являются: подготовка проекта внедрения аттестации, этап формализации методик, стандартов и правил, презентация проекта аттестации. Необходимо разработать соответствующие документы, принять организационный решения на уровне руководства компании.

Главным документом является «Положение об аттестации персонала». Это внутрикорпоративная разработка, где предусмотрены стандарты и нормы проведения аттестационных мероприятий: периодичность, процедура и методика проведения. Процедура должна быть прозрачной и понятной.

Подготовительный этап

Перед проведением аттестационных мероприятий специалистами отдела управления персоналом проводится большая подготовительная работа. Сюда входят консультации, информирование. Аттестуемым за две недели до аттестации должны быть розданы экзаменационные вопросы и другие необходимые материалы. Подготовительный этап включает:

• разработку методики проведения аттестации;
• издание документов нормативного характера (приказ, список аттестуемых, список комиссий, график проведения аттестации и т.д.);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестации;
• подготовку бланков, форм и других материалов.

Проведение аттестации

Мероприятия проводятся согласно разработанным методикам и правилам. Руководители и аттестуемые по определенной форме готовят отчеты, заполняют оценочные листы. Проводится анализ полученных результатов.

Слишком сложно? Не парься, мы поможем разобраться и подарим скидку 10% на любую работу Опиши задание

Подведение итогов аттестации

Сюда входит анализ кадровой информации, ввод и использование персональной информации, подготовка рекомендаций службы по работе с кадровым составом, утверждение результатов аттестации.

При анализировании результатов готовятся решения управленческого характера, обсуждаются итоги аттестационных мероприятий, определяется период проведения последующих аттестаций. Во время аттестационных мероприятий сотрудник оценивается по двум направлениям: производительность труда и профессионально-личностные особенности.

Оценка труда выявляет работников, не соответствующих стандартам труда, соответствующих и существенно превышающих стандарты труда.

Оценка профессионально-личностных особенностей предполагает диагностирование уровня развития профессионально-важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартами, выявление работников, качества которых не соответствуют стандартам, оценка перспектив и роста членов коллектива.

По окончании аттестации производится сведение и обработка данных: составляются таблицы, где в сравнении показана эффективность работников, выделяются группы риска и группы роста.

Замечание 2

По результатам аттестации с аттестуемым проводится собеседование, уточняются кадровые и индивидуальные данные, затем вся полученная информация вводится в специальные формы и анализируется.

Хранение информации по результатам аттестации должно быть организовано правильно, для того, чтобы ею можно было воспользоваться при принятии кадровых и управленческих решений. Разрабатывается особая форма ввода и хранения данных, поиск информации по параметрам качества и количества труда. Когда принимаются кадровые решения, особое внимание обращается на соблюдение трудовой дисциплины, проявление инициативы, самостоятельности при решении профессиональных задач. Аттестационная комиссия рекомендует аттестуемого к продвижению по службе или напротив, ставит на вид, что аттестуемый не соответствует занимаемой должности. Также комиссия рекомендует повысить заработную плату, поощрить работника.

Все рекомендации аттестационной комиссии активно используются при формировании кадровой политики организации. Аттестуемые социально защищены от субъективных выводов аттестационной комиссии критериями и стандартами. В срок не более двух месяцев руководитель принимает решение о переводе работника на другую должность на основании выводов аттестационной комиссии. В тот же срок руководитель может расторгнуть с работником договор. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним договора по результатам аттестации не допускается.

Аттестационные мероприятия проводятся не реже одного раза в 5 лет, являются обязательными для всех работающих в организации. Основа для аттестации — информация о профессиональной деятельности работника за определенный период. Вся информация храниться в общем банке данных и используется при последующих аттестациях.

Аттестация внеочередного характера проводится, если в том есть необходимость. Например, повышение в должности работника, формирование резерва, отбор на учебу, повышение квалификации. Иногда необходимо выявить причины неудовлетворительной работы сотрудника.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом всех требований к новой должности, выявляется потенциал работника, уровень его профессионализма.

Повторная аттестация может быть назначена, когда сотрудник получил замечания аттестационной комиссии и к определенному сроку должен их исправить. Здесь уместны любые удобные и эффективные методы аттестации.

Аттестация по истечении испытательного срока дает документированное заключение о профпригодности работника, а также рекомендации, где лучше использовать способности данного работника.

После проведения аттестации служащих предприятия издается приказ, где утверждаются итоги аттестации, фиксируются кадровые перестановки, изменения в должностных окладах, сотрудники, прошедшие аттестацию с положительным результатом, поощряются. Результаты аттестации выносятся на обсуждение на собрания трудового коллектива совместно с общественными организациями. Итоги аттестации анализируются, обсуждается соблюдение порядка проведения, предлагаются меры по устранению замечаний.

Всё ещё сложно? Наши эксперты помогут разобраться

Аттестация персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Современные финансовые и экономические, правовые и социальные, а так же информационные условия деятельности предприятий и организаций обусловливают актуальность совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Важными направлениями этой деятельности являются: обеспечение правильного подбора, расстановка и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер стимулирования, поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Основным инструментом проведения этой работы является аттестация персонала.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника, в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация – это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Так как процедура проведения аттестации вызывает в любом трудовом коллективе массу разногласий, а не редко и конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей и сотрудников учебных заведений и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно-правовая форма, размеры предприятия, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя и внешняя среда организации, а так же многих других факторов. Классификация видов аттестации персонала в современной организации представлена в следующей схеме (рис. 1).

Рис. 1 Критерии классификации видов аттестации персонала

Задачами аттестации персонала являются:

• определение и оценка умений, знаний и качеств сотрудника;
• оценка, выявление и развитие сильных сторон сотрудника;
• определение слабых сторон сотрудника с целью их устранения;
• выявление потребностей в обучении, дисциплинарных проблем, потенциальных жалоб и перспектив выдвижения на ранней стадии;
• оценка нормального состояния коллектива.

К целям аттестации персонала можно отнести:

Административные: повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные. Сотрудники информируются о своей квалификации, результатах и качестве труда.

Мотивационные. Вознаграждение в виде заработной платы, благодарности, повышения сотрудников. Изыскание резервов для повышения производительности. Мотивация сотрудников и заинтересованность в результатах своей деятельности и организации в целом.

В первую очередь важно рассмотреть, какие же нормативно-правовые акты регламентируют процесс правовой аттестации. Обращаясь к Трудовому кодексу Российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Также Трудовой кодекс Российской Федерации требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Обратим внимание читателей на еще один важный момент: в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации):

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

— родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Однако анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», гражданских служащих — Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» и т.д.

Существует несколько типов аттестации персонала:

Аттестация на основе объективных критериев. Оцениваются конечные результаты работы.

На основе субъективных оценок со стороны непосредственных руководителей.

Методика «360 градусов» – предполагает круговую, всестороннюю субъективную оценку персонала. Работника в таком случае оценивают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты.

Могут быть разные типы аттестации, с учетом информационной базы по минимально необходимой информации (производственная характеристика, биографические сведения); с применением частичной дополнительной информации (данные экспертной оценки) или полной дополнительной информации (включая сведения экспертной оценки, индивидуально-психологическую характеристику, которая сформирована по данным психологического обследования).

Возможны различные методы аттестации персонала, но обычно они являются лишь разновидностями существующих:

Ранжирование: подчиненные расставляются по порядку в зависимости от своих достижений. При этом обычно расставляются по реальной способности выполнять работу. Хотя при ранжировании могут учитываться и несколько характеристик.

Классификация: распределение сотрудников по нескольким предварительно установленным категориям достижений, на основании общей эффективности работы. Обычно устанавливаются 5 категорий .

Шкала оценок является наиболее распространенным способом аттестации персонала. Основой данного метода является перечень личных характеристик или факторов, напротив каждой из них размещается шкала, которая обычно содержит 5 пунктов. При этом менеджер на шкале отмечает, в какой степени определенный фактор или характеристика присущи для аттестуемого сотрудника.

Метод открытой аттестации: сравнительная инновация, возникшая из неудовлетворительности схемы шкалы оценки. Вместо оценивания персональные характеристики, которые не всегда подходят при аттестации, внимание обращается на выполнение работы. При этом менеджер должен написать всего несколько фраз о работнике, а не расставлять галочки по столбцам.

Так каким же образом проходит аттестация персонала в отдельно взятой организации? Рассмотрим некоторые моменты проведения этого важного мероприятия.

Аттестация персонала, как правило, проводится в несколько этапов: подготовка к проведению, непосредственно сама аттестация и подведение итогов с вынесением окончательного решения.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает :

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нет субъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе .

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если же неудовлетворительное выполнение работы является следствием того, что администрация не создала нормальные условия труда, то этот факт не может быть признан несоответствием работника выполняемой работе.

В настоящее время предприятиям требуются грамотные и перспективные специалисты. В условиях технического развития и высокой конкуренции, важным является момент определения способностей, знаний и умений работников, уровня их профессиональных качеств, а также моральное и эмоциональное состояние.

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью сотрудника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиск путей совершенствования работы и самореализации работника .

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – это один из наиболее важных и эффективных инструментов управления персоналом.

В перспективе развития аттестация должна позволить:

1. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
2. провести диагностику персонала;
3. выявить «слабые места»;
4. определить ценность сотрудников не только для отдельного подразделения, но и для организации в целом;
5. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с выполнением стратегических задач организации, а так же процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен. Он несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.
2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом, в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
3. Отслеживание и анализ информации для реализации мероприятий по развитию персонала в современных условиях.
4. Совершенствование и укрепление культуры управления и демократических начал в кадровой политике предприятия.
5. Обеспечение социальной защищенности персонала в сложных условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации заработной платы.
6. Изменение поведения работников, в связи с новыми целями и задачами организации.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, качественное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит .

Таким образом, аттестация персонала — сложный и многоэтапный процесс, который необходимо верно и полноценно с правовой точки зрения организовать документально. Работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в его организации. Однако недостаточно организовать проведение аттестации персонала лишь на бумаге. Особое значение имеет сам процесс проведения аттестации. Хорошо организованная аттестация персонала поможет работодателю с принятием управленческих решений в различных сферах.